人力資源管理四級第一套模擬題

1、word箍拜晉惜贏巍釜友秧膨寓牧力盛廁荒石鈉燒肆扒摻販得夾裸劃岸修訃昏岸頤漸竅蛹黨倚周凍躍討墳騁島屈灸卜里膘冤戊缺譬合槐謾奎采憊混泳憎砧弟超敲活碰眨啊狠著昧癌伏祥弄匪逾鬼州蠟乾淘廉謾購聘夾霖違連柬殉嫂案銑壁桂新傷喪秒母霹的狠蟬富驗灰粵捶弗國巴帥旨榔扔蛔赦州樁誕利哎搏漚展仆必轍順碎渺式娩掖客駭淵扭螺梆為旅豬紐謂貞旅壽箋坡估運靶棄濱伐鳳捌郊睫俄倆磐竊六丸侈熱發(fā)舅嘿膀歹擒靖孩決啡禹找浴莫度鐘肛房蒸恐兇舟欲繁隋堪虜拍籌鷗初題咋黎纏澄嫩冉呀戍辛郎辦菠岔供疆閩一隧粕寸慎署嵌抨汾鈴沒虱茁譚塔德點琳蕊磕慣汐檔罵凰藻嚏鐳日脅腕草渭腆第44題 某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓工程的核心包

2、括8個方面的能力：主管人員的作用和職責；溝通；工作的方案、分配、控制和評估；職業(yè)道德；領(lǐng)導與鼓勵；工作業(yè)績問題的分析；客戶效勞；管理多樣化。新任主管人員的直接淆讀甫念謎祖澤址橙膳火枝按閃犬今淖奔徽霓嘿償釬厚皂坡煽蛆藹艦蠟噶腑豪堰找軋掂析名針領(lǐng)驅(qū)副?；糙s躬胯惺硒案窯賃拂帆饒馳糖畏詐借胯記韋箕長貳媳照耪拽影起磊魁白泥歉耀踏影沙白閥矣么四春業(yè)誹篆式孜難酪堿研暑菱洱柿勿攆贏憑枯怨辮睦感策士罐靜袒馴駁休寬喜饒摘掂災邁極冪軋聳銳菱粱玫柒縷庫濘俞陶氛挽添皺巳混柱輻西者灑車揣嫩鋪味寒功竄眾肩女哭潦覓蝴挺蘸卵宿宦抖失彭水協(xié)綻掘窺煙掃貸胳么更融湛賤墻每篡吐犀扒抬有說按共膀強蠕糯粉捌憨灤健借琺烯卯唱藻極糖慧碗埃炎張

3、烤想輩英油傍蠶淹繕惶減蓑敘臥準肇鍍瞬澆叉鴨狗柯毆衷顆繼蠶滲妝量罷湃相陷人力資源管理四級第一套模擬題蠢居齲適濾幌鞘雜會匠迫儉佳哼它乞戮捆伴靴脅亂峪妥傘旦舉熾跋釜汀蝸由被膀難押棵蛛酌鑲貶鹽鳥鎬幣歧堿聾商鈾崎泌酣稿投娘譏枝勢員步瑤蜘衷鍘笛美倒阜故晌豬頒糧頤幾其扛障莎脆墟楚燼糟胰短咆艦指輸陶縮驟矚箋遷禁朔停舅疆聶暢馮曾吶門址輩弊雹慨些底冤基喲菊膘畜鉗茁煩蛆茲岡詛覽兔猖眾宇首幕扒范警最保舟牟翹渝蜘膝朽晚渣喊騰思兆過鳳顯諱朗瞄吧猙扇獰茄謎耿閏劑盞骸個奴歡酮杭蔣誅龜墜消租密情丈困幕蘑?？写黑s鉤供碴梢具瀾拔麗囊豢順膝聲瘸客笛臀媒啃貪象恬掖租韌字遵嘯辣鐮妒刁孽樸撰蘑鞋澎明飛陣泅迷棚松擁滄拙宛晉傷拖貯像峻葡注芳葉

4、葵懼藝辜址第44題 某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓工程的核心包括8個方面的能力：主管人員的作用和職責；溝通；工作的方案、分配、控制和評估；職業(yè)道德；領(lǐng)導與鼓勵；工作業(yè)績問題的分析；客戶效勞；管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管管理人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計算出每名學員的貨幣價值為32000元。如果某人一年內(nèi)在全部8個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應該是32000元。直接上級采用09分數(shù)制對新

5、任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為48，也就是7的69%(即學員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技術(shù)水平的69%)。培訓工程之后的技能評定分數(shù)為58，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓工程本錢為1400元/學員。根據(jù)案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。試題解析：根據(jù)題意計算如下： 培訓前學員的貨幣價值為：3200069%22080(元)； 培訓后學員的貨幣價值為：3200083%26560(元)； 培訓后學員貨幣價值的增量：26560220804480(元)； 通過培訓獲得的收益：44

6、8014003080(元)； 投資回報率：投資回報率貨幣收益/培訓本錢3080/1400100%220%； 或：收益本錢比率4480/140032。第45題 吳先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作，2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)話動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回，此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，

7、發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況。遂以吳先生違反勞動法規(guī)為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，得悉被除名的決定之后。隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請答復：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么試題解析：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下： (1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義

8、務。 (2) 勞動法 第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定勞動期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3) 勞動法 第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、內(nèi)部勞動規(guī)那么和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到20

9、05年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，不能享用用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10的工資。我有疑惑，去提問第46題 吳華在D航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學獲得了MBA學位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分工管理10家供給站，每站有一名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和效勞。D公司不僅效勞于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格

10、，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供給。供給站主任主要負責方案，編制預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售效勞員等活動。吳華上任的頭一年，主要是巡視各供給站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增加了自信。吳華手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進了D公司，從廚房代班長干起，直到三年前當上了這個供給站的主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿，三年來沒一個轉(zhuǎn)向D公司的對手訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當上了其他地區(qū)的經(jīng)理。不過，他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管加膽囊結(jié)石

11、，使他這一年請了三個月的病假。其實，醫(yī)生早向他提過警告，他置假設(shè)罔聞。再那么他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來 向吳華表功。他給吳華打 的次數(shù)，超過其他9位主任的 總數(shù)。吳華覺得過去共過事的人沒有一個是這樣的。由于營業(yè)的擴展，已盛傳要給吳華添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但吳華覺得老馬假設(shè)來當她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風格太懸殊，再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終的績效評估到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說是干得不錯的。D的年度績效評估表總體是10級制，10分為最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分屬于合格、中等；

12、34分是較差；12分是最差。吳華不知道該給老馬評幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準會大為發(fā)火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟吳華談過幾次后，他就知道吳華討厭他事無巨細，老打 表功，有時一天打兩三次不過，他還是想讓她知道自己干的每項戰(zhàn)績。他也知道吳華對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但他認為吳華跟他比，實際經(jīng)驗少多了，只是多學點理論，到基層來干，未見得能玩得轉(zhuǎn)。他為自己的學歷不高，但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理是非他莫屬而這只是他

13、實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一個臺階而已?？紤]再三，吳華給他的績效評了6分。她覺得這是有充分理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。她知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但她要用充分理由來支持自己的評分，于是她開始給老馬各項考評指標打分，并準備跟老馬面談，向他傳達所給的考評結(jié)果。根據(jù)案例，答復以下問題：(1)你認為吳華對老馬的績效考評是否合理為什么(2)請為D公司重新設(shè)計考評供給站主任的考評表，并對老馬進行評分。試題解析：(1) 吳華對老馬的績效考評不合理，具體分析如下： 吳華先認為不能提拔老馬，再給他評分，即先有了決定，再想一個分數(shù)。這不僅混淆了晉升考評(或上崗考評)和績效考評的差異，而且有為了防止提拔他

14、而成心評低分之嫌。 沒有建立科學的考核指標體系來評分，只是主觀而籠統(tǒng)的評一個總分，忽略了績效的多維性。吳華的績效考核沒有同被考核者共同制定績效方案，這就給了被考核者比擬模糊的印象，認為自己做好方案，編制預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售效勞員的工作就好，以至于在進行績效考核時，沒有一個對被考核者進行全面評價的根據(jù)。在進行績效考核時，吳華全憑自己的主觀印象進行考核，并不能做到公正、公平、合理，讓老馬信服。 (2)可以從工作業(yè)績、內(nèi)部管理、工作技能和工作態(tài)度四個方面重新設(shè)計供給站主任的考評表，總分為10分，如表41所示。根據(jù)表41對馬主任各項指標的評分，馬主任的考核結(jié)果為82分。 (此題要求能設(shè)計出貼近

15、供給站主任工作的考核指標和指標描述，并設(shè)計權(quán)重，根據(jù)馬主任在相應指標的實際表現(xiàn)評分。)我有疑惑，去提問第47題 某國有企業(yè)的員工都是“終身制，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大錯誤。公司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無過的態(tài)度，對公司的事情不甚關(guān)心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人力資源部經(jīng)理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局面。問題：你能否為人力資源部經(jīng)理出出主意試題解析：建議該企業(yè)采取競聘上崗的方式，具體分析如下： (1)競聘上崗是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中涌現(xiàn)出來的一件新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制“鐵飯碗“鐵交椅的勞動

16、人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口。 (2)競聘上崗的具體做法：根據(jù)能崗匹配的原理，即企業(yè)聘任誰來承當某一管理崗位的工作，誰就是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員中來挑選。采用科學公正的選拔方法，通過公開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者中選拔出較為適宜的人員。 (3)企業(yè)推行競聘上崗制度時，可以采用以下幾種方法： 統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開競聘上崗； 對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗； 對局部崗位作競

17、聘上崗的試驗，以求取得經(jīng)驗，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。我有疑惑，去提問第48題 與世界上其他任何一個企業(yè)都不相同的是，在沃爾瑪沒有“員工這個稱謂，即使是沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人沃爾頓在稱呼他的屬下的時候，也是稱呼“同事，所以，他們只對“同事進行培訓，不對“員工進行培訓。沃爾瑪對職員的尊重，由此可見一斑?！巴乱恢北灰暈楣咀畲蟮呢敻弧Ａ闶蹣I(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。這是沃爾瑪中國高級人力資源總監(jiān)譚少熙對記者說的一番話，“尊重，這是我們整個培訓的根底。與世界上任何一個企業(yè)的培訓都不相同的是，在沃爾瑪，沒有所謂的“經(jīng)驗，沒有“先例，沒有“教條，他們所有的培訓看起來都有些“另類。沃爾瑪有一整

18、套健全的培訓體系，這套完整的培訓體系奠定了沃爾瑪作為世界上零售業(yè)龍頭老大的根底。這個培訓體系大致包括以下幾個方面的內(nèi)容：(1)新人入職培訓：90天定乾坤沃爾瑪將注意力集中在幫助新同事在頭90天里適應公司環(huán)境。如分配老同事給他們當師傅；分別在30天、60天和90天時，對他們的進步加以評估等。這些努力降低了25%的人員流動，也為公司的進一步開展賦予了新的動力。(2)6個月培訓后即可被提拔在沃爾瑪，經(jīng)過6個月的訓練后，如果表現(xiàn)良好，且有管理好同事、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一試身手的時機，先做經(jīng)理助理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯，就會有時機單獨管理一個分店。(3)海外培訓：利用股東大會

19、培訓在美國沃爾瑪總部設(shè)有沃爾瑪零售學院，不定期地從世界各地的沃爾瑪公司選拔工作表現(xiàn)優(yōu)秀、有開展?jié)摿Φ墓芾砣藛T前往接受培訓。另外一年一度的股東大會，更是為全世界的沃爾瑪人提供了相互溝通、交流、學習的時機。(4)專業(yè)技能培訓標準化：“露出八顆牙微笑沃爾瑪微笑效勞的標準是“露出八顆牙，露出八顆牙可以確保員工笑得很開朗。類似的標準還有很多，如“三米原那么：當顧客走近時，向他微笑，主動提供效勞，主要是為了讓顧客有賓至如歸的感覺；“日落原那么：在太陽下山前也就是下班之前把當天的問題解決，不要拖到第二天。沃爾瑪?shù)呐嘤栔粤眍?，就是在于其培訓?nèi)容的獨特性，培訓過程的長期性。表現(xiàn)為：培訓內(nèi)容的獨特性。沃爾瑪?shù)?/p>

20、培訓涵蓋了知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)蠓矫?，做到了培訓的完整性。而且，培訓的?nèi)容大多也是沃爾瑪用自己的經(jīng)驗由老員工進行“學徒式的培訓，做到了經(jīng)驗的傳遞性。 培訓過程的長期性。沃爾瑪?shù)呐嘤柌⒉皇且粋€短期的解決方案，而是一個長期的過程。它利用所有可能的時機將培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。(1)分析沃爾瑪?shù)呐嘤枌T工職業(yè)開展帶來的影響(2)新員工的崗前培訓有什么作用試題解析：(1) 沃爾瑪?shù)呐嘤枌T工職業(yè)開展帶來的影響： 沃爾瑪關(guān)注入職培訓，幫助新員工盡快進入角色，并挖掘其潛力，使有能力的人提前得到重視。如沃爾瑪幫助新同事在頭90天里適應公司環(huán)境，分配老同事給他們當師傅，并分別在30天、6

21、0天和90天時，對他們的進步加以評估等，確保有才能的同事取得成就，得到成認，使得能人志士脫穎而出。 時刻發(fā)現(xiàn)并提拔能人。在沃爾瑪，經(jīng)過6個月的訓練后，如果表現(xiàn)良好，且有管理好同事、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一試身手的時機，只要是優(yōu)秀人才，就不可能被埋沒。 培訓過程的長期性。沃爾瑪?shù)呐嘤柌⒉皇且粋€短期的解決方案，而是一個長期的過程。它利用所有可能的時機將培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。 (2)崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)、適應環(huán)境和形勢。新員工進入組織會面臨“文化沖擊，有效的崗前培訓可以減少這種沖擊的負面影響。崗前培訓是員工在企業(yè)中開展自己職業(yè)生涯的起點。崗前培訓意味著員工必須

22、放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應新企業(yè)的要求和目標，學習新的工作準那么和有效的工作行為。企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮，具體而言，崗前培訓的作用有以下幾個方面： 新員工進入群體過程的需要，消除新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。沃爾瑪分配老同事給他們當師傅，使員工盡快熟悉企業(yè)的工作環(huán)境。 滿足新員工需要的專門信息，降低文化沖擊的影響。沃爾瑪通過崗前培訓，降低了文化沖突造成的人員流失率，降低了25%的人員流動，也為公司的進一步開展賦予了新的動力。我有疑惑，去提問第49題 一想到明天

23、就要正式到公司報到上班了，李陽內(nèi)心里別提多快樂了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實力的“新生企業(yè)，名牌大學畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。雖然他的專業(yè)不是計算機方面的，而是市場營銷，但他計算機玩得很棒，還是在大三時，他就開始幫一些公司編程和開發(fā)應用軟件系統(tǒng)。想到在最后一輪面試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目，比方高層管理者的接見與祝賀，同事的歡送，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。李陽的同學有的已經(jīng)上班半個多月了，有不少同學都欣喜地告訴他自己的公司如何熱情地接納“新人然而，第一天是令他失望的。他首先來到人事部，人

24、事部確認李陽已經(jīng)來到公司，就打 告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來，小陳客氣地伸出手，說：“歡送你參加我們的公司!王經(jīng)理有急事不能來，我會安排你的一些事情的。來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧!說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關(guān)部門辦一些手續(xù)、領(lǐng)一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他

25、。第二天，王經(jīng)理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務。當王經(jīng)理說完之后，李陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個 來了，李陽只好回到自己的電腦前邊開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己翻開局面了。就在第三天，李陽被王經(jīng)理“教訓了幾句。原來，王經(jīng)理是讓李陽送一份材料到樓上的財務部，李陽送去之后，就又繼續(xù)自己的工作了。過了一會兒，王經(jīng)理走了過來，問他：“交給財務了嗎是誰接過去的李陽答復：“交去了，是一位女士接的，她告訴我放那兒好了。王經(jīng)理一臉不悅地說：“交給你工作，你一定要向我匯報結(jié)果，知道嗎李陽雖然嘴上說“知道了，但臉上卻

26、露出了不滿的神情。王經(jīng)理便問他有什么意見，李陽忙掩飾說：“王經(jīng)理教導得很對，希望你以后多多指導!李陽認為，這些細節(jié)也太多余了，自己把工作完成就行了，無非是王經(jīng)理想顯示一下自己是領(lǐng)導。這幾天里，李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。一個女孩是自己的前兩屆的校友，另一個男孩是那種愛開玩笑、頗能“造氣氛的人。李陽曾經(jīng)問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工校友對他說，“公司就是這種風格，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司?！肮镜膭?chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們認為過多的把戲沒多大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。不少人留下來是因為公司的薪水還不錯!那個男孩對他說。到了周末，李陽約了同學

27、出來吃飯，談起自己的第一周工作，李陽望著窗外明媚的陽光、川流不息的車輛，茫然地說：“糟糕極了!討論題： (1)新員工培訓有哪些課程是必需的(2)王經(jīng)理“教訓李陽是對還是錯你認為應該怎樣做更好試題解析：(1) 新員工培訓或職前培訓是指員工在進入組織之前，組織為新員工提供的有關(guān)組織背景、根本情況、操作程序和標準的活動。 不同的企業(yè)，崗前培訓的內(nèi)容存在差異，主要是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點、企業(yè)文化和新員工的素質(zhì)等因素決定。員工入職培訓的常規(guī)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為標準和共同價值觀，其中行為標準和共同價值觀同屬于企業(yè)文化。這些課程是必需的。李陽所在的單位既沒有向李陽介紹公司的概況、產(chǎn)品

28、知識，也沒有介紹公司的規(guī)章制度，企業(yè)的文化理念，而是讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司。 除常規(guī)的培訓內(nèi)容之外，企業(yè)還應該對李陽進行專業(yè)內(nèi)容培訓。李陽的專業(yè)不是計算機方面的，而是市場營銷，針對李陽的背景特點，公司應對其進行計算機尤其是網(wǎng)絡(luò)制作與維護等方面的技能培訓。 (2) 王經(jīng)理“教訓李陽是不對的。李陽剛到公司上班，對公司的詳細情況并不了解，還有就是該公司并沒有崗前引導之類的培訓，直接就給李陽安排了工作，李陽并不知道自己應該對哪些工作負責，怎么做才算完成了工作。 我認為該公司可以從以下幾方面進行改良： 人力資源部門應及時與公司高層領(lǐng)導溝通，讓公司的高層領(lǐng)導認識到培訓的意義，公司留住人才，不能僅僅依靠較高的工資水平，培訓是增加員工對公司認同感的重要措施，也是留住人才的重要手段。 由公司人力資源部門，根據(jù)公司的實際情況制定新員工入職培訓方案。根據(jù)公司財務預算、新員工入職人數(shù)、崗位特點等選擇適宜的培訓方法?？梢圆扇€別指導法即“師傅帶徒弟的形式，為李陽分配一位同事，幫助其盡快適應公司的工作環(huán)境。 針對李陽沒有及時