人力資源管理案例分析題資料

1、、案例分析題練習題（一）案例 1。小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。 去年，公司從外部引進了 一名人力資源總監(jiān)， 至此， 公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來， 公司中的大多數(shù) 員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時， 小王的上司要 同他談話，小王很不安， 雖然他對一年來的工作很滿意， 但是他不知道他的上司對此怎么看。 小王是個比較 "內向 "的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常和他的上司交往。在談話中， 上司對小王的表現(xiàn)總體上是肯定的， 同時， 指出了他在

2、工作中需要改善的地方。 小王也同意 那些看法， 他知道自己有一些缺點。 整個談話過程是令人愉快的， 離開上司辦公室時小王感 覺不錯。但是， 當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時， 小王感到非常震驚， 并且難以 置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。 小王覺得這樣的結果好像有點 "不可理喻 " 。小王從公司公布的 "績效考評規(guī)則 " 得知，書面考 評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很不安和苦惱。請您結合本案例回答下列問題： 1 績效面談在績效管理中的作用是什么？ 2 經(jīng)過 績效面談后

3、小王感到不安和苦惱， 導致出現(xiàn)這種結果的原因是什么？怎樣才能避免這些問題 的發(fā)生？案例 1. 解答 : 1 績效面談的作用： （1）幫助被考核者認識到自己的長處和不足， 使其了解自己的工作狀況。（ 2）將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使 之改正。 （3）依據(jù)考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者 共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。（4）有利于加強考核者和被考核者之間的溝通。2 表面上看， 是" 績效面談 " 使得小王感到苦惱和不安。 實際上產(chǎn)生這樣的問

4、題的原因 精品文檔可能有下列幾種情況： （1）公司的績效考評系統(tǒng)： 公司上下對績效管理的目的不清； （ 2） 小王的上司對小王有偏見；（ 3）小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。 提出解決問題的對策： 公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應當 做到： （ 1）考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；（2）考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；（ 3）考評結束后要注意考評結果的反饋，考評與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。（二）案例 2。新巴克百貨公司在中國各地有 25 個銷售點。人力資源管理職能由位于 上海的總部內

5、 9 個人組成的人力資源部門來行使， 這個人力資源部門負責每個分店經(jīng)理的雇 傭工作。 當一個新店開張時， 一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。 然 后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店雇傭必要人員的權利。 一位人力資源管理師李勇最近為 一家在廣州市新開的店挑選了關濤作為經(jīng)理。 在開始經(jīng)營的頭 6 個月， 店鋪中人員流動率達 120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了 3 次，一般的銷售人員平均只呆 2 個月。 李勇被派往廣州市 調查這個問題。 李勇詢問并讓關濤描述他在挑選人員時所用的雇傭實踐活動， 關濤做了以 下答復： " 我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。 我向所有的求職

6、者提問某些基傭的，關濤做了如下陳述：" 求職者給我的第一印象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談論以及他的服飾都很重要，礎問題， 如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。 除此之外， 我并不是按事前確定的 問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人， 在面試之前，我反復閱讀 了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。 通過這方面信息， 我確定他 們是否符合工作的最低資格， 然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。 在面試 過程中， 我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。 當面試助理經(jīng) 理時，我也考察他有無領導技能。

7、" 然后李勇問關濤，他是如何確定哪位求職者可以被雇并且確實對我的最后決策有一些影響。 然而， 可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與某個人目光接觸時， 那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。 微笑、 一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素， 最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對新巴克公司感興趣， 而不僅僅是為了一份工作。我的第一個問題是： '你為什么想要為新巴克工作？ ' ，我對那些已知道很多新巴克事 情的求職者印象很深。 " 李勇現(xiàn)在必須對關濤的雇傭實踐做出評價以確定它們是否是影響 流動問題的關鍵因素。精品文檔案例問題：

8、1 假如你是李勇，請你為關濤策劃一個完整的面試過程。 2 關于如何提高面試效果，你會向關濤提供哪些建議？案例 2. 解答 : 1 一個科學的面試過程應該分為四個完整的階段依次進行： （一） 面試前的準備階段 （二）正式面試階段 （三）結束面試階段 （四）面試評價階段 2 （一） 面試目的要明確 （ 1）在進行面試前， 應考慮在下面的面試時間里， 要達到什么目的？ （ 2） 要向應試者介紹我們公司嗎？（3）面試的重點是否放在考察技能水平上？（ 4）要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況？ （二）應清楚合格者應具備的條件 （三）面試 要有整體結構 （四）盡量避免讓偏見影響面試（1）第一印象； （

9、2）對比效應；（3）暈輪效應；（ 4）錄用壓力。（三）案例 3。李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道： “公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同， 不知你意下如何？請慎重考慮后， 告知人事部。 ” 李強作為某中外合資企 業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理， 年輕有為， 工作能力極強， 其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此， 公司領導對他十分賞識， 很希望與李強續(xù)訂勞動合同。 可是，李強由于另一公司已經(jīng) 向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話： “非常感謝 公司對我的好意， 但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了， 請在我合同

10、到期之前， 為我辦理離 職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開 始為李強辦理工作交接。 總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月， 將他的銷售客戶中對公 司尚有欠款的廠家列出清單， 并盡可能再去催要， 爭取收回這些欠款。 根據(jù)總經(jīng)理這一要求， 李強經(jīng)過 30 多天的努力， 收回了大部分欠款， 只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回， 原因是： 這筆欠款來自山東省濟寧市的一個企業(yè)， 該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷， 李強在濟寧反復尋找， 也沒找到這個企業(yè)的新地址。 無奈之下李強只好回來， 將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給 了公司總經(jīng)理， 同時建議，以后可以派人再去尋找

11、并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說 精品文檔道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個 月的工資”。 李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了， 才無法 繼續(xù)做這個收款工作， 而且， 我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司， 公司完全可以讓其他人接替 我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回 2.5 萬元欠款是將來的事情。 收不回這筆欠款，就是公司的損失， 而這個損失， 就應該由你來賠償。 所以公司決定扣發(fā)你 這月的工資。 你不要覺得委屈， 其實， 只扣你一個月工資， 沒讓你賠款， 已經(jīng)是便宜你了。 ” 李強離開公司那天， 公司果然扣發(fā)了他的當月工資。 問題： 你認為該公司扣發(fā)李強工資 的做法妥當嗎？為什么？ 附：案例 3. 解答 : 公司的做法不妥當，主要原因有： （ 1）工資是勞動者通過勞動 而依法獲得的勞動報酬， 企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞 動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。 否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承 擔違法責任。 （ 2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生