重新定義組織

1、互聯(lián)網對傳統(tǒng)行業(yè)的最大的顛覆不是電商競爭的問題，而是全人類生活方式改變的問題重新定義組織 互聯(lián)網+時代，傳統(tǒng)企業(yè)受到強烈沖擊的不僅僅是產品、市場、商業(yè)模式，更有組織的管理模式以及組織內外部的連接關系?；ヂ?lián)網的不確定性、去中心化等特征正潛移默化的推動著組織思維、組織智能、組織運行方式的變革，一些領先的互聯(lián)網企業(yè)也正在用持續(xù)的創(chuàng)新實踐不斷突破傳統(tǒng)的組織管理模式，帶給我們思考組織管理的新視角。傳統(tǒng)的組織思維VS互聯(lián)網的組織思維m傳統(tǒng)思維我們的很多行為都是“唯上”的，我們喜歡引經據典，我們把時間花在與上級溝通上，因為我們的工作質量由上級評價。m現在，我們的工作必須是“唯下”的，我們必須把時間花在用戶身

2、上，用用戶聽得懂的話！圍繞用戶的需求以及需求的變化提出解決方案，而不是向上級尋求答案。這個世界沒有傳統(tǒng)的企業(yè)，只有傳統(tǒng)思維m傳統(tǒng)企業(yè)認為世界是確定性的，是可預測的，要求管理模式是計劃，管控，年初定計劃，定時間表，做預算與人力安排。互聯(lián)網世界已經進入“失控”時代，所有需求的變化都是隨機的，不可預測的。所以企業(yè)要將工程師思維轉變?yōu)閷θ说睦斫獾挠脩羲季S。m傳統(tǒng)企業(yè)認為組織是有中心的，管理者是企業(yè)最聰明，最負責，最有資源的人，要以管理者為中心，為管理者服務?；ヂ?lián)網思維認為網絡時代將去中心化，如騰訊的觀點：未來的企業(yè)將劃分為三種模式：即連接人與人，連接人與服務，連接人與物。現在這三種模式都處于起步階段，

3、有大量的需求未被滿足。m傳統(tǒng)企業(yè)還認為資源和市場都是有限的，只有打敗競爭對手才能謀求自身的發(fā)展和生存?；ヂ?lián)網思維認為還有80%的需求一直在那，只是未被滿足，企業(yè)要著眼于市場增量，而非存量。同事顛覆你的往往是視線之外的跨界者。垂直管理模式VS扁平管理模式垂直管理模式VS扁平管理模式m在傳統(tǒng)的組織模式中，內部溝通的渠道是以由上往下的方式為主，部門與部門之間，員工與員工之間的橫向溝通很少，外部溝通只有員工與用戶之間的連接，卻沒有管理者與用戶之間的連接。管理者在不了解用戶的情況下拍腦袋輕松做決策，員工只能聽到用戶的吐槽抱怨，卻不敢向上反饋，掏錢買單往往是價值鏈末端的用戶。m互聯(lián)網思維的企業(yè)更多采用“管

4、理者-員工-用戶”的扁平化組織模式。三者之間可以直接溝通，管理者更多的為用戶著想，用戶可以參與到組織的工作中，成為“超級粉”。管理者能關注員工的狀態(tài)，員工也敢于表達見解。管理者與員工關系m讓員工表達意見：創(chuàng)造氛圍，提供平臺。m讓員工支配資源：讓聽得見炮火的人來調動資源。m讓員工共享利益：充分激發(fā)員工的潛能，變被動為主動。管理者、員工與用戶的關系m產品戰(zhàn)略：用爆款產品打動用戶?；ヂ?lián)網時代不同以往的生存法則是“消費者需要什么，我就提供什么樣的產品和服務，甚至比消費者提供的期望值更高”什么是爆款？爆款是深入洞察目標用戶的前提下，用頂尖的設計，最好的材料，最優(yōu)的工藝，最低的價格打造一款高性能產品，一款

5、讓用戶尖叫的產品。這是用戶至上的基礎。打動用戶，讓用戶口口相傳。m用戶戰(zhàn)略：讓用戶成為粉絲。在互聯(lián)網思維企業(yè)眼中，用戶細分為不同種類，各有鮮明的社群特征，企業(yè)鼓勵員工花時間和用戶聊天，與用戶分享信息，傾聽用戶吐槽，與用戶玩在一起，員工有足夠的資源實現用戶的想法，解決用戶的問題，有足夠的權利滿足用戶的需求，企業(yè)成為員工和用戶的眾創(chuàng)空間。m讓粉絲成為員工。讓鐵粉參與到更多的產品設計、迭代乃至傳播當中成為產品的代言人傳統(tǒng)企業(yè)封閉式的組織運行VS互聯(lián)網思維企業(yè)開放式的組織運行m傳統(tǒng)企業(yè)是封閉的系統(tǒng)：滾雪球的方式發(fā)展，“羊毛出在羊身上”m互聯(lián)網思維企業(yè)：用別人的錢，別人的時間，別人的智慧，別人的分身賺錢

6、，“羊毛出在豬身上狗買單”1.用別人的錢賺錢：只要有好的產品，商業(yè)模式，就不愁投資人。2.用別人的時間賺錢：善于利用好員工的空閑時間及日常的碎片化時間進行學習、培訓、完成任務。這是雙贏的結果。3.用別人的空間賺錢：當企業(yè)自己的場地和空間有限時，可以與其他組織、個人共享空間。4.用別人的智慧賺錢：互聯(lián)網讓集合民眾的認知盈余、共享他人的智慧成為現實。5.用別人的分身賺錢：互聯(lián)網技術能夠把個人的智慧、經驗進行快速的提煉、整合、復制，好似形成你個人的多個分身，提供給他人所用。（內部培訓小視頻）互聯(lián)網時代，內部培訓的價值就是推動內部知識的流動，人人都是分享者，人人都是學習者，知識內容都是鮮活的，接地氣的

7、，表現形式是有趣的、多元的，能讓員工隨時抓取隨時使用。京東大學案例：用互聯(lián)網思維驅動智慧組織發(fā)展m在互聯(lián)網時代，學習呈現出去中性化，碎片化，游戲化的特點。京東大學為數萬員工提供知識庫、搭建學習交流平臺，為不同崗位、不同領域、不同文化基礎、不同地域的員工提供鮮活、高效、有趣的學習素材與方式。1.搭建京東知識庫的“燈籠模型”。燈籠的底座是E-learning課程體系，使所有員工的必修課，員工加入京東、進行部門或崗位調整都必須學完相應的課程，而且達到80分以上才能上崗。燈籠的肚子是京東的內部知識共創(chuàng)平臺，像一座水庫，源源不斷的匯聚著京東員工創(chuàng)作與分享的各類資料。燈籠的頂層是一個知識挖掘平臺，有內部講師，專業(yè)高手編輯過的知識列表及加工提煉的知識精華。2.用互聯(lián)網思維顛覆傳統(tǒng)培訓。傳統(tǒng)模式是從組織內外部選拔聘用專業(yè)講師、開發(fā)課程、授課培訓、班級管理。而京東的模式是社群運營、多媒體制作、爆點營銷。一堂培訓課最重要的價值在于推動一個人或一個公司從已知領域進入到未知領域。老師與學員之間形成粉絲關系，能增加課上課下互動。還要建立橫向的更多的連接，這比學習更重要。3.直擊三點（痛點、尖叫點、引爆點），引爆學習熱情。痛點？工作成果不能及時反饋，沒有話語權，晉升通道是否公平等。