淺談員工與組織匹配衡量指標(biāo)

1、淺談員工與組織匹配衡量指標(biāo)                近年來，員工與組織匹配成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一大熱門研究課題。隨著員工與組織匹配研究的深入，一個(gè)重要研究問題提了出來：如何測(cè)量員工與組織匹配，即如何界定員工與組織匹配，同時(shí)也提出了匹配衡量指標(biāo)問題。關(guān)于員工與組織匹配程度的衡量操作，不同的研究者基于不同的研究目的，在員工與組織匹配的概念假設(shè)上多種多樣，因此在操作定義上也不同。學(xué)者們的研究表明，員工與組織匹配程度有三種情況：(1)員工

2、與組織至少有一方提供了另一方所需，形成補(bǔ)償性符合；(2)員工與組織雙方有相似的基本特征，形成相似性符合；(3)以上兩者都具備?，F(xiàn)有研究對(duì)員工與組織匹配程度的測(cè)量呈現(xiàn)多樣化的局面。如OReily, Chatman,J.& Caldwell（1991）為代表的研究者認(rèn)為，組織文化對(duì)員工的行為有極大的塑造作用，而價(jià)值觀又是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以應(yīng)該通過評(píng)估個(gè)體與組織之間價(jià)值觀的相容性，來考查個(gè)員工與組織的匹配情況。Vancouver、Millsap（1994）等為代表的研究者，認(rèn)為個(gè)體會(huì)選擇與其目標(biāo)相似或能助其達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的組織；反過來，組織也會(huì)選擇與其目標(biāo)相似的個(gè)體，所以，

3、研究個(gè)員工與組織之間的匹配應(yīng)該評(píng)估個(gè)體與其他組織成員的目標(biāo)相容性。當(dāng)然，無論研究個(gè)員工與組織的價(jià)值觀相容性還是目標(biāo)相容性，反映的都是一致性匹配的觀點(diǎn)。關(guān)注補(bǔ)償匹配的研究者，如Cable、Judge（1997）等認(rèn)為，個(gè)體的偏好或需要與組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)之間的匹配，最能體現(xiàn)個(gè)員工與組織是否具有相容性，如果組織滿足了個(gè)人的需要，那么個(gè)人會(huì)對(duì)工作感到滿意。所以，他們圍繞組織系統(tǒng)（尤其是報(bào)酬系統(tǒng)）與個(gè)人需要進(jìn)行了比較多的研究。Kristorf, Jansen, Colbert（2002）在總結(jié)了以往研究的基礎(chǔ)上對(duì)一致性匹配和補(bǔ)償性匹配觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。他認(rèn)為，一致性匹配發(fā)生在組織和個(gè)體兩個(gè)實(shí)體間的基本特征

4、相似時(shí)，組織的基本特征主要包括組織文化、組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)和規(guī)范；個(gè)體的基本特征包括個(gè)性、個(gè)體價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等方面。個(gè)體和組織在這些方面相似的基礎(chǔ)上才可能有互補(bǔ)匹配的存在。員工與組織的互補(bǔ)匹配包括兩個(gè)方面:組織提供財(cái)務(wù)、物理和心理資源,提供工作發(fā)展和人際交往的機(jī)會(huì)來滿足個(gè)體在這些方面的需要；個(gè)體則通過提供自身的時(shí)間、努力、承諾和綜合能力等資源來滿足組織在這些方面的要求。Kristof認(rèn)為：當(dāng)員工與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時(shí)；或者員工與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí)；或這兩者都存在時(shí)，我們可以認(rèn)為員工與組織匹配在某種程度上存在了。員工與組織匹配的測(cè)量效度依賴于對(duì)員工和組

5、織兩者之間的匹配度做出判定的能力。對(duì)員工和組織兩者之間相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)估所存在的測(cè)量問題之一就是并非所有的特征符合所有人。OReilly等(1991)認(rèn)為，當(dāng)試圖評(píng)估與組織的匹配度時(shí)，必須只選擇那些與個(gè)人匹配相關(guān)的特征。一旦選中了員工和組織的特征，研究人員就可運(yùn)用一系列的處理技術(shù)來評(píng)估匹配的程度。員工與組織匹配測(cè)量方法主要有直接測(cè)量法和間接測(cè)量法。直接測(cè)量法是讓組織中的個(gè)體評(píng)價(jià)自身與組織之間的符合狀況。間接測(cè)量法是在對(duì)員工與組織的特征分別測(cè)定的基礎(chǔ)上對(duì)二者進(jìn)行比較。間接測(cè)量法包括兩種不同的技術(shù)：?jiǎn)我凰綔y(cè)量和跨水平測(cè)量。單一水平測(cè)量就是從個(gè)體員工對(duì)他們的偏好和組織價(jià)值觀的理解角度來研究員工與組織

6、匹配?？缢綔y(cè)量分別從個(gè)體水平和組織水平來進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)個(gè)體通過類似“你認(rèn)為什么是有價(jià)值的”這樣的問題來描述他（她）自己，組織水平測(cè)量諸如價(jià)值觀、目標(biāo)、氛圍、文化等因素。員工與組織匹配衡量指標(biāo)問題，現(xiàn)有研究人員主要是運(yùn)用不同的方法來求得反映員工與他所在組織的相似度的單一指標(biāo)。常見的評(píng)估符合度的方法是將匹配度簡(jiǎn)化為一個(gè)單一的反映相似性的指數(shù)。傳統(tǒng)的評(píng)估員工與組織匹配度的指標(biāo)有兩種：其一是差異分?jǐn)?shù)，差異分?jǐn)?shù)在匹配度研究中應(yīng)用十分廣泛,包括減差、絕對(duì)值和平方差等。采用減差、絕對(duì)值和平方差作為匹配度的指標(biāo)，都是假設(shè)差距越小，組織和個(gè)人的一致性越好。對(duì)于這類匹配度指標(biāo)的批評(píng)主要集中于它忽略了員工與組織之

7、間差異的方向；此外，它也隱瞞了每一因素對(duì)總分的個(gè)體貢獻(xiàn)而造成解釋上的模糊。另外一種常用的匹配度指標(biāo)是組織和個(gè)人特征之間的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)的數(shù)值介于-1與+1之間，個(gè)人特征和組織特征之間的相關(guān)越高，匹配度越高，這種指標(biāo)看起來好像給出了有關(guān)匹配或不匹配的方向的信息(通過數(shù)值的正負(fù)來體現(xiàn))，但它實(shí)際上僅能描繪總體上的相似性，在多預(yù)測(cè)因子的情況下，對(duì)于差異的來源不敏感。分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于匹配衡量指標(biāo)的研究，目前研究者們?cè)趩T工與組織匹配度的概念假設(shè)上并沒有達(dá)成一致,所以在操作化定義和研究取向上也有不同的選擇。直接測(cè)量法和間接測(cè)量法最直觀的差別在于產(chǎn)生兩種不盡相同的匹配度：知覺到的主觀匹配度和客觀真實(shí)的匹配

8、度，至于它們究竟只是測(cè)量方法不同的相同結(jié)構(gòu)，還是兩種有根本區(qū)別的結(jié)構(gòu)，這是一個(gè)值得進(jìn)一步研究的問題。參考文獻(xiàn)：1O''Reilly,C.A.,Chatman,J.A.,Caldwell,D.F., People and organization culture:a profile comparison approach to assessing people-organization fit J. Academy of Management Journal,1991,34(3):487-5162Vancouver J B,Millsap R E,Peters P A.Multi

9、level analysis of organizational goal congruence.Journal of Applied Psychology,1994,79: 666-6793Cable D M,Judge T A.Interviewers perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions.Journal of Applied Psychology,1997,82:546-5614Kristorf-Brown A L,Jansen K J,Colbert A E.A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,g