循序漸進(jìn)逐步展開

1、循序漸進(jìn)，逐步展開    一、問題的提出和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎(jiǎng)金并不是一件十分容易的事。因?yàn)槲覀兊姆椒ㄒ坏┎荒艿玫蕉鄶?shù)員工的認(rèn)同，就很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，甚至?xí)趩T工與員工之間發(fā)生沖突，從而導(dǎo)致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降之所以不能讓員工感到滿意，我認(rèn)為主要有兩個(gè)方面：首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待新員工初來乍到，對(duì)于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點(diǎn)低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當(dāng)我們遇到這樣的問題就應(yīng)該說：“你可

2、能感覺待遇有點(diǎn)低，可你是多少個(gè)人中挑選出來的，我覺得你是幸運(yùn)的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個(gè)崗位就不錯(cuò)了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時(shí)候，我們也應(yīng)該對(duì)人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點(diǎn)低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動(dòng)態(tài)度的好壞和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行考核。到那時(shí)，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當(dāng)然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務(wù)關(guān)系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會(huì)認(rèn)真考慮：我究竟應(yīng)該以怎樣的態(tài)度去工作，應(yīng)當(dāng)怎樣去努力！假如是個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時(shí)間我們研究以后再說”之類的客氣話

3、，但這仍然會(huì)被員工認(rèn)為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會(huì)借此來討價(jià)還價(jià)，讓你進(jìn)退兩難！這時(shí)，我們的處理方法一旦無法得到他們的認(rèn)同，就很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突如何解決才好？這就涉及到一個(gè)考核問題！其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據(jù)，來對(duì)員工的表現(xiàn)給與客觀的評(píng)價(jià)；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強(qiáng)多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個(gè)考核問題；另外，我在我的企管三字經(jīng)中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評(píng)。工資數(shù)，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數(shù)，關(guān)鍵點(diǎn)，看考評(píng)。”其實(shí)，考核也就是考評(píng)。那么，什么是

4、考核呢？考核究竟有那些作用呢？二、考核的定義、作用與類型1、考核的定義它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和方法；2、考核的作用1）為員工的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；績效考核會(huì)給所有被考核的員工一個(gè)結(jié)論。無論這個(gè)結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個(gè)結(jié)論對(duì)員工本人是公開的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的；2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退?？己说慕Y(jié)果能客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判?；谶@種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員

5、工更容易接受或者認(rèn)同；3）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)；雖然我們和員工可能經(jīng)常會(huì)面，并且也可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系氖虑椋热缬?jì)劃、任務(wù)之類的；但是員工還是很難明白企業(yè)對(duì)他的真實(shí)評(píng)價(jià)。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)他們是公開的，員工就有機(jī)會(huì)清楚企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這樣可以防止員工對(duì)自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的期望，企業(yè)也可以準(zhǔn)確地獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)的相關(guān)政策提供可靠的依據(jù)等等；我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？3、考核的類型1）效果型著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作效果為主；著眼于“干了

6、什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為；適宜性：適宜對(duì)具體生產(chǎn)操作員工的考核，優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；缺點(diǎn)：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核；2）品質(zhì)型著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主；著眼于“這個(gè)人怎么樣”？評(píng)語詞：忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；適宜性：適宜職場培訓(xùn)，挖掘潛能、激勵(lì)之類；缺點(diǎn)：評(píng)語比較虛，可操作性差，不好掌握；2）行為型著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結(jié)果。（因?yàn)樗皇莻€(gè)執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負(fù)責(zé)）。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；適宜性：適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核；缺點(diǎn)：不適宜具

7、體生產(chǎn)操作員工；考核的方法還很多，比如：等級(jí)考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個(gè)模塊，標(biāo)準(zhǔn)分成幾個(gè)等級(jí)，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評(píng)語進(jìn)行評(píng)估，然后匯總；比如：目標(biāo)考核法則是對(duì)需要完成的工作的內(nèi)容、時(shí)間期限、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，按“等級(jí)考核法”評(píng)語進(jìn)行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強(qiáng)制比例法、評(píng)語法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解的誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、個(gè)人偏見誤差、近期影響誤差等等；更為重要的是，考核能否順利進(jìn)行，還要看該企業(yè)的基礎(chǔ)管理是否適宜。（請(qǐng)注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核

8、！我們千萬不能脫離自己企業(yè)的實(shí)際，簡單地與其它企業(yè)對(duì)比；）那么，究竟如何建立考核體系呢？三、怎樣建立考核體系1、把握好選取考核內(nèi)容的原則：A要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；考核內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么；要真正成為員工的行為導(dǎo)向；B要有側(cè)重：要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不能面面俱到；對(duì)難于考核的內(nèi)容應(yīng)謹(jǐn)慎處理；C不考核無關(guān)內(nèi)容：一定要切記：我們是對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情，比如：個(gè)人愛好、生活習(xí)慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核；2、考核內(nèi)容與

9、周期一般來講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律和工作態(tài)度等五個(gè)模塊：A重要任務(wù)：可列出1-3項(xiàng)，由直接上級(jí)進(jìn)行考核，考核周期可暫定為3個(gè)月，與季度總結(jié)同時(shí)進(jìn)行；一般崗位不參與考核；B日常工作：按“5S”活動(dòng)檢查結(jié)果折算，考核周期同上；C工作指標(biāo)：指標(biāo)可分為生產(chǎn)或任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、消耗指標(biāo)和安全指標(biāo)等，（由于目前公司缺少相關(guān)資料，只可部分考核甚至?xí)翰豢己?。至于如何解決后面還將論述）由統(tǒng)計(jì)提供數(shù)據(jù)；考核周期實(shí)行當(dāng)月統(tǒng)計(jì)，季度折算；D勞動(dòng)紀(jì)律：可由辦公室提供數(shù)據(jù)；考核周期實(shí)行當(dāng)月統(tǒng)計(jì)，季度折算；E工作態(tài)度：可由直接下屬進(jìn)行；自評(píng)不計(jì)分，但可作參考；考核周期可暫定為3個(gè)月，與

10、季度總結(jié)同時(shí)進(jìn)行；3、具體操作1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現(xiàn)在在哪兒！就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們?cè)趺纯己耍科浯?，是工作目?biāo)模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產(chǎn)科，一般需要考核的指標(biāo)有生產(chǎn)指標(biāo)（也叫產(chǎn)量指標(biāo)）、質(zhì)量指標(biāo)、主輔材料消耗指標(biāo)和機(jī)物料消耗指標(biāo)等等；有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；比如供應(yīng)科，一般需要考核的指標(biāo)有采購任務(wù)完成率、采購材料進(jìn)廠合格率和采購費(fèi)用等幾個(gè)指標(biāo)；再比如銷售科，一般需要考核的指

11、標(biāo)有：產(chǎn)品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費(fèi)用等幾項(xiàng)指標(biāo)；就指標(biāo)本身來講，有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應(yīng)該由他負(fù)責(zé)，可由于種種原因，如果真的讓他負(fù)責(zé)確實(shí)也不公平-因?yàn)樗揪蜎]有這種決策權(quán)，僅僅是跑跑腿而已類似這種情況，我們應(yīng)該怎么辦？2）補(bǔ)救缺失-實(shí)際進(jìn)入考核的三個(gè)階段：首先是引入考核機(jī)制階段；在現(xiàn)行條件下，先按“5S”活動(dòng)的考核辦法進(jìn)行考核，讓員工認(rèn)識(shí)什么叫考核，考核對(duì)自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；其次，是逐步補(bǔ)充階段；充分調(diào)研，注重現(xiàn)實(shí)。對(duì)日常工作不明確的這一部分員工實(shí)行工作寫實(shí)，按寫實(shí)記錄進(jìn)行考核，并結(jié)合各個(gè)部門重新制定出切實(shí)可行的、經(jīng)過努力能夠完成的工作目標(biāo)，然后逐步補(bǔ)充進(jìn)入考核；再次，是全面鋪開階段；對(duì)于暫時(shí)還無法考核的指標(biāo)要建立數(shù)據(jù)庫，待時(shí)機(jī)成熟后再全面鋪開；四、結(jié)束語：我們必須給員工一個(gè)適應(yīng)的過程！企業(yè)管理是一個(gè)涵蓋面很廣且實(shí)戰(zhàn)性很強(qiáng)的學(xué)科。考核是企業(yè)管