論文樣例性別差異與職位升遷DOC-華東師范大學(xué)

1、注：畢業(yè)論文的正式格式以本科生畢業(yè)論文的模板 為準(zhǔn), 下文供參考論文寫(xiě)作思路華東師范大學(xué)開(kāi)放教育學(xué)院（網(wǎng)絡(luò)教育）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）論文題目：性別差異與職位升遷一女性在職場(chǎng)升遷中的不公平待遇完善策略研究專(zhuān) 業(yè)：行政管理專(zhuān)業(yè)年 級(jí)：*春級(jí)學(xué) 號(hào)：*學(xué)生姓名：上學(xué)習(xí)中心：*指導(dǎo)教師： *完成日期：*年*月摘要 3Abstract 3引 言 4一、相關(guān)的理論依據(jù) 4（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論 41. 工資決定機(jī)制 42. 人力資本投資作用 43. 勞動(dòng)力素質(zhì) 5（二）社會(huì)性別理論 5（三）人力資本理論 5二、社會(huì)對(duì)性別差異與職位升遷的認(rèn)識(shí) 6三、影響女性就業(yè)與職位升遷的因素 7（一）傳統(tǒng)性別觀念的影響 7

2、（二）經(jīng)濟(jì)因素的影響 8四、解決建議 8（一）政府政策方面 8（二）對(duì)女性就業(yè)和升職平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù) 91 .消除就業(yè)中的性別歧視 92 . 確保女性平等就業(yè)權(quán)不受侵犯 9（三）其他方面 10五、總結(jié) 10參考文獻(xiàn) 11致 謝 12性別差異與職位升遷-女性在職場(chǎng)升遷中的不公平待遇完善策略研究摘要長(zhǎng)期以來(lái)，社會(huì)文化對(duì)兩性的不同構(gòu)建形成了對(duì)兩性的不同認(rèn)識(shí)。這使兩性在就業(yè)中形成明顯的差距。本文基于對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)與分析，從社會(huì)認(rèn)識(shí)的角度對(duì)性別差異與就業(yè)、職位升遷的關(guān)系進(jìn)行闡述。關(guān)鍵詞：性別差異升遷AbstractThis paper relocates enterprise of differe

3、nt social and cultural construction of gender formation of different perceptions of gender. This allows the formation of gender in employment obvious gap. This article is based on understanding and analysis of social reality, from the perspective of social awareness of gender differences in employme

4、nt, job promotion relationship.Keywords: Gender differences Promotion13性別差異與職位升遷-女性在職場(chǎng)升遷中的不公平待遇完善策略研究引言性別差異是人類(lèi)社會(huì)乃至整個(gè)自然界普遍存在的一個(gè)基本事實(shí)，造成這種差別的主要因素在于生理、社會(huì)以及文化。而職位升遷，即指職位或崗位的級(jí)別或級(jí)次的上升，本質(zhì)是隨著員工的能力提高，被任命或提撥到比原來(lái)職位的級(jí)別更高一個(gè)新的職位上去。可以看到它們涉及以下三個(gè)理論。一、相關(guān)的理論依據(jù)（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論1 .工資決定機(jī)制傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為工資由勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力決定，勞動(dòng)的需求曲線就是勞動(dòng)的邊際

5、產(chǎn)量曲線。而勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為決定工資的因素復(fù)雜，并由此解釋現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中的工資差異和工資歧視問(wèn)題。雙元結(jié)構(gòu)論認(rèn)為，一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主都是一些大公司，主要生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品，較易形成內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工人的工資不是由邊際生產(chǎn)力決定，而是由其內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)者所處階梯地位決定的，能得到比市場(chǎng)較高的工資；二級(jí)市場(chǎng)的雇主由眾多中小企業(yè)組成，產(chǎn)品需求變動(dòng)頻繁，企業(yè)對(duì)發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不感興趣，工資由市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供求關(guān)系決定，趨向一個(gè)固定水平。2 .人力資本投資作用傳統(tǒng)理論認(rèn)為，人力資本在工資決定中起重要作用，人力資本投資量不同，其邊際產(chǎn)量不同，工資也不同。而現(xiàn)實(shí)并非如此，分割理論對(duì)人力資本投資作

6、了新的解釋?zhuān)J(rèn)為人力資本投資只是一種信號(hào)，發(fā)揮篩選功能，勞動(dòng)力接受教育只是為進(jìn)入一級(jí)市場(chǎng)并提供給雇主一個(gè)培訓(xùn)潛力大的信號(hào)，而那些接受教育少的人被認(rèn)為培訓(xùn)潛力低，只能占據(jù)勞動(dòng)力階梯的末端或留在二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上。3 .勞動(dòng)力素質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為，二級(jí)市場(chǎng)勞動(dòng)者會(huì)養(yǎng)成懶散、無(wú)時(shí)間觀念、不易合作、 不尊重人等行為特征，而這與一級(jí)市場(chǎng)要求格格不入。因此在二級(jí)市場(chǎng)就業(yè)的人，即使想辦法提高受教育程度，還是很難進(jìn)入一級(jí)市場(chǎng)。（二）社會(huì)性別理論社會(huì)性別意味著要同時(shí)考慮男女兩性的差異和利益，因此不應(yīng)將促進(jìn)社會(huì)性別平等片面地理解為增強(qiáng)女性的權(quán)力。如果我們把社會(huì)性別問(wèn)題看成是單純的女性問(wèn)題，就容易導(dǎo)致社會(huì)性別問(wèn)

7、題的女性化，或是把女性本身當(dāng)作問(wèn)題。社會(huì)性別平等主流化強(qiáng)調(diào)把性別問(wèn)題納入政府工作和社會(huì)發(fā)展宏觀決策的主流，即把社會(huì)性別問(wèn)題作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于社會(huì)發(fā)展的全過(guò)程，同時(shí)它關(guān)注社會(huì)法律、 政策環(huán)境的改變，使女性和男性平等參與社會(huì)發(fā)展和受益。這一理念強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)性別平等的責(zé)任主體首先是政府，即促進(jìn)社會(huì)性別平等首先是政府的職責(zé)，特別是各級(jí)政府決策者的責(zé)任。如果把女性組織作為主要責(zé)任主體，由女性組織履行政府職責(zé)，就會(huì)影響女性發(fā)展的進(jìn)程，甚至將社會(huì)性別問(wèn)題邊緣化。社會(huì)性別平等主流化強(qiáng)調(diào)男性和女性都應(yīng)享有平等的權(quán)利，而不是因性別、城鄉(xiāng)、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，使男性或女性只能享有一定范圍的、有等級(jí)差異的權(quán)利。同時(shí)

8、，男女的生理差異不應(yīng)成為影響兩性享有平等權(quán)利的障礙，也不應(yīng)成為導(dǎo)致男女兩性社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)的原因。社會(huì)性別平等主流化認(rèn)為女性是參與社會(huì)發(fā)展的主體，賦權(quán)于女性是實(shí)現(xiàn)社會(huì)性別平等的關(guān)鍵，注重增強(qiáng)女性的權(quán)力和能力。社會(huì)性別主流化認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能自然而然地帶來(lái)女性地位的提高，性別平等也并不完全取決于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，它需要改變傳統(tǒng)的社會(huì)性別機(jī)制。（三）人力資本理論人力資本理論事實(shí)上是一個(gè)完整的研究框架實(shí)例：它不可能降格為一種單一的理論 ，只是作為標(biāo)準(zhǔn)資本理論在一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的應(yīng)用而存在；與此同時(shí)，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個(gè)分框架，因?yàn)?，它只不過(guò)是標(biāo)準(zhǔn)的新古典概念在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家以前沒(méi)有考慮

9、過(guò)的現(xiàn)象上的運(yùn)用。人力資本理論主要包括： 人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。 在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(zhǎng)速度快。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)， 而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問(wèn)題。 生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資源。高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。教育投資應(yīng)

10、以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。二、社會(huì)對(duì)性別差異與職位升遷的認(rèn)識(shí)通過(guò)調(diào)查社會(huì)上對(duì)性別差異與職位升遷的認(rèn)識(shí)，不同行業(yè)的從業(yè)者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法不盡相同，在金融行業(yè)的從業(yè)女性當(dāng)中,有 77.11的人認(rèn)為自己在升職問(wèn)題上處于絕對(duì)的劣勢(shì)；而在向來(lái)被認(rèn)為是女性占重要地位的“行政、人事、后勤” 類(lèi)職位上，從事該類(lèi)職位的男性被訪者，有 65.9的人認(rèn)為在此領(lǐng)域男性升遷機(jī)會(huì)更大。在前程無(wú)憂(yōu)組織的這項(xiàng)調(diào)查中，67.8的職業(yè)女性認(rèn)為在條件相同的情況下，男性同事更容易得到升遷，只有3.26的女性認(rèn)為自己比同等條件的男性更容易獲得升職的機(jī)會(huì)；男性方面,55.39 的受訪者認(rèn)為自己比女性升職容易，但有

11、15.45的被訪者覺(jué)得女同事的升職機(jī)會(huì)比自己要大。在高級(jí)管理類(lèi)職位方面，女性高級(jí)管理者有58.73認(rèn)為男同事更易升職，36.51 的人認(rèn)為性別對(duì)升遷與否并無(wú)影響。就舉個(gè)我朋友的例子來(lái)，LILY 劉是一個(gè)事業(yè)型的女人。大四上半學(xué)期當(dāng)我們同學(xué)還在為工作發(fā)愁的時(shí)候，她就用智慧征服了一家大型公司的老總，成了我們羨慕的白領(lǐng)佳人。工作兩年后，深得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的她就被提升為品牌宣傳組小組長(zhǎng)，隨后一路攀升，直到宣傳部部長(zhǎng)。這一路走來(lái)，她真是付出了太多太多。為了不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，她成了眾所周知的“工作狂 ”，在別人享受青春的美好時(shí)，她卻把所有的心思都用在了工作上。就這樣，她用了5 年實(shí)現(xiàn)了職場(chǎng)道路的第一個(gè)目標(biāo)。然而

12、下一個(gè)目標(biāo)，卻顯得遙不可及。不是不想努力，而是沒(méi)有了發(fā)展的空間。她的職場(chǎng)之路似乎在她成為品牌宣傳部長(zhǎng)之后定了格，無(wú)論她怎樣努力， 卻再也沒(méi)有晉升過(guò)。為此， 她也私下找過(guò)老總，老總意味深長(zhǎng)地對(duì)她說(shuō)：“你現(xiàn)在上有老，下有小，事事都得操心，還是先安心做好目前的工作吧。 ”她再去申請(qǐng)，老總直言：“公司就是這個(gè)制度，等等看吧?！庇谑撬?，公司已經(jīng)不可能再給她更高的位置了。她碰到了自己職場(chǎng)道路上的“天花板 ”： 委屈自己安于現(xiàn)狀，她心有不甘；另謀高就又怕沒(méi)了生活保障。現(xiàn)在的她真是升遷無(wú)望、進(jìn)退兩難。這就是許多女性管理者在晉升的過(guò)程中，都遭遇了一種無(wú)形的、人為的困難， 阻礙她們以及一些其他有資格的人在組織

13、中上升到一定的職位。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為“玻璃天花板效應(yīng)”。三、影響女性就業(yè)與職位升遷的因素（一）傳統(tǒng)性別觀念的影響傳統(tǒng)性別文化認(rèn)同的“男性天生能力比女性強(qiáng)”的刻板印象也影響了社會(huì)對(duì)女性的接納，使職位升遷等方面重男輕女現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，等等。 這些帶有濃厚傳統(tǒng)意識(shí)的落后的性別文化，本質(zhì)上體現(xiàn)了性別關(guān)系的不平等和對(duì)女性的歧視，是不利于女性在職業(yè)上的發(fā)展。在這種文化的熏陶下，女性要跨越文化的樊籬，與男性在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域比翼齊飛談何容易！而占人口半數(shù)的女性總是處于弱勢(shì)。勿庸諱言，盡管男女平等基本國(guó)策已提出近九年，但現(xiàn)階段社會(huì)性別意識(shí)仍未真正進(jìn)入決策主流，仍有相當(dāng)多的人不知道社會(huì)性別意識(shí)為何物，對(duì)歧視女性的問(wèn)題

14、和現(xiàn)象視而不見(jiàn)或習(xí)以為常，甚至不少管理層的一些人員在制訂社會(huì)發(fā)展決策、 各種公共政策和法律法規(guī)時(shí)程度不同地缺乏社會(huì)性別分析，使現(xiàn)實(shí)中男女不平等問(wèn)題依然突出。因此，當(dāng)前構(gòu)建性別文化是重要的，也是必要的。它不僅有利于喚起人們對(duì)傳統(tǒng)性別文化的反思，改變社會(huì)對(duì)男女兩性的刻板成見(jiàn)、角色期待和價(jià)值評(píng)價(jià)，也有利于促進(jìn)女性主體意識(shí)的覺(jué)醒，激發(fā)她們的社會(huì)責(zé)任感，積極投身全面建設(shè)小康社會(huì)的偉大實(shí)踐，以聰明才智創(chuàng)造新崗位、創(chuàng)造新業(yè)績(jī)、創(chuàng)造新生活。社會(huì)偏見(jiàn)影響女性職業(yè)發(fā)展社會(huì)偏見(jiàn)是影響女性職業(yè)發(fā)展的重要原因之一。在人類(lèi)歷史的長(zhǎng)河中，幾乎都是男權(quán)社會(huì)，男性是世界的主宰，女性總是作為附屬存在于社會(huì)之中。社會(huì)各階層普遍輕視

15、女性，認(rèn)為女性的智力不如男性，她們?nèi)狈?chuàng)造力、開(kāi)拓力。目前，社會(huì)中對(duì)女性躋身管理階層、走上領(lǐng)導(dǎo)崗位持懷疑態(tài)度的觀點(diǎn)仍居主流。顯而易見(jiàn)，男性的中心地位以及女性對(duì)社會(huì)價(jià)值缺乏高層次的追求，使得女性按照社會(huì)認(rèn)同的傳統(tǒng)角色地位約束自己，這種心理障礙也使得女性取得職業(yè)成就的機(jī)會(huì)比男性少，女性受教育程度影響職業(yè)發(fā)展雖然現(xiàn)在女性接受教育的程度有了一定的提高，但受 “男尊女卑 ”傳統(tǒng)觀念的影響，女性受教育的機(jī)會(huì)和程度仍然明顯低于男性，尤其是在農(nóng)村地區(qū)和一些偏遠(yuǎn)地區(qū)。（二）經(jīng)濟(jì)因素的影響由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理，重視第一二產(chǎn)業(yè)，而忽視第三產(chǎn)業(yè)；重視重工業(yè)，輕視輕工業(yè)。大量適合女性就業(yè)的勞動(dòng)崗位沒(méi)有得到

16、開(kāi)發(fā)。由于我國(guó)社會(huì)分工不發(fā)達(dá)，自動(dòng)化，信息化水平較低，許多行業(yè)仍以體力勞動(dòng)為主，而女性的生理特點(diǎn)與行業(yè)特點(diǎn)，決定了許多崗位不適合女性從事。比如農(nóng)林牧漁，地質(zhì)勘探，交通運(yùn)輸，建筑行業(yè)中女性所占比例都不低，這些行業(yè)一般不適應(yīng)女性生理特點(diǎn)，不應(yīng)安排女性。但由于用人統(tǒng)招，子女頂替，招工時(shí)實(shí)行男女不合理搭配， 造成行為結(jié)構(gòu)不合理，形不成女性的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域。因此在當(dāng)前改革中女性就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整大于男性，使得女性就業(yè)與升職有一定的影響。四、解決建議（一）政府政策方面建立女性就業(yè)的國(guó)家干預(yù)機(jī)制。目前在女性就業(yè)和升職的國(guó)家干預(yù)上仍存在一些不容忽視的問(wèn)題。首先，在干預(yù)理念上還沒(méi)有從差別照顧轉(zhuǎn)到對(duì)平等權(quán)利、平等機(jī)會(huì)責(zé)任的

17、保障上，甚至存在由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)差別照顧而在一定程度上抑制就業(yè)和升職平等發(fā)展的情況；其次， 在干預(yù)手段上仍然較多地停留在行政的、輿論的等傳統(tǒng)措施上，還缺乏法律的、經(jīng)濟(jì)的措施與之配套，致使國(guó)家干預(yù)對(duì)一些經(jīng)常性的、 普遍存在的問(wèn)題難于發(fā)生效率；第三， 在干預(yù)層面上還主要是對(duì)象性的，沒(méi)有把視野擴(kuò)展到對(duì)整體發(fā)展決策的性別分析上。建議在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，就業(yè)和升職的國(guó)家干預(yù)可以側(cè)重于以下幾個(gè)方面：（ 1）通過(guò)對(duì)相關(guān)法律的修訂和強(qiáng)制實(shí)施保障女性就業(yè)權(quán)利和待遇的平等；在立法問(wèn)題上，一是不要滯后，二是要有性別平等意識(shí)。同時(shí)，執(zhí)法還要嚴(yán)格有效。（ 2） 開(kāi)展對(duì)全社會(huì)公民大力普及社會(huì)性別意識(shí)和男女平等法律知識(shí)的活動(dòng)。確保在

18、全社會(huì)監(jiān)督下，真正把性別意識(shí)納入政府決策主流。（ 3）建立男女平等監(jiān)督機(jī)構(gòu)，建立健全民主監(jiān)督和社會(huì)對(duì)話(huà)機(jī)制，如果實(shí)際生活中發(fā)生了男女不平等現(xiàn)象，一定要有依法糾正的機(jī)制。（ 4）建立失業(yè)預(yù)警制度，建立就業(yè)，失業(yè)狀況數(shù)據(jù)采集制度，建立國(guó)家級(jí)女性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)，改進(jìn)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)價(jià)值的評(píng)價(jià)和計(jì)量。（ 5）聯(lián)合非政府組織開(kāi)展對(duì)女性"四自"意識(shí)的教育與培養(yǎng)。增強(qiáng)女性參與經(jīng)濟(jì)管理和決策的自主意識(shí)與實(shí)際能力。（二）對(duì)女性就業(yè)和升職平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)1 .消除就業(yè)中的性別歧視在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不完善的今天，性別歧視已日益突出。不僅女大學(xué)生就業(yè)難， 女性進(jìn)入高級(jí)管理層難，即使就是一些普通職業(yè)，在

19、招聘會(huì)上也打出了"只招男性"的牌子。因此，消除性別歧視應(yīng)成為我們培育和健全勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立新型女性就業(yè)和升職制度的重點(diǎn)工作。2 .確保女性平等就業(yè)權(quán)不受侵犯對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)應(yīng)采取以下措施：（ 1）應(yīng)繼續(xù)完善勞動(dòng)立法。原有的法律中的部分條款已經(jīng)滯后于客觀形勢(shì)的變化，因此要加速修改補(bǔ)充、完善立法。（ 2）應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)有法律的強(qiáng)制性，使執(zhí)法人員嚴(yán)格執(zhí)法，認(rèn)真履行職責(zé)，有關(guān)執(zhí)法部門(mén)應(yīng)把處理女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)侵害案件的質(zhì)量高低作為評(píng)定職員工作成績(jī)的一個(gè)重要指標(biāo)。（ 3）應(yīng)按照法律程序進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。要教育女性在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，通過(guò)勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)和人民法院來(lái)解決。（ 4）充分發(fā)

20、揮工會(huì)的作用。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，工會(huì)在用人單位招聘錄用職工、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)糾紛解決過(guò)程中，都有其應(yīng)有的法律地位。（三）其他方面首先， 就目前的職業(yè)女性來(lái)說(shuō)，除了歷史造成的對(duì)女性人才的一些歧視與偏見(jiàn)外，實(shí)際情況中，主要原因還是來(lái)自于女性自身。由于扮演的社會(huì)角色不同，女性在生理以及心理上要經(jīng)歷的更多一些，有些女性礙于自身的“角色 ”原因， 常常難以平衡工作以及生活兩方面，才會(huì)有力不從心的感覺(jué)。其次，選擇有發(fā)展的職場(chǎng)道路。女性升遷為高級(jí)管理者的機(jī)會(huì)與她選擇職業(yè)生涯的初衷和途徑有關(guān)。女性在初期選擇工作時(shí)便不愿意選擇有挑戰(zhàn)性的工作，往往更愿意做一些助理性的工作，比如行政、人事、秘書(shū)等。而從事這些職

21、位的工作，對(duì)于日后能夠成為決策者的機(jī)會(huì)往往很少。相反， 那些具有挑戰(zhàn)性的工作更能鍛煉人，升遷的幾率也比較大。最后，在職“充電 ”提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代職場(chǎng)，到處都充斥著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 如果不與時(shí)俱進(jìn)，那么很可能會(huì)被淘汰。你只有靠不斷積累的智慧去跨越它，然后才能繼續(xù)前行，這種應(yīng)對(duì)困難的智慧需要你不斷地學(xué)習(xí)，靠“充電 ”來(lái)提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。五、總結(jié)目前， 走可持續(xù)發(fā)展道路已經(jīng)是全人類(lèi)都應(yīng)該共同遵循的一項(xiàng)政策，但要真正的走可持續(xù)發(fā)展道路，首先應(yīng)該樹(shù)立可持續(xù)發(fā)展道路的靈魂?！叭伺c環(huán)境相融合的意識(shí)及其相應(yīng)的新的環(huán)境價(jià)值觀念和倫理道德，才是可持續(xù)發(fā)展的靈魂”。因此，走可持續(xù)發(fā)展道路。不僅是一項(xiàng)策略，它還是一

22、個(gè)文化問(wèn)題，事在人為。西漢的賈誼當(dāng)時(shí)就已經(jīng)懂得“非天之所為，及人之所設(shè)也。夫人之所設(shè)，不為則立，不植則僵，不修則壞”。所以，人類(lèi)要堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路，我覺(jué)得很重要的一點(diǎn)是要形成一種文化氛圍，重視女性問(wèn)題，尊重女性，停下匆忙的腳步，仔細(xì)聆聽(tīng)一下女性們內(nèi)心的呼喚，真正了解她們的需要，正確地評(píng)價(jià)和衡量社會(huì)性別的不平等性，盡量為女性創(chuàng)造一個(gè)合理公平的環(huán)境，讓女性能真正的發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，在屬于自己的半邊天內(nèi)盡情的發(fā)揮各自的才能，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧全面發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 Linda Haas. Families and Work, Hand book of Marriage and the Family （second edition） M,Marvin B. Sussman. Plenum Press,1999.2（ 美 ） 詹姆斯? S. 科爾曼 . 社會(huì)理論的基礎(chǔ)M. 鄧方 , 譯 . 北京 : 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 ,1999. 沈湘平 . 全球化與現(xiàn)代性M. 長(zhǎng)沙 : 湖南人民出版社,2003.3 孫紹先 . 女權(quán)主義 M/ 趙一凡 . 西方文論關(guān)鍵詞 . 北京：外語(yǔ)教學(xué)與研究出版社，2006.4 顏士梅 . 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的性別歧視問(wèn)題研究，科