實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)課件

1、實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程) 績(jī)效管理培訓(xùn)教程（一）績(jī)效管理培訓(xùn)教程（一）績(jī)效管理再認(rèn)識(shí)績(jī)效管理再認(rèn)識(shí)人力資源部人力資源部 編寫(xiě)編寫(xiě)實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)一、何為績(jī)效管理n績(jī)效管理是一種激勵(lì)約束管理工具，它是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效實(shí)現(xiàn)、績(jī)效評(píng)估（評(píng)價(jià)）、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)、員工激勵(lì)等一系列活動(dòng)，從本質(zhì)上講，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題提出明確的要求和規(guī)定。 實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)二、實(shí)施績(jī)效管理的意義v 績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管

2、理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的作用越來(lái)越重要。v 一項(xiàng)調(diào)查表明，績(jī)效考核已受到企業(yè)廣泛的重視，日益成為未來(lái)企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效管理可發(fā)揮組織及成員的工作積極性，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)組織成長(zhǎng)與發(fā)展，并使成員與組織一起成長(zhǎng)。 實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)三、績(jī)效管理流程 實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)四、績(jī)效管理誤區(qū)與陷井n單單將績(jī)效考核做為績(jī)效管理的全部。n考核目的不明確，導(dǎo)向有誤，加上中層人員觀念沒(méi)轉(zhuǎn)變，只是將績(jī)效管理看做是“大棒”，只關(guān)注考核分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效改進(jìn)沒(méi)有計(jì)劃與對(duì)策。n考核指標(biāo)（項(xiàng)目）內(nèi)容與實(shí)際情況脫節(jié)，沒(méi)有遵循明確可行、可測(cè)量、可實(shí)現(xiàn)、與關(guān)鍵

3、職責(zé)有關(guān)、時(shí)間限制的原則?？己藘?nèi)容上沒(méi)有與組織目標(biāo)銜接。n沒(méi)有建立規(guī)范的回饋機(jī)制和績(jī)效改進(jìn)機(jī)制。n考評(píng)雙方?jīng)]有有效地進(jìn)行溝通（這里的溝通指的是全程溝通，包括，制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中間、績(jī)效評(píng)價(jià)及制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等全過(guò)程）實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)四、績(jī)效管理誤區(qū)與陷井n績(jī)效考核的貫徹力度不夠，前期工作沒(méi)做好，只是在結(jié)果上作文章，導(dǎo)致考核失真及流于形式化。n關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化 n考核工具選擇的隨意化 n對(duì)國(guó)際新理念盲目跟從 n考核角度的片面性 n考核結(jié)果應(yīng)用的局限性 n績(jī)效考核體系的片面性 n沒(méi)有建立有效的監(jiān)控體系，導(dǎo)致條塊分割實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)

4、教程)五、績(jī)效管理的發(fā)展及奧迪公司績(jī)效管理n具體到績(jī)效模式常見(jiàn)的及較前衛(wèi)的有KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、MBO（目標(biāo)管理）、BSC（平衡記分卡）、360績(jī)效考評(píng)、行為量表考評(píng)等模式，其中KPI、MBO、BSC都屬于目標(biāo)管理的范疇，360績(jī)效考評(píng)、行為量表考評(píng)屬于職能管理范圍。它們做為工具本身沒(méi)有先進(jìn)和落后之分，只是不同企業(yè)適用程度不同，中小型企業(yè)及處于初創(chuàng)階段的企業(yè)因客觀條件限制宜采用職能管理，而處于成長(zhǎng)期和成熟階段的企業(yè)宜采用目標(biāo)管理用起控制和激勵(lì)作用，具體采用哪種工具還要看企業(yè)的導(dǎo)向和目標(biāo)及客觀條件。因目標(biāo)管理有很強(qiáng)的導(dǎo)向性和可衡量性，成為大多數(shù)企業(yè)采用的績(jī)效管理工具。n奧迪公司從2000年起

5、就開(kāi)始實(shí)行績(jī)效管理，發(fā)展至今已基本上形成具有適合自身特點(diǎn)同時(shí)又具有科學(xué)性的績(jī)效管理模式，那就是強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，以目標(biāo)為依據(jù)，“KPI+成長(zhǎng)發(fā)展”的績(jī)效考評(píng)模式，目前績(jī)效管理應(yīng)用范圍除計(jì)件員工外大部分員工。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)六、如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件績(jī)效考評(píng)制度/流程績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)表1、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考） 3、制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考）（以“軟件開(kāi)發(fā)工程師”為例）實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。

6、 （與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門(mén)一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來(lái)很困難；如果沒(méi)有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，就要從頭返工等等。3、現(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開(kāi)發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n第1項(xiàng)占50

7、%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。 （與開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25%n編碼水平、文檔編寫(xiě)水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配n3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%n熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配 實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教

8、程(老員工培訓(xùn)教程)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么） “重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。 對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化。 滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考） 用制度的形式將考評(píng)固定下來(lái) 1、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過(guò)多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見(jiàn)，并且要進(jìn)行宣講。 3、文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問(wèn)題沒(méi)有解決，可以在執(zhí)行過(guò)程中逐步解決。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)如何有效的實(shí)施考評(píng)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績(jī)效考

9、評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類(lèi)型及其預(yù)防實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)如何有效的實(shí)施考評(píng) 績(jī)效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開(kāi)始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫(xiě)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)如何有效的實(shí)施考評(píng) 考評(píng)溝通一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用三明治法，即開(kāi)始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)

10、要充分聽(tīng)取被考評(píng)人的意見(jiàn)，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見(jiàn)，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)如何有效的實(shí)施考評(píng) 績(jī)效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)如何有效的實(shí)施考

11、評(píng)（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？（4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門(mén)可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門(mén)更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)行政人員的考評(píng)工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）v 工作效能（用最少的錢(qián)，辦最多的事情）v 員工評(píng)價(jià)（其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)）v 獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）v 應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)工程人員的考評(píng)v工作質(zhì)量（工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)）v客戶滿意程度（客戶對(duì)工程人員是否滿意）v規(guī)劃和安排（需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力）v應(yīng)變能力（在施工過(guò)程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理）實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)銷(xiāo)售人員的考評(píng)v銷(xiāo)售量（是否完成了公司的銷(xiāo)售任務(wù)）v客戶關(guān)系（是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息）v市場(chǎng)發(fā)掘和銷(xiāo)售規(guī)劃（是否具有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力和銷(xiāo)售規(guī)劃及預(yù)見(jiàn)能力）實(shí)業(yè)有限