人力資源管理項(xiàng)目人力資源管理診斷課件

1、人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷4、人力資源管理診斷結(jié)論、人力資源管理診斷結(jié)論人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷目錄目錄一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷分析員工調(diào)查問卷二、銀鷺人力資源管理二、銀鷺人力資源管理6個(gè)子體系的診斷及思路個(gè)子體系的診斷及思路問題診斷分析問題診斷分析問題解決初步思路問題解決初步思路三、銀鷺人力資源管理的診斷小結(jié)三、銀鷺人力資源管理的診斷小結(jié)目錄目錄人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷分析員工調(diào)查問卷人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目

2、小組分析01020304050607080競爭原因分析工作業(yè)績突出群眾關(guān)系好不得罪人受領(lǐng)導(dǎo)賞識工作責(zé)任心強(qiáng)其他工作業(yè)績突出群眾關(guān)系好不得罪人受領(lǐng)導(dǎo)賞識工作責(zé)任心強(qiáng)其他421875391（一）、競爭原因分析：“受領(lǐng)導(dǎo)賞識”遙遙領(lǐng)先于其余各項(xiàng)指標(biāo)，而工作業(yè)績、責(zé)任心等指標(biāo)的相對偏低。工作業(yè)績、責(zé)任心等指標(biāo)的相對偏低說明領(lǐng)導(dǎo)者賞識的“標(biāo)的”并不主要是以業(yè)績和責(zé)任心等為衡量依據(jù)的，滿足領(lǐng)導(dǎo)者的偏好成了指導(dǎo)員工競爭的主要?jiǎng)右颉Ｒ?、?shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（1/7）人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析01020

3、3040506070激勵(lì)要素分析收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性工作培訓(xùn)機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可其他收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性工作培訓(xùn)機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可其他6548315449410（二）、激勵(lì)因素分析：“職位晉升”、“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可”等因素偏低，這些因素是反映員工個(gè)人在企業(yè)發(fā)展個(gè)人在企業(yè)發(fā)展的因素，而“收入”、“挑戰(zhàn)性工作”、“培訓(xùn)機(jī)會”、“福利改善”等因素則是反映員工個(gè)人發(fā)展員工個(gè)人發(fā)展的因素。企業(yè)員工還沒有把個(gè)人發(fā)展與個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性仍需改進(jìn)。企業(yè)需要一套有效而相對客觀的考核方式激勵(lì)員工更好的在企業(yè)內(nèi)部得以發(fā)揮。一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員

4、工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（2/7）人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上是否得以發(fā)揮已充分發(fā)揮0%完全沒有發(fā)揮7%發(fā)揮尚好40%有些方面沒有發(fā)揮53%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮75340（三）、工作適應(yīng)度和滿意度分析：60%以上的員工認(rèn)為在企業(yè)里沒有完全發(fā)揮自己的才能，而56%的員工認(rèn)為自己能夠發(fā)揮自己的才能，說明大部分員工都有適當(dāng)?shù)膷徫?，但是在這些崗位卻沒有給員工發(fā)揮才能所需要的適當(dāng)空間。而且有近31%的員工不適應(yīng)現(xiàn)在的崗位。說明“改善員工對崗位的滿意度”的工作仍

5、有許多改進(jìn)的空間。0102030405060工作滿意度很合適，并且有信心，有能力做好是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺不是我喜歡的工作，但是我能做好不適合我，我正考慮換一個(gè)崗位不適合我，我正考慮跳槽很合適，并且有信心，有能力做好是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺不是我喜歡的工作，但是我能做好不適合我，我正考慮換一個(gè)崗位不適合我，我正考慮跳槽56122452一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（3/7）人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析與外單位同學(xué)等相比，對目前的收入水平滿意嗎很滿意2%比較滿意29%不滿意48

6、%很不滿意21%很滿意比較滿意不滿意很不滿意很滿意比較滿意不滿意很不滿意2294821（四）、員工對企業(yè)的滿意度：希望在銀鷺長期工作的人占82%，表明銀鷺的企業(yè)凝聚力有著良好的基礎(chǔ)，而在此基礎(chǔ)上，“與外單位同學(xué)等相比”不滿意率占69%，說明銀鷺?biāo)x拔的人才在其所存在的群體中屬于職業(yè)競爭力或能力相對偏低的群體，企業(yè)在“選”才工作上需要做極大的改進(jìn)。是否愿意在銀鷺長期工作非常愿意21%愿意61%不太愿意16%肯定不會2%非常愿意愿意不太愿意肯定不會非常愿意愿意不太愿意肯定不會2161162一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（4/7）人力資源管

7、理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析（五）、薪酬滿意度分析：集團(tuán)內(nèi)部薪酬的橫向比較的分析發(fā)現(xiàn)，有62%的員工不滿意目前的收入表明企業(yè)內(nèi)部薪酬分配過程中存在著一定程度的不公平。與集團(tuán)其他人相比，對目前收入水平滿意嗎?很滿意1%比較滿意37%不滿意50%很不滿意12%很滿意比較滿意不滿意很不滿意很滿意比較滿意不滿意很不滿意1375012培訓(xùn)的次數(shù)夠嗎不夠62%勉強(qiáng)可以27%足夠8%從來沒參加過任何培訓(xùn)3%足夠勉強(qiáng)可以不夠從來沒參加過任何培訓(xùn)足夠勉強(qiáng)可以不夠從來沒參加過任何培訓(xùn)827613（六）、培訓(xùn)需求迫切程度分析：61%的員工認(rèn)為培訓(xùn)不夠，甚至有3%的員工從來沒有參加培訓(xùn)

8、表明企業(yè)大部分員工有加強(qiáng)培訓(xùn)的需要，同時(shí)也說明銀鷺員工有較強(qiáng)的自我提升意識。一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（5/7）人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析01020304050607080擔(dān)心因素分析如果要求條件太高，自己可能競爭不上只要有能力，不怕沒崗位有什么能力，干什么崗位，既有利于自己，又有利于企業(yè)還是保持現(xiàn)狀比較好，競爭有點(diǎn)太傷感情了競爭也好，能讓大家主動學(xué)習(xí)，努力工作沒有競爭，就沒有壓力，企業(yè)就沒有發(fā)展如果要求條件太高，自己可能競爭不上就怕競爭上崗存在不公平只要有能力，不怕沒崗位有什么能力，干

9、什么崗位，既有利于自己，又有利于企業(yè)還是保持現(xiàn)狀比較好，競爭有點(diǎn)太傷感情了競爭也好，能讓大家主動學(xué)習(xí)，努力工作沒有競爭，就沒有壓力，企業(yè)就沒有發(fā)展334565665068（七）、競爭上崗的擔(dān)心因素分析：根據(jù)下面的圖示可以看出，支持競爭上崗的員工占絕大多數(shù)，從總的情況上來看銀鷺的團(tuán)隊(duì)是積極向上的團(tuán)隊(duì)，都有著“接受競爭”，“支持企業(yè)改革”的積極心態(tài)。但是仍有34%的人對競爭中的不公平因素存在著擔(dān)憂，銀鷺需要建立更有效的措施以保障這種有利的競爭，使其更具公平性。一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析員工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（6/7）人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來

10、源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析01020304050607080人才需求缺口分析管理人才銷售人才市場策劃人才技術(shù)人才投融資人才多技能工作其他管理人才銷售人才市場策劃人才技術(shù)人才投融資人才多技能工作其他7639626422320（八）、人才缺口分析：“管理人才”被認(rèn)為是企業(yè)目前最稀缺的人才，這也是企業(yè)管理水平滯后的一個(gè)重要原因，這是改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資本的價(jià)值的瓶頸?！笆袌霾邉澣瞬拧?、“技術(shù)人才”也被認(rèn)為是企業(yè)當(dāng)前急需的人才因此提升企業(yè)市場策劃人員隊(duì)伍能力，提高技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)提高人力資本核心競爭力的關(guān)鍵要素。一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀分析

11、員工調(diào)查問卷（分析員工調(diào)查問卷（7/7）人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷二、銀鷺人力資源管理二、銀鷺人力資源管理6個(gè)子體系的診斷及思路個(gè)子體系的診斷及思路1。銀鷺人力資源規(guī)劃體系2。銀鷺人力資源績效管理體系3。銀鷺人力資源薪酬管理體系4。銀鷺人力資源招聘管理體系5。銀鷺人力資源培訓(xùn)管理體系6。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系問題診斷與分析問題診斷與分析問題解決初步思路問題解決初步思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷1。銀鷺人力資源規(guī)劃體系。銀鷺人力資源規(guī)劃體系:人力資源規(guī)劃問題診斷分析人力資源規(guī)劃問題診斷分析人力資源規(guī)劃問題解決思路人力資源規(guī)劃問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷1-

12、1、人力資源規(guī)劃問題診斷分析、人力資源規(guī)劃問題診斷分析人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷1-2、人力資源規(guī)劃問題解決思路、人力資源規(guī)劃問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略規(guī)劃(長期)宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃(中長期) 計(jì)劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃(年度) 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題 企業(yè)對HR的需求 外部因素 內(nèi)部供給分析分析問題 企業(yè)對HR的需求 外部因素 內(nèi)部供給分析預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的資源 凈需求量制定行動方案 人員審核 招聘

13、 提升與調(diào)動 組織變動 培訓(xùn)與發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃 工資與福利銀鷺集團(tuán)應(yīng)從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和年度計(jì)劃為依據(jù)，分析、預(yù)測銀鷺集團(tuán)應(yīng)從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和年度計(jì)劃為依據(jù)，分析、預(yù)測并制定人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才梯隊(duì)并制定人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才梯隊(duì)人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷2。銀鷺人力資源績效管理體系。銀鷺人力資源績效管理體系:人力資源績效管理問題診斷分析人力資源績效管理問題診斷分析人力資源績效管理問題解決思路人力資源績效管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析越級管理越級管理中層管理人中層管理人員心理負(fù)擔(dān)員心理負(fù)擔(dān)管理

14、人員互管理人員互相推委責(zé)任相推委責(zé)任績效考核執(zhí)績效考核執(zhí)行力度不足行力度不足無法形成有效的無法形成有效的監(jiān)督考核機(jī)制監(jiān)督考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者工作事工作事無巨細(xì)無巨細(xì)績效考核缺乏執(zhí)行力，管理人員“不是不愿意”，而是“不敢”考評，其直接結(jié)果就是導(dǎo)致考評功能缺失或失效2-1、人力資源績效管理問題診斷分析、人力資源績效管理問題診斷分析績效考核績效考核“有考無核有考無核”、“有制度難執(zhí)行有制度難執(zhí)行”，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督越位，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督越位，決策者與執(zhí)行者角色混亂，決策者與執(zhí)行者角色混亂人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷2-2、人力資源績效管理問題解決思路、人力資源績效管理問題解決思路人力資

15、源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析考核總體維度考核總體維度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程工作過程中展現(xiàn)的能力能力體現(xiàn)從工作結(jié)果工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程工作過程角度體現(xiàn)不同考核對象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重不同考核對象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析上級考核上級考核同級考核同級考核下級考核下級考核總經(jīng)理總經(jīng)理100%高層管理人員高層管理人員（不含總經(jīng)理）（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員科員70%30%工人工人100%考核頻考核頻率率采取季度考核的方式，一年四次，這

16、樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端季度考核季度考核與年度考與年度考核結(jié)合核結(jié)合不同考核對象的考核主體與考核權(quán)重不同考核對象的考核主體與考核權(quán)重人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析主要績效“基礎(chǔ)績效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了主要績效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績效的重要部分；你做得越好，績效分越高；這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績效”對“主要績效”有影響，前者好，對整體績效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，整體績效就

17、不好。績效考核就是把這兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。考核指標(biāo)的二元化考核指標(biāo)的二元化, ,將績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩部分：將績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩部分：待定是否刪掉!人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析12123關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)344主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級優(yōu)異者優(yōu)異者迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級主要帶頭人主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)

18、扎實(shí)不動提供有針對性的發(fā)展支持績效差績效差警告提供有針對性的發(fā)展支持失敗者失敗者退出失敗者失敗者退出失敗者失敗者警告退出績效差績效差提供有針對性的發(fā)展支持績效差績效差警告提供有針對性的發(fā)展支持績效差績效差警告提供有針對性的發(fā)展支持升遷表升遷表將績效結(jié)果用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機(jī)制，以示公平合理將績效結(jié)果用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機(jī)制，以示公平合理人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析獲取對系統(tǒng)的獲取對系統(tǒng)的支持支持選擇適當(dāng)?shù)脑u選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)工具價(jià)工具選擇評定者選擇評定者應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果保證評估公平保證評估公平獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理

19、的支持尋求員工的投入注重實(shí)用性成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?jīng)Q定上級、下級、同事、自我評價(jià)的范圍以及權(quán)重根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷3。銀鷺人力資源薪酬管理體系。銀鷺人力資源薪酬管理體系:人力資源薪酬管理問題診斷分析人力資源薪酬管理問題診斷分析人力資源薪酬管理問題解決思路人力資

20、源薪酬管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷3-1、 人力資源薪酬管理問題診斷分析人力資源薪酬管理問題診斷分析人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷3-2、人力資源薪酬管理問題解決思路、人力資源薪酬管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析員工績員工績效效職務(wù)職務(wù)技能技能高低高低工作環(huán)工作環(huán)境境企業(yè)價(jià)企業(yè)價(jià)值觀值觀工齡企工齡企業(yè)齡業(yè)齡企業(yè)負(fù)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力擔(dān)能力地區(qū)與地區(qū)與行業(yè)薪行業(yè)薪酬酬崗位評崗位評價(jià)價(jià)外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的

21、價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值勞動力勞動力市場市場薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃全面反映個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷4。銀鷺人力資源招聘管理體系。銀鷺人力資源招聘管理體系:人力資源招聘管理問題診斷分析人力資源招聘管理問題診斷分析人力資源招聘管理問題解決思路人力資源招聘管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷4-1、人力資源招聘管理問題診斷分析、人力資源招聘管理問題診斷分析人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷4-2

22、、人力資源招聘管理問題解決思路、人力資源招聘管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的工作分析的目的進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資

23、料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析原則原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要集團(tuán)對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保集團(tuán)發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭集團(tuán)與人才市場）根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合集團(tuán)目前人力需求開展招聘工作根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合集團(tuán)目前人力需求開展招聘工作人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷5。銀鷺人力資源培訓(xùn)管理體系。銀鷺人力資源培訓(xùn)管理體系:人力資源培訓(xùn)管理問題診斷分析人力資源培訓(xùn)管理問題診斷分析人力資源培訓(xùn)管理問題

24、解決思路人力資源培訓(xùn)管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷5-1、人力資源培訓(xùn)管理問題診斷分析、人力資源培訓(xùn)管理問題診斷分析人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷5-2、人力資源培訓(xùn)管理問題解決思路、人力資源培訓(xùn)管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析培訓(xùn)人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、溝通能力管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)銷售技能、市場研究、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識項(xiàng)目管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力各項(xiàng)技術(shù)技能MBA教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座、同業(yè)交流、總裁修煉MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培

25、訓(xùn)班專項(xiàng)講座、交流、案例研討脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗職業(yè)經(jīng)理人水平職業(yè)化管理水平高超的銷售技能、準(zhǔn)確及時(shí)的市場分析、研究成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人達(dá)到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者高中層管理者職能管理人員職能管理人員營銷人員營銷人員研發(fā)人員研發(fā)人員工人工人建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)銀鷺集團(tuán)的人力資源開發(fā)建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)銀鷺集團(tuán)的人力資源開發(fā)人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析人才隊(duì)伍發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)提倡“兩個(gè)側(cè)重”其一是針對老員工側(cè)重于側(cè)重于提高其專業(yè)技能，加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和提高職業(yè)技能的培養(yǎng)；其二是針對新員工側(cè)

26、重于側(cè)重于提高其忠誠度，進(jìn)行企業(yè)知識教育和加深對企業(yè)文化的理解。有針對性、有選擇性的建立人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)隊(duì)伍有針對性、有選擇性的建立人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)隊(duì)伍人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷6。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系:人力資源員工發(fā)展管理問題診斷分析人力資源員工發(fā)展管理問題診斷分析人力資源員工發(fā)展管理問題解決思路人力資源員工發(fā)展管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷6-1、人力資源員工發(fā)展管理問題診斷分析、人力資源員工發(fā)展管理問題診斷分析人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格接班人計(jì)劃缺失接

27、班人計(jì)劃缺失“忠實(shí)第一，能力第二”的用人準(zhǔn)則“用人不敢育人”的思想慣性“留人”策略的單一性和短視性側(cè)重點(diǎn)偏頗引起HR管理部分功能缺失內(nèi)因企業(yè)文化企業(yè)文化人才市場人才市場經(jīng)理人問題經(jīng)理人問題企業(yè)固有文化與引進(jìn)文化之間的沖突產(chǎn)銷部門自成一套的部門文化之間的沖突高中層之間、新老員工之間、市場與銷售部門人員之間缺乏必要的溝通外因人才流動性的加速和企業(yè)留才門檻的失靈市場培育人才的通用化與企業(yè)專業(yè)化人才的需求之間的矛盾部分職業(yè)經(jīng)理人的道德缺失市場沒有形成有效的監(jiān)管職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制人才價(jià)格和知識資本的劇增增加了人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性內(nèi)因與外因共同作用造成了接班人計(jì)劃的缺失內(nèi)因與外因共同作用造成了接班人計(jì)劃的缺失

28、人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析集團(tuán)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高集團(tuán)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展長遠(yuǎn)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不人才引進(jìn)不足，可供培足，可供培養(yǎng)的后備力養(yǎng)的后備力量不足量不足中堅(jiān)力量培中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后養(yǎng)不足，后勁缺乏勁缺乏高級人才奇高級人才奇缺，難以招缺，難以招募和留用募和留用目前內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備沒有建立起來，不利于銀鷺集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展

29、目前內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備沒有建立起來，不利于銀鷺集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析 硬指標(biāo)硬指標(biāo) 薪酬 福利 公司發(fā)展前景 職位上升空間 軟指標(biāo)軟指標(biāo) 工作是否被認(rèn)可 人際關(guān)系氛圍 領(lǐng)導(dǎo)重視程度 企業(yè)文化 “留留”才的關(guān)鍵在于保持軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的動態(tài)平衡，軟指標(biāo)和硬指標(biāo)分別是才的關(guān)鍵在于保持軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的動態(tài)平衡，軟指標(biāo)和硬指標(biāo)分別是指企業(yè)為員工提供的不可量化的指標(biāo)和可量化的指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能夠提指企業(yè)為員工提供的不可量化的指標(biāo)和可量化的指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能夠提升員工對企業(yè)的滿意度。銀鷺集團(tuán)的軟硬指標(biāo)不平衡：軟指標(biāo)沒有得到足夠的升員

30、工對企業(yè)的滿意度。銀鷺集團(tuán)的軟硬指標(biāo)不平衡：軟指標(biāo)沒有得到足夠的重視，而硬指標(biāo)也沒有得以很好的貫徹和執(zhí)行。重視，而硬指標(biāo)也沒有得以很好的貫徹和執(zhí)行。人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷6-2、人力資源員工發(fā)展管理問題解決思路、人力資源員工發(fā)展管理問題解決思路人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的企業(yè)發(fā)展BBBBAAAACCCC員工的心態(tài)導(dǎo)向員工的心態(tài)導(dǎo)向通過科學(xué)的績效考評、配合管理人員的指導(dǎo)，給各類人員以明確的努力方向，引導(dǎo)各類員工按集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展需求不斷提高自己的能力和知識水平、職業(yè)素質(zhì)。為此，必須制定：管理人員職業(yè)發(fā)展通道專業(yè)研發(fā)、技術(shù)人

31、員職業(yè)發(fā)展通道一線工人職業(yè)發(fā)展通道營銷人員職業(yè)發(fā)展通道對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行主動引導(dǎo)，使個(gè)人發(fā)展方向與集團(tuán)發(fā)展方向融為對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行主動引導(dǎo)，使個(gè)人發(fā)展方向與集團(tuán)發(fā)展方向融為一體。一體。人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高考慮集團(tuán)需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間人

32、力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析步驟一：步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任，子公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成5個(gè)職系：研發(fā)技術(shù)職系，財(cái)會職系，銷售/營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二：步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定對員工的聘任職稱?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對集團(tuán)的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有3個(gè)職稱等級；步驟三：步驟三： 將每個(gè)職稱等級劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)150分

33、180分；步驟四：步驟四： 根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個(gè)檔次，例如：150分180分的某個(gè)研發(fā)技術(shù)崗位對應(yīng)到研發(fā)技術(shù)職系初級職稱等級一檔；步驟五：步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在150分180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔；步驟六：步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。鼓勵(lì)不同職系人員專精所長，在自己本職工

34、作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪鼓勵(lì)不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位去爭取管理職位人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷三、銀鷺人力資源管理的診斷小結(jié)三、銀鷺人力資源管理的診斷小結(jié)人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析過去的成功經(jīng)驗(yàn)高度集權(quán)中層有職無權(quán)沒有責(zé)任體系得不到鍛煉沒有積極性無法績效管理老總能力超強(qiáng)超過管理幅度限制人治代替法治領(lǐng)導(dǎo)力下降灰色企業(yè)文化薪酬激勵(lì)不公愈加不敢授權(quán)職業(yè)發(fā)展受阻人才流失脫節(jié)無法建立目標(biāo)管理體系執(zhí)行力下降形成管理瓶頸制約公司戰(zhàn)略發(fā)展問題隱患之一問題隱患之一: 高度集權(quán)效應(yīng)：隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階

35、段，過去的成功經(jīng)驗(yàn)將不再適用高度集權(quán)效應(yīng)：隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階段，過去的成功經(jīng)驗(yàn)將不再適用人力資源管理-項(xiàng)目人力資源管理診斷資料來源：報(bào)告，年，華彩項(xiàng)目小組分析市場競爭、人市場競爭、人才競爭等對數(shù)才競爭等對數(shù)據(jù)保密性的要據(jù)保密性的要求不斷提高求不斷提高數(shù)據(jù)收集者與數(shù)據(jù)收集者與使用者的割離使用者的割離外部數(shù)據(jù)外部數(shù)據(jù)收集沒有收集沒有有效的渠有效的渠道和方式道和方式內(nèi)部沒有合內(nèi)部沒有合理有效的數(shù)理有效的數(shù)據(jù)收集、整據(jù)收集、整理和利用的理和利用的制度和規(guī)范制度和規(guī)范數(shù)據(jù)分析和利數(shù)據(jù)分析和利用的滯后用的滯后缺少原始缺少原始數(shù)據(jù)積累數(shù)據(jù)積累的支持的支持?jǐn)?shù)據(jù)保密性與監(jiān)督數(shù)據(jù)保密性與監(jiān)督機(jī)制不完善之間的機(jī)制不完善之間的矛盾矛盾關(guān)鍵性人才缺失及關(guān)鍵性人才缺失及人才使用上的浪費(fèi)人才使用上的浪費(fèi)人才甄選及集人才甄選及集團(tuán)對關(guān)鍵性