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文檔簡介
1、第一章 績效管理概述第一節(jié) 績效與績效管理1.1 績效(廣義的績效包括組織績效和個人績效)一.什么是績效1 .績效含義的界定績效是一個過程的概念,它與評價的過程相聯(lián)系。研究績效問題必須考慮時間因素??冃Х从吃谛袨?、方式和結(jié)果三個方面。理論界對績效的界定又分為以下三種:( 1)結(jié)果說認(rèn)為績效是員工最終行為的結(jié)果,相當(dāng)于所說的業(yè)績,適用于勞動過程可見,工作結(jié)果易于評估的員工,如實行計件管理的行業(yè)。( 2)過程說認(rèn)為績效是員工完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征,適用于注重過程的行業(yè),如服務(wù)業(yè)。( 3)技能、能力與價值觀強調(diào)員工的潛能與績效的關(guān)系,適用于結(jié)果、過程不可見的腦力知識型行業(yè),如教師等。2
2、.績效的層次我們認(rèn)為,所謂績效,主要指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果,同時也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程的行為。分成以下員工個人、團隊、組織三個層次,三個層次從范圍而言逐層放大,從相互關(guān)系而言,呈現(xiàn)出循環(huán)關(guān)系。二績效的性質(zhì)1 .多因性指一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素,而是受制于主、客觀的多種因素。2 .多維性指的是需要從多個維度或方面去分析與評價績效。在進行績效評價時應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。3 .動態(tài)性績效會隨著時間的變化而發(fā)生變化。在評價一個人的績效表現(xiàn)時充分注意績效的動態(tài)性,而不能用一成不變的思維來對待有關(guān)績效的問題。三影響績效的主要因素:1 .個體因素直接相關(guān)的決
3、定因素:員工的知識、工作技巧、動機、經(jīng)驗等;決定因素的潛在前提:個體其他特點,如性格、能力等。2 .環(huán)境因素包括個人的工作環(huán)境和社會環(huán)境3 .2績效管理一什么是績效管理1 .三個觀點供參考觀點一:管理組織績效的系統(tǒng);觀點二:管理雇員績效的系統(tǒng);(本書贊同此觀點)觀點三:組織績效管理與雇員績效管理相結(jié)合的體系。2 .績效管理內(nèi)涵績效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進行定期考查和評估,同時和員工就所要實現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。雙向管理;主要是對員工行為和結(jié)果的管理;周期性、持續(xù)性。二.績效管理的意義1 .戰(zhàn)略意義有效推進戰(zhàn)略實施(最重要體現(xiàn));有助于適應(yīng)
4、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化;有助于提升企業(yè)的核心競爭力。2 .管理意義是價值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ);可以節(jié)約管理者的時間成本;可以促進有效溝通。3 .開發(fā)意義對員工甄選、區(qū)分,開發(fā)優(yōu)秀員工。三.績效管理體系的構(gòu)成1 .績效計劃(是績效管理過程的起點)在新的績效周期開始時,各級管理者和員工就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進行討論,促進相互理解并達成協(xié)議。將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)或目標(biāo),再落實到相應(yīng)的崗位上, 這個階段需要管理者和員工的共同參與,強調(diào)管理者和員工互動式溝通在員工績效管理目標(biāo)上達成共識。2 .績效實施員工根據(jù)制定好的績效目
5、標(biāo)開展工作3 .績效評估在績效期間結(jié)束時,由管理者和員工使用既定的合理的評價方法與衡量技術(shù),對員工的工作績效進行評價的過程。4 .績效反饋是指績效期間結(jié)束時,在管理者和員工之間進行的績效評價面談, 使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果,并由管理者指導(dǎo)員工如何改進績效的過程??冃Х答佖灤┯谡麄€績效管理的周期,在績效期間結(jié)束時進行的績效反饋是一個正式的績效溝通過程。5 .績效評估結(jié)果應(yīng)用員工培訓(xùn)、發(fā)展等四、有效績效管理體系特點1 .戰(zhàn)略一致性績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致程度,這就要求績效管理體系具有充分的彈性或敏感性來適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略形勢的變化??冃гu價系統(tǒng)在遵循戰(zhàn)略一致性時也就
6、根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整情況隨之進行調(diào)整,以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。2 .明確性為員工提供明確的指導(dǎo),體現(xiàn)在績效計劃和績效反饋階段。告訴他們組織對他們的期望是什么,并使他們了解如何才能實現(xiàn)這些期望和要求。3 .可接受性主體接受該體系的程度,主要體現(xiàn)在績效評估階段。是運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。4 .效度績效管理體系能否很好地體現(xiàn)員工的實際工作情況,即“有沒有用”也就是指測量的正確性,即一個測量能測出要測的東西的程度;效度包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。最常見的效度指標(biāo)是內(nèi)容效度。一個績效評價系統(tǒng)效度較低可能有兩種情況:一種被稱為有缺失;另一種被稱為被污染;如果一種績效評價系統(tǒng)不能衡量工作績效的所有
7、方面,那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的;被污染的績效衡量系統(tǒng)則會對與工作績效無關(guān)的方面進行評價。5 .信度績效管理體系是否可靠、是否可信賴,即“準(zhǔn)不準(zhǔn)”1.3績效管理與績效評估的區(qū)別與聯(lián)系一i、兩者區(qū)別眾1 .人性觀不同傳統(tǒng)績效評估:人存在惰性;現(xiàn)代績效管理:人是最具價值的。2 .內(nèi)容不同傳統(tǒng)績效評估:強調(diào)員工績效結(jié)果,只是績效管理過程的一個局部環(huán)節(jié);現(xiàn)代績效管理:內(nèi)容豐富,包括 5 個環(huán)節(jié), 實施過程是一個復(fù)雜循環(huán)。3 .管理者和員工參與方式不同傳統(tǒng)績效評估:通常由管理層或人力資源部門制定,員工不承擔(dān)責(zé)任;現(xiàn)代績效管理:員工可以親自參與整個過程。4 .目的不同傳統(tǒng)績效評估:掌握員工工作情況,為決策提
8、供依據(jù);現(xiàn)代績效管理:除此以外,更多用于開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能。5 .效果不同傳統(tǒng)績效評估:常常使員工緊張、產(chǎn)生反感,妨礙真實情況的體現(xiàn);現(xiàn)代績效管理:使員工打消顧慮,反映客觀。6 .側(cè)重點不同傳統(tǒng)績效評估:強調(diào)權(quán)威性,側(cè)重于評估過程的執(zhí)行和評估結(jié)果的判斷;現(xiàn)代績效管理:側(cè)重于持續(xù)的溝通和反饋,強調(diào)雙向溝通。二、兩者聯(lián)系管理角度看:績效評估促進績效管理水平提升;員工發(fā)展看:從績效評估中得出的結(jié)論(好或差),使員工明確發(fā)展方向,與績效管理的目的一致。第二節(jié) 績效管理的認(rèn)識誤區(qū)與實踐問題分析2.1績效管理的認(rèn)識誤區(qū)一、績效管理等同于績效評估(忽略了績效溝通)績效評估只是績效管理的一個環(huán)節(jié)二、決
9、策者對績效管理重視不夠(決策者不理解績效管理)認(rèn)識不夠,導(dǎo)致對績效管理支持不足,使企業(yè)績效管理無法獲得足夠可支配資源,員工也無法了解企業(yè)價值取向。三、 管理者認(rèn)為績效管理只是管理者單方面的事情(忽略了雙向溝通)只要讓員工明白績效管理對他們的好處,才會配合績效計劃的實施。四、員工對績效管理缺乏理解(員工不理解績效管理實質(zhì))員工存在抵觸、反感等情緒,妨礙績效管理的實施和效果體現(xiàn)。2.2績效管理的實踐問題分析一、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明(直線經(jīng)理是指諸如財務(wù)、生 產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理)問題: 其他職能部門對績效管理漠不關(guān)心,認(rèn)為只是人力資源部門的事情;分析: 績效管理的功能超出了人力資源管
10、理部門的職能范圍,真正的責(zé)任人應(yīng)為企業(yè)CEO 及各直線經(jīng)理;雙方都有責(zé)任,只是分工不同,各有側(cè)重;績效管理的貫徹、實施過程中,需要多方協(xié)作、配合。二、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)問題:各部門績效目標(biāo)不是從企業(yè)戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自工作內(nèi)容提出的,導(dǎo)致脫節(jié);分析:通過實施績效管理,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任。三、績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性問題:績效指標(biāo)過于單一或過于復(fù)雜;分析:績效指標(biāo)通常包括經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素,同時還要考慮到可操作性。四、績效評估過于主觀問題:暈輪效應(yīng)(以偏概全)、相似效應(yīng)(同己者優(yōu))、趨中效應(yīng)(平均主義)、近因效應(yīng)(以近段概括長遠(yuǎn))五、忽視績效面談和績效反饋問題:評估行為
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