某公司財務部薪酬體系設計

1、少年易學老雄?一、薪酬體系設計說明1背景：、選取位于武漢的世界500強企業(yè)DB公司（通訊產業(yè)）的財務類職 位,為其比較典型的一組職位一財務總監(jiān)、財務部經理、財務主管、高級賬LI 員、會計設計薪酬體系。2、依據：本薪酬體系以職位作為基本薪酬確定基準，對各職位本身的價值 及對組織的的貢獻度進行評價，然后再根據評價結果以及外部勞動力市場的薪酬 狀況來確定應當對各職位支付的薪酬水平的高低，最后根據企業(yè)的自身實力以及 企業(yè)文化經營理念等因素，確定合適的員工福利、津貼制度。其中，在實事求是 的前提下必須遵循公平性原則、經濟性原則、激勵性原則、競爭性原則、適應性 原則以及企業(yè)內部一致性與外部競爭性的原則，使

2、本公司的薪酬體系對內能留住、 激勵人才，對外能吸引人才。3、流程:二、職位評價（-）報酬要素及權重要素要素權重學歷8%與他人的接觸12%工作經歷20%對腦力或視力的要求5%工作復雜度10%接受的指導10%決策的影響15%對下實施的指導20%（二）報酬要素定義與評分標準總點數為1000點，按各個要素所占的比重得出每個要素的最高點數，設定 級差比率為30%,用幾何法計算出不同等級所對應的點值。根據職位描述對每一 等級進行定義概括。見附表1附表3：職位等級劃分職位等級職位名稱總點數1會計員4282高級賬目員5503財務主管6144財務經理7425財務總監(jiān)965三、綜合定薪通過外部市場薪酬調查我們得到

3、了相應職位的市場薪酬水平,不同規(guī)模的企 業(yè)薪資水平是不同的，所以我們在采取“向同行看齊”的策略的基礎上，取各家 的中值作為參照標準，再根據自己內部的職位結構以及規(guī)模力量來定價。由于本 公司規(guī)模大，資力雄厚，所以薪酬水平較同行業(yè)偏高，而且級差比較大。（-）薪酬區(qū)間與薪酬變動比率1、薪酬區(qū)間中值依次為:2000、3300> 5280、7920> 11880；2、薪酬區(qū)間的變動比率為：50%：3、薪酬變動率即區(qū)間中值兩側的變動率為都定為20%；（見下圖）（二）、薪酬構成：基本工資+浮動工資+福利津貼1、基本工資:員工穩(wěn)定的報酬，根據調查結果和公司情況確定，基本高于市 場平均水平，服務滿一

4、年后，按比例增長基本薪酬，具體標準按公司要求；績效 加薪，評為優(yōu)秀的員工獲得下一年基本工資增加5%8%的待遇，而績效達到要 求的員工可以獲得3%5%的加薪（公司專業(yè)的績效考核表）。體現我們公司實力 的同時.，能留住現有人才，吸引外部優(yōu)秀人才。2、浮動工資:之所以不稱績效薪酬，是因為財務類的職位缺少可用于量化 考核的指標，不利于績效考核，但是基本的績效考核還是存在的。因此，此類浮 動工資主要有以公司效益為依據的短期性的加薪或獎金；以年終的績效評價等級 為基礎的一次性獎勵;年終效益獎,包括項目完成效益的余額和集團盈利提成（只 有在集團盈利的前提下才發(fā)）。2年3、福利津貼:可視為間接薪酬，包括 最基

5、本的“五險一金”，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險和住房公積金； 還有向員工及其家庭提供的服務（如兒童看護、家庭理財咨詢、工作期 間餐飲服務等）； 為每位員工定制的特殊生日禮物，以及為年終評優(yōu)的前三名舉行生日 party； 為員工提供節(jié)假日贊助旅游，根據工齡制定旅游等級，如滿一年，可享 受三日游，滿2年享受五日游，逐年遞增； 節(jié)假日補貼（中秋100元，元旦150元，春節(jié)300元）； 伙食補貼（不發(fā)現金），對中、高層管理者提供的通訊補貼，15CT300/月； 附加：企業(yè)要逐漸完善福利制度，試行彈性福利。彈性福利 是由企業(yè)和員工自行選擇福利項目的福利管理模式。它還有 幾種不同的名

6、稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模 式”等。在實踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項 目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要 的項目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。報酬 要素等級點數定義學歷128236中專347大?；虼髮W肄業(yè)462本科畢業(yè)580本科以上，碩士、博士工作 經歷1701年以內2911-2年31182-3年41533-5年52005年以上工作 復雜 度135工作任務簡單而常規(guī)化246常規(guī)性工作，僅包括偶爾的非常規(guī)問性題359需要進行常規(guī)性決策，有明確的指導原則可循，偶有非常規(guī)問題477常面臨非常規(guī)性問題和情況，需要進行分析和解決5100多數情況下是非常規(guī)

7、的要求，需要高主動性與判斷力決策 的影 響153只有極小的短期影響，對個人工作以外的影響微不足道268對直接工作及個別人又較小的短期影響389中等影響，對自己及別人工作造成較短期影響4115重大影響，對若干其他部門帶來較持續(xù)的影響5150代價重大，對其他職能部門造成廣泛的長期消極影響與他 人的 接觸142只和少數同事及直屬上司交往255與直接工作部門外的其他部門接觸較少，溝通不多371與他人有中等程度的交往，一般只涉常規(guī)性信息493有相對頻繁的交往，包括進行說明、解決問題、做出調整等5120交往頻繁，需要較強的溝通能力，要解釋、說明、解決大問題對腦力 或視力118一般的監(jiān)控設備或圖文表格閱讀要

8、求223有限的要求，操作一般是重復性的，需中等腦力素質330嚴密性工作，要求頻繁集中注意力與視力的要求438很嚴密的工作，需要持續(xù)的集中腦力與視力550不斷監(jiān)控設備或書面數據，需要付出極高的腦力與視力接受 的指 導135在上級持續(xù)的直接指導與監(jiān)督下工作246在上級直接指導下工作，定期內（每日或每周）有上級檢查359中等程度的一般性指導，上級偶爾檢查477一般性指導，要做非常規(guī)性決策，上級長時間檢查一次5100范范指導，要做重大的非常規(guī)決策，很少受檢查對下 的指 導170不對別人進行監(jiān)督指導291監(jiān)督指導極個別人3118對數位涉及中等難度及復雜度任務的人進行持續(xù)監(jiān)督指導4153對若干從事復雜任務的中等或高級技術人員進行督導，包括為其做規(guī) 劃5200對若干管理人員或專業(yè)人員進行督導，包括大量規(guī)劃與協(xié)調活動（三）選取財務主管一職進行評價，體現過程，得出結論，其余職位只體現最終 評價結果。將所選五個職位按照所得點數排出相應的等級，作為薪酬依據。詳見