裝飾公司績效考核制度

1、裝飾公司績效考核制度第一章績效考核的目的和原則第一條、公司員工績效考核目的。1 、通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2、保障組織有效運行；3、 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途：1、合理調整和配置人員；2、職務升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導向原則；2

2、、定性與定量績效考核相結合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條公司全體員工（除總經理）均參加績效考核。第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資直接掛鉤。2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工

3、作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。4. 項目績效考核：項目績效考核的主要內容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年，則只進行季度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年以上且項目啟動時間為當年上半年內，則項目需要進行季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第三章績效考核機構、時間與程序第一條 績效考核機構：公司成立績效考核委員會（ 非正式常設機構） 作為績效考核工作領導機構

4、?？冃Э己宋瘑T會構成：組長：總經理副組長：副總經理、總工程師成員：各部門經理（含副職）、行政人事專員第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內完成；季度績效考核于次月初十日內完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者， 并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內填寫月度績效考核表， 其直接上級根據完成的

5、工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經上一級領導審查簽字后報項目經理。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標計劃。1) 被績效考核人于季度首月5 日前， 對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的直接上級績效考核評分表中的固定指標部分。2) 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據。3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫其相應的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)

6、行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2. 員工自評及述職：季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位說明書和其相應的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交報人力資源部4. 審核：績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核第六條年度績效考核程序：1 .年度績效考核程序同季度績效考核程序。2 .公司全體員工（總經理除外）均參加年度績效考核，參 加員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有 關項目。3 .年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成， 弁匯總到

7、人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A B、C、D四級打分, 對應關系如下：等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500第八條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換算為得 分。直接上級根據結果提出考核等次。 考核等次分為五級，分別 是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格等 級優(yōu)£1中基本 合格不合 格超越崗位完全符完全符合基本符合不符合崗定常規(guī)要合崗位崗位常規(guī)崗位常規(guī)位常規(guī)要求，要求，保要求，但求，不能并完全超求，全面值，保量。有所不完成工作義過了預期達成目按時

8、完成足；基本目標。的工作目標，并啟目標完成工作標所超越目標但有所欠缺得分90以上80 至 9070 至 7960 至 6960以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效 考核對象，績效考核方法、主體也應不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w中，高層管理人員多角度績效考核上級，同級，下級技術人員

9、直接上級，同級績效考核直接上級，同級職能人員直接上級績效考核直接上級項目部操作人員直接上級績效考核直接上級第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有：1,績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果;2 ,能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備 的特殊能力；3,態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度：1. 績效維度包括：1）任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結 果

10、。2 .態(tài)度維度包括：1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度,3）服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況3 .為加強公司對員工考勤的管理， 對態(tài)度績效考核指標中的 考勤一項單獨考核，其考核辦法如下:缺勤扣除=（考核期內缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù) （元）4 .能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領導能力4）溝通能力5）判斷和決策能力6）計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉弁有密切關系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設計見績效考核維度、權重分布表。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內涵也應不同對不同的績效考核對象能力素質績效考核指標的內涵能力 指標中高管理層項目部一般管理人員技術 人員項目部操作職 能及公司職能 人員人際交往能力建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性建立關系 團隊合作 敏感性建立關系 團隊合作 敏感性建立關系團隊合作影響力團隊發(fā)展 說服力 應艾能力 影響能力說服力影響能力說服力影響能力領導能力評估，授權。反饋與訓練激勵，建立期