淺析義務(wù)教育績效工資有效實(shí)施的途徑

1、淺析義務(wù)教育績效工資有效實(shí)施的途徑    論文關(guān)鍵詞： 義務(wù)教育 績效工資 實(shí)施途徑 論文摘要： 義務(wù)教育績效工資實(shí)施以來取得初步成果，但由于執(zhí)行時(shí)日不長，執(zhí)行層面問題較多。本文根據(jù)21世紀(jì)教育研究院副院長柴純青和江蘇省歷史特級教師王雄聯(lián)合主筆的義務(wù)教育教師績效工資政策實(shí)施效果的調(diào)查研究指出的問題，提出滿足全體教師的知情權(quán)與參與權(quán)，建立有效的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，建立多元評價(jià)機(jī)制，以及關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展的解決方案，以期促進(jìn)績效改革的發(fā)展。 經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策。經(jīng)過一年多的實(shí)行，這一政策的落實(shí)情況到底怎么樣？20

2、10年3月2日發(fā)布的教育藍(lán)皮書：中國教育發(fā)展報(bào)告（以下簡稱藍(lán)皮書）公布了由21世紀(jì)教育研究院副院長柴純青和江蘇省歷史特級教師王雄聯(lián)合主筆的義務(wù)教育教師績效工資政策實(shí)施效果的調(diào)查研究。此次調(diào)查總體反映了2009年12月前該政策的實(shí)施情況，結(jié)果表明教師績效工資政策已經(jīng)取得了初步的成果，總體上教師的工資增幅明顯，但是由于執(zhí)行時(shí)日不長，執(zhí)行層面問題較多。針對這些問題，筆者總結(jié)出以下解決措施。 一、滿足全體老師的知情權(quán)與參與權(quán) 藍(lán)皮書的調(diào)查結(jié)果顯示，只有22.49%的被調(diào)查者表示，在制訂教師績效考核方案時(shí)，“有教師代表參加”；19.07%的被調(diào)查者表示“沒有教師代表參加”；還有55.01%的被調(diào)查者“不

3、知道”教師有參與制訂方案的權(quán)利。與此同時(shí)，同意由教職工代表大會(huì)制訂實(shí)施規(guī)則的占85.81%。“可見，教師參與學(xué)校民主管理的意愿很強(qiáng)烈，只是缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制”。造成這一狀況的原因很多，筆者分析主要有以下兩點(diǎn)：第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視績效考核，忽視績效管理。其實(shí)，在學(xué)校實(shí)施績效工資分配是一個(gè)績效管理的過程。而在有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)看來，績效考核就等同于績效管理。但其實(shí)績效管理包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)五個(gè)部分1，績效考核僅僅是其中的一部分。只重視績效考核，而忽視績效管理的其它部分，可想而知，這樣的績效獎(jiǎng)勵(lì)方案必然不能得到全體教師的支持。第二，教師的主體意識不強(qiáng)。大多數(shù)教師認(rèn)為，制定績

4、效工資分配政策主要是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，教職工只要服從方案就好。這樣就導(dǎo)致教師績效考核的簡單化、機(jī)械化，從而造成教師與學(xué)校的關(guān)系緊張與矛盾。 根據(jù)以上問題，可以采取如下措施。 1.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分尊重教職工意見 教育部在關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見（以下簡稱意見）中明文規(guī)定：“學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見?！痹趯?shí)施績效工資分配方案時(shí)，學(xué)校的相關(guān)部分要充分向教師說明績效工資的好處，同時(shí)也要坦誠向老師說明其缺點(diǎn)以及實(shí)施的過程中可能會(huì)遇到的問題。先提出一個(gè)“可行性報(bào)告”請老師們研討，可行性報(bào)告要主題明確、條理清楚、文字準(zhǔn)確，能用表單的就不用文字，讓教師容易看、容易算，能

5、自己估算到努力的目標(biāo)和存在的差距。廣泛聽取教職工不管在正式會(huì)議還是在非正式會(huì)議上提出的建議，根據(jù)他們的意見對績效考核的內(nèi)容作出調(diào)整，讓它在教師看來更加公平。 2.學(xué)校教師積極參與每個(gè)過程 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到全體教職工的支持是績效工資實(shí)施成功的必不可少的條件。要想得到全體教職工的支持，必須使教職工參與到方案實(shí)施的每個(gè)過程。從績效計(jì)劃，到績效考核，再到績效改進(jìn)，都要讓學(xué)校全體教職工參與進(jìn)來，這樣才能保證績效考核方案的順利實(shí)施。 二、建立有效的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制 績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，獎(jiǎng)勵(lì)性部分占30%?；A(chǔ)性部分的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財(cái)

6、政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。藍(lán)皮書提供的數(shù)據(jù)表明，在績效工資改革實(shí)施前，有超過一半的教師認(rèn)為教師的工作積極性會(huì)提高；但實(shí)施后，這一比例下降到19.31%。在對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資調(diào)查過程中，存在“依然以職稱學(xué)歷教齡為主，難以體現(xiàn)實(shí)際工作差異”、“吃大鍋飯的情況不少，對突出的教師獎(jiǎng)勵(lì)不夠”、“部分行政人員可以不勞而獲”等問題，這就違背了績效工資方案實(shí)施的初衷，即吸引更優(yōu)秀的人才到教師崗位來，把不適合教師崗位的人員轉(zhuǎn)移到其它合適崗位。為推進(jìn)績效工資制度順利實(shí)施，以及鼓勵(lì)教師努力從教，銳意進(jìn)取，促進(jìn)教育事業(yè)持續(xù)發(fā)展

7、，績效工資獎(jiǎng)金機(jī)制必須包含以下四個(gè)特征。 1.可實(shí)現(xiàn)性，是指只有當(dāng)教師感覺可以拿到那些獎(jiǎng)金時(shí)，這時(shí)候獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制才會(huì)對教師起到作用，即要使教師相信經(jīng)過自己的努力可以獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金。藍(lán)皮書提供的數(shù)據(jù)表明，53.54%的教師認(rèn)為學(xué)校內(nèi)部工資差距“主要體現(xiàn)在職稱上”，有18.90%的教師認(rèn)為差距“體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與教師之間”；認(rèn)為差距體現(xiàn)在“工作量大小之間”的只占受調(diào)查教師總數(shù)的13.69%。這說明，決定學(xué)校內(nèi)部績效工資差距的核心因素不是工作量，而是職稱等因素。但在職稱考核上也是“論資排輩”，譬如有些學(xué)校教師考核要分等級，各個(gè)等級的工資、獎(jiǎng)勵(lì)不一樣，所以一個(gè)學(xué)校中的教師都想往高一級去。但是分等級是有比例的，

8、比例就決定著人數(shù)。舉例說明，100個(gè)教師中只有3個(gè)人可以評到八級，50個(gè)人評到九級，剩下的都是十級。那么，在九級中，很多教師職稱都是相同的，有的教師上去了，有的教師下去了，這就引發(fā)了教師之爭。為了解決這個(gè)職稱問題，很多地方采取控制職稱的評選，要求一個(gè)學(xué)校中只有當(dāng)高一級的教師退休了，才可以由低一級去評，這樣也會(huì)引發(fā)不公平現(xiàn)象，畢竟低職稱的教師比較多，也會(huì)打壓低職稱老師的積極性。 2.透明性，是指老師必須了解績效獎(jiǎng)金實(shí)施方案的每個(gè)環(huán)節(jié)，明確知道考核目標(biāo)、考核方法等，不能有“被強(qiáng)迫執(zhí)行的感覺”。 3.實(shí)質(zhì)性，是指老師努力獲得額外的獎(jiǎng)金要可觀。要想讓老師認(rèn)真對待績效工資實(shí)施方案，那么對突出老師的績效獎(jiǎng)

9、金必須與教師的工作強(qiáng)度和責(zé)任相配，這樣的獎(jiǎng)金才會(huì)起到激勵(lì)性的作用。譬如有些小學(xué)班主任每個(gè)月有300元的補(bǔ)貼，中學(xué)班主任每個(gè)月有400元補(bǔ)貼。但他們的工作價(jià)值比這些補(bǔ)貼要大很多，承受的責(zé)任更大。不僅要確保學(xué)生在校的安全，而且要時(shí)刻與家長做好家校工作。學(xué)生在校的安全是每個(gè)班主任最頭痛的。小學(xué)生其實(shí)比中學(xué)生更需要教師的保護(hù)。很多踩踏事件的主要受害都是小學(xué)生，因?yàn)樗麄兪侨跽摺Ｖ袑W(xué)班主任主要考慮學(xué)生的心理問題，家校工作比較辛苦。小學(xué)和中學(xué)的補(bǔ)貼有區(qū)分，那也是不公平的，大家工作的側(cè)重面不一樣，但工作的責(zé)任都是一樣的。所以績效工資要根據(jù)教師的工作強(qiáng)度和責(zé)任合理分配。 4.合作性，是指建立一個(gè)促進(jìn)合作的績效工

10、資機(jī)制。目前有些學(xué)校實(shí)施績效獎(jiǎng)金機(jī)制在促進(jìn)教師努力從教的同時(shí)，也擔(dān)心會(huì)引發(fā)同校同級老師間互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實(shí)施時(shí)必須有一部分資金是用來嘉獎(jiǎng)以小組或一個(gè)學(xué)校為單位的集體，這樣有利于加強(qiáng)教師間的合作。老師也可以自發(fā)組織專業(yè)學(xué)習(xí)小組，每組大概四、五個(gè)人，由于每個(gè)小組都有一個(gè)共同目標(biāo)，小組內(nèi)一個(gè)老師的進(jìn)步就能同時(shí)提高其他老師的績效，這樣既能最大化學(xué)生的學(xué)業(yè)成就，又能最大化教師的獎(jiǎng)金。 三、建立多元評價(jià)機(jī)制 雖然意見明確指出“績效考核不得與升學(xué)率掛鉤”，但目前大多數(shù)中小學(xué)在每學(xué)期末實(shí)施綜合績效考核的方案中都將期末考試中的及格率、優(yōu)秀率算在考核內(nèi)容中，而且在現(xiàn)實(shí)操作中這部

11、分占很大比例。藍(lán)皮書在請被調(diào)查者就“實(shí)施績效工資后，教師是否更重視考試分?jǐn)?shù)了”的問題作出回答時(shí)，選擇“沒有變化”的教師占4767，而選擇“是”的教師竟達(dá)到3325。這反映了在考試評價(jià)制度未改變的前提下，難以達(dá)到不重視分?jǐn)?shù)的預(yù)期；同時(shí)反映這種考核評價(jià)忽視了教師平時(shí)的努力，從而導(dǎo)致評價(jià)不公。鑒于此，我們可以向國外多吸取先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。例如美國的田納西州教育增值評價(jià)模式（Tennessee Value-Added Assessment System，簡寫為TVAAS）就是重視學(xué)生的進(jìn)步大于學(xué)生成績的典型評價(jià)模式。TVAAS認(rèn)為學(xué)生逐年測驗(yàn)成績的變化能夠準(zhǔn)確反映學(xué)生的學(xué)業(yè)進(jìn)步，而不需要通過某個(gè)時(shí)間點(diǎn)學(xué)生的成

12、績來判斷。它參照田納西州綜合評價(jià)計(jì)劃（the Tennessee Comprehensive Assessment Program，TCAP）中的常模參照測驗(yàn)的年度數(shù)據(jù)，計(jì)算出學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高的情況?！癟VAAS利用學(xué)生各個(gè)時(shí)段得到的分?jǐn)?shù)（scaled scores），將其學(xué)習(xí)結(jié)果做出模式化處理。通過充分利用縱向的數(shù)據(jù)，就可發(fā)現(xiàn)其學(xué)業(yè)進(jìn)步發(fā)生偏離的進(jìn)程（the normal pace of academic growth deviates）。通過充分利用橫向的數(shù)據(jù)，就可確定影響學(xué)生成績的要素及每個(gè)要素的影響程度”。2這種方法，不僅可以讓老師很快知道學(xué)生在哪方面遇到困難，從而調(diào)整自己的指導(dǎo)方向，

13、而且可以讓老師對績效獎(jiǎng)金的獲得有清晰的數(shù)據(jù)來源，增加績效工資獎(jiǎng)金的透明度。其實(shí)，有效的獎(jiǎng)金機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)是這些獎(jiǎng)金要與學(xué)生的進(jìn)步掛鉤，而不是與學(xué)生在諸如期末考試中的考分掛鉤。如果只關(guān)注學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)，那班上有一些尖子生的老師所得的獎(jiǎng)金會(huì)更多，這樣也無助于鼓勵(lì)老師輔導(dǎo)一些學(xué)困生，不僅對老師不公，對學(xué)生也不公平。 四、關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展 績效考核應(yīng)激勵(lì)教師注重自身發(fā)展，但現(xiàn)在有些學(xué)?？冃Э己酥薪處煹恼撐墨@得區(qū)級以下的獎(jiǎng)勵(lì)不算在考核范圍內(nèi)。這對很多青年教師是一種打擊。青年教師要獲得區(qū)級以上的獎(jiǎng)勵(lì)是要有一個(gè)過程的，而考核一項(xiàng)把他們的積極心打壓了，所以很多青年教師寧愿做一個(gè)優(yōu)秀的“教書匠”，也不愿意做一個(gè)研究性的學(xué)者。因此有效的績效工資制度要促進(jìn)教師自主完成自己對專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改造和重組，幫助教師制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使之與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)密切相連?？冃墙處煶砷L的助推力，通過它，教師能自我反思、自我成長。 五、結(jié)語 教師對學(xué)生的“責(zé)任”不是商品，但是績效考核要使這種“責(zé)任”最大化。建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效工資順利實(shí)施