新員工面臨的五大困惑參考模板

1、新員工面臨的五大困惑新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種：    其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環(huán)境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內(nèi)向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：“在學(xué)校時同學(xué)們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。我現(xiàn)在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。”同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環(huán)境，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒有工作經(jīng)驗的剛跨出校園的畢業(yè)生）的幾個問題之一。現(xiàn)實中，有不少人因為難以與同事相處

2、而換工作。    其二，企業(yè)的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業(yè)也同樣。員工在接受企業(yè)的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業(yè)的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那么新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環(huán)境。    其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個人的聰明才智，通過這項工作證明

3、自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。因此，他們常常會比較關(guān)心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。    其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學(xué)到多少東西？我的能力能否得到提高？現(xiàn)今，可以說幾乎所有的員工選擇企業(yè)的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關(guān)心工資福利的同時，人們漸漸地更關(guān)心起自己的成長，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。    其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù)人都會很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練

4、畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還會遇到難以預(yù)料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗應(yīng)對，導(dǎo)致工作的失誤。這個時候，他們常常會產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。新員工適應(yīng)工作的2個注意事項新員工進入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合新企業(yè)。企業(yè)對新員工一般也有一段時間的試用期。為了順利度過這段“磨合期”，達到企業(yè)、機關(guān)報員工雙贏的目的（既消除新員工被解聘的風(fēng)險，又降低企業(yè)的“聘用成本”），雙方除了應(yīng)采取積極的態(tài)度外，還應(yīng)注意做好以下兩個方面的工作： 1 / 6    1新員工自

5、身的努力     （1）盡快融入企業(yè)的文化。通過入司教育和自己的用心觀察，通過積極交流溝通，理解企業(yè)文化的精髓，搞明白企業(yè)提倡什么，反過什么。如：“待人接物”的原則是什么？等等。對企業(yè)文化的把握不僅僅要看企業(yè)宣稱的宗旨和提倡煌精神，還要通過具體事例和各種途徑（如公司會議、和新上司及同事私下交談）去感悟，找出“只可意會不可言傳”的東西。深刻領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵并努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的文化，使自己的身心融入企業(yè)的大家誕中。     （2）盡快提高相關(guān)的知識和技能。到一個新單位往往由于自身能力和經(jīng)驗的缺陷、信息的不對稱、環(huán)境的不熟悉而

6、不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學(xué)習(xí)，盡快展示自己的價值。同是要注意不要“急于求成”，看準了再表現(xiàn)。要知道不好的第一印象需要很長時間才有可能改變，“欲速則不達”講的就是這個道理。    （3）新參加工作的學(xué)生要注意做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。防止一進公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。     2企業(yè)要營造有利于新員工成長的環(huán)境     （1）上司的新切指導(dǎo)。

7、上司有培養(yǎng)新員工的責(zé)任的義務(wù)。上司要經(jīng)常與員工溝通，弄清楚新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。在給員工分配工作和任務(wù)時，首先要思考所分配的工作和任務(wù)是否正確，要知道“做正確的事”比“正確地做事”更為重要；其次，要指導(dǎo)員工明確工作的目標和要求（衡量標準）；第三，要提供工作所需的必要資源。另外，在培養(yǎng)新下屬的過程中，上司應(yīng)注意溝通技巧的應(yīng)用和自我品行的修養(yǎng)。對新員工的進步要及時肯定，對新員工的建議和意見要給予重視。切不可為樹自己的權(quán)威，而對下屬橫加指責(zé)，這樣下屬表面上可以能會唯唯諾諾，但實際上領(lǐng)導(dǎo)的威信卻大打折扣。從管理學(xué)的角度講，上司和下屬發(fā)生矛盾時，不對的永遠是上司。

8、（2）同事的熱情幫助。老員工需要發(fā)揚企業(yè)的精神，避免狹隘的本位主義思想，更不應(yīng)有“欺生”的現(xiàn)象發(fā)生。其實，“同事”就是“同志”。大家既然有緣在一起工作，就應(yīng)共同努力成就事業(yè)。一個部門、一個只有齊心協(xié)力、相互幫助，才會形成內(nèi)聚力和競爭力，就像條條小溪匯成大江一樣。部門領(lǐng)導(dǎo)要致力于本部門的團隊建設(shè)，倡導(dǎo)下屬間開展積極的“比、學(xué)、趕、幫、超”。公司也要制定相應(yīng)的團隊鼓勵政策，注意表彰“先進集體”。    （3）人力資源部、工會等組織的主動關(guān)心。人力資源部要與新員工加強溝通，密切掌握他們的思想動態(tài)，及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工直轄市與上司、同事及下屬間

9、的關(guān)系。工會作為“職工之家”，更要積極主支找新員工談心，向企業(yè)有關(guān)方面反映新職工的心聲和意見，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想工作。 應(yīng)當指出，良好工作氛圍的營造，不僅需要企業(yè)各級員工的主觀努力，也需要有一套相應(yīng)的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為其上司的一項考核指標，把“熱情幫助同事”作為一般員工的考核指標，把關(guān)心和幫助新員工成長作為人力資源部和工會的重要工作目標，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。淺談降低新員工離職率的技巧很多企業(yè)面臨一個難題，新進員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)

10、的一兩年之內(nèi)，新人發(fā)生變動的概率很大。一項調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進入人員，這表明針對新進入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。    造成新進員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實際做法，這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。    融科的新員工導(dǎo)入計劃    融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機構(gòu)提供計算機

11、軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來公司發(fā)展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會引進一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應(yīng)聘過來的有經(jīng)驗人員。令公司苦惱的是新進入人員很不穩(wěn)定，有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會離開公司，有時還會影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經(jīng)驗，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外，公司通過對離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn)，還有很多人離開公司是因為感覺沒有受到重視，難

12、以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個新員工導(dǎo)入計劃，專門對新進入員工給予一定的關(guān)注，并通過一系列舉措穩(wěn)定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結(jié)對子”活動，二是部門入職導(dǎo)入。    “結(jié)對子”活動借鑒了日本豐田公司的“教父制”。豐田公司為新進入的員工安排企業(yè)教父，企業(yè)教父都是德高望重技術(shù)精深的專家，對于新員工，特別是剛剛步入職場的大學(xué)生來講，教父能夠很好地幫助他們成長，排解他們心理上的不適應(yīng)性，帶領(lǐng)他們慢慢發(fā)展職業(yè)能力和專業(yè)能力。融科公司受此啟發(fā)，結(jié)合本公司的實際，產(chǎn)生了自己的結(jié)對子活動。高科技公司都是年輕人，40歲之上的人很少，從稱呼上，從人際關(guān)

13、系上都很難直接實行豐田的教父制，于是經(jīng)過改進，對每位新進入的員工都安排一名企業(yè)的專業(yè)人士與之結(jié)對子，所選的專業(yè)人士都是在公司任職時間較長、有工作經(jīng)驗、有一定職位和善于溝通的人，一名專業(yè)人士可以帶23名新人。這種安排類似于我國早期國有企業(yè)的師傅帶徒弟，也類似于豐田的教父帶新人，但是這種結(jié)對子活動沒有那么正式，最長一年之后結(jié)對子活動取消，或者當新人已經(jīng)完全適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境后就自然停止。結(jié)對子一旦形成，老員工會通過各種方式讓新人熟悉企業(yè)，老員工會定期約新人談話，介紹企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)里有名人物的情況，幫助其解決工作中的難題，或者回答一些職場的困惑問題，有時老員工會下班后請幾位新人吃飯，談到的話題遠遠

14、超過工作內(nèi)容。例如，該公司的總經(jīng)理每年都會與兩位新人結(jié)對子，有時候一起吃飯，總經(jīng)理和新人甚至都會討論有一天員工離開了公司如何更好發(fā)展的問題。通過這種方法，每一位進入公司的新人都能較快地適應(yīng)公司的環(huán)境，新員工感覺到自己在單位有人關(guān)注，能夠較快融入公司圈子，新員工的穩(wěn)定性提高了。部門入職導(dǎo)入也是一個很有特點的管理方法。下面是一個新員工部門入職流程表示例：    上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個表格只是一個工具，設(shè)計思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，會感到迷惑，甚至受挫，同時也影響工作效率。部門入職導(dǎo)

15、入整個周期為半個月，這個過程中新員工在人力資源部的安排下會與多個部門的很多關(guān)聯(lián)崗位工作人員進行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門人員陪同，新員工到所有相關(guān)崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內(nèi)容由相關(guān)崗位的老員工介紹，新員工學(xué)習(xí)并記住，反復(fù)溝通，當了解清楚基本情況后，雙方會簽字。通過這個過程，新員工很快了解了工作中的協(xié)作問題，而且與很多人熟悉起來，人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關(guān)系等問題造成的離職問題減少了。    聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)   

16、很多企業(yè)都很重視培訓(xùn)，也很重視新員工培訓(xùn)，但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施，針對新員工認真設(shè)計和安排培訓(xùn)的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒達到現(xiàn)在規(guī)模的時候，高層人員就十分重視“入模子”培訓(xùn)，柳傳志經(jīng)常親自上課，為了培養(yǎng)人，留住新人，聯(lián)想下的功夫很大。    入模子培訓(xùn)從名稱上即可理解，新員工到了聯(lián)想先要“入模子”，熟悉聯(lián)想，理解聯(lián)想對員工的要求，通過這個培訓(xùn)過程，使得員工的行為形成某種預(yù)期的規(guī)范。入模子培訓(xùn)定期舉辦，聯(lián)想新進入的人員比較多，培訓(xùn)也就循環(huán)進行，一般來講培訓(xùn)周期較長，長的一周左右，短的34天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓(xùn)的是聯(lián)想內(nèi)部的師資，參

17、加培訓(xùn)的是新員工。培訓(xùn)從內(nèi)容上劃分大概分為兩種：一部分內(nèi)容是介紹聯(lián)想，包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng)業(yè)元老有時會親自參與培訓(xùn)，給新進員工講老聯(lián)想的故事，講聯(lián)想當初遇到過多少困難，是怎么克服的，一些創(chuàng)業(yè)者付出了哪些努力，直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過來的，很多加入聯(lián)想的人都是在這個環(huán)節(jié)被深深打動的。再如講師會介紹聯(lián)想的文化，聯(lián)想內(nèi)部自己創(chuàng)造的很多土話是什么含義，聯(lián)想人早期的責(zé)任心、上進心和事業(yè)心等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓(xùn)，包括如何進行時間管理，如何進行溝通，如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養(yǎng)等，這部分培訓(xùn)旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓(xùn)的負責(zé)人來講，入模子培訓(xùn)早就

18、超出了培訓(xùn)的范圍，新人集中在一起相互交流，老領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師和新人在一起很長時間，新人對公司可以建立一個基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過入模子培訓(xùn)后來又離開聯(lián)想的人說，參加了這個培訓(xùn)，感覺受到很大影響，一兩年之內(nèi)極少有想離開的。國有企業(yè)的特殊性    國有企業(yè)引進新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生，制度限制下直接引進已經(jīng)工作的人員很少。大型國有企業(yè)具有很多優(yōu)勢，穩(wěn)定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業(yè)，新員工離職率高也是一個大問題。例如，中船公司的各大船廠近年都面臨新分配來的大學(xué)生紛紛跳槽出走的難題，下面就以某船廠為例介紹如何穩(wěn)定新入職大學(xué)生。    該船廠每年引進5080名大學(xué)生，近年，在各種因素作用下，大學(xué)生半年內(nèi)跳槽的最高比例達到30%。以前，新入職大學(xué)生并沒有受到特別關(guān)注，入職以后，開始既定的程序，領(lǐng)導(dǎo)見見面、談?wù)勗?，安排幾個活動，經(jīng)過入職培訓(xùn)之后就分配到各個車間現(xiàn)場鍛煉，車間和班組的領(lǐng)導(dǎo)像對待一般員工一樣安排工作。自從大學(xué)生離職率增高之后，該船廠開始重視，導(dǎo)入了管理舉措。    人力資源部經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生辭職是由于不適應(yīng)造船現(xiàn)