現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 （1）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多、而且要得急；（2）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.（P49）簡(jiǎn)述企業(yè)處于成熟階段時(shí)人力資源管理的主要特點(diǎn)。（1）企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開(kāi)始下降；（2）隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開(kāi)始衰退；（3）由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對(duì)一般人員的吸引

2、力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面；（4）各個(gè)工作崗位滿(mǎn)員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降。3.（P54-55）簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（2）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；（3）人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；（4）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。4.（P59）簡(jiǎn)述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。（1）信息的收集、整理；（2）確定規(guī)劃期限；（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用

3、各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)組織對(duì)未來(lái)人員的要求；（4）對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。5.（P78）企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)：（1）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題；（2）專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題；（3）安全問(wèn)題；（4）員工的利益如何保障問(wèn)題；（5）可控性問(wèn)題。第五章 員工選聘與面試1.（P126）招聘時(shí)，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求：（1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力：表達(dá)能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認(rèn)知能力。（3）廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求。2.（P130）簡(jiǎn)述內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)

4、為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高；（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小；專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮；（4）內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。通過(guò)內(nèi)部選拔，雇員在組織已經(jīng)受到的培訓(xùn)得到了肯定。雇員對(duì)組織的貢獻(xiàn)也得到了最好的回報(bào)；（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。新員工和老員工、新員工和組織，碰撞最多的是組織文化和組織核心價(jià)值觀，當(dāng)然也有一些非主流方面的碰撞。

5、不足之處：（1）被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵(lì)工作。（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。（3）長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。3.（P133-134）校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？?jī)?yōu)點(diǎn)：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。（2）企業(yè)能夠在校園

6、招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿(mǎn)活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。缺點(diǎn)：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺。（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。4.（P138-139）試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）優(yōu)點(diǎn)：有利于平

7、息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力；能為組織樹(shù)立良好的形象；可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（2）缺點(diǎn)：外聘人員不熟悉組織的情況；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊；招聘成本高。5.（P136）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）通過(guò)在線(xiàn)招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)。（2）對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線(xiàn)招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。（3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告

8、費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。6.（P138）員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：比起其他很多招聘渠道，由員工推薦的成本比較低；被推薦者通常已對(duì)公司的情況有所了解，并已為轉(zhuǎn)換工作做好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間；員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng)。（2）缺點(diǎn)：易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理；招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平；選用人員的面較窄；一定程度上妨礙平等就業(yè)。第七章 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理1.（P202-203）簡(jiǎn)述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（1）對(duì)個(gè)人的作用幫助個(gè)人確

9、定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。鞭策個(gè)人努力工作。引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。評(píng)估工作成績(jī)。（2）對(duì)企業(yè)的作用：保證企業(yè)未來(lái)人才的需要、使企業(yè)留住優(yōu)秀人才、使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)。2.（P215-217）如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評(píng)估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇在職業(yè)確定后，向哪一路線(xiàn)發(fā)展，此時(shí)要作出選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評(píng)估與回饋。3.（P217）簡(jiǎn)述組織內(nèi)員工自我職業(yè)生涯管理的意義。（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。4.（P218-219）試述企

10、業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的基本流程。（1）員工自我評(píng)估。（2）組織對(duì)員工的評(píng)估。（3）職業(yè)信息的傳遞。（4）職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)。（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。5.（P227）什么是“天花板”效應(yīng)？分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培訓(xùn)；低成就需求；不公平的工資制度或工資提升不滿(mǎn)意；崗位職責(zé)不清；由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。6.（P220）沙因的職業(yè)圓錐模型具體內(nèi)容：（1）第一

11、種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，即提升，從下一層的職位提升到上一層；（2）第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；（3）第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門(mén)之間的輪換。第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展1.（P236）簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的理由。（1）員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱；（2）培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求；（3）培訓(xùn)為企業(yè)樹(shù)立良好的形象。2.（P243-244）簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求層次分析的具體內(nèi)容。（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度。（3）人

12、員分析。評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。3.（P243-251）簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。（1）培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。（3）培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。4.（P255）簡(jiǎn)述案例研究培訓(xùn)法的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員的參與性強(qiáng)，教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)，可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性；學(xué)員在分析過(guò)程中將解決問(wèn)題能力的提高融入到知識(shí)傳授當(dāng)

13、中；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。（2）缺點(diǎn)：需要較長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備案例；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行案例分析；案例分析對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求很高，對(duì)學(xué)員能力也有一定要求；所準(zhǔn)備的案例要有一定代表性，無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。5.（P258）簡(jiǎn)述網(wǎng)上培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）優(yōu)點(diǎn)：進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作；無(wú)需召集學(xué)員，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性；更新培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)間短且成本低。（2）缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金；某些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。6.（P263）試

14、述培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中柯克帕特里克層次分析法的主要內(nèi)容?？驴伺撂乩飶脑u(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為 4 個(gè)遞進(jìn)的層次反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和效果層面。（1）反應(yīng)層面：受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法等。（2）學(xué)習(xí)層面：測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層面：受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）效果層面：判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有直接的貢獻(xiàn)。7.（P241）員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：結(jié)合企業(yè)文化；緊扣企業(yè)目標(biāo)：強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。8.（P253）工作指導(dǎo)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：可以

15、避免盲目摸索，從指導(dǎo)人處直接獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且能夠盡快融入團(tuán)隊(duì)；消除新人進(jìn)入工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。記憶口訣：直接經(jīng)驗(yàn)-融入團(tuán)隊(duì)-消除緊張-傳遞作風(fēng)缺點(diǎn)：受指導(dǎo)者本身水平的高低的影響；不良的工作習(xí)慣也會(huì)感染新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新；指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式。記憶口訣：水平不高-習(xí)慣不好-創(chuàng)新不搞-有意不教第九章 員工激勵(lì)類(lèi)型與模式1.（P278-279）試述影響員工激勵(lì)效果的因素。（1）企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；傳統(tǒng)文化；社會(huì)環(huán)境。（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式；領(lǐng)導(dǎo)方法。（3）個(gè)體因素收入水平；受教育程度；年齡與工齡；性格特征；

16、個(gè)人價(jià)值觀。2.（P280）員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)跟員工激勵(lì)的手段有哪些？（1）員工激勵(lì)的根本出發(fā)點(diǎn)：了解員工的需求，針對(duì)其需求制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。（2）員工激勵(lì)的手段有哪些？獎(jiǎng)懲激勵(lì)特殊激勵(lì)：晉升激勵(lì)；工作環(huán)境激勵(lì)；授權(quán)激勵(lì)；培訓(xùn)激勵(lì)；文化激勵(lì)。動(dòng)態(tài)激勵(lì)：工作內(nèi)容豐富化；職務(wù)雕塑；雙階梯型的晉升通道。3.（P308）科龍的績(jī)效考評(píng)之所以成功，其原因在于：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，不但在量化和定性之間尋求到了平衡點(diǎn)，而且標(biāo)準(zhǔn)明確、透明；（2）考評(píng)主體多元化，保證了考評(píng)信息、考評(píng)結(jié)果的可靠性；（3）對(duì)考評(píng)者有完善的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)被考評(píng)者也有暢通的申訴渠道，提高了最后結(jié)果的公正性；（4）對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行了

17、適當(dāng)?shù)谋壤刂?，既讓員工看得到希望，也可以看到自己的不足；（5）通過(guò)形式多樣的溝通，不但促進(jìn)了員工績(jī)效的改善，還得到了員工們的積極配合，這也是績(jī)效考評(píng)取得成功的關(guān)鍵所在。4.（P283）簡(jiǎn)述如何尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)。（1）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合；（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔；（3）獎(jiǎng)懲要適度；（4）獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。5.（P293）非公有制企業(yè)激勵(lì)框架構(gòu)建的基本原則和激勵(lì)層有哪些。（1）非公有制企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建中，企業(yè)的整體激勵(lì)框架大致可分為個(gè)層面：權(quán)益層激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)和基層員工激勵(lì)。（2）其基本原則是：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施。6.（P285

18、）內(nèi)部職務(wù)晉升的重要意義：（1）相對(duì)于其他激勵(lì)措施，晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；（3）內(nèi)部晉升的員工比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性和融合性；（4）增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。7.（P287）授權(quán)激勵(lì)的作用及誤區(qū)：（1）作用：有效的授權(quán)激勵(lì)可以以多種方式為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)；有助于共同遠(yuǎn)景的形成；有助于員工的成長(zhǎng)；有助于學(xué)習(xí)型組織的形成。（2）誤區(qū)：拒絕授權(quán)；授權(quán)之后放任不管。8.（P294）中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn)：（1）由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工。（2）企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激

19、勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才。（3）企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍。（4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。第十章 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理1.（P309）簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的基本內(nèi)容。（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是用來(lái)衡量評(píng)價(jià)對(duì)象工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)結(jié)果績(jī)效的評(píng)價(jià)方式。（2）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）：是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過(guò)程績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。（3）能力發(fā)展計(jì)劃：這里的“能力”是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求

20、，個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)，而不是個(gè)人需要完成的任務(wù)和職責(zé)。2.（P316）績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則。（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則；（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀公正的原則；（4）公開(kāi)原則；（5）溝通原則；（6）效益原則。3.（P317）簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。（1）簡(jiǎn)單、明確、清晰。（2）有效性，用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的成本受益原則。（3）簡(jiǎn)化績(jī)效考評(píng)體系。（4）指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和互補(bǔ)性。（5）在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡。（6）重視指標(biāo)設(shè)計(jì)和指標(biāo)結(jié)構(gòu)的“本土化”問(wèn)題。4.（P318）簡(jiǎn)述績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟。（1）工作分析；（2）工作流程分析；（3）績(jī)

21、效特征分析；（4）理論驗(yàn)證；（5）要素調(diào)查，確定指標(biāo)；（6）指標(biāo)的修訂。5.（P341）試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；（2）抓住業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；（3）加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋；（4）員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。6.（P331-332）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程：（1）制定計(jì)劃；（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備；（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息；（4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施；（5）績(jī)效改進(jìn)。7.（P334-337）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：（1）選拔與招聘；（2）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)；（3）報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；（4）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系；（5）認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能。第十一章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理1.（P336-3

22、66）試述薪酬決策的主要內(nèi)容。（1）薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來(lái)決定薪酬，取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。（2）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3）薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。選擇什么樣的管理機(jī)制，也取決于每一種機(jī)制的特征和具體的企業(yè)狀況。2.（P361）

23、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋海?）能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充。（2）能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)。（3）加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（4）認(rèn)可突出的績(jī)效。3.（P371）簡(jiǎn)述薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。（1）增值功能；（2）激勵(lì)功能；（3）配置和協(xié)調(diào)功能；（4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。4.（P377）試述建立職位薪酬體系的具體步驟。（1）職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。（2）職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。（3）薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。（4）薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需

24、要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，往往要綜合考慮個(gè)方面的因素：一是職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。（6）薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平作出準(zhǔn)確的預(yù)算。5.（P383）試述寬帶薪酬（海氏薪酬制）的主要特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）打破了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化和等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別。有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。（2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。（3）有利于職位輪換。（4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。（5）利于管理層的管理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色的轉(zhuǎn)變。（6）幫助企業(yè)培育

25、積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，建立一種集體凝聚力。（7）推動(dòng)良好的工作績(jī)效。缺點(diǎn)：（1）增加績(jī)效管理壓力。（2）晉升機(jī)會(huì)減少。（3）獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大,導(dǎo)致成本上升。（4）不適用所有類(lèi)型的組織。6.（P367）企業(yè)薪酬總額確定的依據(jù)：（1）企業(yè)的支付能力；（2）員工的基本生活費(fèi)用；（3）一般的市場(chǎng)行情。7.（P371-372）戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：（1）增值功能；（2）激勵(lì)功能；（3）配置和協(xié)調(diào)功能；（4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。8.（P356-358）目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題：（1）對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位（惟薪酬論和薪酬無(wú)效論）；（2）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差；（3）薪

26、酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。（4）薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足。（5）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)。9.（P358）全面薪酬體系的內(nèi)容：（1）貨幣性薪酬體系：1）固定薪酬：基本工資；福利；在職消費(fèi)。2）可變薪酬： 股票期權(quán)；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（2）非貨幣性薪酬體系：通過(guò)社交增進(jìn)感情；商品獎(jiǎng)勵(lì)；工作用品補(bǔ)貼；個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇；帶薪休假；旅游獎(jiǎng)勵(lì)；象征性獎(jiǎng)勵(lì)；促進(jìn)家庭的介入。第十二章 勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出1.（P413）簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。（1）要兼顧各方利益；（2）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議；（3）及時(shí)處理的原則；（4）以法律為準(zhǔn)繩；（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主；（6）明確管理責(zé)任。2.（