人力資源論文網(wǎng)絡招聘中存在的問題與對策

1、中華管理學習網(wǎng) 官方總站：圣才學習網(wǎng)網(wǎng)絡招聘中存在的問題與對策【摘要】：網(wǎng)絡招聘以其成本低和方便快捷等特點，得到迅速發(fā)展，與此同時，網(wǎng)絡招聘也存在信息真實度低等問題，如果不處理好這些問題，不僅會損害招聘雙方的利益，而且還會限制網(wǎng)絡招聘向深遠的層次發(fā)展。本文就目前國內(nèi)網(wǎng)絡招聘中的存在問題及如何改善提出了看法，以對實際的招聘工作進行指導。關鍵詞：網(wǎng)絡招聘 存在問題 對策 【正文】: 隨著信息技術的發(fā)展，網(wǎng)絡招聘以其獨特的優(yōu)勢已經(jīng)成為招聘的一個發(fā)展趨勢。自中國信息產(chǎn)業(yè)部最新消息，截至2006年7月，中國互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)人數(shù)已超過1個億。伴隨互聯(lián)網(wǎng)的再度起飛，招聘市場的后起之秀網(wǎng)絡招聘正在不斷成長、壯大。從

2、2003年開始，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始使用網(wǎng)絡招聘服務，尤其在2004年，中國境內(nèi)的世界500強企業(yè)有90%都在使用這一服務。盡管如此，網(wǎng)絡招聘占整體招聘市場的比例正在高速擴大，從2002年至2006年，從5.1%迅速增長至22.5%，而這一比例將在2010年達到45.3%。一個事實日漸清晰，今天的職場人，越來越多地依賴網(wǎng)絡。網(wǎng)絡招聘已成為主流招聘渠道之一。這里說的網(wǎng)絡招聘，是人力資源管理部門通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過Email或簡歷庫收集應聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。吸引求職者人才分類迅速取得聯(lián)系達成一致網(wǎng)絡招聘可分解成四個步驟二、存在問題通過網(wǎng)絡

3、招聘，可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫、可獲得高素質的求職者、縮短企業(yè)招聘的時間、降低招聘成本等優(yōu)點。但是，國內(nèi)的網(wǎng)絡招聘市場還不成熟，網(wǎng)絡招聘市場還存在著諸多問題如一方面是企業(yè)找不到足夠的合適人才，另一方面是大量的高校畢業(yè)生的畢業(yè)即失業(yè)，還有為數(shù)不少的能力得不到充分施展、找不到更好發(fā)展空間的在職人員，即人才的供需不能達到很好的匹配等缺點，如果不處理好這些問題，不僅會損害招聘雙方的利益，而且還會限制網(wǎng)絡招聘向深遠的層次發(fā)展。（一）缺乏面對面的交流，無法深入考察應聘者的綜合能力、內(nèi)在素質、語言表達能力、思維敏捷程度、外在氣質形象等。網(wǎng)絡招聘只是完成了招聘的第一步。（二）目前網(wǎng)站良莠不齊，加上

4、缺乏有效的管理規(guī)范和監(jiān)管措施，許多網(wǎng)站之間的競爭漸變成了信息爭奪，部分網(wǎng)站不經(jīng)授權轉載報刊雜志的招聘信息或者網(wǎng)站之間相互抄襲，導致公布的信息失實失效，對應聘者產(chǎn)生誤導。個人資料通過網(wǎng)絡泄露帶來不必要的麻煩。更有甚者利用求職者的照片在一些不法網(wǎng)站上謀利。（三）信息真實性低。對進行網(wǎng)上身份的認證，避免虛假信息入侵和防止篡改，是目前困擾網(wǎng)絡招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡招聘中的不真實信息可源自用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。（四）簡歷投出去就石沉大海，杳無音信。“投了好幾十份簡歷了，都沒有音信。”這種抱怨對于網(wǎng)上求職者來說已經(jīng)習以為常，由于缺少與用人單位面對面的溝通，求職者在投遞簡歷后很多都會陷入被動等待的狀態(tài)

5、，而且通常參加傳統(tǒng)招聘會后求職者一周之內(nèi)就能得到回音，而網(wǎng)上招聘會的等待期相對被延長了，經(jīng)常是簡歷發(fā)出后數(shù)十天才接到反饋，有些甚至石沉大海。（五）技術和服務體系不完善 網(wǎng)絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網(wǎng)，“一掛” 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網(wǎng)站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網(wǎng)絡招聘的服務體系還處于初步發(fā)展階段，需要進一步發(fā)展改進。 另外，軟件版本不同或不兼容產(chǎn)生的亂碼，互聯(lián)網(wǎng)上廣泛傳播的病毒等也限

6、制了網(wǎng)絡招聘的發(fā)展。同時，網(wǎng)絡求職涉及隱私權問題，個人或企業(yè)在網(wǎng)絡上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經(jīng)濟上的損失。雖然我們有一些網(wǎng)絡管理機構，但是并沒有對網(wǎng)絡招聘負責的部門，也缺少規(guī)范網(wǎng)絡招聘的政策法規(guī)。因此，網(wǎng)絡招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發(fā)生。受害者在網(wǎng)上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。 （六）信息處理的難度大和網(wǎng)絡招聘的成功率較低 信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網(wǎng)絡技術極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產(chǎn)生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲于應付的現(xiàn)象

7、。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。不少企業(yè)的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，在招聘網(wǎng)站上登了廣告后，網(wǎng)站簡歷倒是提供了一大堆，滿意的人選卻廖廖無幾。我親身經(jīng)歷：我公司2006年在網(wǎng)上招聘計算機網(wǎng)絡維護人員，每周要接收幾百份新簡歷。面對如此多的簡歷，我們要花上一、兩天瀏覽一遍后就將其中的80刪除了，最后合符條件的只有一、兩份。一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內(nèi)通過一封Email對應聘者產(chǎn)生興趣，其難度可想而知。（七）網(wǎng)絡招聘確實存在求職者的個人信息得不到保護的問題。有些應聘者甚至不知道網(wǎng)站把自己的簡歷給了該公司。一些公司投了廣告后，網(wǎng)站便把人才庫開放給該公司的人

8、事經(jīng)理，投多少廣告就有多少下載權限。一些保險、房產(chǎn)等行業(yè)的公司并不是要招人，他們投廣告純粹是為了買客戶信息，這樣就給求職者造成不便。另外，由于網(wǎng)絡廣告費用便宜，很多公司買廣告位一買就是好幾周，有時雖然人已經(jīng)招滿，但廣告還是掛著，不了解情況的求職者還是不停地投簡歷過去。雖然對招聘者來說，利用互聯(lián)網(wǎng)是必要的。但是能收集到一小部分候選人的資料，因此，它只是復雜的招聘過程中的一部分。一旦明確職位要求，是否能成功找到合適人選的關鍵在于搜索?！敖裉鞈绞裁吹胤饺ふ液线m人選？”多想一下這樣的問題有助于招聘者把握正確的方向。三、網(wǎng)絡招聘的改進措施 網(wǎng)絡招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們不

9、能摒棄不用，而應當加以改進完善。 首先是健全立法?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展日新月異，而目前我國在網(wǎng)絡立法中，國家層面的立法相對滯后。現(xiàn)有的相關法律幾乎沒有針對網(wǎng)絡招聘的，也沒有相關案例可以借鑒，故而加強立法勢在必行。這樣能使網(wǎng)絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規(guī)范、有序的網(wǎng)上人才市場。其次，對招聘網(wǎng)站、招聘單位及招聘者都應進行思想道德教育，使他們用道德規(guī)范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。 其次，建立規(guī)范的管理制度，明確網(wǎng)站、招聘單位和個人發(fā)布虛假信息所承擔的責任。尤其是招聘網(wǎng)站應帶有連帶責任，這樣可促使其對招聘單位和個人的信息進行監(jiān)管。對所有參加其網(wǎng)絡招聘的單位都要進行“資質

10、證明”，要求對方出示相關證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調(diào)查核實，以減少虛假信息。 第三，在技術上進行革新和改造。在技術上進行革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。我國正在推廣的寬帶網(wǎng)技術就有利于解決網(wǎng)絡速度較慢的問題，還有網(wǎng)絡招聘管理軟件的開發(fā)技術也有所突破，也有利于建立符合企業(yè)個性需要的篩選機制。技術是網(wǎng)絡招聘規(guī)范發(fā)展的關鍵所在，這樣除了可以解決一些純技術問題如破解亂碼，檢查并清除病毒之外，還有改善網(wǎng)絡篩選手段，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用。在加強技術投入和改造，加大網(wǎng)絡基礎設備建設的同時，還應該正視目前影響網(wǎng)絡技術發(fā)展的

11、關鍵問題是IT人才的缺乏，因此必須加強網(wǎng)絡人才的培養(yǎng)，增加這方面的教育培訓投入。第四，還可以采取適當收費服務形式。網(wǎng)絡招聘中的大量問題是由當事人的不嚴肅行為造成的。從經(jīng)濟學角度來講，低成本的資源如果不加以有效地控制和管理，必然導致低效率配置，造成資源浪費。在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網(wǎng)絡招聘進行有效的監(jiān)督、管理和控制。對這種情況，可以通過適當提高網(wǎng)絡招聘行為成本的方式(收取一定的服務費)，達到限制“消極應聘者”和預防不嚴肅行為的目的。第五，可提供全面解決方案。隨著技術的進步，將會出現(xiàn)更多的創(chuàng)造性解決方案，能夠克服由于需要處理的優(yōu)秀與較差的求職者比例大量增加所帶來的負面

12、影響，并解決主動和被動求職者的問題，能夠開發(fā)出復雜功能的網(wǎng)站將獲得網(wǎng)上招聘市場競爭的巨大優(yōu)勢。大多數(shù)現(xiàn)有工作網(wǎng)站只能處理招聘過程的第一階段，而調(diào)查公司卻能處理全部五個階段。與國際公司及“華爾街雜志”合資建立國際招聘網(wǎng)站的公司亞太地區(qū)總裁注意到許多提供商正在向“以全面的內(nèi)部管理程序方式，提供全部利用外部資源實施招聘的收費服務”的方向邁進。的報告也支持這種觀點?！霸诰€招聘公司將不得不對他們所提供的服務實行分類定價，并針對整個過程的每一階段求職者身份識別、驗證、篩選、比較、評估、面試和收尾分別向客戶收費”。有些公司，如美國的，已經(jīng)這樣了。將因特網(wǎng)作為面試工具和評估工具來使用的情況正在增加。被比喻為“

13、傳統(tǒng)公司與式職業(yè)介紹欄的混血兒的公司，以善于更多地轉換地線處理的附加價值為特征。它將作為保留服務而運作，在指定項目的基礎上工作。所有求職者的面試及所有客戶都處于有效的管理之下。由于求職者不得不用分鐘到小時的時間，才能通過復雜的、由兩部分內(nèi)容組成的評估，因這種服務將提供一種前端篩選系統(tǒng)，這種篩選系統(tǒng)將以某種方法立即取消白費時間的和不適合的申請者。 第五，可進行針對性的服務。對于那些不想利用外部資源進行招聘工作的雇主來說，認為，他們要真正發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)勢，就必須實施內(nèi)部系統(tǒng)的現(xiàn)代化和自動化。“如果你以現(xiàn)代化的方式開始招聘工作，然后又轉而使用手工方式進行處理，這就糟了?！彼f，“如果我在網(wǎng)上申請，

14、而接下來卻要我在紙上填寫申請表，這實在不協(xié)調(diào)。而且又浪費時間，失去了快速受聘的機會?！钡J為事情將會得到改進，“很多公司正在研究如何取消手工數(shù)據(jù)輸入以及如何使處理過程自動化”。相信，當易于處理的標準化數(shù)據(jù)方式出現(xiàn)后，現(xiàn)有的許多問題都將得到解決。美國對涉及網(wǎng)上招聘的可擴充幅度語言（）的開發(fā)已經(jīng)推動這方面的進展?！皹藴驶哪康脑谟诩铀賾刚吲c招聘者之間人力資源信息的傳遞，因此很容易與他們現(xiàn)有的系統(tǒng)相結合?！币坏?shù)據(jù)能夠以這種方式組織起來，就可以使用篩選機制。第六，加入信譽好的商業(yè)性招聘網(wǎng)站。一些非盈利性的職業(yè)招聘網(wǎng)站一般都只有松散的介紹作用，服務內(nèi)容詳細各異。而盈利性的職業(yè)招聘網(wǎng)站工作方式大為不

15、同，這些網(wǎng)站都不僅建有職業(yè)數(shù)據(jù)庫，而且建有豐富的人才數(shù)據(jù)庫。若將招聘或求職信息存在數(shù)據(jù)庫，都要繳納相應的費用。第七，充分利用自己公司的主頁。如今許多公司都擁有自己的網(wǎng)站，并將本企業(yè)的職任空缺在自己的網(wǎng)站公布。求職者如希望到某個企業(yè)去工作，就可以直接訪問該企業(yè)的網(wǎng)點。像公司對應聘者的要求一樣，公司也應該在網(wǎng)站提供一份自我履歷。這份文件應該言簡意賅、通俗易懂，包含所有求職者希望了解的情況，比如說公司所在地、曾經(jīng)取得的成就和未來的發(fā)展?jié)摿?。和求職者履歷不同的是，公司簡歷還應該包括營業(yè)額、利潤、具體辦公環(huán)境、公司技術能力以及相對同行業(yè)其他公司的付酬標準。第八，加強倫理道德的教育。從更加長遠的角度，要改

16、進網(wǎng)絡招聘中出現(xiàn)的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網(wǎng)絡道德”的教育。由于網(wǎng)絡招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網(wǎng)絡中的不道德行為進行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡中失去了作用。乃至整個網(wǎng)絡信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。第九，從主動搜索簡歷篩選的角度，談一談應注意的細節(jié)。一些重要管理崗位、技術含量高及供不應求的崗位，單靠被動的接受簡歷是不行的，需要主動出擊，搜索到合適的人才。而現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站，其提供的搜索方式不外乎按職位搜索與關鍵詞搜索兩種方式，而往往網(wǎng)站的職位分類不夠詳細，并不能完全滿足用戶的要求，怎么辦呢？這就要求簡歷搜索人員對

17、崗位的職責與要求有著十分詳盡的了解，對市場上相關職位的要求也有著大致的了解，那么就可以“一職多崗”的進行搜索，即招聘的是一個崗位，按職位分類，搜索完這個崗位后，還可以搜索工作內(nèi)容或是崗位要求相同的近似崗位。關鍵詞搜索時，選擇合適的關鍵詞很重要，可以選取其技能要求中明確提出的技能如“審計”進行搜索，可以選擇其經(jīng)驗要求中明確要求的工作經(jīng)驗如“廣告公司”進行搜索。總之，關注細了，從多角度進行搜索，就一定會大大增加找到合適人才的機會。例如：本司之前招聘的一個崗位，大客戶經(jīng)理，招聘要求如下： 三年以上的大客戶銷售服務經(jīng)驗，至少一年以上的電視廣告銷售經(jīng)驗或4A廣告公司客戶經(jīng)理工作經(jīng)驗； 較強的客戶開拓能力，優(yōu)秀的協(xié)調(diào)和溝通能力； 英語熟練，能流利聽說讀寫；廣東話流利聽說；本科以上學歷。本人進行了多方位的搜索，如：按職位搜索廣告客戶經(jīng)理、廣告客戶主管、客戶服務總監(jiān)、客戶服務經(jīng)理、客戶經(jīng)理關鍵詞搜索戶外廣告、分眾傳媒、阿里巴巴（Alibaba）、電視廣告、地鐵廣告另外，中華英才網(wǎng)最近推出了職位搜索6.0，據(jù)說其核心技術是職位模型，采用模糊搜索的方式，可以大大