勝任能力模型(人力資源管理)學習資料

1、新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是哪些具有很高專業(yè)技術和能力的員工能力的管理?？梢哉f，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。本文將對以公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢為基礎的勝任能力發(fā)展體系進行研究。、勝任能力的緣起與定義勝任能力模型的應用起源于21世紀50年代初。釀 ifcb當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官 的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工 作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland) 博士應邀幫助美國國務院設計

2、一種能夠有效地預測 實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如： 拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn) 優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1973年，哈佛大學的戴維？麥克蘭德教授提出了 “勝任能力"概念，英文為competency , 并建立了冰山勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系。他認為個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作(或組織、 文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來

3、被稱作勝任能力，認為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。例如，績效出眾者具有較強的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動加以解決，并設定富有挑戰(zhàn)性的目標。經(jīng)過多年的管理咨詢實踐，并結合國外管理咨詢公司的經(jīng)驗，筆者認為：勝任能力是 知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。勝任能力包括三個方面：知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)。知識是指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術 知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過 學習、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信 息、和對事物的看法。能力是指員工 為實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌 握的知識而需要的能力，如手工操作 能力、邏輯思維能

4、力或社交能力。能 力是可以通過重復性的培訓或其他形 式的體驗來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指 組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職 業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學習或被加強的。二、勝任能力與企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢及企業(yè)文化的關系首先依據(jù)企業(yè)的使命、遠景、價值觀和外部環(huán)境確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。依 據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競爭能力；依據(jù)企業(yè)文化的價值觀導向確定企業(yè)倡導的文化氛圍。并在此基礎上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎形成企業(yè)員工的勝任能力模型。由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應該具備的核心競爭能力是什么，再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力資源的特點是什么，企業(yè)員工應該具備的核心技能與導出與之相

5、應的核心人力資 本的特點是什么，企業(yè)員工應該具備的核心技能與專長是什么，隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類，明確各類人員應具備的知識.技能與經(jīng)驗是什么，最后，再針對不同 類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設上述過程可逆，則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用.根據(jù)四元價值觀的核心理論，對企業(yè)核心價值觀進行有效的層級分解，使企業(yè)核心價值觀轉化為員工的具體的能力素質(zhì)與行為要求，形成基于企業(yè)文化的全員核心勝任能力模型， 期望以此達致企業(yè)文化由虛入實、落地生根的效果。同時，核心價值觀的素質(zhì)要項的分解， 直接形成了核心價值觀制度以及其相關的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化

6、實施中基于核心價值觀的員工行為規(guī)范提供標準。三、基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力模型基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力發(fā)展模型由三個部分構成：全員核心勝任能 力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力：是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，是針對組織中所有員工的、 基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位是 針對組織中所有員工的。序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、 技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技

7、能。四、如何構建基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力模型首先，明確公司的戰(zhàn)略目標、價值觀及核心競爭因素；從公司的價值觀、使命及核心競 爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。其次，從公司的業(yè)務及各崗位群的職責出發(fā)，設計各崗位群所需的序列通用勝任能力； 從各個崗位的職責和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設計各崗位層級的序列專業(yè)能力。第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設計每個能力 的主要行為表現(xiàn)指標。第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫和 BEI中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現(xiàn)；第五，驗證并應用勝任能力模能力素質(zhì)模型的意義-在人力皆*占隹中的應用型。勝任能力模型示例：團隊協(xié)作能力：建立、維護并

8、運用高效的團隊，使團隊績效表 現(xiàn)最大化，并實現(xiàn)公司的目標。歸力4H- 三免 二: 止rtM 片 Dr* £ £ kil.四 第 級 三 第 級 二 第 級 第話調(diào)與襲Xlit-3西乂£ 克季康等H團隊協(xié)作能力;建立，維護并運用高效的團隊，第一級第二 了解和團隊有關 根據(jù)工作需要婦的以及團隊發(fā)展建小型團隊，并在的關鹿概念和步團隊中營造開放、瞑包容和互相支持顯示出對其他團的氣氛，加強集體隊成員的尊重，熊向心力0合群，努力使自己 為團隊成員示他融入團隊之中,所期望的行為，并在做好自已分內(nèi)采用各種方式來事情的同時，通過提高團隊的士氣實際行動支持團和改逑囪隊的工隊的決定，是

9、一個作效率，確保團隊好峋團隊成員。的任莠得到完成。.為完成工作和團明確有狷子達成隊成員進行非正團隊目標的因素，式的討論，在團隊并試圖排除逡些決策時提出自己尊得。的建設及理由，尊指導其他成員的誨并認同上級認工作，時其他團隊為是重要的事情成員的能力和貢和做出的決策，獻抱著積極的態(tài) 作為一個團隊的度，用積極的口吻成員，隨時告知其評價團隊成員。他成員有關團隊 鼓勵團隊成員參活動、個人行動和加討論和參與團重要的事件，共享隊的決定，促迸團有關的信息。隊內(nèi)部的合作口 認識到團隊成員能夠利用正式或的不同特點，笄且非正式的淘通渠把它作為可以往道，及現(xiàn)有的信息觸各種知識.信息蔡筮在團隊內(nèi)部的機會中遂行知識和信息的

10、交流與共享。使團隊績效表現(xiàn)最大化，并實規(guī)公司的目標。第三級第四線根據(jù)公司的戰(zhàn)略 目標來確定團隊 建諛的目標.規(guī)模 及其責任， 確保團隊成員上 胤熊力和知識的 互補，既照顧到民 工個人的發(fā)展，又 能實項團隊的目 標。 確保團隊的需要 得到滿足，為團隊 爭取所需要的各 種資源，如人力、 財力.物力或有關 信息等。 使團隊成員揍受 自己為團隊設定 的使畬和目標、做 出的安排和決定， 并采取實際行動” 化解團隊中的沖 突，維護和加強團 隊的名譽. 通過團隊內(nèi)恰當 的竟爭提高整體 團隊的球效口具有真正的個人 魅力和領導氣廉. 能夠指出公司或 團隊令人激動人 心的發(fā)展方向和 目標，從而使大冢 充滿熱情和希

11、望， 愿意為團隊的目 標而奮斗口有效地應用對群 體成員和群體運 作機制的具體認 識朱弓1導一個群 體按囑自己的想 法行動. 有目的地創(chuàng)建相 互依賴的團隊來 實如公司整休的 業(yè)務目標,在團隊 圓盒票有效地調(diào) 配魂源，加強不同 目標和背景的團 隊之間的配合“ 采取行動在組級 中營造公平競爭 及精誠合作的氛 Hq 通過備種手般， 翅：設計團隊標志 等.塑造健康優(yōu)秀 的團隊形數(shù)，使其 能祓外界或有關 組織認同或欣賞。五、勝任能力模型在人力資源管理中的應用基于勝任能力模型的人力資源管理，無論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力 資源管理。下面從四個方面來闡述勝任能力模型在人力資源管理中的應用。第一、

12、勝任能力模型在招聘與任用中應用根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結構化面試題庫，設置有效的問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。第二、勝任能力模型在績效管理中的應用傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。通過 對員工能力的考核，引導員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)。第三、勝任特

13、征模型在薪酬管理中的應用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了 崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關聯(lián)。 通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。第四、勝任特征模型在培訓與發(fā)展中的應用根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有任職人