人力資源戰(zhàn)略流程只是分享

1、人力資源戰(zhàn)略流程學(xué)習(xí)目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的定義和含義，了解國(guó)外和國(guó)內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況， 掌握主要的戰(zhàn)略性人力資源管理的方法，了解戰(zhàn)略性的人力資源管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求。 要求多看書、多思考，把握戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的要義，能夠熟練應(yīng)用對(duì)這一問(wèn)題的分析結(jié)構(gòu)與方法， 為其后各章的學(xué)習(xí)做好基礎(chǔ)性和準(zhǔn)備性的工作。本章主要內(nèi)容第一節(jié)什么是人力資源戰(zhàn)略一、什么是戰(zhàn)略什么是企業(yè)的戰(zhàn)略，要從三個(gè)角度去理解，一個(gè)是企業(yè)戰(zhàn)略的四大定義，第二的是企業(yè)戰(zhàn)略的五大基本問(wèn)題，第三個(gè)是五大問(wèn)題的解決方法。戰(zhàn)略的主要定義有四種，簡(jiǎn)單的說(shuō)它們分別是1 目標(biāo)+手段；2 問(wèn)題+問(wèn)題解決方案；3

2、 基于核心能力；4.差異化的選擇與定位。企業(yè)要解決的戰(zhàn)略基本問(wèn)題尤其是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略問(wèn)題就是選擇的問(wèn)題，包括五個(gè)方面的選擇，它們是行 業(yè)、產(chǎn)品、定位、競(jìng)爭(zhēng)手段和內(nèi)部管理方式的選擇。每項(xiàng)選擇問(wèn)題都有一種或多種解決的方式。在這里講的戰(zhàn)略是對(duì)內(nèi)容非常豐富的戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)的高度概括與抽象，樹立了戰(zhàn)略的骨架，也就是這三 個(gè)方面：概念、基本問(wèn)題和解決的方法論。本部分，還通過(guò)對(duì)邁克爾 波特什么是戰(zhàn)略這篇里程碑式文獻(xiàn)中波特主要的觀點(diǎn)的回顧，使大家知道波特的戰(zhàn)略觀點(diǎn)，從而對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)或者戰(zhàn)略定義有一個(gè)更好的理解，以及大體上知道以邁克爾 波特為例的西方最著名的戰(zhàn)略學(xué)家們的研究達(dá)到了一個(gè)什么樣的水準(zhǔn)，從而對(duì)整個(gè)研究的狀態(tài)有一

3、個(gè)大概精品文檔的評(píng)估。二、什么是人力資源戰(zhàn)略在本部分，通過(guò)從定義的角度和從比較的角度，對(duì)什么是戰(zhàn)略性人力資源管理，我們有六個(gè)定義。從定義的角度得出的人力資源戰(zhàn)略是：1問(wèn)題 +問(wèn)題解決方案； 2目標(biāo) + 目標(biāo)達(dá)成手段； 3雙核（核心能力、核心人力資源）；4競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 5系統(tǒng)匹配。戰(zhàn)略人力資源管理所作的事情以及所具備的特點(diǎn)和傳統(tǒng)的人力資源管理所作的事情和所具有的特 點(diǎn)，將這兩者進(jìn)行比較，也是理解什么是人力資源戰(zhàn)略的一種重要的方式。第二節(jié)為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問(wèn)題 本節(jié)認(rèn)為從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問(wèn)題的原因主要有：企業(yè)戰(zhàn)略需要落地；企業(yè)核心能力的發(fā)展； 人力資源管理部門的管理職能發(fā)生轉(zhuǎn)變；

4、人力資源管理的層次正在提高。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的幾種方法思考戰(zhàn)略性人力資源管理的方法也是紛繁復(fù)雜，有五種重要的方法值得特別關(guān)注。 開放性人力資源戰(zhàn)略管理模型 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 核心能力與核心人力資源模型 規(guī)劃說(shuō) 整合模型：文老師早期提出的整合模型；周禹的整合模型；楊長(zhǎng)青的整合模型 本課程其后的章節(jié)會(huì)重點(diǎn)討論以上的各個(gè)方法，本節(jié)只是簡(jiǎn)單的介紹，展示國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人 力管理方法這一命題作出的貢獻(xiàn)。第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源管理經(jīng)理的角色和能力的挑戰(zhàn) 人力資源戰(zhàn)略，就是從戰(zhàn)略的角度來(lái)研究人力資源管理的各個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)很重要、很專業(yè)的趨勢(shì)， 也是對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方法相區(qū)別的一種

5、管理方法，從傳統(tǒng)的人力資源管理的層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力 資源管理的層次，會(huì)要求人力資源經(jīng)理具備一些新的知識(shí)，對(duì)他們的素質(zhì)或者能力提出新的挑戰(zhàn)。角色定位方面看，人力資源管理，它的角色應(yīng)該定位成四個(gè)東西： 戰(zhàn)略合作伙伴或戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)合作伙伴 變革的領(lǐng)導(dǎo)者 人力資源管理專家 員工利益維護(hù)者這種職能的 4 分法，與傳統(tǒng)人力資源管理?xiàng)l件下的人力資源管理部門的定位就完全不一樣了，由管 理專家這一個(gè)角色變成了 4 個(gè)角色，新增的角色具有很大的內(nèi)涵。素質(zhì)與能力方面看，職能增加了，每一方面的職能都需要專門的知識(shí)和能力，所以人力資源經(jīng)理除 了人力資源本身方面的知識(shí)，還要懂戰(zhàn)略、懂變革、懂與員工有關(guān)的所有的知識(shí)，具備承擔(dān)

6、相應(yīng)職能的 素質(zhì)和能力第二章基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀點(diǎn)學(xué)習(xí)目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，需要掌握以下幾點(diǎn)：第一，能夠比較深刻地理解能力的含義，熟悉管理學(xué)范疇能力的概念；第二，對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)；第三，對(duì)基于能力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 Snell 模型有一個(gè)比較全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。了解該模型的 基本思路、內(nèi)在邏輯；第四，了解什么是核心能力及它對(duì)企業(yè)的重要性； 第五，掌握企業(yè)對(duì)核心人力資源的管理特點(diǎn)、方法及對(duì)整個(gè)人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的影響。本章主要內(nèi)容第一節(jié) 有關(guān)能力的幾個(gè)基本概念一、心理學(xué)角度能力的概念在心理學(xué)上，能力指的是人們順利完成某種活動(dòng)所必需具備的個(gè)性心理特征，比如觀察力、邏輯分 析能

7、力、歸納演繹能力等。在心理學(xué)上，一般將能力劃分為一般能力與特殊能力。二、管理學(xué)范疇能力的含義根據(jù)我們的研究和總結(jié)，將能力定義為能夠驅(qū)動(dòng)員工取得高績(jī)效的一系列個(gè)性特征的組合，或者說(shuō) 是能夠有效區(qū)分員工績(jī)效的一系列個(gè)性特征的組合，這些個(gè)性包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)、態(tài)度、價(jià)值 觀、知識(shí)、技能等。三、技能、能力與核心能力的比較 早期的能力學(xué)說(shuō)，在講能力的時(shí)候，主要是指技能。這是因?yàn)榘耸甏郧?，?jīng)濟(jì)的主體是制造業(yè)， 制造業(yè)最需要的是有技能的工人，所以學(xué)者與管理者在談到能力的時(shí)候，更多的談得是技能。能力，英文的說(shuō)法是 compete nee,它與skill的不同在于在其內(nèi)涵與外延上，大大地拓展了，使能力

8、 的概念有更大的范圍。核心能力，其英文是 core compete nee。核心能力一般有以下幾個(gè)意思，第一個(gè)是能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略 實(shí)施的能力,我們叫做戰(zhàn)略能力,這個(gè)是核心能力；第二個(gè)是能夠使企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效的能力,我們也可 以稱之為核心能力,還有其他的定義,總而言之,核心能力不是一般的能力,它是企業(yè)最重要的能力。四、冰山模型簡(jiǎn)述 冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個(gè)方面的含義： 第一，一個(gè)人的能力可以分為五個(gè)方面，分別是知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。 第二，一個(gè)人的能力盡管分為五個(gè)方面，但是它是分層級(jí)的，有表層的與底層的之分。 第三，冰山模型認(rèn)為，對(duì)一個(gè)

9、人的績(jī)效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時(shí)在 底層的四個(gè)能力中，最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)。第二節(jié) 對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)一、背景簡(jiǎn)介：目前在學(xué)術(shù)界，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有一個(gè)重要的研究方向，那就是基于能力來(lái)研 究企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃，在企業(yè)實(shí)踐中，也有這兩個(gè)方向：基于能力來(lái)制定企業(yè)的戰(zhàn)略以及基于能力來(lái)制 定企業(yè)人力資源規(guī)劃。二、對(duì)能力在企業(yè)中作用的認(rèn)識(shí)及影響因素 對(duì)能力在企業(yè)中的作用，主要是受四個(gè)方面的影響：（一）美國(guó)心理學(xué)教授麥克蘭德研究成果的影響；（二）核心能力戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)研究的影響；（三）企業(yè)組織形式的變革的影響；（四）實(shí)證的影響。三、能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用（一）能力是企業(yè)

10、制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要考量因素；（二）能力是企業(yè)組織能力有機(jī)組成要素；（三）而能力是組織企業(yè)核心能力形成的前提；（四）能力有利于企業(yè)對(duì)外界環(huán)境變化做出快速而有效反應(yīng)。第三節(jié) 基于能力的人力資源戰(zhàn)略： Snell 模型一、簡(jiǎn)介Scott.A.Snell 教授，是美國(guó)康奈爾勞工關(guān)系與人力資源學(xué)院一位著名教授，他的研究專長(zhǎng)在于能力與 人力資源的關(guān)系，在學(xué)術(shù)界具有較高的學(xué)術(shù)成就與地位。二、Snell 模型的五大要點(diǎn)（一）核心能力的重要性：以在當(dāng)今全球化、信息化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是能 力與能力、或者說(shuō)是核心能力與核心能力之間的競(jìng)爭(zhēng)。（二）核心能力的定義：按照 Snell 的看法，核心能力包

11、含兩大關(guān)鍵要素，一個(gè)是一組技術(shù)與技能； 二是能夠給顧客帶來(lái)特殊利益與價(jià)值的一組技術(shù)與技能。（三）人力資源的分層分類：一個(gè)企業(yè)的人力資源可以根據(jù)價(jià)值與稀缺性兩個(gè)維度劃分成四大類。 這可以通過(guò)一個(gè)以稀缺性為橫軸，以價(jià)值性為縱軸的矩陣反映出來(lái)，在這個(gè)矩陣中，有四個(gè)組合，一個(gè) 是“雙高”高價(jià)值、高稀缺，這個(gè)是企業(yè)的核心人力資源；一個(gè)是高價(jià)值、低稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的通 用人才；第三種組合是低價(jià)值、高稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的特殊人才；最后一個(gè)是低價(jià)值、低稀缺的，他 們是企業(yè)的輔助人才。（四）人力資源分層分類管理：人力資源的管理體系對(duì)不同的人力資源應(yīng)該有不同的管理方法，具 體而言，對(duì)核心人力資源應(yīng)該采取基于承諾

12、的人力資源管理方法，對(duì)于必備型人力資源應(yīng)該采取效率的 人力資源管理體系，對(duì)于輔助的人力資源應(yīng)該采取基于服從的人力資源管理體系，而對(duì)于特質(zhì)的人力資 源應(yīng)該采取合作的人力資源管理體系。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。（五）人力資源管理的重心：企業(yè)四大類人力資源中，核心人力資源其大概占20，從戰(zhàn)略角度來(lái)看，人力資源管理的重心是核心人力資源管理，對(duì)核心人力資源的管理最終目標(biāo)是提升企業(yè)核心能力， 最后獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三章 如何用人力資源獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)學(xué)習(xí)目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握人力資源對(duì)與企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。了解人力資源在演進(jìn)過(guò)程中重要性 提升的過(guò)程，掌握VRIO的分析

13、框架，并在此框架下理解人力資源如何成為企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉， 支撐企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，以宏觀的視角理解在新的時(shí)代背景下人力資源管理部門充當(dāng)?shù)慕巧?所應(yīng)具備的能力等。本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源在今天的重要性一、從理論角度看人力資源的重要性經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)人力資源的重要性提出了不同的解釋。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，通過(guò)對(duì)人力資本概念的 闡述，論證了人力資源的重要性。而從管理學(xué)角度而言，人力資源首先作為一種無(wú)形資源，隨著無(wú)形資 產(chǎn)的升值而變得越來(lái)越重要。二、從實(shí)踐角度看人力資源的重要性華為公司和聯(lián)想控股公司的發(fā)展歷程，是人力資源推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)和維護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的典范。通 過(guò)這兩個(gè)以微薄物質(zhì)資本起家

14、，最后成為世界知名企業(yè)的公司案例，向我們生動(dòng)地展示了人力資源的重 要性。第二節(jié)人力資源幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件一、VRIO模型簡(jiǎn)介VRIO是價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和組織化這四個(gè)英文單詞的縮寫，但是其中蘊(yùn)含了可以維持企 業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力淵泉的資源的四個(gè)特征。二、人力資源的價(jià)值性通過(guò)減法和除法兩種測(cè)度方法，認(rèn)識(shí)了人力資源的價(jià)值性。三、人力資源的稀缺性人力資源的稀缺性，簡(jiǎn)單而言是掌握了別人沒有的資源，或者這種資源只是被很少的人擁有。資源 的稀缺性是維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要點(diǎn)。四、人力資源的不可模仿性企業(yè)追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩個(gè)境界，一是暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另外一個(gè)是持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)追求的最高境界是持續(xù)的競(jìng)

15、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可 持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。五、人力資源的組織化按照VRIO的觀點(diǎn)，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源沒有被組織化，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒有意義的，不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)利益。第三節(jié)人力資源管理部如何幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理部門是企業(yè)中與人力資源問(wèn)題關(guān)系最為密切的部門，該部門本身的作用、能力、地位、策略手段等，對(duì)企業(yè)人力資源的保留、開發(fā)、規(guī)劃，起到十分重要的作用。為此，從宏觀的角度認(rèn)識(shí)人 力資源管理部門的作用對(duì)于企業(yè)的人力資源意義深遠(yuǎn)。第四節(jié)小結(jié)通過(guò)兩個(gè)角度，闡述了人力資源的重要性；通過(guò)VRI

16、O的四個(gè)維度，論證了人力資源維持企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用機(jī)理，然后概述了企業(yè)人力資源部門為維護(hù)企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的管理實(shí)踐活動(dòng)。第四章高績(jī)效工作系統(tǒng)與人力資源計(jì)分卡學(xué)習(xí)目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，初步了解國(guó)內(nèi)外對(duì)于人力資源計(jì)分卡和高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究現(xiàn)狀的相關(guān)知識(shí)， 對(duì)人力資源計(jì)分卡和高績(jī)效工作系統(tǒng)有一個(gè)宏觀的把握。學(xué)完本章，能夠掌握人力資源計(jì)分卡的定義和 構(gòu)成要素以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義、構(gòu)成、影響因素、模式、特征等基本知識(shí)；了解人力資源計(jì)分卡 對(duì)績(jī)效的作用機(jī)制和基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐特點(diǎn)；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入理解高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，以及如何通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)

17、為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，初步掌握人力 資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟和方法。本章主要內(nèi)容第一節(jié) 人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績(jī)效 一、人力資源計(jì)分卡簡(jiǎn)介The HR Scorecard Linking People , Strategy and Performanee一書中作者 Brain E. Becker , Mark A.Huselid， Dave Ulrich 三人通過(guò)分析歷時(shí) 10 年收集的近 3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層次上對(duì) 人力資源進(jìn)行研究，為決策者設(shè)計(jì)了一個(gè)極具可行性的戰(zhàn)略性人力資源測(cè)量系統(tǒng) 人力資源計(jì)分卡，用以建立人力資源、戰(zhàn)略和公司績(jī)效的聯(lián)系，評(píng)估人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)公司

18、的戰(zhàn)略性影響。人力資源計(jì)分卡 是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng) ,是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方 法和管理工具。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進(jìn)行管理；證明人力資源工作對(duì) 公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。人力資源計(jì)分卡的作用：用一套系統(tǒng)來(lái)證明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)際貢獻(xiàn)，特別是，要說(shuō)明人力 資源對(duì)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值增長(zhǎng)的作用機(jī)制。人力資源計(jì)分卡解決的問(wèn)題就是通過(guò)一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合 到人力資源管理體系中，再通過(guò)人力資源管理體系作用于企業(yè)的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。二、平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡概念是哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Kaplan）教授和某咨詢公司的總經(jīng)理諾頓（N

19、orton ）教授于1992年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表的文章平衡計(jì)分卡 業(yè)績(jī)衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法中首先提出的。 其主要含義是：考核必須是以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、為中心和出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略； 考核的時(shí)候，要注意兩點(diǎn)：（ 1）必須平衡的選擇兩類指標(biāo)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。（2）作者認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)該包含四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面；考核 的四個(gè)指標(biāo)之間是有因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系和內(nèi)在的邏輯關(guān)系的。三、人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點(diǎn)為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們將探詢?nèi)肆Y源管理和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，

20、將人力資源管理系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)中，并運(yùn)用 人力資源計(jì)分卡評(píng)估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)的一致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充 分發(fā)揮出來(lái)。 The HR Scorecard Linking People, Strategy and Performance 的作者為這一過(guò)程提供了 一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。1清晰的界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；2人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例；3創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖；4確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制；5人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的配合；6設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系； 7發(fā)展人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟。第二節(jié) 高績(jī)效工作系統(tǒng)一、高績(jī)效工作系統(tǒng)定義（

21、一）高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念演變 高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā)，提出多種術(shù)語(yǔ)來(lái)描述。從生產(chǎn)管理視角來(lái)看， 強(qiáng)調(diào) “高績(jī)效系統(tǒng) ”，認(rèn)為高績(jī)效系統(tǒng)有明確的長(zhǎng)期和當(dāng)前的目標(biāo)， 成員表現(xiàn)出高度 的熱情、動(dòng)力和責(zé)任，通過(guò)整合的團(tuán)隊(duì)完成工作，賦予成員一定的自由；從組織設(shè)計(jì)視角來(lái)看，強(qiáng)調(diào) “高 績(jī)效工作系統(tǒng) ”，認(rèn)為高績(jī)效系統(tǒng)意味著廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和 工作之間獲得適應(yīng)性；從人力資源管理視角，強(qiáng)調(diào)高承諾、員工參與，認(rèn)為組織應(yīng)著力培養(yǎng)員工參與和 承諾，通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)組織和個(gè)人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達(dá)到 “延伸目標(biāo) ”。（二）高

22、績(jī)效工作系統(tǒng)定義高績(jī)效工作系統(tǒng)英文的簡(jiǎn)約說(shuō)法是四個(gè)字母一一HWPS, H代表High , P代Performanee, W代表Work ， S 代表 System。關(guān)于什么是高績(jī)效工作系統(tǒng)，可以從兩個(gè)角度理解，一個(gè)是 “高績(jī)效 ”，一個(gè)是 “系統(tǒng) ”或“工作系統(tǒng) ”。 定義：企業(yè)的人力資源管理體系（工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬）每一方面都設(shè)計(jì)得如此精 致完美，以至于企業(yè)能夠通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績(jī)效。此定義包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）企業(yè)的人力資源管理體系設(shè)計(jì)；（2）精美或精制；（3）最優(yōu)化績(jī)效或最大績(jī)效。二、高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)研究簡(jiǎn)介國(guó)外關(guān)于高績(jī)效的研究

23、最為典型的是被稱為 “軟模式”的“哈佛模式 ”和隨后出現(xiàn)的被稱為 “硬模式”的 “密西根模式 ”；國(guó)內(nèi)對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還局限于只是把 “工作系統(tǒng) ”放在人力資源管理中 “工作分 析”部分，并且作為不是很重要的內(nèi)容。主要運(yùn)用人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的方法，如工作擴(kuò)大、工作豐富等，其中 最出名的是工作特征模型，它強(qiáng)調(diào)員工與崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該 給員工以內(nèi)在激勵(lì)。但是，對(duì)工作特征模型的研究表明，這一理論的實(shí)際效果是不明確的。因此，在工 作系統(tǒng)研究中，迫切需要新的理論或模式來(lái)應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，因此高績(jī)效工作系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。（二）高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)1高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成

24、及影響因素。根據(jù) Bailey 和 Merritt（1992） 的觀點(diǎn) ,由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。影響 高績(jī)效工作系統(tǒng)采用與否的因素包括外部環(huán)境（行業(yè)）和組織內(nèi)部特征（戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、價(jià)值觀與 文化、管理措施、工會(huì)、財(cái)務(wù)資源等）兩個(gè)部分。2高績(jī)效工作系統(tǒng)的模式及特征。Bailey 提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：工人參與基層決策的機(jī)會(huì)、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求、針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。Appelbaum (2000)提出的“ AOM模型,把組織績(jī)效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力、動(dòng)機(jī)

25、和參與機(jī)會(huì)三要素構(gòu)成。高績(jī)效工作系統(tǒng)的特征集中體系在結(jié)構(gòu)和文化方面。3高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。 關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀 點(diǎn)及完型觀點(diǎn)。西方學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了大量實(shí)證研究并取得了一定的 成果。本文主要從能力論的角度分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)對(duì)組織資本和人力資本的作用如果提高組織 績(jī)效。4高績(jī)效工作指標(biāo)的獲取方法。介紹高績(jī)效工作指標(biāo)的四種獲取方法及相關(guān)指標(biāo)。5基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐。 主要討論涉及高績(jī)效工作系統(tǒng)下的幾個(gè)重要的人力資源管理實(shí)踐。分別是員工招聘與選拔、員工培 訓(xùn)與人力資源開發(fā)

26、、員工工作表現(xiàn)考核、組織的薪酬激勵(lì)、高績(jī)效工作實(shí)踐等部分。6高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)為組織創(chuàng)造有價(jià)值、稀缺的、難以模仿、不易完全替代的戰(zhàn)略資源，從而幫助 企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。7高績(jī)效工作系統(tǒng)研究局限。 由于種種原因，目前對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還存在很多障礙，集中表現(xiàn)為：高績(jī)效工作措施統(tǒng) 一的困難、實(shí)施效果不確定、高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣、研究方法存在缺陷。第五章 GREP 人力資源戰(zhàn)略觀學(xué)習(xí)目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握什么是 GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，了解 GREP的理論來(lái) 源和功能。要求能利用 GREP模型去確定企業(yè)核心人力資源，解決人力

27、資源管理的主要問(wèn)題并從GREP的角度尋求解決方案，學(xué)會(huì)利用 GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。本章主要內(nèi)容第一節(jié)什么是GREP?一、問(wèn)題的提出二、GREP的基本維度構(gòu)成及其理論基礎(chǔ)(一) GREP的基本維度構(gòu)成GREP是一套有關(guān)企業(yè)生命力假說(shuō)的系統(tǒng)，它包括4大維度，17個(gè)子維度，以這樣一個(gè)系統(tǒng)解釋企業(yè)的生命力狀態(tài)。1. G (治理結(jié)構(gòu))(Governanee)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是各國(guó)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)制度安排問(wèn)題，這種制度安排決定企業(yè)為誰(shuí)服務(wù)，由誰(shuí)控制，風(fēng)險(xiǎn)和利益如何在各利益集團(tuán)之間分配等一系列問(wèn)題。治理結(jié)構(gòu)主要包括：(1) 股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與安排；(2) 動(dòng)力機(jī)制：中高層經(jīng)理人員利益結(jié)構(gòu)

28、；(3) 權(quán)利分配機(jī)制：企業(yè)的政治生態(tài)。2. R (企業(yè)資源)(Resource)企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問(wèn)題，包括：(1) 人力資源；(2) 資本資源；(3) 政府資源；(4) 品牌資源；(5) 客戶資源；(6) 文化資源等等。一個(gè)企業(yè)能做到多大，主要受資源能力的影響。因此，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略首先要圍繞自身的資源能力 來(lái)確定戰(zhàn)略方向，同時(shí)企業(yè)的主要戰(zhàn)略任務(wù)是積累戰(zhàn)略性資源。GREP 在討論資源問(wèn)題時(shí)主要關(guān)注的是兩個(gè)問(wèn)題， 一是企業(yè)的資源規(guī)模； 二是企業(yè)的資源集聚能力 要來(lái)自資源使用效率)。資源規(guī)模決定了企業(yè)的初始生命力，企業(yè)的資源集聚能力決定了企業(yè)的未來(lái)生 命力。3. E (企業(yè)家)(Ent

29、repreneur)科斯在他的文章企業(yè)的性質(zhì)一書中認(rèn)為，企業(yè)的邊界是由企業(yè)家能力大小決定的。最后這個(gè)企 業(yè)大到什么程度不能再大了，就是當(dāng)這個(gè)企業(yè)家的能力，已經(jīng)超過(guò)了他可能管理的資源，從而每增加一 點(diǎn)管理資源范圍，就導(dǎo)致管理效率降低的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)家的能力就到了邊界，或者企業(yè)已經(jīng)到了邊界。 企業(yè)家的能力到底是什么以及由什么決定，科斯卻沒有回答這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)家能力大小很大程度上體現(xiàn) 在企業(yè)家與員工交易能力的大小，這個(gè)能力受三個(gè)因素的影響：( 1)企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；(2)管理團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的能力；( 3)后備隊(duì)伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對(duì)未來(lái)管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。4. P (

30、產(chǎn)品與服務(wù))(Product)產(chǎn)品與服務(wù)涉及到如下幾點(diǎn)：( 1)行業(yè)選擇(2)產(chǎn)品選擇( 3 )定位選擇( 4 )競(jìng)爭(zhēng)方法選擇（5）內(nèi)部管理流程 它主要回答的是企業(yè)戰(zhàn)略制定中關(guān)鍵性的五個(gè)問(wèn)題：企業(yè)選擇的行業(yè)對(duì)不對(duì)？企業(yè)的產(chǎn)品組合對(duì)不 對(duì)？企業(yè)在一個(gè)行業(yè)中的定位對(duì)不對(duì)？企業(yè)是否抓住了一個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)并采取了恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方 法？一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部流程上是否做到了最優(yōu)？（二）GREP 的理論基礎(chǔ)GREP 有豐富的理論基礎(chǔ)，包括：治理結(jié)構(gòu)理論；資源理論；企業(yè)家理論；競(jìng)爭(zhēng)理論。三、GREP 的五大功能（一） GREP 作為一種評(píng)判企業(yè)的診斷工具GREP 可以作為一種評(píng)判企業(yè)是否 “健康 ”的診斷企業(yè)的工

31、具。 它是一套全面、 系統(tǒng)、完整的診斷工具， 符合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)。它不同于以往我們所看到的國(guó)外的一些管理工具，更關(guān)注制度層面，更符合中國(guó) 的國(guó)情。（二） GREP 作為一種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后改進(jìn)問(wèn)題。用GREP 系統(tǒng)可以很容易地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也可以很容易地找到解決問(wèn)題的方法。當(dāng)我們把 GREP 作為一種戰(zhàn)略工具時(shí)，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對(duì)在 GREP 四個(gè)方面存在問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)。（三）GREP 作為一種人力資源管理思考方法從 GREP 出發(fā)來(lái)思考企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn)是：（1）企業(yè)人力資源管理的核心是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)在GREP 四個(gè)方面

32、的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力管理。（ 2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP 分析決定。（3）企業(yè)的一切人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核和薪酬活動(dòng)都以完成GREP 戰(zhàn)略目標(biāo)為基點(diǎn)。（四）GREP 作為一種文化分析工具GREP 可以被當(dāng)作為一種文化分析工具；當(dāng)我們把 GREP 作為一種文化分析工具時(shí)，其主要的作用在于：（1） GREP 競(jìng)爭(zhēng)力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢(shì)文化和劣勢(shì)文化提供了一個(gè)依據(jù)，凡是符合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提 升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢(shì)文化，反之則是劣勢(shì)文化；（2）GREP 競(jìng)爭(zhēng)力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。（五）GRE

33、P 作為一種管理工具 GREP 戰(zhàn)略計(jì)分卡GREP 作為考核工具，通過(guò) GREP 戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)考核目標(biāo)及其分解，具體內(nèi)容見本章第四節(jié)。四、GREP 在一些企業(yè)的實(shí)踐自從提出 GREP 之后，在中國(guó)的企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)踐，用 GREP 來(lái)解釋企業(yè)的問(wèn)題，包括：中國(guó)電信 集團(tuán)；聯(lián)想控股有限公司；天津電力建設(shè)公司；武漢郵科院等。通過(guò)實(shí)踐，證實(shí) GREP 系統(tǒng)可以在一定程度上解釋企業(yè)生命力，同時(shí)也是比較好的戰(zhàn)略分析工具， 文化分析工具，和人力資源分析工具。第二節(jié) GREP 與核心人力資源的確定一、企業(yè)核心人力資源的確定： SNELL 模型（一）SNELL 模型的整體框架 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成功關(guān)鍵要素是知識(shí)

34、，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該圍繞智力資本而建立。通過(guò)人力資源管理活動(dòng)，變革、轉(zhuǎn)化和整合企業(yè)的智力資本，實(shí)現(xiàn)人員和系統(tǒng)的整合，以建立和維 持企業(yè)的核心能力。（二）劃分人力資本類型，確定企業(yè)核心人力資源（三）對(duì)不同的人力資本采取不同的人力資源管理SNELL 想重點(diǎn)說(shuō)明的就是三個(gè)問(wèn)題：能力認(rèn)定 區(qū)別人力資源類型 根據(jù)不同類型采取不同的 人力資源管理方法； GREP 對(duì)人力資源管理活動(dòng)的思考用的是同樣的思考， 唯一不同的是認(rèn)定能力的方法 和系統(tǒng)不同， Snell 教授用的是一個(gè)二維矩陣，而我們使用的是一個(gè) GREP 系統(tǒng)。二、基于 GREP 的核心人力資源確定的具體方法根據(jù) GREP 的看法，核心人力資源可以從

35、三個(gè)步驟提取和確認(rèn)：第一步：根據(jù) GREP，確認(rèn)企業(yè)所需要的戰(zhàn)略問(wèn)題。第二步：根據(jù)戰(zhàn)略問(wèn)題，確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所需要的核心能力，或者戰(zhàn)略核心能力。 第三步：根據(jù)所需要的核心能力，確認(rèn)企業(yè)所需要的核心人力資源。三、企業(yè) GREP 分析與 SNELL 模型的結(jié)合基于 GREP 確認(rèn)企業(yè)的核心人力資源與 Snell 教授的模型相比，長(zhǎng)處在于：企業(yè)所確認(rèn)的核心人力資 源是有針對(duì)性的，而且始終一致的，都是根據(jù) GREP 得出來(lái)的。不足之處在于， SNELL 是兩維度，人力資源的價(jià)值與稀缺。用兩維度分析，在精確性方面比三步確 認(rèn)企業(yè)核心人力資源做法更好一些。參照 Snell 教授的作法，對(duì) GREP 確認(rèn)核心人力資源的框架作了一些修改，修改的大致結(jié)果是，根據(jù)GREP 的學(xué)說(shuō)，核心人力資源可以從兩個(gè)維度確認(rèn)：一個(gè)維度是核心人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，體現(xiàn) 在人力資源對(duì)企業(yè) GREP 能力的發(fā)育上；另外一個(gè)維度是企業(yè)人力資源在市場(chǎng)上的稀缺性。用這兩個(gè)維 度確認(rèn)企業(yè)所需要的核心能力與核心人力資源。第三節(jié) GREP 與主要人力資源問(wèn)題的解決一、正確確認(rèn)企業(yè)的人力資源問(wèn)題的重要性沃克有關(guān)人力資源戰(zhàn)略的一本書，指出一個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略主要是做兩件事：第一，發(fā)現(xiàn)企業(yè) 所面臨的人力資源問(wèn)題，第二，幫助企業(yè)找到解決這些問(wèn)題的方法。但是，