企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員課件

1、2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員1東莞培訓(xùn)網(wǎng)東莞培訓(xùn)網(wǎng)HttpHttp：/ E-MAIL/ E-MAIL：2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員2課堂要求課堂要求 歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，提高您的能力和水平。提高您的能力和水平。請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：1、手機(jī)、手機(jī) 請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或關(guān)閉。請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或關(guān)閉。2、吸煙、吸煙 在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。3、其它、其它 課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問；舉手提問； 不要隨意走動(dòng)。不要隨意走動(dòng)。2022-3-

2、6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員32022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員4第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā) 第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員5第一單元第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 知識(shí)要求：知識(shí)要求： 一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 1、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) 2、績(jī)效管理系統(tǒng)程序的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理系統(tǒng)程序的設(shè)計(jì) （1）總流程設(shè)計(jì)）總流程設(shè)計(jì)

3、 （2）具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)）具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員6二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí) （一）國內(nèi)（一）國內(nèi) 1、目標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)計(jì) 2、過程指導(dǎo)、過程指導(dǎo) 3、考核反饋、考核反饋 4、激勵(lì)發(fā)展、激勵(lì)發(fā)展 （二）國外（二）國外 1、指導(dǎo)、指導(dǎo) 2、激勵(lì)、激勵(lì) 3、控制、控制 4、激勵(lì)、激勵(lì)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員7績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段 二、實(shí)施階段二、實(shí)施階段 三、考評(píng)階段三、考評(píng)階段 四、總結(jié)階段四、總結(jié)階段 五、應(yīng)用開發(fā)階段五、應(yīng)用開發(fā)階段能力要求能力要求2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源

4、管理人員8一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段 1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系 2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員91、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系 （1）考評(píng)者：其組成取決于被考評(píng)者的）考評(píng)者：其組成取決于被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。 （2）被考評(píng)者本人）被考評(píng)者本人 （3）被考評(píng)者的同事）被考評(píng)者的同事 （4）被考評(píng)者的下級(jí)）被考評(píng)者的下級(jí) （5）企業(yè)外部人員）企業(yè)外部

5、人員2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員102、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法考評(píng)參與者的培訓(xùn)：考評(píng)參與者的培訓(xùn)： 專職工作人員、一般考評(píng)人員、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者的培專職工作人員、一般考評(píng)人員、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等；以短期的業(yè)余培訓(xùn)為主。訓(xùn)等；以短期的業(yè)余培訓(xùn)為主。 對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容 需考慮的因素需考慮的因素 （1）管理成本）管理成本 （2）工作實(shí)用性）工作實(shí)用性 （3）工作適用性）工作適用性依據(jù)的基本原則依據(jù)的基本原則 （1）對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作；）對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作； （2）有機(jī)

6、會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)；）有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)； （3）兩種情況都存在，采用兩類或其中一種；）兩種情況都存在，采用兩類或其中一種； （4）兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法，）兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心法等；以及考評(píng)中心法等；2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員11案例案例注注：績(jī)效考核考：績(jī)效考核考“跑跑”了銷售了銷售員員 A公司是一家生產(chǎn)、銷售乳制品的大型食品飲料企公司是一家生產(chǎn)、銷售乳制品的大型食品飲料企業(yè)，該公司產(chǎn)品主要銷往市內(nèi)各大商場(chǎng)、超市等零售業(yè)，該公司產(chǎn)品主要銷往市內(nèi)各大商場(chǎng)、超市等零售網(wǎng)點(diǎn)。銷售員每天都要深入銷區(qū)，除了新品

7、談判、貸網(wǎng)點(diǎn)。銷售員每天都要深入銷區(qū)，除了新品談判、貸款結(jié)算業(yè)務(wù)外，更重要的是網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、賣場(chǎng)銷售情況款結(jié)算業(yè)務(wù)外，更重要的是網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、賣場(chǎng)銷售情況反饋、終端促銷員管理等工作。由于公司近幾個(gè)月已反饋、終端促銷員管理等工作。由于公司近幾個(gè)月已經(jīng)沒有新產(chǎn)品推出，并且貸款結(jié)算大都為月結(jié)，規(guī)律經(jīng)沒有新產(chǎn)品推出，并且貸款結(jié)算大都為月結(jié)，規(guī)律性較強(qiáng)，公司陳老板便認(rèn)為員工無所事事，甚至沒有性較強(qiáng)，公司陳老板便認(rèn)為員工無所事事，甚至沒有作為。于是找到了主管營(yíng)銷的副總經(jīng)理，讓其拿出一作為。于是找到了主管營(yíng)銷的副總經(jīng)理，讓其拿出一套績(jī)效考核體系，以加強(qiáng)對(duì)銷售人員管理，防止他們套績(jī)效考核體系，以加強(qiáng)對(duì)銷售人員管理，防

8、止他們?cè)谑袌?chǎng)上在市場(chǎng)上“浪費(fèi)浪費(fèi)”時(shí)間，多做工作。營(yíng)銷副總接受任時(shí)間，多做工作。營(yíng)銷副總接受任務(wù)后，絞盡腦汁最后設(shè)計(jì)出了一套表格，要求銷售人務(wù)后，絞盡腦汁最后設(shè)計(jì)出了一套表格，要求銷售人員逐日填寫每天訪問客戶、時(shí)間、接洽人、工作內(nèi)容、員逐日填寫每天訪問客戶、時(shí)間、接洽人、工作內(nèi)容、接洽人電話等內(nèi)容。剛開始，銷售人員還如實(shí)填寫，接洽人電話等內(nèi)容。剛開始，銷售人員還如實(shí)填寫，但后來銷售人員便產(chǎn)生了抵觸情緒，認(rèn)為這是公司對(duì)但后來銷售人員便產(chǎn)生了抵觸情緒，認(rèn)為這是公司對(duì)員工的嚴(yán)重不信任，于是就開始在表格土信手員工的嚴(yán)重不信任，于是就開始在表格土信手“涂涂鴉鴉”。雖然營(yíng)銷副總也曾通過打電話給客戶以監(jiān)督、

9、。雖然營(yíng)銷副總也曾通過打電話給客戶以監(jiān)督、檢查表格內(nèi)填寫內(nèi)容是否真實(shí)，可是執(zhí)行起來并不容檢查表格內(nèi)填寫內(nèi)容是否真實(shí)，可是執(zhí)行起來并不容易，經(jīng)常找不到人，并且客戶也沒有義務(wù)配合你，而易，經(jīng)常找不到人，并且客戶也沒有義務(wù)配合你，而營(yíng)銷副總又不能到實(shí)地去核查，實(shí)際上這種考核營(yíng)銷副總又不能到實(shí)地去核查，實(shí)際上這種考核“流流產(chǎn)產(chǎn)”了，根本反映不了銷售人員的實(shí)際工作量。了，根本反映不了銷售人員的實(shí)際工作量。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員123、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 思考？思考？202

10、2-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員134、運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的要求、運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的要求 （1）考評(píng)時(shí)間的確定）考評(píng)時(shí)間的確定 考評(píng)時(shí)間：考評(píng)目的、其他相關(guān)的管理制度；考評(píng)時(shí)間：考評(píng)目的、其他相關(guān)的管理制度； 考評(píng)期限：定期與不定期考評(píng)期限：定期與不定期 （2）工作程序的確定）工作程序的確定 保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略性的策略 “抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”：（：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；（全面支持；（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入尋求中

11、間各層管理人員的全心投入。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員14 4、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) 特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工是員工 的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力，可靠度、的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力，可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 行為性效標(biāo)，側(cè)重考量員工的工作方式和工行為性效標(biāo)，側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為。作行為。 結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員15二、實(shí)施階段二、實(shí)施階段1、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （1）目標(biāo)第一）目標(biāo)第一 （2）計(jì)劃第二）計(jì)劃第二 （3）監(jiān)督第三

12、）監(jiān)督第三 （4）指導(dǎo)第四）指導(dǎo)第四 （5）評(píng)估第五）評(píng)估第五2、收集信息并注意資料的積累、收集信息并注意資料的積累 （1）文字、有利與不利）文字、有利與不利 （2）直接與間接）直接與間接 （3）時(shí)間、地點(diǎn)、參與者）時(shí)間、地點(diǎn)、參與者 （4）行為過程、環(huán)境、結(jié)果的說明）行為過程、環(huán)境、結(jié)果的說明 （5）文字描述記錄為依據(jù)）文字描述記錄為依據(jù)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員16三、考評(píng)階段三、考評(píng)階段 1、考評(píng)準(zhǔn)確性、考評(píng)準(zhǔn)確性 2、考評(píng)的公正性、考評(píng)的公正性 （1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)）公司員工評(píng)審系統(tǒng) （2）公司員工申訴系統(tǒng)）公司員工申訴系統(tǒng) 3、考評(píng)機(jī)構(gòu)的反饋方式、考評(píng)機(jī)構(gòu)的反饋方式 4、

13、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn) 5、考評(píng)方法的再審核、考評(píng)方法的再審核（成本、適用性、實(shí)用性）（成本、適用性、實(shí)用性）2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員171、考評(píng)準(zhǔn)確性、考評(píng)準(zhǔn)確性 1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性與準(zhǔn)確性；、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性與準(zhǔn)確性； 2、考評(píng)者缺乏原則性；、考評(píng)者缺乏原則性； 3、觀察不全面，記憶力不好；、觀察不全面，記憶力不好； 4、行政程序不合理、不完善；、行政程序不合理、不完善； 5、信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。、信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員182、考評(píng)的公正性、考評(píng)的公正性 （1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)）公司員工評(píng)審系統(tǒng) 監(jiān)

14、督領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo) 專題研究主要問題專題研究主要問題 復(fù)審考評(píng)結(jié)果復(fù)審考評(píng)結(jié)果 甑別有爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果甑別有爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果 （2）公司員工申訴系統(tǒng)）公司員工申訴系統(tǒng) 允許員工提出異義允許員工提出異義 給考評(píng)者的壓力給考評(píng)者的壓力 減少矛盾與沖突減少矛盾與沖突2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員194、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn) （1）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) （2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) （3）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員20四、總結(jié)階段四、總結(jié)階段 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系

15、統(tǒng)的全面診斷 2、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員211、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（績(jī)效診斷的主要內(nèi)容）斷（績(jī)效診斷的主要內(nèi)容） （1）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷 （2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 （3）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 （4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 （5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 （6）對(duì)企

16、業(yè)組織的診斷）對(duì)企業(yè)組織的診斷2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員222、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 （1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) （2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員233、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧 在總結(jié)階段需完成的工作為：在總結(jié)階段需完成的工作為： （1）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告 （2）對(duì)所存問題的分析報(bào)告）對(duì)所存問題的分析報(bào)告 （3）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃 （4）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整

17、和修改的具體）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃計(jì)劃2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員24五、績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段五、績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演）、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演） 2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)（主角、績(jī)效管理的、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)（主角、績(jī)效管理的雙重功能：人事決策、開發(fā)）雙重功能：人事決策、開發(fā)） 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員252022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員26第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 知識(shí)要求知識(shí)要求 績(jī)效面談的種類績(jī)

18、效面談的種類 能力要求能力要求 一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 （二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員27案例案例注注小王的苦惱小王的苦惱小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。是很重視績(jī)效考評(píng)，

19、但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建：立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知評(píng)制度才開始在公司中建：立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較小王是一個(gè)

20、比較“內(nèi)向內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，

21、書面報(bào)告中考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻不可理喻”。小王從公司公。小王從公司公布的布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題： (1）績(jī)效面談在績(jī)效

22、管理中有什么樣的作用）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作哪些方面的工作? (2)經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生能克服這些問題的產(chǎn)生?2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員28知識(shí)要求知識(shí)要求績(jī)效面談的種類績(jī)效面談的種類 從內(nèi)容與形式：從內(nèi)容與形式： 1、績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效計(jì)劃面談 2、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效指導(dǎo)面談 3、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效考評(píng)面談 4、績(jī)效總結(jié)面談、績(jī)效總結(jié)面談 具體過程及特點(diǎn)：具體過程

23、及特點(diǎn)： 1、單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談、單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談 2、雙向傾聽式面談、雙向傾聽式面談 3、解決問題式面談、解決問題式面談 4、綜合式績(jī)效面談、綜合式績(jī)效面談2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員29能力要求能力要求一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員30一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法一、

24、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 1、擬定面談?dòng)?jì)劃、擬定面談?dòng)?jì)劃 明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。 在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求。內(nèi)容和要求。 面談前面談前1-2周，以文字的形式通知，周，以文字的形式通知， 同時(shí)以口頭通知再核實(shí)同時(shí)以口頭通知再核實(shí) 在通知中要給被考評(píng)者提供明確的信息。在通知中要給被考評(píng)者提供明確的信息。 2、收集各種與績(jī)

25、效相關(guān)的信息資料、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員31 有效的信息反饋應(yīng)具有：有效的信息反饋應(yīng)具有： 1、針對(duì)性、針對(duì)性 2、真實(shí)性、真實(shí)性 3、及時(shí)性、及時(shí)性 4、主動(dòng)性、主動(dòng)性 5、適應(yīng)性、適應(yīng)性（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員32二、績(jī)效改進(jìn)的策略與方法二、績(jī)效改進(jìn)的策略與方法（一）分析工作績(jī)效的差距與原因（一）分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法）目標(biāo)比較法（2）水平比較法）水平比較法（3）橫向比較法）橫向比較法2、查明措施差距的原因（、查明措施差距的原因（P189-19

26、0,圖圖4-3、4-4）（二）改進(jìn)工作績(jī)效的策略（二）改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略、預(yù)防性策略與制止性策略2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)整、非常措施。、組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)整、非常措施。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員33（二）改進(jìn)工作績(jī)效的方法（二）改進(jìn)工作績(jī)效的方法 1、分析工作績(jī)效差距、分析工作績(jī)效差距 （1）目標(biāo)比較法）目標(biāo)比較法 （2）水平比較法）水平比較法 （3）橫

27、向比較法）橫向比較法 2、查明產(chǎn)生差距的原因、查明產(chǎn)生差距的原因 個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等企業(yè)內(nèi)部因素等2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員34三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法決方法 認(rèn)知問題、歸因理論認(rèn)知問題、歸因理論 （一）三種矛盾沖突（一）三種矛盾沖突 1、員工自我矛盾、員工自我矛盾 2、主管自我矛盾、主管自我矛盾 3、組織目標(biāo)矛盾、組織目標(biāo)矛盾 （二）解決方法（二）解決方法 1、績(jī)效面談中，應(yīng)、績(jī)效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段依據(jù)，以制度為

28、準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”。 2、目標(biāo)的區(qū)分（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)、目標(biāo)的區(qū)分（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）期） 3、適當(dāng)放權(quán)，下屬參與。、適當(dāng)放權(quán)，下屬參與。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員35第三單元績(jī)效系統(tǒng)的開發(fā)第三單元績(jī)效系統(tǒng)的開發(fā)能力要求能力要求一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源功能雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源功能方法：方法：1、座談法、座談法2、問卷調(diào)查法、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄、查看工作記錄4、總體評(píng)價(jià)法、總體評(píng)價(jià)法（1）功能）功能（2）結(jié)構(gòu)）結(jié)構(gòu)（3）方法）方法（4）結(jié)果）結(jié)果二、企業(yè)績(jī)效管理系

29、統(tǒng)的再開發(fā)二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員36第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用 第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員37第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法知識(shí)要求：知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)的類型：從績(jī)效管理的內(nèi)容上看：績(jī)效考評(píng)的類型：從績(jī)效管理的內(nèi)容上看：一、品質(zhì)主導(dǎo)型一、品質(zhì)主導(dǎo)型（X）二、行為主導(dǎo)型二、行為主導(dǎo)型（X）三、效果主導(dǎo)型三、效果主導(dǎo)型（

30、X）2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員38一、品質(zhì)主導(dǎo)型一、品質(zhì)主導(dǎo)型 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于眼于“他這個(gè)人怎么樣？他這個(gè)人怎么樣？”。適用適用于對(duì)于對(duì)工作潛力工作潛力、工作精神工作精神及及人際溝人際溝通能力通能力的考評(píng)。的考評(píng)。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員39二、行為主導(dǎo)型二、行為主導(dǎo)型 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于行為主導(dǎo)型著眼于“干什么干什么”“”“如何去如何去干的干的”，重過程，而非工作結(jié)果。適合，重過程，而非工作結(jié)

31、果。適合于于管理性管理性、事物性事物性工作進(jìn)行考評(píng)。工作進(jìn)行考評(píng)。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員40三、效果主導(dǎo)型三、效果主導(dǎo)型 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么干出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。為和過程。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員41能力要求：能力要求： 一、排列法一、排列法 二、選擇排列法二、選擇排列法 三、成對(duì)比較法三、成對(duì)比較法 四、強(qiáng)制分布法四、強(qiáng)制分布法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員42 一、排列法 簡(jiǎn)單排序法要求管理者將本部門的所有雇員要

32、求管理者將本部門的所有雇員從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者( (或從最好者到最差或從最好者到最差者者) )排出一個(gè)順序來。排出一個(gè)順序來。 二、選擇排列法二、選擇排列法 交替排序法則是要求管理者首先對(duì)需要接受則是要求管理者首先對(duì)需要接受評(píng)價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最評(píng)價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。接著好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。接著從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去字從名單中劃去以此類推。以此類推。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員43三、成對(duì)

33、（配對(duì)）比較法 配對(duì)比較法要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所配對(duì)比較法要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較，如果一位雇員在有其他每一位雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到么此人將得到1 1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位雇員獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)者再統(tǒng)計(jì)一下每一位雇員獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)( (也就是對(duì)也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總) )，而這便是雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。，而這便是雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)

34、分?jǐn)?shù)。 配對(duì)比較法對(duì)于管理者采說是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效評(píng)價(jià)配對(duì)比較法對(duì)于管理者采說是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越采方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越采越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。例如，一位手下越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。例如，一位手下只有只有1010個(gè)雇員的管理人員必須進(jìn)行個(gè)雇員的管理人員必須進(jìn)行4545次次( (即即10X9/2)10X9/2)比較。比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到1515人，則這位管人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了10510

35、5次次( (即即15X14/2)15X14/2)。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員44 成 對(duì) 比 較 法 ： 工 作 質(zhì) 量 要 素 考 評(píng) 表ABCDEF排 序A0+B0+C0+D0+E0+F0匯 總 注 ： 縱 列 員 工 與 橫 行 員 工 對(duì) 比 ， 優(yōu) 勝 者 劃 “ +” ， 差 者 劃 “ -” 。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員45成 對(duì) 比 較 法 ： 工 作 質(zhì) 量 要 素 考 評(píng) 表ABCDEF排 序A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01匯 總 5 1+3+1-3+5 注 ： 縱 列 員 工 與 橫 行 員 工 對(duì) 比 ， 優(yōu) 勝 者 劃 “ +”

36、， 差 者 劃 “ -” 。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員46四、強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對(duì)雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行不過對(duì)雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。此法是按照事物的。此法是按照事物“兩頭小，中間大兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級(jí)在總數(shù)的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例。這種技術(shù)要求管理人員中所占的比例。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的雇員放入表中所示的那種將一定比例的雇員放入表中所示的那種事先定好的各種不同種類之中去。事先定好的各種不同種類之中去。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員47 表中的

37、例子反映了莫克公司表中的例子反映了莫克公司(Merck)(Merck)，是如何通過將部門，是如何通過將部門績(jī)效和雇員個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分績(jī)效和雇員個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績(jī)效類別之中去的建議的。例如，在績(jī)別放入每一不同績(jī)效類別之中去的建議的。例如，在績(jī)效最差的部門中效最差的部門中( (無法讓人接受無法讓人接受) )，只能有，只能有1 1的雇員能夠的雇員能夠得到最高一級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)得到最高一級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)(TF=(TF=績(jī)效最佳的前績(jī)效最佳的前5 5) )，而在，而在績(jī)效最好的部門中績(jī)效最好的部門中( (卓越卓越) )，則可以有，則可以有8 8的雇員獲得

38、最高的雇員獲得最高等級(jí)的評(píng)價(jià)。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會(huì)迫使管等級(jí)的評(píng)價(jià)。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效來理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效來將他們進(jìn)行歸類。比如說，即使一位管理人員手下的所將他們進(jìn)行歸類。比如說，即使一位管理人員手下的所有雇員的績(jī)效水平都高于平均水平，這位管理者也會(huì)被有雇員的績(jī)效水平都高于平均水平，這位管理者也會(huì)被迫將某些雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)為迫將某些雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)為“無法讓人接受無法讓人接受”。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員48根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布效等級(jí)分布部

39、門 績(jī) 效 評(píng) 價(jià) 等 級(jí)雇 員 績(jī) 效評(píng) 價(jià) 等 級(jí)等 級(jí)類 型卓 越( )優(yōu) 秀( )高 標(biāo) 準(zhǔn)( )有 改 進(jìn)余 地( )無 法接 受( )TF： 前 5TQ： 前 20OU： 突 出VG： 很 好GD： 好LF： 最 差 的5NA ： 無 法 接受相 對(duì)相 對(duì)絕 對(duì)絕 對(duì)絕 對(duì)相 對(duì)絕 對(duì)8207116177525157552127881107910PR： 正 在 進(jìn)步不 適 用2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員49硬性分布法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員50第二單元第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 一、關(guān)鍵事件法一、關(guān)鍵事件法 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法二、

40、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 三、行為觀察法三、行為觀察法 四、加權(quán)選擇量表法四、加權(quán)選擇量表法2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員51一、 關(guān)鍵事件法(critical incident approach)(critical incident approach) 要求管理者將每一位雇員在工作中所表要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表現(xiàn)出來的代表有效績(jī)效與無效績(jī)效有效績(jī)效與無效績(jī)效的具的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對(duì)一位家用電器維修人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)對(duì)一位家用電器維修人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件：價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件：2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源

41、管理人員52一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫存中去查找到零配件的時(shí)候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，維修的時(shí)候

42、就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。又三兄從而讓顧客很快就能感到滿意。又三兄弟的故事）弟的故事）2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員53 一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種種行為：行為： 對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求； 善于提前作出工作計(jì)劃；善于提前作出工作計(jì)劃； 善于與銷售部門的管理人員交流信息；善于與銷售部門的管理人員交流信息； 對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠老實(shí)，講信用；對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠老實(shí)，講信用； 能夠說到做到；能夠說到做到； 堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；堅(jiān)持為用

43、戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求； 向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品； 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法； 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； 保護(hù)公司的形象；保護(hù)公司的形象； 結(jié)清賬目；結(jié)清賬目； 工作態(tài)度積極主動(dòng)。工作態(tài)度積極主動(dòng)。 在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評(píng)表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方作的考評(píng)表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。案等。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員54關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn) 記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力記錄和觀

44、察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 不能作定量分析不能作定量分析 不能區(qū)分工作行為的重要性程度不能區(qū)分工作行為的重要性程度 很難使用該方法比較員工很難使用該方法比較員工2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員55二、行為錨定等級(jí)評(píng)定法（行為定點(diǎn)量表法(Behaviorally anchored rating scale， BARS) 是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照緯度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員56 設(shè)計(jì)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的目的主要是設(shè)計(jì)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的目的主要是通過建

45、立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定，即錨定來對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定，即分析成功完成一個(gè)工作所需要的行為、分析成功完成一個(gè)工作所需要的行為、特性和技巧，在提供一組績(jī)效等級(jí)的同特性和技巧，在提供一組績(jī)效等級(jí)的同時(shí)描述這些等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為。圖中所列時(shí)描述這些等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為。圖中所列舉的就是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一個(gè)應(yīng)舉的就是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一個(gè)應(yīng)用實(shí)例。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一用實(shí)例。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平。表示這一維度中的一種特定績(jī)效

46、水平。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員57巡 邏 前 的 準(zhǔn) 備 7總 是 提 前 開 始 工 作 ， 不 僅 帶 齊 工 作所 需 要 的 所 有 必 要 裝 備 才 去 ， 而 且穿 戴 整 齊 。 在 點(diǎn) 名 之 前 抽 出 一 段 時(shí)間 檢 查 上 一 班 巡 邏 人 員 的 活 動(dòng) 以 及各 種 新 的 公 文 。 在 點(diǎn) 名 過 程 中 ， 將上 一 班 巡 邏 人 員 的 活 動(dòng) 記 錄 下 來 ?？?是 提 前 開 始 工 作 ， 不 僅 帶 齊 工 作所 需 要 的 所 有 必 要 裝 備 才 去 ， 而 且穿 戴 整 齊 。 在 去 參 加 點(diǎn) 名 之 前 檢 查一 下

47、 前 一 班 巡 邏 人 員 的 活 動(dòng) 情 況 。6 5提 前 開 始 工 作 ， 帶 齊 工 作 所 需 的 所有 必 要 裝 備 ， 穿 戴 整 齊按 時(shí) 參 加 點(diǎn) 名 ， 帶 齊 工 作 所 需 要 的必 要 裝 備 ， 穿 戴 整 齊 。4 3點(diǎn) 名 時(shí) 還 未 完 全 穿 戴 整 齊 ， 沒 有 帶齊 工 作 所 需 的 所 有 裝 備 。點(diǎn) 名 遲 到 ， 不 檢 查 裝 備 或 車 輛 是 否存 在 損 壞 或 需 要 修 理 的 地 方 ， 不 能在 點(diǎn) 完 名 之 后 立 即 趕 去 工 作 ， 而 是不 得 不 回 到 存 物 間 、 車 上 或 者 回 家去 取 齊

48、必 要 的 工 作 裝 備 。2 1在 點(diǎn) 名 時(shí) 已 經(jīng) 大 部 分 過 去 之 后 才 趕到 ， 不 檢 查 裝 備 或 車 輛 ， 也 沒 有 帶齊 工 作 所 需 的 裝 備 。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員58三、行為觀察量表法（行為觀察評(píng)價(jià)法）(Behavioral observationscales)(BOSS(Behavioral observationscales)(BOSS) ) 是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)展頻率或次它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)展頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。

49、數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效( (或者或者會(huì)被認(rèn)為是無效績(jī)效會(huì)被認(rèn)為是無效績(jī)效) )的所有必要行為。比如的所有必要行為。比如說，行為觀察評(píng)價(jià)法可能不是僅僅利用說，行為觀察評(píng)價(jià)法可能不是僅僅利用4 4種行種行為來界定在某一特定績(jī)效維度上所劃分出來的為來界定在某一特定績(jī)效維度上所劃分出來的4 4種不同績(jī)效水平，而是會(huì)用上種不同績(jī)效水平，而是會(huì)用上1515種行為。行種行為。行為觀察績(jī)效評(píng)價(jià)法的一個(gè)例子如表所示為觀察績(jī)效評(píng)價(jià)法的一個(gè)例子如表所示。2022-3-6企業(yè)培訓(xùn)資源管理人員59工作績(jī)效評(píng)價(jià)的行為觀察評(píng)價(jià)法舉例 克服變革的阻力 偶爾、有時(shí)、經(jīng)常(1)向下屬描述變革的細(xì)節(jié)。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(2)解釋為什么必須進(jìn)行變革。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(3)與雇員討論變革會(huì)給雇員帶來何種影響。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(4)傾聽雇員的心聲。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(5)在使變革成功