職務(wù)分析問卷(PAQ)

1、第二部分人員傾向性的工作分析系統(tǒng)第五章 職務(wù)分析問卷（PAQ ）第一節(jié) 職務(wù)分析問卷介紹職務(wù)分析問卷（Position Analysis Questionnaire ,簡(jiǎn)稱 PAQ）是從 19世紀(jì) 50 年代末期開始發(fā)展的工作分析系統(tǒng)，它以標(biāo)準(zhǔn)化問卷的形式收集工作信息， 對(duì)工作進(jìn)行分析。它的產(chǎn)生是為了實(shí)現(xiàn)當(dāng)時(shí)社會(huì)上亟待實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)目標(biāo)，即：（ 1 ）開發(fā)一種一般性的、能量化的方法以便準(zhǔn)確確定工作的任職資格（用這種方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測(cè)試程序）； （ 2）開發(fā)一種量化的方法，可以用來估計(jì)各個(gè)工作的價(jià)值， 為薪酬的確定提供依據(jù)（以補(bǔ)充傳統(tǒng)的、以主觀判斷為主的工作評(píng)價(jià)方法） 。 經(jīng)過不斷的開發(fā)與應(yīng)用，人們發(fā)

2、現(xiàn)PAQ 不僅僅能為上述兩個(gè)目標(biāo)服務(wù)，還有助于許多其它人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)，如工作分類、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。因此研究者更加重視對(duì)PAQ 的研究與改進(jìn)，當(dāng)前人們所使用的PAQ問卷是經(jīng)過幾十年的實(shí)驗(yàn)、無數(shù)個(gè)版本的更新與修訂發(fā)展而成的。職務(wù)分析問卷是一種高結(jié)構(gòu)化的工作分析問卷，用來描述職務(wù)不同方面的特征。它包含有一系列的工作要素，每個(gè)要素都是在描述、指明或者暗示一些人類行為或活動(dòng)，以及對(duì)任職者有影響的工作情景。由于它試圖能夠分析所有工作，因此囊括的工作要素?cái)?shù)量繁多。它分為A、 B 兩種樣式，其中樣式A 包括 189個(gè)工作要素，而樣式B 包含 194 個(gè)，每種樣式的工作要素都可以歸納為6

3、 個(gè)維度。表5-1 :樣式A結(jié)構(gòu)維度說明工作要素舉例信息輸入任職者所使用的信息源是什么，其中包含了什么樣的感覺和感性能力？書面材料的使用思考過程包含有什么樣的腦力、推 理、決策、信息加工和其 他思考過程？編碼/譯碼工作輸出作為處理傳輸過程的結(jié)果，任職者所運(yùn)用的明顯的體力活動(dòng)是什么？鍵盤的使用人際活動(dòng)人際活動(dòng)和職務(wù)關(guān)系是什么？交談工作場(chǎng)景和工作背景任職者在什么樣的物理?xiàng)l件和社會(huì)條件下工作？并且工作所伴隨的社會(huì)和心理狀況是什么？在局溫條件卜工作多方面因素進(jìn)行重復(fù)性的活動(dòng)表5-2 :樣式B結(jié)構(gòu)維度說明工作要素舉例信息輸入任職者在哪里并且怎樣獲得他在做工作時(shí)所使用的信息？數(shù)據(jù)材料的使用思考過程在做工作

4、過程中，包含了 什么樣的推理決策，計(jì)劃 和信息處理活動(dòng)？決策水平工作輸出任職者在工作中進(jìn)行了什么樣的體力活動(dòng)，并且運(yùn)用了什么樣的工具和設(shè)備？設(shè)備的控制與他人的關(guān)系在做工作過程中，要求和其他任職者發(fā)生什么樣的關(guān)系？代碼交流工作背景工作是在什么樣的物理和社會(huì)背景下進(jìn)行的？空氣污染程度工作的其它特征和工作相關(guān)的，超出以上 所描述的活動(dòng)，條件或特 征還啟哪些？著裝表5-3 :樣式A維度與子維度維度子維度信息輸入工作信息源鑒別和感性活動(dòng)思考過程決策與推理信息加工活動(dòng)已學(xué)信息的運(yùn)用工作輸出物理設(shè)備的使用整體手工活動(dòng)般身體活動(dòng)人際關(guān)系交流各種人際交流個(gè)人接觸的數(shù)量個(gè)人接觸的類型監(jiān)督與協(xié)調(diào)工作場(chǎng)景匕工作背景物

5、理工作條件心理和社會(huì)因素多方面因素工作時(shí)間表、發(fā)新方法和服裝工作要求責(zé)任表5-4 :樣式B維度與子維度維度子維度信息輸入工作信息源感覺和知覺過程推測(cè)活動(dòng)思考過程決策，推理和計(jì)劃/安AE信息加工活動(dòng)已學(xué)信息的運(yùn)用工作輸出工具和設(shè)備的運(yùn)用手工活動(dòng)全身活動(dòng)運(yùn)用體力的水平身體定位/姿勢(shì)操作/協(xié)調(diào)活動(dòng)與他人的關(guān)系交流各種人際關(guān)系工作所要求的個(gè)人接觸數(shù)量工作所要求的個(gè)人接觸類型監(jiān)督和協(xié)調(diào)工作背景物理工作條件身體危險(xiǎn)個(gè)人和社會(huì)因素工作的其他特征著裝資格許可工作時(shí)間表工作要求責(zé)任工作結(jié)構(gòu)職務(wù)的關(guān)鍵性工資/收入PAQ的前三類維度與傳統(tǒng)的行為模式相對(duì)應(yīng)，其中行為被看成是由刺激（S） 作用于機(jī)體（O）而產(chǎn)生反應(yīng)（R

6、）所組成的。人的工作是該模型的一種具體表 現(xiàn)，而且它可用不同的表達(dá)方式表示：信息輸入（S）信息處理與決策（O）動(dòng)作與反應(yīng)（R）可以看出PAQ中要素描述的是包含在工作活動(dòng)中的“人的行為”，如工作 中人的感覺、知覺、智力發(fā)揮、體力消耗和人際活動(dòng)等。由于對(duì)于任何形式的工 作，“人的行為”總是共通的，因此這種人員導(dǎo)向的工作分析問卷在本質(zhì)上就是 通用的，適合于各種類型的工作。這種特點(diǎn)也導(dǎo)致了PAQ的復(fù)雜性，因?yàn)楣ぷ髦腥说男袨槭窍喈?dāng)豐富的，要想將所有行為都以要素形式概括性的描述出來， 必 然會(huì)導(dǎo)致要素的數(shù)量眾多。（職務(wù)分析問卷A樣題見附錄）第二節(jié) 職務(wù)分析問卷法的實(shí)施步驟PAQ的實(shí)施過程主要分為如下幾個(gè)步

7、驟：這里列出的PAQ 實(shí)施步驟和策略實(shí)際上也能廣泛應(yīng)用于其它任何一種工作分析方法，但是，由于PAQ 問卷本身的特殊性（比如，它是以行為為導(dǎo)向的）以及分析結(jié)果的廣泛應(yīng)用性，我們?cè)趯?shí)際的操作過程中需要注意其中的一些細(xì)節(jié)，以保證工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性與適用性。一、明確工作分析目的一般來說，組織進(jìn)行工作分析都希望達(dá)到多種目的，而且工作分析本身并不是目的，也就是說，完成一份PAQ 的問卷并不是工作分析追求的目的，應(yīng)用工作分析的結(jié)果更好的實(shí)現(xiàn)某些人力資源管理的職能才是工作分析的最終目的，這些職能如進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、建立甄選或晉升標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)需求、建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、 或設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。可以說工作分析是一

8、項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)，考慮工作分析的目的也就是考慮迫切需要應(yīng)用工作分析結(jié)果實(shí)現(xiàn)哪些人力資源管理的職能。工作分析可以服務(wù)于多重目標(biāo)，雖然這樣可能需要投入大量的時(shí)間。例如，利用 PAQ 分析得到的分?jǐn)?shù)可以直接用于進(jìn)行工作分類（如何直接利用PAQ 結(jié)果進(jìn)行工作分類請(qǐng)參見本章第三節(jié)），同時(shí)也可用于進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。但是用于績(jī)效評(píng)價(jià)比應(yīng)用于工作分類復(fù)雜，需要對(duì)PAQ 得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和處理，投入更多的時(shí)間和精力，如提取績(jī)效指標(biāo)并進(jìn)行操作化。如果工作分類和績(jī)效評(píng)價(jià)都被確定為進(jìn)行工作分析的目標(biāo)，那么將PAQ 與其它方法，如關(guān)鍵事件法（參見第十一章） ， 結(jié)合起來使用將會(huì)取得更好的效果。二、贏得組織支持熟悉組織環(huán)境并贏得

9、組織管理層的支持，對(duì)使用任何一種方法進(jìn)行工作分析都是必不可少的部分。對(duì)于PAQ 系統(tǒng)來說，有它需要特別注意的地方。首先，要明確組織的環(huán)境和文化。針對(duì)不同的組織文化選擇不同的數(shù)據(jù)收集方式能有效的提高效率。有的組織偏向于在數(shù)據(jù)收集過程中盡量少的接觸任職人員； 有的組織則希望任職人員能全面的參與到工作分析過程中來。雖然兩種情況下都能運(yùn)用PAQ 進(jìn)行工作分析，但是明確組織的傾向是正確使用PAQ 的前提。其次， 對(duì)一些組織而言另一個(gè)需要認(rèn)真考慮的重要因素是確定工作分析是從高級(jí)職位往下開展還是從低級(jí)職位往上開展。另外還要考慮是否需要在大圍開展工作分析前進(jìn)行預(yù)測(cè)試？是否存在普遍受到認(rèn)同的部門，以便從它開始進(jìn)

10、行信息收集？一旦與組織相關(guān)的因素都明確后，便能確定將被分析的目標(biāo)工作以及收集PAQ 數(shù)據(jù)的容和特定方式。然后，制定具體方案供組織管理人員審閱并得到他們的支持。獲得組織管理層的支持至關(guān)重要，因?yàn)橹挥蝎@得管理層的重視與支持，才有可能得到全體員工的關(guān)注與配合，才能更好的和員工溝通，得到相對(duì)全面的、準(zhǔn)確的信息。另外，需要向管理人員強(qiáng)調(diào)：用PAQ 進(jìn)行工作分析是從“行為”的視角， 而不是從某位任職人員的實(shí)際績(jī)效角度對(duì)工作進(jìn)行研究分析。這樣將使管理人員明確對(duì)工作行為進(jìn)行分析并不等同與對(duì)工作績(jī)效或?qū)δ骋蝗温毴藛T的工作能力進(jìn)行分析，這是PAQ 的獨(dú)特之處。三、確定信息收集圍與方式收集 PAQ 的數(shù)據(jù)有多種不同

11、的方式。概括起來說，是因?yàn)閷?duì)以下兩個(gè)問題的回答不同導(dǎo)致了不同的選擇，一是，誰來收集數(shù)據(jù)；二是，誰是工作信息的提供者。一定程度上說，對(duì)這兩個(gè)問題的回答應(yīng)該與所分析工作的類型、特點(diǎn)聯(lián)系起來。運(yùn)用 PAQ 系統(tǒng)進(jìn)行工作分析首先要對(duì)工作容進(jìn)行處理，以便對(duì)PAQ 中近200 個(gè)項(xiàng)目做出判斷。這項(xiàng)任務(wù)可以由任職人員完成，可以由該工作的主管完成，也可以由專業(yè)的工作分析人員完成，還可以由以上三種人員的任意組合完成。由于 PAQ 系統(tǒng)以行為為導(dǎo)向的特點(diǎn)以及理解各種評(píng)價(jià)尺度存在一定的難度，由任職人員或者主管在沒有指導(dǎo)的情況下完成PAQ 的分析是不明智的。同樣的，如果由組織的專業(yè)工作分析人員進(jìn)行分析，通常需要一定程

12、度的培訓(xùn)。另一方面， 如果有熟悉全部或部分工作分析過程的咨詢?nèi)藛T對(duì)組織的工作分析項(xiàng)目進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)將會(huì)取得更好的效果。無論采用什么樣的方法，在大規(guī)模的分析開始之前都要先與組織的管理者進(jìn)行溝通，從總體上了解組織所包含的工作職能、工作關(guān)系以及關(guān)鍵的工作要求，這樣將有利于對(duì)工作分析項(xiàng)目的總體把握。1 、工作分析專業(yè)人員填寫PAQ 的方式如果由工作分析專業(yè)人員通過訪談任職人員或/和直接主管收集數(shù)據(jù)，然后填寫 PAQ 問卷，通常需要選擇那些有一定工作分析知識(shí)與技能的人員組成臨時(shí)性的項(xiàng)目小組。一般來說，數(shù)據(jù)的收集集中在一段時(shí)期，當(dāng)這個(gè)時(shí)期結(jié)束后，只需要由一位熟悉PAQ 的專業(yè)人員根據(jù)情況的變化進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)

13、即可。組織的工作是多樣化的，有的是一人一崗，有的是一崗多人。當(dāng)同一工作名稱下包含有多名任職人員時(shí)，首先需要與這些任職人員的直接主管溝通，明確他們的工作容是否確實(shí)一致，如果不一致，則需要考慮用不同的工作名稱進(jìn)行區(qū)分；如果一致，則存在數(shù)據(jù)收集的樣本問題，需要抽取一定量的任職人員作為提取信息的樣本。一般而言，樣本量通常是任職人員的30% 或者更多，當(dāng)任職人員超過100 名時(shí)，通常 10-20% 的樣本量就夠了，人數(shù)越少抽取的百分比越高。在確定需分析的目標(biāo)職位以及各職位的樣本量之后，需要明確提供信息的具體任職者或直接主管，雖然一般來說具體的信息提供者是隨機(jī)選擇的，但也有一定的原則。首先，信息提供者需在

14、目前的工作崗位上任職至少六個(gè)月；其次， 信息提供者必須至少是基本稱職且能較明確的描述工作容的任職者；再次，如果需要進(jìn)行訪談，信息提供者必須有較好的表達(dá)能力和溝通能力，這樣才能保證訪談的順利進(jìn)行。通常最好的選擇方法是向管理者或直接主管提供選擇的一般原則，然后由他們挑選合適的 任職者參與。2、任職人員直接填寫PAQ 的方式如果采用任職人員和/或主管直接填寫PAQ 問卷的方式，需要注意如下幾點(diǎn)：第一，如果有多位任職人員從事同一工作崗位，明智的做法是選擇至少三位任職人員獨(dú)立的完成PAQ 問卷。雖然有的組織要求更多的任職者填寫問卷，但實(shí)踐往往顯示增加PAQ 問卷的填寫數(shù)量并無助于提高分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。因

15、此，如果要增加填寫PAQ 問卷的任職者，需要權(quán)衡這樣做的收益和成本。第二，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明如果由該工作的直接主管也填寫一份問卷，將有助于提高管理層對(duì)分析結(jié)果準(zhǔn)確性的信任程度。第三，需要提供給問卷填寫人員較多的指導(dǎo)，幫助他們理解 PAQ 各個(gè)因素的涵義及評(píng)價(jià)尺度，這樣將有助于提高分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。經(jīng)驗(yàn)表明，最有效的數(shù)據(jù)收集方式是由工作分析專業(yè)人員對(duì)任職者和直接主管進(jìn)行工作容方面的訪談，然后由這些專業(yè)人員填寫PAQ 問卷。這種方式不僅能通過訪談的形式收集充足的信息，而且在對(duì)PAQ 各項(xiàng)目及評(píng)價(jià)尺度的理解和運(yùn)用上能保持一貫性。如果訪談人員在訪談時(shí)有一定的模式，這種一貫性還能得到增強(qiáng)。另外，只有保證這種一

16、貫性，利用PAQ 分析結(jié)果對(duì)工作的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較才有意義。四、培訓(xùn)PAQ 工作分析人員無論采取什么樣的數(shù)據(jù)收集方式，對(duì) PAQ 分析人員進(jìn)行2-3 天的正式培訓(xùn)是必不可少的。培訓(xùn)容首先是熟悉工作分析本身，PAQ 問卷的容與操作步驟；然后是培訓(xùn)分析人員收集數(shù)據(jù)的技巧，尤其是如何傾聽任職人員的描述等。在熟悉理論知識(shí)之后，通常正規(guī)的培訓(xùn)都會(huì)帶領(lǐng)分析人員嘗試?yán)肞AQ 分析一份工作，然后就實(shí)際操作過程遇到的問題進(jìn)行討論，以加深分析人員的理解、提高分析人員的操作能力并統(tǒng)一所有分析人員對(duì)PAQ 項(xiàng)目及評(píng)價(jià)尺度的認(rèn)識(shí)。五、與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目獲得全體員工的支持是在組織中推行工作分析項(xiàng)目的另一重要環(huán)節(jié)。要獲得

17、員工的支持，首先要與員工溝通，讓員工了解工作分析的目的與意義等。這樣的溝通可以是組織的管理人員，也可以是人力資源管理的專家。可以通過組織常用的溝通渠道傳遞要進(jìn)行工作分析的信息，如通過公告欄或員工會(huì)議等。需要傳遞給員工的基本信息包括：工作分析的目的，時(shí)間規(guī)劃以及數(shù)據(jù)收集過程的注意事項(xiàng)等。 工作分析的目的通常是為了理順工作職能，提高工作效率；時(shí)間規(guī)劃包括整個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間計(jì)劃以及分析結(jié)果的反饋時(shí)限等；關(guān)于數(shù)據(jù)收集過程，以下信息需要與員工共享，首先要向員工說明的是運(yùn)用PAQ 分析的容是工作容，而不是員工的工作績(jī)效，也就是說，PAQ 問卷并不是關(guān)于工作知識(shí)的試卷，而是理順工作容的工作，以便消除員工的顧慮。

18、然后，要向直接參與工作分析，即提供工作信息的任職者說明需要他們考慮的是為了完成工作任務(wù)和職責(zé)，他們需要“做什么”以及需要運(yùn)用到什么工具和信息。六、信息收集并編碼在確定信息收集策略，培訓(xùn)工作分析人員以及與員工進(jìn)行必要的溝通之后，便進(jìn)入了實(shí)際的信息收集階段，也就是訪談與討論的階段。如前文所述，與任職人員的訪談和與直接主管的訪談都是有價(jià)值的。而且實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，將主管與任職人員組織在一起訪談與對(duì)他們進(jìn)行分別訪談的效果是一樣的，也就是說，主管人員的在場(chǎng)與否不會(huì)影響任職者提供信息。而且情況往往恰恰相反，員工會(huì)把與主管一起訪談看成是一次機(jī)會(huì)，是向主管述一些主管們平時(shí)沒有注意到的重要信 息的機(jī)會(huì)。七、分析工作

19、分析結(jié)果在所有目標(biāo)工作的PAQ 問卷填寫完畢后，一方面可以明確各工作對(duì)人員的任職資格要求，另一方面可以根據(jù)需要將結(jié)果應(yīng)用到其它人力資源管理職能中，比如工作分類、工作評(píng)價(jià)等（參見本章第三節(jié)）。通過了解利用PAQ 系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的步驟，我們可以看到在操作過程中有一些需要注意的關(guān)鍵控制點(diǎn)，對(duì)這些控制點(diǎn)只有處理得當(dāng)，才能取得更好的效果，達(dá)到預(yù)期的目的。1 、在對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要讓所有參與工作分析的人員認(rèn)識(shí)到必須從完成一項(xiàng)工作所需要的 “行為” 的角度出發(fā)收集信息，對(duì)工作進(jìn)行分析研究，而不是從某一任職者的能力或工作表現(xiàn)出發(fā)研究工作；2、工作分析人員在訪談任職者或其主管之前，應(yīng)準(zhǔn)備一份與PAQ

20、 問卷的結(jié)構(gòu)和要求相適應(yīng)的訪談大綱，以方便對(duì)PAQ 問卷中的各要素進(jìn)行評(píng)定。這份訪談大綱可以由工作分析小組在信息收集前，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)以及所分析工作的層次討論制定。3、在訪談之外，還應(yīng)輔之觀察，包括對(duì)任職者工作場(chǎng)所的觀察，以及對(duì)任職者一項(xiàng)或多項(xiàng)工作活動(dòng)的觀察，以得到關(guān)于工具、材料、產(chǎn)品、工作規(guī)則以及工作環(huán)境的準(zhǔn)確信息。4、在關(guān)于某工作的訪談和觀察結(jié)束后，要盡可能快的完成PAQ 問卷，不要等到多個(gè)工作的信息收集結(jié)束后，再集中進(jìn)行。第三節(jié) 職務(wù)分析問卷的應(yīng)用工作分析是組織管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它的分析結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，也可以說，服務(wù)于人力資源管理的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能是進(jìn)行工作分

21、析的主要目的。因此， 許多研究者試圖對(duì)工作分析結(jié)果在人力資源管理中所有可能的應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行歸納總結(jié)并做出明確的分類整理分析了所有這方面的文獻(xiàn)， 他們力求在確保簡(jiǎn)潔的同時(shí)，涵蓋了所有以前研究的結(jié)果，最后得出了11 個(gè)應(yīng)用圍(其中最后一個(gè)圍與法律相關(guān)，本文將不予考慮)，包括：1、 、工作描述(job description ) ：對(duì)工作職責(zé)、權(quán)責(zé)、圍等的描述；2、 工作分類(job classification )：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將類似的工作進(jìn)行分類，以便于對(duì)不同類型的工作采取不同的管理策略；3、 工作評(píng)價(jià)(job evaluation ) ：薪酬確定的基礎(chǔ)，確定組織中各個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值；4、 工作

22、設(shè)計(jì)/重組( job design/restructuring ) ：將原有工作所包含的工作任務(wù)聚集在一起，根據(jù)工作任務(wù)的難易程度或容進(jìn)行重新組合；5、 人員錄用(personnel requirement/specifications ) ：包括人員招聘、甄選、配置等；6、 績(jī)效評(píng)估 ( performance appraisal ) ： 對(duì)員工取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；7、 人員培訓(xùn)(worker training ) ：主要表現(xiàn)在確定人員培訓(xùn)需求方面；8、 人員流動(dòng)(worker mobility ) ：對(duì)組織而言，主要是為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供通道，便于他們向適合的崗位流

23、動(dòng)；9、 工作效率/工作安全(efficiency/safty ):工作職責(zé)圍明確、人事匹配無疑能提高工作效率；10、 人員規(guī)劃(workforce planning ):確保合適的人在合適的時(shí)間地點(diǎn)作合適的事情。但是，任何一種工作分析系統(tǒng)的結(jié)果都不可能在所有的應(yīng)用圍中都表現(xiàn)出 良好的效果，不同的工作分析系統(tǒng)在不同的應(yīng)用領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的價(jià)值。研究說明，與其他的工作分析系統(tǒng)相比，PAQ應(yīng)用得最廣泛，也最有效的領(lǐng)域是工作評(píng)價(jià)。對(duì)于一份特定的工作，只要得出 PAQ各個(gè)維度的分值，就能 利用一套公式換算成工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值，進(jìn)而得出該工作的薪資額(McCormick, E.J., 1977)。Jeanne

24、ret, P .R. (1980 )選擇了 29 個(gè)小時(shí)工作(hourly job )、 10個(gè)一般職位和26個(gè)管理職位作為樣本，用PAQ對(duì)它們進(jìn)行了分析評(píng)價(jià)，并 將得出的分值轉(zhuǎn)化為工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。通過與現(xiàn)實(shí)情況的對(duì)比，可以看出分析結(jié)果準(zhǔn)確的反映了所分析工作之間的相對(duì)價(jià)值。9個(gè)有代表性的工作分析結(jié)果如表5-5所示：表5-5:利用PAQ得到的工作評(píng)價(jià)結(jié)果工作名稱利用PAQ得到工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值小時(shí)工：保潔員308機(jī)器操縱員370初級(jí)維修員539一般職位：辦公室服務(wù)員295打字員381客戶服務(wù)代表452管理職位：值班主管611維修主管694控制間主管787資料來源： The job analysis ha

25、ndbook for business, industry, and government , Edited by Sidney Gael,1988, p840.實(shí)踐表明：PAQ的分析結(jié)果可以很好地應(yīng)用于各種組織的工作評(píng)價(jià)中，無論是公有的還是私有企業(yè)，也無論是盈利的還是非盈利的組織；而且， PAQ的 結(jié)果對(duì)分析初級(jí)工作直至中級(jí)管理職位或高級(jí)技術(shù)職位都很有效， 但對(duì)于高級(jí)管 理人員效果并不是太好。許多關(guān)于工作分類的研究告訴我們，PAQ在為工作分類提供信息方面優(yōu)于其它系統(tǒng)，它不僅能直觀，而且能迅速地反映工作的類別，因?yàn)橐坏┩瓿蒔AQ問卷就能進(jìn)行工作分類，不需要對(duì)PAQ的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。因?yàn)镻AQ能提

26、供涵蓋 所有工作的特征的維度和要素，便于按照某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一個(gè)企業(yè)中所包括的各種類 型的工作進(jìn)行分類。利用 PAQ的分析結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行分類是利用職務(wù)維度剖面圖的方法，如圖5-2所示:職務(wù)維度圖5-2 :職務(wù)維度剖面圖13該職務(wù)中該維度的原始分?jǐn)?shù)與所分析的其它職務(wù)樣本的分?jǐn)?shù)相比的百分?jǐn)?shù)。這些維度說明了如何根據(jù)這些剖面的相似性來確定職務(wù)分類或職務(wù)類別。在本圖中，職務(wù)A與職務(wù)B屬于同一工作類別，而職務(wù) C和職務(wù)D為另一類別。資料來源：E.J麥考密克，D.R.伊爾根 著，工業(yè)與組織心理學(xué)，科學(xué)，1991 ,P41.從上圖可以看出，對(duì)于PAQ中的維度，職務(wù)A和職務(wù)B的軌跡相似，屬于 同一種類別；而職務(wù)C和職

27、務(wù)D的軌跡相似，屬于另一種工作類別。當(dāng)然，在 實(shí)際工作中，工作的數(shù)量繁多，軌跡的相似性也不會(huì)如此明顯，因此需要工作分 析人員認(rèn)真分析判斷。第四節(jié)小結(jié)通過以上描述，我們可以看到PAQ 問卷的優(yōu)點(diǎn)在于：1、 、 花費(fèi)少且所需時(shí)間相對(duì)其它的工作分析系統(tǒng)較少；2、 PAQ 是最標(biāo)準(zhǔn)的工作分析系統(tǒng)之一，它對(duì)某一工作職位的分析結(jié)果可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理并與其它任何一種職務(wù)相比較。3、 PAQ 的操作性強(qiáng)，使用面廣。對(duì)于 PAQ 也不可避免的存在一些批評(píng)：1、 、 評(píng)得較多的一個(gè)問題是使用該問卷進(jìn)行工作分析的人員需要有相當(dāng)高的閱讀能力，即對(duì)工作分析人員的文化程度要求較高。根據(jù)學(xué)者的研究， PAQ 的指導(dǎo)語和

28、項(xiàng)目描述以及評(píng)價(jià)尺度所需的閱讀能力在大學(xué)生水平，這無疑給使用者造成了一定的困難。2、 PAQ 問卷的設(shè)計(jì)目的是針對(duì)所有職務(wù)的，雖然項(xiàng)目數(shù)繁多(189 或194 ) ，但畢竟有限，造成不能精確區(qū)分不同的工作。有研究顯示，鞋匠和警察的PAQ 職務(wù)維度剖面圖竟然是一樣的，這可能有其它方面的原因，但也暴露了PAQ 存在的一些問題。3、 研究表明，不論分析者對(duì)所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果。這一方面說明問卷的信度高，另一方面也令人產(chǎn)生對(duì)結(jié)果的懷疑。針對(duì) PAQ 的這些缺點(diǎn)，研究者們進(jìn)行了改進(jìn)，設(shè)計(jì)了職務(wù)成分問卷(JobElement Inventory ) 。但由于針對(duì)這種問卷的研究很少，而且應(yīng)用

29、也很少，其效果究竟如何難以定論，因此本文將不對(duì)它進(jìn)行介紹。附錄職務(wù)分析問卷（樣式 A 節(jié)選）具體說明首先請(qǐng)判定項(xiàng)目是否適合目標(biāo)工作。問卷中有些項(xiàng)目前的代碼被小方框圈住，它們被認(rèn)為是通用性的，可以應(yīng)用到所有工作中。當(dāng)分析任何工作時(shí)，都需要做出判斷。對(duì)于沒首先要判定此項(xiàng)目是否適合被分析的有用小方框標(biāo)出的項(xiàng)目，分析人員 工作，如果不適用，用“”標(biāo)出。當(dāng)某項(xiàng)目適合于目標(biāo)工作時(shí)，請(qǐng)根據(jù)對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)尺度做出等級(jí)判斷。評(píng)價(jià)尺度說明：每一個(gè)項(xiàng)目的前面標(biāo)有的代碼，表示相應(yīng)的評(píng)價(jià)尺度。整份問卷包括五種代碼：1 、 代碼 I ：表示項(xiàng)目對(duì)工作的重要程度，共分為六個(gè)等級(jí)：“”表示：不適用；“ 1”表示：非常微?。ㄊ枪ぷ髋?/p>

30、然性的、微小的因素） ；“ 2”表示：低（處于一般重要以下）；“ 3”表示：一般（是對(duì)整個(gè)工作一般重要的因素）；“ 4”表示：高（對(duì)工作有足夠重要的因素）；“ 5”表示：極高（對(duì)工作非常重要的因素最重要之一）。2、 代碼T:表示行為或者工作情景出現(xiàn)的時(shí)間；3、 代碼U:表示工作中具體信息源使用的圍；4、 代碼S： 表示該項(xiàng)目適用的評(píng)價(jià)尺度是個(gè)性化的，不適用于其它的項(xiàng)目，當(dāng)出現(xiàn)此代碼時(shí)，會(huì)有對(duì)應(yīng)的等級(jí)說明；5、 代碼X:表示檢查項(xiàng)目，當(dāng)某一項(xiàng)目前的代碼是 X時(shí)，如果要對(duì)該 項(xiàng)目做出評(píng)價(jià)，需要采用其他手段進(jìn)行檢查確定。（正文）工作名稱組織部門/單位1信息輸入1.1工作信息源根據(jù)任職者在執(zhí)行工作任務(wù)

31、時(shí)把該項(xiàng)目用作信息源的圍，給下面的項(xiàng)目分級(jí)。日期分析者雇員（選擇項(xiàng)） 等級(jí)使用范圍（U）不適用1表向上/非常偶然2偶爾34相當(dāng)大5非常大1.1.1 工作信息的視覺源（1） U-書寫材料（公告、報(bào)告、備忘錄、文章、工作說明書、電腦打印件、批注等等）。（2） U-圖片資料（出現(xiàn)在報(bào)紙和電影等上面的非口頭信息源，例如繪畫、藍(lán)圖、圖表、表格、地圖、摹圖等等） 。（3） U-數(shù)量資料（報(bào)表、記帳、細(xì)目、數(shù)據(jù)表格等等，測(cè)量 儀器除外）（4） U-測(cè)量?jī)x器（標(biāo)尺、微米、圓規(guī)、刻度尺等等。這些都是數(shù)量或者數(shù)量信息源）（5） U-工作輔助設(shè)施（工作輔助設(shè)施、例如，模板、模型、等等，在用的期間作為觀察的信息源）（

32、6） U機(jī)械設(shè)備（工具、裝備、機(jī)器等等，在使用或者操作中觀察到的信息源）（7） U-加工材料（零件、材料、加工物等等，為加工、操作或其他處理時(shí)的信息源）（8） U不在加工過程中的材料（零件、材料、加工物等等，如處理、檢查、打包等但是沒在加工過程中的信息源）（9） U視覺顯示（撥號(hào)、量規(guī)、信號(hào)燈、雷達(dá)檢測(cè)等等）。（10） 廿自然環(huán)境（風(fēng)景、場(chǎng)地、地理?xiàng)l件、植物、天氣情況和其它室或室外環(huán)境，他們是可以通過觀察或檢測(cè)來獲得的工作相關(guān)信息）。1.2鑒別和感性活動(dòng)1.2.1 鑒另I活動(dòng)（21） 11近處視覺鑒別的精確程度要求等級(jí)精確度（S）1 大概（對(duì)工人在近處視覺鑒別精確度方面要求很小，例如產(chǎn)品裝箱，

33、農(nóng)藝等等）2 一般（對(duì)工人在近處視覺鑒別精確度方面要求一般，例如，讀刻度盤和量規(guī)，郵件分類等等）3 高（對(duì)工人在近處視覺鑒別精確度方面要求 很高，例如，使用顯微鏡，修理手表等等）請(qǐng)根據(jù)項(xiàng)目對(duì)工作的重要程度對(duì)下面的項(xiàng)目進(jìn)行判斷分級(jí):等級(jí)重要程度（I）一不適用1非常微小2低34高5極高(22) I遠(yuǎn)距離視覺辨別(辨別物體，事件或者伸手能及之外的細(xì)節(jié)特征，例如，操作汽車，美化環(huán)境，運(yùn)動(dòng)會(huì)主持等等)(23) I深度辨別(判斷深度或者物體的相對(duì)距離)(24) I顏色辨別(通過物體顏色，材料或者其他細(xì)節(jié)來進(jìn)行區(qū)分和識(shí)別)(25) I聲音模式辨別(不同的模式或者一系列聲音，例如，莫斯代碼的包含的容，心跳，發(fā)

34、動(dòng)機(jī)失靈等等)(26) I聲音辨別(根據(jù)他們的強(qiáng)度，音調(diào)和/或者音調(diào)質(zhì)量，或者變化辨別)(27) I身體移動(dòng)辨別(主要通過使用半圓管來辨別身體在速度方面的變化，例如正在飛行的飛機(jī)，等等)(28) I姿勢(shì)辨別(辨別身體位置或者垂直定位的變化，例如，在非正常環(huán)境下身體的平衡等等)2思考過程2.1決策和推理.(36) 11決策(通過選擇等級(jí)說明包含在工作中的典型決策水平，考慮以下幾方面：需要考慮的因素?cái)?shù)量和復(fù)雜程度；變化的多樣性；決策的后果和重要性；對(duì)背景經(jīng)歷，教育和培訓(xùn)的要 求；老員工指導(dǎo)的可行性；和其他相關(guān)的考慮因素。下面每等級(jí)所給出的例子只是建議性的。）等級(jí)決策水平（S）1 低（在倉庫中進(jìn)行正

35、常安裝，歸架等挑選物體所進(jìn)行的決策，在卡通上面貼標(biāo)簽，指揮自動(dòng)化機(jī) 器等等）2 在一般以下（在操作木創(chuàng)，分拆一輛出租車，給 汽車加潤(rùn)滑油等方面所做的決策）3 一般（安裝機(jī)械工具使其運(yùn)轉(zhuǎn)，論斷飛機(jī)的機(jī)械故障，提前幾個(gè)月預(yù)定辦公室供應(yīng)品等方面所做的決策）4 一般以上（決定生產(chǎn)額度，進(jìn)行諸如提升和解雇的人事決定等方面所做的決策）。5 高（批準(zhǔn)公司每年預(yù)算，推薦外科醫(yī)生，為新公司挑選位置等方面所做的決策）匕（37）解決問題中的推理水平（說明要求任職人員應(yīng)用知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)對(duì)問題進(jìn)行判斷的推理水平）等級(jí)推理水平（S）1 運(yùn)用常識(shí)來執(zhí)行簡(jiǎn)單的或者沒有含的指令，例如，房屋管理員，運(yùn)貨員等。2 工作當(dāng)中要求運(yùn)用一些

36、訓(xùn)練或者經(jīng)驗(yàn)來從有限的方法中挑選出恰當(dāng)?shù)男畔?，例如，銷售員，圖書管 理員等等。3 運(yùn)用有關(guān)原理來解決實(shí)際問題，并且當(dāng)只有幾個(gè)有限標(biāo)準(zhǔn)存在的情況下處理各種具體變量，例如， 簿記員，繪圖員等等。4 運(yùn)用邏輯或者科學(xué)思維來明確問題，收集信息，確定事實(shí)，并且做出可行性的結(jié)論，例如，調(diào)查員, 解決問題的能手等等。5 運(yùn)用邏輯或科學(xué)思維原理來解決廣泛的智力和實(shí)際問題，例如，化學(xué)研究專家，原子工程師等等。3工作輸出3.1 物理設(shè)備使用這個(gè)部分包括人們?cè)诠ぷ髦惺褂没蛘卟僮鞯母鞣N各樣的設(shè)備。根據(jù)每種設(shè)備 的使用對(duì)完成工作的重要程度來給下面的項(xiàng)目定級(jí)。等級(jí)重要程度（I）不適用1非常微小2低34高5極高3.1.1

37、手工工具手動(dòng)（50） I精確工具（做精細(xì)工作所用的手動(dòng)工具，例如，雕刻工具，等等）（51） I粗糙工具（手動(dòng)手工工具，例如，鐵錘，鉗子，等等）（52） I長(zhǎng)柄工具（鎬，耙子，鏟子，掃帚，拖把等等）（53） I柄把工具（鉗子，長(zhǎng)柄杓等等，用于移動(dòng)物體或者材料）動(dòng)力（54） I精確工具（動(dòng)力精確工具，例如，牙醫(yī)的錐子，蝕鏤玻璃工具等）（55） I粗糙工具（動(dòng)力工具和設(shè)備，例如，手拿錐子、鋸，磨光的輪子等）4人際活動(dòng)這部分涉及到包含在各種工作中人際關(guān)系的不同方面。4.1 交流根據(jù)活動(dòng)對(duì)完成工作的重要程度來給下面的項(xiàng)目分級(jí)口頭（通過說話交流）（100） I建議（為了協(xié)商而涉及到個(gè)人，或者關(guān)于可能通過法律的，科學(xué)的, 臨床的，精神的，或者其他專業(yè)原理來解決問題而進(jìn)行指導(dǎo)）（101） I談判（為了達(dá)成一項(xiàng)協(xié)議或解決方案而涉及到其他人，例如，勞動(dòng)爭(zhēng)議，外交關(guān)系等）（ 102 ） I 說服 （為了影響他們朝向一些行為或者觀點(diǎn)而涉及到其他人，例如，銷售，政治運(yùn)動(dòng)等）（ 103 ） I 指導(dǎo)（正式或非正式的培訓(xùn)或者教育其他人）（ 104 ） I 面試（為了達(dá)到一些具體的目的而進(jìn)行面試，例如，面試工作申請(qǐng)者，執(zhí)行檢查等）（ 105 ） I 交流信息（提供信息是為了從其他人那里獲得信息，例如，派遣出租車，整理材料，預(yù)約等）（ 106 ） I 公眾講