企業(yè)核心員工流失問題研究

1、企業(yè)核心員工流失問題研究摘 要：企業(yè)的競爭是人才的競爭。本文圍 繞企業(yè)核心員工管理這一課題， 在對目前我國企業(yè)核心員工高流失率 的原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出出了保留核心員工的相關(guān)措施。 論 文網(wǎng)關(guān)鍵詞：核心員工 員工流失 流失原因 保留對策 一.核心員工流失的原因及其影響1. 社會因素（1）宏觀環(huán)境因素一是人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。 隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的 逐步建立，造就了核心員工流動的寬松的社會環(huán)境。二是社會法律、 法規(guī)及國家政策的變化， 以及勞動力市場的不斷完善和我國人事制度 的改革，企業(yè)用工制度變得靈活， 為核心員工的流動提供了有利的客 觀條件，使得阻礙人才流動的壁壘逐步消失。 三是

2、中國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的不平衡也是核心員工流動的一個重要社會因素。（2）核心員工的稀缺性，使其成為眾多企業(yè)爭奪的對象。 市場經(jīng)濟(jì)要求人力資源合理配置， 而“核心員工的短缺 ”的現(xiàn)象日 趨嚴(yán)重，獵頭公司發(fā)展迅速，更是加劇了核心員工的流動。隨著我國 改革開放的進(jìn)一步深化，尤其是在加入 WTO 后，大批跨國公司蜂涌 而入。這些跨國公司進(jìn)來后，積極實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，廣納賢才， 加大了市場對高素質(zhì)人才的需求，造成了核心員工供不應(yīng)求的局面， 從而加劇了核心員工的流動。（3）企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈。隨著跨國公司紛紛搶灘中國市場，使企業(yè)間形成了 “國內(nèi)競爭國 際化，國際競爭國內(nèi)化 ”的態(tài)勢。而企業(yè)間的競爭，其

3、實(shí)質(zhì)就是對人 才，特別是對核心員工的競爭。 企業(yè)愿花費(fèi)很大代價(jià)獲得具有才能的 人，在客觀上為核心員工的流動提供了廣闊的空間。 畢業(yè)論文2. 企業(yè)因素（1）員工個人長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制 企業(yè)缺乏科學(xué)的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 在人才使用中存在著重 使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，人才感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機(jī)會和空間等。 在跨國公司存在限制本土人才發(fā)展的 “玻璃天花板 ”。 企業(yè)的發(fā) 展前景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺。（2）企業(yè)的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個性，過分 追求統(tǒng)一。（3）企業(yè)內(nèi)部管理缺乏科學(xué)性。崗位設(shè)置不夠科學(xué) ;授權(quán)不充分。工作過分單一，缺乏新鮮感和 挑戰(zhàn)性。 缺乏有效的激勵

4、機(jī)制，就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看 ,導(dǎo) 致核心員工流失的因素中 ,對薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多核心員工選 擇離職的最重要因素之一。 考核勵機(jī)制的不健全 ;企業(yè)缺乏嚴(yán)格科 學(xué)的績效考評體系， 忽視對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)率， 導(dǎo)致薪酬等不能體現(xiàn) 核心員工的價(jià)值 ;精神獎勵制度欠缺等導(dǎo)致核心員工對工作滿意度低。 招聘過程不科學(xué)。 培訓(xùn)制度不科學(xué)。培訓(xùn)對象選擇的失誤。培 訓(xùn)后對核心員工缺乏約束。（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面原因 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的知識因素，領(lǐng)導(dǎo)者 知識面窄，甚至是外行亂指揮。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人工作能力，業(yè) 績平平，碌碌無為，吃吃喝喝等。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作風(fēng)格，在任的 部分領(lǐng)導(dǎo)是二十世紀(jì)

5、六、 七十年代的思想和作風(fēng)， 管理思想和方法落 后.對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至娜視態(tài)度，工作難 以在年輕人中展開。 代寫論文3. 個人因素（1）核心員工的流動情結(jié) .所謂 “藝高人膽大 ”，核心員工由于自 身擁有較高的素質(zhì)和能力， 他們往往渴望在更好的環(huán)境中去施展自己 的才華，而不是 “一錘定終身 ”（2）道德風(fēng)險(xiǎn)問題的存在。在企業(yè)的人才流失原中，也不排出 由于個人的道德風(fēng)險(xiǎn)引起的 “跳槽 ”現(xiàn)象。（3）壓力太大。一是僵硬的企業(yè)文化。以業(yè)績?yōu)槲┮粯?biāo)準(zhǔn)，缺 少人性化，人際關(guān)系簡單融洽 ;二是多變的環(huán)境和激烈的市場競爭。 同時，他們還要承受來自上司的壓力、來自同事和部屬的挑戰(zhàn)、來自

6、公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。這些壓力如果不能得到妥善處理， 則很有可能誘發(fā)核心員工跳槽事件的發(fā)生。（4）家庭原因。兩地分居或子女上學(xué)等問題，也會影響核心員 工重新選擇工作地點(diǎn)而導(dǎo)致公司核心員工的流失。二核心員工流失的影響1. 成本損失。包括直接成本和間接成本。其中 ,直接成本包括招聘、挑選和培 訓(xùn)新員工的成本 ,而這個成本一般是離職員工月薪的 2-3 倍。間接成本 主要包括離職前低效成本和空職成本 ,即核心員工在離職前 ,由于已經(jīng) 心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前,因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。 作文 /zuowen/2. 損害商業(yè)機(jī)密、客戶關(guān)系

7、。從核心員工的定義中 ,可以看出核心員工是掌握企業(yè)核心技術(shù)、 從事核心業(yè)務(wù)或者處于關(guān)鍵崗位的人 ,因此核心員工的離職 ,就可能導(dǎo) 致企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露。3. 影響企業(yè)的凝聚力。 核心員工的離職直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和員工的工作情緒。有的員工 在企業(yè)的影響力很大 ,正因?yàn)橛兴拇嬖?,企業(yè)才更具有凝聚力 ,要是 他走了 ,企業(yè)的凝聚力將會被破壞。4. 影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的核心員工離職， 有時會帶領(lǐng)大量優(yōu)秀的下屬同時離開， 無疑會對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成 致命的打擊，甚至?xí)率乖髽I(yè)破產(chǎn)。三企業(yè)核心員工流失的應(yīng)對策略1.預(yù)防（1）招聘把關(guān) 完善招聘策略，企業(yè)要把核心員工的招聘納入到企業(yè)

8、的整個管理 系統(tǒng)，做好招聘過程中的篩選，與應(yīng)聘人員進(jìn)行充分的交流。（2）靈活的工作設(shè)計(jì)通過良好的工作設(shè)計(jì)用好核心員工， 使工作設(shè)計(jì)更富彈性， 做到 人崗匹配，靈活使用輪崗制。（ 3）組建團(tuán)隊(duì)，適當(dāng)分權(quán) 實(shí)施民主管理 .滿足核心員工的精神 需要。（ 4）培養(yǎng)接班人 建立核心員工繼任機(jī)制。 論文網(wǎng)（5）注重知識產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題，與核心員工簽訂競業(yè)禁止 合同。2.企業(yè)保留措施（1）事業(yè)留人 幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯（1）為員工提供職業(yè)咨詢 （2）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯 （3）對細(xì)節(jié)問題 進(jìn)行討論 （4）幫助員工明白其真正的發(fā)展目的 （5）幫助員工確定其發(fā)展 方向（2）提供培訓(xùn)支持，實(shí)現(xiàn)核心員工的內(nèi)部培養(yǎng) 核心員工在職業(yè)發(fā)展過程很可能出現(xiàn)因知識和能力的缺陷而不 能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的情況， 這種情況很可能使核心員工產(chǎn)生離職行為。 因此，為留住核心員工， 針對其知識和能力缺陷的培訓(xùn)支持便顯得至