人力資源管理復(fù)習(xí)只是分享

1、人力資源管理復(fù)習(xí)第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理 （human resource management, HRM）:是一個(gè)獲取、培訓(xùn)、評價(jià)員工 和向員工支付報(bào)酬的過程， 同時(shí)也是一個(gè)關(guān)注勞資關(guān)系、 健康和安全以及公平等方面問 題的過程。為什么人力資源管理對所有管理者都很重要？P5直線管理人員：有直線權(quán)利，能向其他管理人員或員工發(fā)布命令職能（人力資源）管理人員：有職能權(quán)力，能向其他管理人員或員工提供建議直線管理人員的人力資源管理職責(zé)：P7將正確的人安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，完成新員工的定位及培訓(xùn)工作。職能管理人員的人力資源管理職責(zé)：1直線職能2協(xié)調(diào)職能3人事（協(xié)助與建議）職能對自己的下屬員工進(jìn)行

2、監(jiān)督，協(xié)調(diào)組織的整體人事政策， 以及就人力資源管理領(lǐng)域的問題為直線管理人員提供協(xié)助和建議。影響人力資源管理的若干發(fā)展趨勢：P121全球化和競爭趨勢2負(fù)債增加（“杠桿機(jī)制”）和管制放松3技術(shù)創(chuàng)新4工作性質(zhì)的變化（高技術(shù)、服務(wù)型、知識型）5勞動力隊(duì)伍老化6經(jīng)濟(jì)方面的挑戰(zhàn)人力資源管理方面的一些重要發(fā)展趨勢：P191新型人力資源管理者（關(guān)注全局性問題、發(fā)現(xiàn)服務(wù)新方法、具備新的專業(yè)技能）2戰(zhàn)略性人力資源管理3高績效工作系統(tǒng)4循證人力資源管理：運(yùn)用 數(shù)據(jù)、事實(shí)、分析方法、科學(xué)手段、有針對性的評價(jià)以及準(zhǔn) 確的評價(jià)性研究或案例研究， 為自己提出的人力資源管理方面的建議、決策、實(shí)踐、以 及結(jié)論提供支持。5倫理道

3、德管理6人力資源管理認(rèn)證第三章管理者在戰(zhàn)略性人力資源管理中的角色為什么戰(zhàn)略規(guī)劃對于所有的管理者來說都很重要？P77/104計(jì)劃的過程：1確定目標(biāo)2預(yù)測和評估3確定集中可能的行動方案4評估出最優(yōu)方案5實(shí)施計(jì)劃如何制定符合SMART原則的激勵(lì)性目標(biāo)？releva nt time-bou nd1設(shè)定明確具體的目標(biāo)specific2設(shè)定可衡量的目標(biāo) measurable3設(shè)定具有挑戰(zhàn)性且可行的目標(biāo)atta in able4鼓勵(lì)員工參與戰(zhàn)略管理過程1 界定當(dāng)前的公司業(yè)務(wù)和使命2 實(shí)施外部和內(nèi)部審計(jì)3 形成新的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和使命陳述4 將使命轉(zhuǎn)化為目標(biāo)5 制定戰(zhàn)略來達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo) （戰(zhàn)略規(guī)劃）6 執(zhí)行戰(zhàn)略

4、（戰(zhàn)略執(zhí)行）7 評估績效 （戰(zhàn)略評估）公司戰(zhàn)略1集中戰(zhàn)略 2 多元化戰(zhàn)略 3縱向一體化戰(zhàn)略 4 收縮戰(zhàn)略 5 地域擴(kuò)張戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 2差異化戰(zhàn)略 3 聚焦戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理： 制定和實(shí)施 有助于組織 獲得 為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的員工勝任 素質(zhì)和行為的一系列人力資源 政策和措施 ?；灸Ｐ停?P95三種戰(zhàn)略性人力資源管理工具 P1011 戰(zhàn)略地圖 2 人力資源計(jì)分卡 3 數(shù)字儀表盤 人力資源衡量指標(biāo)（對一些人力資源管理活動的指標(biāo)所做的量化評估）值，對于打造 高績效人力資源管理政策和實(shí)踐具有非常關(guān)鍵的作用， 因?yàn)樗麄兡軌蚴构芾碚邔⒆约旱?人力資源管理實(shí)踐與作為標(biāo)桿的成功組織的管理

5、實(shí)踐加以比較。第四章 職位分析職位分析： 一個(gè) 確定這些職位所需承擔(dān)的 工作職責(zé) 以及這些職位需要具有哪些 特征 的 任職者 來承擔(dān)的 過程 。職位描述： 一份關(guān)于職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容的清單。任職資格說明書： 應(yīng)該雇用哪一類人來承擔(dān)該職位。職位分析的目的： 管理者所采取的幾乎每一項(xiàng)與人事有關(guān)的行動都依賴于他們對職位 所承擔(dān)工作的 工作職責(zé) 以及勝任該職位所需要的 任職者特征 這兩個(gè)方面信息的了解。 職位分析所獲信息的應(yīng)用： 1 招募與甄選 2 薪酬 3 培訓(xùn) 4 績效評價(jià) 職位分析的步驟：1 確定職位分析所獲信息的用途2 審核背景信息3 選擇代表性職位4 進(jìn)行職位分析5 驗(yàn)證通過職位分析得到的

6、信息6 編寫職位描述和任職資格說明書收集職位分析信息的方法：1 訪談法（非正式溝通） ：可以單獨(dú)訪談、小組訪談、對直接主管人員訪談 結(jié)構(gòu)化訪談與非結(jié)構(gòu)化訪談優(yōu)點(diǎn)： 1 簡單、快捷 2 提供了一個(gè)向大家說明職位分析的必要性及其作用的機(jī)會3 能挖掘不被注意的問題 缺點(diǎn)：易造成信息扭曲2 問卷調(diào)查法：讓員工填寫問卷優(yōu)點(diǎn)： 1 快速、高效 2 成本低缺點(diǎn)： 1 耗時(shí)間 2 更可能歪曲答案3觀察法不適用：包含非常多腦力活動的工作，也可能因被觀察者應(yīng)激而失效職位描述包括：1職位標(biāo)識2職位概要3職責(zé)4任職者權(quán)限5績效標(biāo)準(zhǔn)6工作條件7任職資格說明書 任職資格說明書的編寫：1針對受過培訓(xùn)和未受過培訓(xùn)者編寫 2基

7、于主觀判斷編寫3基于統(tǒng)計(jì)分析編寫職位豐富化：通過對職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使員工有更多的機(jī)會體會到責(zé)任感、成就 感、進(jìn)步感以及被認(rèn)可的感覺?；趧偃嗡刭|(zhì)的職位分析： 基于承擔(dān)某一職位的員工為了把工作做好所必須表現(xiàn)出來 的那些可衡量、可觀察、行為化的 勝任素質(zhì)來對職位進(jìn)行描述。傳統(tǒng)的職位分析：以工作為中心；基于勝任素質(zhì)的職位分析：以員工為中心為什么進(jìn)行勝任素質(zhì)分析？1利于建立一個(gè)高績效工作系統(tǒng)2基于技能來對職位進(jìn)行描述還可以幫助公司支持其戰(zhàn)略目的第五章人員規(guī)劃與招募招募和甄選的五個(gè)步驟：1雇傭規(guī)劃與預(yù)測2招募：建立候選人才庫3申請者填寫求職表4運(yùn)用甄選工具找到合適的候選人5由空缺職位的直接上級或其他人

8、通過對最終的候選人進(jìn)行面試做出最終選擇雇用規(guī)劃（人員規(guī)劃）：確定企業(yè)需要找人填補(bǔ) 哪些職位以及如何填補(bǔ)這些職位空缺 的一個(gè)過程。人員需求預(yù)測工具：1趨勢分析2比率分析3散點(diǎn)分析4運(yùn)用計(jì)算機(jī)單獨(dú)招募：部門單獨(dú)招募集中招募：人力資源部門統(tǒng)籌招募為何傾向于集中招募？P172招募產(chǎn)出金字塔P 173內(nèi)部雇傭：優(yōu)點(diǎn)：1更了解候選人2對組織更忠誠3提升員工士氣4對上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)需求少 缺點(diǎn)：1落選員工可能產(chǎn)生不滿 2有時(shí)屬于浪費(fèi)時(shí)間外部候選人來源：1互聯(lián)網(wǎng)：優(yōu)點(diǎn)：1成本低2影響時(shí)間長缺點(diǎn)：1歧視問題2信息超載問題2廣告招募：|廣告的制作（編寫）：AIDA原則，關(guān)注-興趣-愿望-行動 內(nèi)容：1介紹企業(yè)背景2

9、詳細(xì)描寫任職資格和所需教育背景、專業(yè)能力3福利工薪4特殊條件5聯(lián)系方式：電話、聯(lián)系人、傳真、郵箱、地址3就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)4臨時(shí)雇傭服務(wù)機(jī)構(gòu)與非常規(guī)性培員措施P1845離岸經(jīng)營和工作崗位外包 6高層管理人員代理招募機(jī)構(gòu)7即時(shí)招募服務(wù)機(jī)構(gòu)8大學(xué)校園招募9員工推薦求職者與自薦求職者 10遠(yuǎn)程工作者11軍事人員求職申請表提供的四個(gè)信息：1 可以對很多實(shí)質(zhì)性的事情做出判斷2 可以對其過去工作進(jìn)步和成長情況加以總結(jié)3 可以根據(jù)其工作記錄判斷出其工作穩(wěn)定性如何4 可以預(yù)測哪些候選人可以勝任工作 第六章 員工測試與甄選為什么認(rèn)真進(jìn)行員工甄選非常重要？ 1 績效 2 成本 3 法律責(zé)任信度： 測試的一致性、穩(wěn)定性及

10、可靠性效度： 測量工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所需測量的事物的 程度 如何驗(yàn)證一項(xiàng)測試的效度？1 職位分析 2 選擇測試 3 實(shí)施測試 4 分析測試得分及標(biāo)準(zhǔn) 5 效度的交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證 測試方案指南： P218參加測試者的權(quán)利： P219用于員工甄選的 8 種測試：1 認(rèn)知能力測試：智商測試、特定的認(rèn)知能力2 運(yùn)動和身體能力測試：靈巧性、反應(yīng)時(shí)間等3 人格和興趣測試4 成就測試：中層或高層5 計(jì)算機(jī)化測試6 在線測試7 情境測試8 視頻情境測試 工作樣本技術(shù)：通過要求職位候選人完成一項(xiàng)或多項(xiàng)基本工作任務(wù)的樣本，對他們的 工作績效進(jìn)行預(yù)測。優(yōu)點(diǎn)： 1 被試者難以弄虛作假 2 不大可能對少數(shù)族裔不公

11、平3 被試者不大可能認(rèn)為侵犯自己的隱私 4 有更好的效度 進(jìn)行背景調(diào)查的 2 個(gè)原因： 1 核查求職者的信息 2 揭露一些不利的信息第七章 面試面試的基本類型：1 按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試2 按面試內(nèi)容（提問問題的類型） ：情境面試、行為面試、壓力面試3 按實(shí)施面試的方式：順序面試（結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化） 、小組面試、集體面試、電話面 試、視頻 /網(wǎng)絡(luò)面試、計(jì)算機(jī)化的面試影響面試有效發(fā)揮作用的因素：1 第一印象 2 不能準(zhǔn)確把握職位要求 3 求職者面試順序（對比）誤差和雇用壓力4 非言語行為和印象管理 5 個(gè)人特征：吸引力、性別和種族 6 面試考官的行為 結(jié)構(gòu)化情境面試： 由面試考官

12、向應(yīng)聘同一個(gè)職位的所有求職者提出一系列與職位工作相關(guān)且預(yù)先準(zhǔn)備好正確答案的相同的問題。步驟： 1 分析職位 2評價(jià)職位的主要工作職責(zé) 3 設(shè)計(jì)面試問題 4設(shè)計(jì)基準(zhǔn)答案5 指定面試小組成員并進(jìn)行面試如何實(shí)施有效面試？1 了解職位2使面試結(jié)構(gòu)化3面試安排4營造和諧的氣氛5提問題6做好簡要記錄7結(jié)束面試8回顧面試簡約的面試流程：1做好面試前的準(zhǔn)備2設(shè)計(jì)面試問題3實(shí)施面試4將求職者與職位進(jìn)行匹配 求職者面試指南：1做好充分的面試準(zhǔn)備工作 2發(fā)現(xiàn)面試考官的真正需求3在你自己和面試考官的需求之間建立聯(lián)系4回答問題前要有所思考5牢記儀表和熱情十分重要 6留下良好的第一印象7提問題（國內(nèi)不適用）第八章員工培訓(xùn)

13、與開發(fā)新員工入職引導(dǎo)的目的：1向新員工提供著手工作所需的一些信息2幫助新員工與公司建立情感上的聯(lián)系新員工入職引導(dǎo)的過程： P292培訓(xùn)：為使新員工或當(dāng)前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一種措施。培訓(xùn)四步驟：1培訓(xùn)需求分析2指導(dǎo)性培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)3實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃4培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)的三個(gè)原則：1使學(xué)習(xí)是有意義的2使技能很容易轉(zhuǎn)移3強(qiáng)化學(xué)習(xí)勝任素質(zhì)模型：在一張示意圖上概括出勝任某一職位所需具備的各種勝任素質(zhì)。人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型：P300績效分析：一個(gè)確認(rèn)是否存在績效缺陷并且判定這種績效缺陷是否能通過培訓(xùn)或者其 他手段來加以解決的過程。實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的方法：1在職培訓(xùn)2學(xué)徒制培訓(xùn)3非正規(guī)學(xué)習(xí)4工作

14、指導(dǎo)培訓(xùn)5課堂 講授6程序化學(xué)習(xí)7視聽培訓(xùn)8技工訓(xùn)練9遠(yuǎn)程培訓(xùn)和視頻會議10電子績效支持系統(tǒng) 11計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)12模擬式培訓(xùn)13網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)盧因的變革過程：3階段8步驟3步驟：1解凍2改變3再凍結(jié)8步驟：1樹立緊迫感2形成共同承諾3建立變革領(lǐng)導(dǎo)同盟4設(shè)定并傳播共同愿景5幫助員工做出改變6鞏固階段性成果7強(qiáng)化新的行為方式8監(jiān)控和評估變革所取得的進(jìn)展 4種組織發(fā)展應(yīng)用技術(shù)：1人際過程型2技術(shù)結(jié)構(gòu)型3人力資源管理型4戰(zhàn)略型第九章績效管理與績效評價(jià)績效評價(jià)：是指根據(jù)員工個(gè)人需要達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)對其在當(dāng)前以及（或）過去的績效 進(jìn)行評價(jià)。績效評價(jià)包括3個(gè)方面：1制定工作標(biāo)準(zhǔn)2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對員工的實(shí)際工作績效進(jìn)行評

15、價(jià)3向員工提供反饋績效評價(jià)的步驟：1確保對員工所擔(dān)任的職位以及工作績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定2評價(jià)績效3反饋面談績效評價(jià)技術(shù)：P3551圖評價(jià)尺度法：列舉了特征要素和取值范圍，在分?jǐn)?shù)上畫圈或打鉤，得分加總P3402交替排序法3配對比較法：員工與員工之間比較，適用于員工數(shù)量少的情況P3444強(qiáng)勢分布法：在一條曲線上進(jìn)行等級劃分P3455關(guān)鍵事件法：找出能代表非常好的績效或非常差的績效事例，并記錄6陳述表格法7行為錨定等級評價(jià)法： 選出能代表優(yōu)良績效和不良績效的事例，對一個(gè)量化的評價(jià)尺 度加以解釋或進(jìn)行錨定。P347建立步驟：1編寫關(guān)鍵事件2開發(fā)績效維度3重新分配關(guān)鍵事件4對關(guān)鍵事件進(jìn)行等級評價(jià) 5建立最

16、終的績效評價(jià)工具優(yōu)點(diǎn)：1更精確的測量2更清晰的標(biāo)準(zhǔn)3反饋4各維度相互獨(dú)立5 一致性8目標(biāo)管理法：層層分解，從上至下。基本原則：SMART等各種潛在的績效評價(jià)問題：1績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清2暈輪效應(yīng)3居中趨勢4寬大或嚴(yán)格傾向5近因效應(yīng)6個(gè)人偏見 有效實(shí)施績效評價(jià)的五項(xiàng)基本原則：1了解績效評價(jià)中可能存在的各種問題2運(yùn)用正確的績效評價(jià)工具3記錄工作日志4達(dá)成雙方認(rèn)同的績效改進(jìn)計(jì)劃 5公平 360°績效反饋：P359績效面談的類型：1績效令人滿意-可以晉升2績效令人滿意-不可晉升3績效不令人滿意-可改善4績效不令人滿意-不可改善實(shí)行績效評價(jià)應(yīng)牢記：1根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談 2不要指責(zé)員工3要鼓

17、勵(lì)員工多說話4達(dá)成一致 績效管理：識別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保 持一致的持續(xù)過程?？冃гu價(jià)與績效管理的區(qū)別：1績效管理是持續(xù)性、日常性的互動和反饋2績效管理永遠(yuǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向的3績效管理意味著持續(xù)地對員工和團(tuán)隊(duì)完成工作的方式進(jìn)行再評價(jià)，并且加以修正第十章教練輔導(dǎo)、職業(yè)生涯與人才管理教練輔導(dǎo)：教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬人員導(dǎo)師指導(dǎo)：給員工提供建議、咨詢和指引教練輔導(dǎo)側(cè)重于傳授與工作有關(guān)的短期技能；導(dǎo)師指導(dǎo)旨在幫助員工找到應(yīng)對長期職業(yè)危害的方法。教練輔導(dǎo)四步驟：準(zhǔn)備、規(guī)劃、積極輔導(dǎo)和跟蹤職業(yè)生涯：一個(gè)人在多年當(dāng)中擔(dān)任過的各種職位。職業(yè)生涯管理：一個(gè)讓員工更好地了解和開

18、發(fā)自己的職業(yè)技能和興趣，并且讓他們在 公司內(nèi)部或者離開公司之后仍然能非常有效地運(yùn)用這些技能和興趣的過程。職業(yè)生涯開發(fā)：一種有助于一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)探索、職業(yè)確立、取得職業(yè)成功以及獲得 職業(yè)滿足的貫穿終身的連續(xù)性活動。職業(yè)生涯規(guī)劃：幫助一個(gè)人意識到自己的技能、興趣、知識、動機(jī)和其他特征，獲得 關(guān)于各種機(jī)會和選擇的信息， 確定與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)，以及制定行動計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)這些特 定目標(biāo)的一個(gè)正式過程。P381傳統(tǒng)人力資源管理活動與以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的人力資源管理活動的不同關(guān)注點(diǎn)： 員工、管理者、組織在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色：P383在作出晉升決策時(shí)需要考慮的問題： P392更好地管理員工退休的方法：1

19、 培育一種尊重經(jīng)驗(yàn)的文化 2 修正甄選程序3提供靈活的或非全日制的工作 4 分階段退休 人才管理：在整個(gè)組織中實(shí)現(xiàn)的從規(guī)劃、招募、開發(fā)、管理員工到付酬的一種端到端 的自動化過程。第十一章 制定戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃 薪酬的構(gòu)成部分： 1 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（工資、薪金、獎金、傭金及紅利等）2 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（保險(xiǎn)以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟(jì)福利） 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的支付方式： 1 根據(jù)工作時(shí)間 2 根據(jù)績效 薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)考慮的要素：法律、工會、公司戰(zhàn)略、政策、公平性 確定薪酬水平的五步驟：1 實(shí)施薪酬調(diào)查 2 職位評價(jià) 3 相似職位歸類劃分到不同的薪酬等級中4 通過運(yùn)用薪酬政策曲線為每個(gè)薪酬等級定價(jià)5 對薪酬水平進(jìn)行微調(diào)職位評價(jià)： 一個(gè)為了確定一個(gè)職位相對于其他職位的價(jià)值而對職位進(jìn)行正式的、系 統(tǒng)性的 相互比較 的過程。目的在于確定一種職位的相對價(jià)值。職位評價(jià)的基本原則：那些要求任職者具備更高的任職資格條件、承