制造業(yè)績效管理制度

1、績效管理制度（草案）圖表目錄第一章 績效管理綜述績效管理的宗旨和內(nèi)涵第一條 績效管理的宗旨是持續(xù)不斷地提升、改進組織和員工的工作績效，有效貫徹落實經(jīng)營政 策和各項管理制度，正確評價和激勵員工，確保早日實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。第二條 本績效管理制度包括六個方面：設(shè)置績效指標、確定績效目標、實施績效考核、進行績 效溝通、分析績效結(jié)果、應(yīng)用績效結(jié)果?？冃Ч芾眢w系的主要思想第三條 績效管理通過設(shè)置績效指標和目標、進行績效過程管理、績效評估及反饋來完成，其重 點體現(xiàn)在考核和績效指標目標的設(shè)置上。第四條 年度目標和年度考核把握長期績效，以此指導(dǎo)月度目標和考核；年度目標通過分析關(guān)鍵 績效指標來制訂；月度考核，可以

2、分為兩個部分；一部分是主要績效，指當月最重要的和需要促 進的工作內(nèi)容，主要績效指標 PPI 一般不超過 5 個；另一部分是基礎(chǔ)績效，是除主要績效以外的 部分；主要績效重點管理，基礎(chǔ)績效范圍管理?？冃Ч芾碡熑握叩谖鍡l 績效管理的責任者是公司總經(jīng)理、績效辦公會、總裁辦、人事部和各級干部。（ 1 ）公司總經(jīng)理負責將績效管理體系落實于日常經(jīng)營管理工作，培養(yǎng)和落實以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企 業(yè)文化；（ 2 ）績效辦公會是專門分析評估績效的公司辦公會組織，由總裁辦主持，主要職責是審批與確 定公司的績效管理體系、 分解公司目標、 組織建立關(guān)鍵績效指標 （KPI ）庫和基礎(chǔ)績效指標 （FPI） 庫、確定各部門的績效考核

3、指標，調(diào)查公司運營過程中各個部分的績效狀況，確定目標或績效指 標值，確定主要領(lǐng)導(dǎo)、組織單位及單位負責人的績效成績；（ 3 ）總裁辦負責制定公司計劃和目標，監(jiān)控公司以目標為導(dǎo)向的運營，跟蹤收集、分析績效指 標的數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)各部門的運作，確保實現(xiàn)公司年度目標；（ 4 ）人事部負責設(shè)計、完善績效管理體系，指導(dǎo)、督促績效管理體系有效運作，審批員工績效 考核方案；（ 5 ）各級干部負責在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括對下屬員工進行績效考核。第二章 績效指標與考核實施尋找績效指標第六條 年度工作開始前，績效辦公會審視和修正公司的戰(zhàn)略，根據(jù)使命、關(guān)鍵績效指標尋找方 法等，設(shè)計組織的關(guān)鍵績效指標（ K

4、PI ），制訂與工作要求相當?shù)幕A(chǔ)績效指標（ FPI ），制作績 效指標詞典、指標庫，見附表一，附表二。年度目標和年度考核第七條 根據(jù)公司戰(zhàn)略，總裁辦組織制訂公司年度目標及年度計劃，績效辦公會制訂公司和業(yè)務(wù)單元的年度績效考核表，作為年度和季度計劃、預(yù)算的指引，并作為公司及業(yè)務(wù)單元負責人年度 績效的考評依據(jù)。季計劃第八條 每季度工作開始前，績效辦公會選定公司和各業(yè)務(wù)單元當季每個月主要績效考核的指標 及權(quán)重，見季度績效指標月度識別確認表，即附表三，并對基礎(chǔ)績效指標提出要求。月考核第九條 月度部門考核，分為主要績效考核與基礎(chǔ)績效考核兩部分；月度工作開始前，各部門、 各業(yè)務(wù)單元向上級考核者遞交包括評分

5、規(guī)則的考核表，上級考核者確認后交人事部審定、備案， 見附表四、附表五。人事部審定，是對比月度考核評分表與季度績效指標的差異，審查評分規(guī)則 是否合適；將月度考核表在月初備案，目的是將其作為月末考核評分的依據(jù)。主要績效第十條 主要績效，反映考核主體當期重要的和需要促進的工作，績效指標可以從關(guān)鍵績效指標（KPI ）庫中選取，也可根據(jù)需要制訂；對于定性工作，務(wù)必制訂細致的評分規(guī)則，以便準確地 評價出績效成績；主要績效按百分制評分，成績越高越好。基礎(chǔ)績效第一條 基礎(chǔ)績效是主要績效以外的部分，反映剩余的全面工作；績效指標由基礎(chǔ)績效指標（FPI）和未被選做主要績效指標的關(guān)鍵績效指標（ KPI）構(gòu)成，也包括未

6、制訂指標的工作內(nèi)容;基礎(chǔ)績效用范圍管理，以紅黃綠區(qū)表示；績效表現(xiàn)適當，列為黃區(qū)，零分；績效表現(xiàn)較差，應(yīng)該制止，要扣分；績效表現(xiàn)較好，應(yīng)鼓勵，要加分；基礎(chǔ)績效指標的分值一般為2分左右。難以確定主要績效及其成績的情況第十二條 當出現(xiàn)下列情況時1、由于當月重點工作不及整體工作量的四分之一；2、工作者找不岀工作的重點；3、工作者設(shè)置指標困難；4、 設(shè)置的指標難以評出5分（百分制）之間差距，主要績效的成績難以評出; 則該成績按其上級績效成績的某一折扣計算，具體分數(shù)參照下表。表一主要績效難以評價時的處理情況表分類各類之含義分數(shù)有一 項重 點工 作，但難 以評 分I主要工作績效顯著超過職能職責、預(yù)期計劃/目

7、標要求，各個方面的工作都非常突出的。9折n主要工作績效達到或超過職能職責、預(yù)期計劃/目標要求，主要方面取得比較突岀的成績，但該成績沒有預(yù)期量化。折川主要工作績效基本達到職能職責、預(yù)期計劃/目標要求。8折IV主要工作績效未達到職能職責、預(yù)期計劃/目標要求，績效一般。7折V主要工作績效未達基本要求，存在明顯的不足或失誤。7折以下有多 項目 主要 工作刑工作績效達到職能職責、預(yù)期計劃/目標要求，至少一項做得特別突出。9折VD工作績效基本達到職能職責、預(yù)期計劃/目標要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。8折工作基本達到職能職責、預(yù)期計劃/目標要求，有一項工作不令人滿意。7折第十三條 單項主要績效設(shè)

8、置的標準難區(qū)別5分之間差距的，按最小分數(shù)計算；例該指標的標準為60分和80分，而實際結(jié)果在這個區(qū)間，但難以判斷分數(shù)，則按60分成績計算?？己吮碇校鄠€指標評分差異大于 30分的，最高分指標按 9折計算；差異大于40分的，最高分指標按8折 計算；差異大于 50分的，最終成績按最低分計算。定量指標按百分制評分，定性指標滿分按95分評分，工作成果特別突岀的，可達到或超過100分。員工個人考核第十四條 每季度開始前，人事部對全公司員工個人考核提出通用考核表及指導(dǎo)意見，各部門負 責人可據(jù)此擬訂其負責范圍內(nèi)員工的考核辦法，報人事部備案；總裁辦和人事部對員工個人考核 執(zhí)行情況進行檢查。考核實施第十五條 除對

9、組織的考核在績效辦公會上評分外，個人考核全部實行上級對下級評價；考核必 須在月度工作結(jié)束日至下月工作開始后的 6 日內(nèi)完成；被考核者未完全提供考核信息的，考核者 可以加重扣分；考核者未真實考核的，考核者及被考核者均承擔考核不實的責任?？己俗栽u結(jié)果上報第十六條 所有考核均先進行自評，然后按組織單位向人事部書面上報自評考核結(jié)果。上報內(nèi)容 包括分管部門的副總、總監(jiān)、總助的 FPI 事實及成績，部門 PPI 、FPI 成績，部門負責人 FPI 事 實及成績，部門內(nèi)員工的 FPI 事實及成績，考核自評成績上報匯總表，見附表六。經(jīng)績效辦公會 確認各單位、領(lǐng)導(dǎo)和負責人的成績后，若與自評成績不一樣的，人事部不

10、消除原數(shù)據(jù)，而是用異 色筆在原表上修正，修正確定的匯總表，作為考核檔案留存。考核成績第十六條 所有考核結(jié)果均報人事部，人事部對考核程序的執(zhí)行情況和考核結(jié)果的真實性進行審 查；對考核不實的，上報公司總經(jīng)理，修正其考核成績。各績效主體績效成績計算如下：公司月度績效成績=公司月度主要績效指標考核的加權(quán)成績部門月度績效成績二部門月度主要績效成績+部門基礎(chǔ)績效成績領(lǐng)導(dǎo)月度績效成績二所管部門月度主要績效成績與領(lǐng)導(dǎo)承擔的某些指標的成績加權(quán)平均+ 領(lǐng)導(dǎo)個人基礎(chǔ)績效成績部門負責人月度成績二部門月度績效成績+個人基礎(chǔ)績效成績員工月度績效成績二部門月度成績+員工個人基礎(chǔ)績效成績公司年度績效成績=公司年度主要績效成績

11、部門年度績效成績二部門年度主要績效成績+部門年度基礎(chǔ)績效成績 個人年度績效成績參照月度績效成績算法進行。第十七條 由于月度主要績效可能與長周期的 KPI 不一致， 致使月度工作完成的很好而長周期的 KPI 沒有達到季度、年度要求，此時需要對月度績效成績做一修正，此項工作由人事部根據(jù)實際 情況處理，報總經(jīng)理批準，在季末月的月度考核成績中體現(xiàn)?？己朔答伒谑藯l 當被考核者不認可自己的考核結(jié)果時，可向人事部反饋，由人事部與考核者的上級或 更高一級領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)調(diào)，審核和重新認定考核成績，確?？己斯焦?。績效考核申訴表，見附 表七?？冃Э己藢嵤┝鞒痰谑艞l 績效考核實施流程見附圖一；流程中人事部與績效辦

12、公會處于同樣角色，即人事部在 處理流程圖中對應(yīng)工作時，若有必要，該等工作同時也列為績效辦公會的工作范疇。干部考評及述職第二十條 每半年，人事部組織對公司所有干部進行員工評議，評議表見附表八；組織部門負責 人以上干部的進行述職；干部評議成績和干部述職成績僅供人事部及高層領(lǐng)導(dǎo)選撥任用干部時使 用，不計入個人績效成績。干部述職內(nèi)容如下：1、績效目標達成率（占全部內(nèi)容的 25%） 包括績效目標的達成情況，以及是否隨工作需要制訂了合適的目標與計劃2、對工作方式的優(yōu)化和改善（占全部內(nèi)容的40%）包括對工作制度、工作程序、工作方法的優(yōu)化，以及與其它資源的配合情況等3、工作考核與效果評估（占全部內(nèi)容的 10%

13、） 對下屬考核的準確性，考核目標設(shè)置的合理性，對考核程序的執(zhí)行情況4、個人素質(zhì)與員工培養(yǎng)（占全部內(nèi)容的 10%） 作為管理者，自己的心態(tài)、工作積極性、自我學習與提升，對下屬員工的培養(yǎng)工作5、經(jīng)驗教訓(xùn)及未來工作規(guī)劃和設(shè)想（占全部內(nèi)容的15%）第三章 績效管理溝通與改進績效考核溝通第二十一條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與 被考核者的融洽關(guān)系， 分析、 確認、顯示被考核者的強項及弱項； 幫助被考核者善用自己的強項； 設(shè)計改進弱項的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者設(shè)立下階段的目標， 確定今后的工作績效標準。第二十二條 績效考核溝通應(yīng)由考核

14、人和被考核人單獨進行。溝通時上級需指出被考核人在工作 中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字 確認。人事部根據(jù)需要，可選擇參加部分的績效溝通工作?？冃Х治雠c改進第二十三條 每季度時間總裁辦收集主要績效指標 PPI 和基礎(chǔ)績效指標 FPI 數(shù)據(jù)， 分析指標設(shè)置 的準確性、數(shù)據(jù)的真實性和計算方式的正確性，撰寫實施考核分析總結(jié)報告。第二十四條 人事部分析員工考核的數(shù)據(jù)， 對異常情況進行必要的關(guān)注和及時的處理； 在必要時， 召開不同范圍的績效達成與績效指標分析討論會議。 每季度， 人事部應(yīng)對績效考核情況進行總結(jié)， 撰寫公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系

15、統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工半年度績效水 平描述、需要改進的問題和解決方案等?？己酥械淖⒁馐马椀诙鍡l 部分職能部門難以進行以月度為周期的主要績效考核， 經(jīng)人事部調(diào)查、 總經(jīng)理批準， 其主要績效考核可以采取以季為周期的考核，以季度成績作為三個月的主要績效成績。第二十六條 由于績效指標檢查周期不一致，以及某些關(guān)鍵指標只能獲得長周期的指標值，這會 造成月度總評考核成績與年度考核成績不一致，這將在月度績效工資和年度獎金中體現(xiàn)，不需要 將它們平衡起來。第二十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的，以在該考核期內(nèi)工作時間比 例較大的崗位的要求進行考核。第二十八條 績效指標中途變更，填寫

16、績效指標變更表，見附表九，按表中程序進行。第四章 績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果的應(yīng)用第二十九條 績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：（ 1 ）使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)；（ 2 ）為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加 強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；（ 3 ）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；（ 4 ）為員工績效工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)；（ 5 ）為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)；（ 6 ）為員工的崗位調(diào)整提供依據(jù)；（ 7 ）為員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。第五章 附則與附件考核制度培訓(xùn)第三十

17、條 員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉；從事 考核工作的人員都必須接受培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。附則第三十一條 本制度適用于公司計時制員工，不同工種根據(jù)工作需要和管理周期的需要，可以制 訂針對性的績效指標，或縮短考核周期。第三十二條 本制度的試行、修改、廢止等均須由人事部提請績效辦公會審批；本制度的解釋權(quán) 屬人事部；本制度自發(fā)布之日起生效。附件第三十三條 附圖和附表。附圖一：績效考核實施流程 附表一：關(guān)鍵績效指標（ KPI ）詞典 附表二：基礎(chǔ)績效考核（ FPI ）詞典 附表三：季度績效指標月度識別表 附表四：績效考核表 附表五：個人基

18、礎(chǔ)績效考核表 附表六：績效自評成績上報匯總表 附表七：績效考核申訴表 附表八：干部評議表 附表九：績效指標變更申請表附圖一績效考核實施主體流程考核主體對象總裁辦/考核者/上級被考核者開始期初第日1期初第日制訂績效目標及計劃2不通過期初第審批計劃日2期初第審批存檔通過通過績效日常記錄績效實現(xiàn)階段期末后據(jù)計劃目標及評分期末后日2期末后日據(jù)計劃目標及評分3期末后日4績效溝通申訴處理期末后日5期末后日結(jié)果存檔6結(jié)束設(shè)訂目標任務(wù) 績效考核表評價結(jié)果 認識一致對評分規(guī) 則提意見對結(jié)果有 不同意見績效辦公會/人事部3日自評、填寫考核表1日始結(jié)果存檔，核算報酬對考核執(zhí)行的真實 性審查，修正考核分單位時間-附表

19、一關(guān)鍵績效指標（KPI）詞典編號部門指標名稱定義目的計算公式信息提供者檢查頻率統(tǒng)計單位相關(guān)說明附表二 基礎(chǔ)績效指標（FPI）詞典編號部門X-JU /亠 岡位指標名稱紅區(qū)黃區(qū)綠區(qū)信息提供者及相關(guān)說明附表二季度績效指標月度識別表季度績效指標該指標可能被考核的時間和權(quán)重考核計分方法說明第1月權(quán)重第2月權(quán)重第3月權(quán)重指標1指標2指標3合計100%100%100%附表 四 績效考核表（年度、月度適用）單位名稱被考核責任人考核期初填表日期主 考 考序號評價指標/項目權(quán)重0分狀況60分狀況80分狀況95 分/100分狀況信息提供者備注結(jié)果狀況自評單項得分疊加權(quán)重得分考核者評分指標評分說明合計得分：其它工作序

20、號工作項目行動/起止時間要求：優(yōu)/差標準結(jié)果狀況評分績效辦公會意見最終成績：總經(jīng)理意見：附表 五 基礎(chǔ)績效考核表（適用于部門和個人）姓名- 部門部門負責人直屬主考核日期異責工作2?；A(chǔ)績效指標工作事實評價-自評（在紅綠標志上畫圈） 異 FPi工工作級丹評空白不夠可另紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠管理協(xié)作要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠學習 發(fā)展 要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠溝通記錄（空間不夠可另附一頁）：我接受上級對我的考核評價，并進行了溝通，充分理解了評價結(jié)果所傳達 的信息。被考核人簽字：考核成績合計（上級填）： 考核人（上級）簽字：人事部部長意見：（對總經(jīng)理不直管的員工） 總經(jīng)理意見：（對部門負責人以上員工）注： 1、總經(jīng)理 /人力資源經(jīng)理意見指對考核執(zhí)行和該項考核真實性進行審查，修正最終得分；2、每個指標的分數(shù)一般控制在 12 分，可以增加紅綠區(qū)級別，但均須報人事部審定；3、只要是應(yīng)表揚提倡的、應(yīng)反對制止的行為，即便不在FPI 庫中，也可列入表中，但評價完成后，需經(jīng)人事部審定；4、不得出現(xiàn)多部門同一指標得分情況