國有企業(yè)人才流失的原因與對策

1、國有企業(yè)人才流失的原因與對策摘要自古以來，人才一直被置于事業(yè)中極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。21世紀的競爭更是人才的競爭,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、知識經(jīng)濟時代的到來,人才成了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，許多優(yōu)秀企業(yè)紛紛把人才戰(zhàn)略作為經(jīng)營戰(zhàn)略之首，將人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。然而,目前我國企業(yè)卻普遍存在著人才嚴重流失的現(xiàn)象。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估計的損失。對國有企業(yè)而言,由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長期以來的制約,用人機制相對處于弱勢,其人才流失問題更顯突出。因此,如何有效地管理和使用人才、留住優(yōu)秀人才、防范人才流失成為了擺在國有

2、企業(yè)面前的一大重要課題。因此，研究國有企業(yè)的人才流失問題，做好國有企業(yè)人才的保留工作無疑具有重要的理論與現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 對策目錄摘要1目錄2一、緒論3（一）選題的理由和研究意義3（二）國內(nèi)外理論成果3（三）相關(guān)概念4二、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因分析5（一）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀5（二）國有企業(yè)人才流失原因分析6三、解決國有企業(yè)人才流失問題的對策9（一）構(gòu)筑新型的政企關(guān)系9（二）實行戰(zhàn)略性人力資源管理10（三）建立有吸引力的薪酬福利體系，完善激勵機制10（四）弘揚企業(yè)文化11結(jié)語12參考文獻13一、緒論（一）選題的理由和研究意義隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變，

3、人才超過金融資本成為新的稀缺資源，21世紀的經(jīng)濟競爭，不再僅是資源和市場的競爭，而成為更深層次上的知識的競爭、人才的競爭。當今，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，己進入一個關(guān)鍵時期，誰能更有效地獲得人才、留住人才、發(fā)揮出人才的作用，誰就能在經(jīng)濟大潮中立于不敗之地。同其它企業(yè)一樣，國有企業(yè)的發(fā)展和壯大，最重要的是解決國有企業(yè)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、造就和發(fā)展問題，然而，這些年來我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，并逐漸傾向于年輕化、知識化、專業(yè)化，給國企的發(fā)展和壯大造成了嚴重的危機。據(jù)調(diào)查:外資企業(yè)大批有實際工作經(jīng)驗的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單是市場份額，更重要的

4、是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):國有企業(yè)1982年以后引進大學(xué)學(xué)歷以上人員的流失率高達64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。特別是加入世貿(mào)后，對外開放的進一步深入，不少國有企業(yè)人才流向民營企業(yè)或三資企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)，使國有企業(yè)經(jīng)營更加困難。國有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個行業(yè)，而是全盤性的流失，如何應(yīng)對國有企業(yè)人才流失，對增強國有企業(yè)的競爭力具有至關(guān)重要的意義。（二）國內(nèi)外理論成果1宏觀角度對人才流失的研究宏觀角度對人才流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對市場機制下人才資源的優(yōu)化配置進行研究。國家之間經(jīng)濟發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡、行業(yè)結(jié)構(gòu)的變化均會產(chǎn)生人才

5、的普遍流動，如從窮國流向富國、從經(jīng)濟落后地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、從“夕陽行業(yè)”流向“朝陽行業(yè)?！焙暧^角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟學(xué)以及國際經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。2.微觀角度對人才流失治理的研究微觀角度，即從企業(yè)角度對人才流失進行治理，是人力資源管理領(lǐng)域的一大重要領(lǐng)域，有較為成熟的理論模型和實踐研究。國內(nèi)學(xué)者對國有企業(yè)人才流失治理研究的文獻也非常豐富。南開大學(xué)的謝晉宇教授，首次提出了要對人才流動進行有效的管理；南京大學(xué)的趙曙明教授對知識型員工的流動予以了關(guān)注；學(xué)者也對國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因探析以及國有企業(yè)如何留住人才、吸引人才做出了相應(yīng)的分析。對人

6、才流失進行研究離不開對人才本身特點進行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵的特殊性，從人才個人角度對人才流失治理進行研究的理論基礎(chǔ)較為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵理論、激勵機制理論以及行為經(jīng)濟學(xué)中的心理認知理論等。（三）相關(guān)概念1.人才的內(nèi)涵現(xiàn)代漢語詞典上對人才的定義是：德才兼?zhèn)?、具有某種特長的人。歷史上第一次使用“人才”概念是漢代的王充，他在論衡·超奇篇中就說過：“人才高下，不能均同”。列寧說：人才就是“精明強干的人”。中國權(quán)威人才研究專家，中國人事科學(xué)研究院院長王通訊對人才是這樣定義的：人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。創(chuàng)

7、造性勞動，既包括物質(zhì)領(lǐng)域的創(chuàng)造，如科學(xué)發(fā)明、技術(shù)革新，又包括精神領(lǐng)域的創(chuàng)造，如藝術(shù)構(gòu)思、理論建樹、道德修養(yǎng)等。人才應(yīng)該在有價值有意義的方面比平常人更杰出。人才屬人力資源范疇。但人才是人力資源中最為寶貴、最為精華的部分。是區(qū)別于平凡大眾的少數(shù)精英，人才應(yīng)該在某些或某一方面比平凡大眾更杰出。但這些方面應(yīng)該是對人類對社會有價值有意義的。從人力資源管理理論上來說，人才一般是指在各種社會實踐中，具有某種專門知識和技能，并能夠運用自己的知識和技能進行勞動，對人類的進步和社會的發(fā)展做出較大貢獻的人。人才資源是人力資源中最優(yōu)秀的一部分，其基本狀況在很大程度上決定了人力資源的狀況。2.人才流失人才流失指的是屬于

8、特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織或地域，我們通常所說的人才流失實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導(dǎo)致一定時期內(nèi)，在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出強烈的不均衡和不平等。這是一個逐漸發(fā)展的過程。國際上通常稱之為“Brain Drain”，意思是智力外流，現(xiàn)己成為國際通用的人才外流的代名詞。3.國有企業(yè)國有企業(yè)，或稱國營事業(yè)或國營企業(yè)。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)二、國有企業(yè)

9、人才流失的現(xiàn)狀、原因分析（一）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國有企業(yè)人才的流失是隨著我國的改革開放的深入而逐漸出現(xiàn)的。1978年中國實施改革開放之前，員工與其所在國有企業(yè)的關(guān)系基本上是一種“依附”的關(guān)系。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失;而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早己不存在;“三資”企業(yè)與民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是社會的競爭還是企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力;人的觀念隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展也在不斷更新，人才對體現(xiàn)自身價值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性

10、更現(xiàn)實;隨著經(jīng)濟全球化的進展，人才競爭也將國際化。所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出. 據(jù)統(tǒng)計，僅中石化從1999年到2001年這三年間，引進大學(xué)本科畢業(yè)生以上的人才共計6500余人，而到了2001年年底，這些人才就外流4000余人，流失率達60%以上，在中原油田，據(jù)初步估算，每年分進來的大學(xué)生，流失率在40%左右。這些人才的流失，嚴重地削弱了企業(yè)的核心競爭力，減弱了企業(yè)發(fā)展的后勁。在中國入世進入“后過渡期”的今天，在全黨上下都在高度重視人才的新形勢下，國有大中型企業(yè)依然解決不了留住人才的問題，應(yīng)當引起我們的深思和反思。人才流失問題在國有企業(yè)的日益凸顯,給我國多個方面的發(fā)展都帶來了

11、嚴重的負面影響,具體說來,主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、不利于國有企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的維護。國有企業(yè)的人才是企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的掌握者以及密切接觸者,一旦掌握國有企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的人才從企業(yè)流出,對于國有企業(yè)未來的持續(xù)健康發(fā)展有著致命的威脅。這是由于國有企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的掌握者如果進入到競爭對手企業(yè)供職,那么國有企業(yè)的核心技術(shù)以及商業(yè)秘密就面臨著被外泄的境地,這無疑會在一定程度上削弱國有企業(yè)的市場競爭力。2、給國有企業(yè)的生產(chǎn)效率帶來不利影響。國有企業(yè)的人才通常都是企業(yè)的中高層管理者以及技術(shù)骨干,國有企業(yè)人才流失之后,企業(yè)很難在短時間內(nèi)安排適當?shù)娜诉x來接替,這無疑會導(dǎo)致

12、國有企業(yè)重要崗位“空崗”現(xiàn)象的產(chǎn)生,這對于國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高來說,將是一個巨大的障礙。3、不利于國有企業(yè)長遠發(fā)展。國有企業(yè)人才流失,尤其是有多年技術(shù)經(jīng)驗或操作經(jīng)驗的技術(shù)人員流失是資源損失及浪費,會導(dǎo)致核心技術(shù)人員的離崗,使得相應(yīng)的職位上的人員不能滿足崗位需要,另外,核心技術(shù)人員的離開,造成集體整體技術(shù)下降,沒有帶頭的技術(shù)骨干,核心的技術(shù)得不到應(yīng)用,生產(chǎn)能力上不去,由此以小影響到大的集體,從當前來看,國企的人才流失不利于生產(chǎn)力的發(fā)展；從長遠角度看,不利國有企業(yè)的長期發(fā)展。（二）國有企業(yè)人才流失原因分析1.政企不分導(dǎo)致國企在人力資源配置上難以自主。自 1998年起，國家為了進一步促進政企分

13、開，建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步加大了政府機構(gòu)改革的力度，力圖把經(jīng)濟體制改革與政治體制改革結(jié)合起來和諧推進，取得了一定成績。然而，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象還相當嚴重。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會等單位對千家國有企業(yè)經(jīng)營者的問卷調(diào)查顯示，對1998年以來政府機構(gòu)改革的進展和效果表示滿意的僅占8.49%，基本滿意的占66.25%，不滿意的占25.26%。這說明，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度問題上，如果不解決與經(jīng)濟體制密切相關(guān)的政治體制特別是政府機構(gòu)改革等關(guān)鍵性的問題，經(jīng)濟體制的改革難以取得實質(zhì)性的突破。在各級政府與國有企業(yè)的關(guān)系上，目前仍比較普遍地存在著妨礙國有企業(yè)成為真正企業(yè)的問題，一些地方仍

14、沿用多年來政府管理國有企業(yè)的方式管理企業(yè)。我國國有企業(yè)改革攻堅之所以越“攻”越“堅”，就在于試圖在允許企業(yè)行為市場化的同時保持政府對國企的傳統(tǒng)管理方式。我國改革開放的總設(shè)計師鄧小平早就發(fā)現(xiàn)了這一問題，提出了所有的改革最終能不能成功，決定于政治體制改革的思想。他說:“只搞經(jīng)濟體制改革，不搞政治體制改革，經(jīng)濟體制改革也搞不通，因為首先會遇到人的障礙。”目前，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔任用方式一般仍由國有企業(yè)的上級組織人事部門任命，實質(zhì)上仍是計劃經(jīng)濟條件下的干部調(diào)配管理思路和模式。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都是實行終身制，只能上，不能下，再加上干部選拔上存在的一些弊病，如重政治、輕業(yè)務(wù)，重資歷、輕才干，以及形形色色的

15、不正之風的存在，致使國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化、業(yè)務(wù)、管理等素質(zhì)不高，缺少強烈的事業(yè)心和高度的責任感，缺少強烈的進取精神和競爭精神。這種模式在市場經(jīng)濟條件下其弊端顯現(xiàn)日趨明顯。首先，由于國有企業(yè)的出資人目前在法律上是國家，出資人機構(gòu)對“用人風險”的敏感性比其它類型企業(yè)的股東相差很多。其次，國有企業(yè)的上級組織人事部門是非經(jīng)濟管理部門，他們對市場、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營的具體情況，往往不具備專業(yè)化的了解，該用什么人，不該用什么人，很難根據(jù)需要做出最優(yōu)選擇。再次，由于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的“命運”由上級機關(guān)決定，導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的關(guān)注點錯位，不是盡心盡力地經(jīng)營企業(yè)，而是熱衷于與上級機關(guān)搞關(guān)系。2.從人才的使用方

16、面看，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層“尊重知識，尊重人才”的意識在增強，但在一些企業(yè)仍然落實不夠。人盡其才，才盡其用的氛圍不濃，致使相當一些人的才能得不到很好地發(fā)揮。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重資金、項目的爭取，卻對挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才潛力，創(chuàng)造條件促進內(nèi)部各種人才脫穎而出，想方設(shè)法吸引外部人才，或借才生財、借智謀略不夠。另外，諸如“外來的和尚好念經(jīng)”、“人要完人”、“寧用聽話的奴才，不用強過自己的人才”等不正確的用人觀念在一些企業(yè)、一些領(lǐng)導(dǎo)者身上還仍然存在著。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財力制約還不理想。不少企業(yè)的人才還承受著住房、醫(yī)療保險等種種困擾，難以發(fā)揮人才的自身價值。相對于國有企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境的不盡

17、如人意，寬松的外部環(huán)境則成為引起國企人才流失的重要原因。人才競爭、人才流動是經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在需要，新興企業(yè)、三資企業(yè)在尋求自身發(fā)展，提高自身挑戰(zhàn)市場的能力時，面對自己人才缺少，技術(shù)后勁不足的情況，必然要向占有一定人才優(yōu)勢的國有企業(yè)爭奪人才。加之人才市場的發(fā)育成熟，國家在政策和輿論導(dǎo)向上也是積極鼓勵人才的合理流動，人才資源盡可能地優(yōu)化配置，這些都為國企人才的外流提供了良好的氣候條件。另外，目前的市場競爭機制還不完善，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同的所有制企業(yè)具有不同的政策。特別是在分配、經(jīng)營、財務(wù)等方面，國有企業(yè)受體制、機制等因素的制約，處于明顯的劣勢，這就為新興的私營企業(yè)、三資企業(yè)等吸引人才提供了難得

18、的機會。3.人才薪酬水平與市場嚴重脫節(jié)，薪酬制度缺乏保障、激勵功能和公平性。人才的人力資本是由教育、培訓(xùn)等投資形成的，而在國家教育體制收費改革完成后，人才自費投資獲得人力資本的成本很大。在人才市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價值也越大，因而獲得的報酬也應(yīng)相對較高。同時，人才市場價格還受到供求關(guān)系、地域經(jīng)濟發(fā)展水平和擇業(yè)意愿的影響。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)收入分配上平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴重，薪酬體系本身缺乏內(nèi)、外在公平性，不能按員工對企業(yè)的貢獻大小拉開差距，也未能與人才市場接軌，從而導(dǎo)致人才的薪酬水平與自身人才市場價格脫節(jié)。按照人才市場的價位衡量，有些從事

19、簡單勞動的普通員工的薪酬水平明顯高于市場價位，而從事復(fù)雜勞動的人才的薪酬水平卻明顯低于市場價位。隨著員工的崗位變動、技能水平的提高，員工收入?yún)s無法同步增長，這就使得人才的薪酬未能與知識、技能、貢獻掛鉤。為回避矛盾，國有企業(yè)薪酬增長往往采取普調(diào)、普升的方式，這種看似公平的做法，實際上抹殺了員工對企業(yè)的貢獻差別。而“三資”、民營等企業(yè)由于企業(yè)發(fā)展和降低人才培養(yǎng)成本、周期的需要，再加之現(xiàn)有人才較少、用人機制、體制靈活，因而制定的薪酬水平極具市場競爭力且拉開差距，有的同類人才的薪酬水平甚至高于國有企業(yè)數(shù)倍。因此，對國有企業(yè)的人才具有很強的誘惑力。國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理、有效可行的評估體系的主要原因有兩方

20、面:一是習慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實施時間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗。二是評估結(jié)果著重于評價員工的工作成績，在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與，且員工獲得的評估反饋不足，評估結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤不明顯。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。國企人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計劃體制,人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念,使得人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開發(fā),不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,重使用、輕培訓(xùn),把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入,使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。4.企

21、業(yè)文化匱乏國有企業(yè)由于長期受政府指令的影響，在樹立以人為本的管理，創(chuàng)建企業(yè)文化等方面仍比較落后。企業(yè)缺乏有個性的文化基礎(chǔ)，難以對員工形成強有力的凝聚力，難以吸引到真正的人才；沒有一種條件公開、政策透明、機會均等、雙向選擇、人際關(guān)系和諧、溫馨的工作環(huán)境，上下級之間、同級之間缺乏有效的溝通，團隊精神相對較弱，企業(yè)凝聚力不強。三、解決國有企業(yè)人才流失問題的對策（一）構(gòu)筑新型的政企關(guān)系國務(wù)院國資委主任李榮融2005年7月12日在中國改革高層論壇上說，構(gòu)筑起完全適應(yīng)市場運作機制要求的新型政企關(guān)系和新型所有者與經(jīng)營者關(guān)系，是搞活整個國有經(jīng)濟乃至整個國民經(jīng)濟的必要條件。由于政府機關(guān)與國有企業(yè)有著千絲萬縷的聯(lián)

22、系，不是說“分開”一下就能“分開”的。畢竟，政府確實面臨著最大的考驗:既是改革的發(fā)動者和領(lǐng)導(dǎo)者同時又是被改革的對象。但解鈴還需系鈴人，只要也只有解開了這一“死結(jié)”，政府才能不再干涉企業(yè)的經(jīng)營管理等正常市場行為，國有企業(yè)才能正常地發(fā)展和成長，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)和運用問題才能得到真正解決。推進市場取向的國有企業(yè)改革，一個重要目的就是要實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使國有企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體和法人實體。國有企業(yè)在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有舉足輕重的作用，不少屬于關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域。推進國有企業(yè)的改革，必須堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的改革方向，重要的企業(yè)由國有

23、資本控股。解決政企分開的問題，首先要政資分開。但是，真正實現(xiàn)政資分開、政企分開，做到權(quán)利、義務(wù)和責任向統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合，還有大量工作要做，還需要一個過程。（二）實行戰(zhàn)略性人力資源管理解決國有企業(yè)人才流失問題的出發(fā)點是改變落后的人事管理觀念，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，系統(tǒng)地將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，使企業(yè)的人力資源成為真正的核心資源。而且要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期，構(gòu)建戰(zhàn)略層、管理層、操作層等不同層次的人力資源發(fā)展計劃。1.明確崗位標準，實行競爭上崗。不同企業(yè)對不同崗位員工的要求也不一樣，應(yīng)

24、根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點制定出對各類員工的具體要求。2.完善人才招聘制度，引進競爭機制。目前，對于國有企業(yè)經(jīng)營者的任命，多數(shù)還是由上級行政主管部門指定。因此，應(yīng)盡快完善我國經(jīng)理人市場，企業(yè)家的聘任應(yīng)按照市場的規(guī)則運作。3.積極建立人才培養(yǎng)制度。根據(jù)國有企業(yè)的現(xiàn)狀，更應(yīng)重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。這可以使企業(yè)挖掘內(nèi)部的人力資源，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。（三）建立有吸引力的薪酬福利體系，完善激勵機制薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，馬斯洛等心理學(xué)家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足。其他需要，如對成就感、歸屬感或自我實現(xiàn)的需要，則需要其他形式來滿足。但不可否認的是，薪酬是留住人才

25、的根本因素之一。從來沒有，也不會有哪一種因素會比薪酬更能影響人才的情緒。而且僅僅提高工資還是不夠的，而是要設(shè)計一個合理的薪酬體系，不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用.美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授得出結(jié)論：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%30%；如果施以激勵，將使一個人的努力發(fā)揮出80%90%。從理論上講，薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其必是一種公平的交換關(guān)系?，F(xiàn)實中，對于一個企業(yè)，薪酬制度的作用是顯而易見的，一個好的薪酬設(shè)計也有助于企業(yè)更有效地實現(xiàn)目標。提供職業(yè)發(fā)展通道和培訓(xùn)機會，做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃?！奥殬I(yè)發(fā)展不明朗、缺少培訓(xùn)機會”已成為人才離職的重要因素。人才的流失不但減少了企業(yè)自身的競爭力和人才存量，而且增強了競爭對手的人力資源實力，使企業(yè)限于被動地位。對于人才來說，其最關(guān)心的是自己職業(yè)的發(fā)展機會和能力的提高，如果自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮、提高，個人發(fā)展得到應(yīng)有的重視，考慮到流動的風險存在，人才就不會輕易地轉(zhuǎn)換企業(yè)。國有企業(yè)要改變目前后備干部管理方式，為