高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施

1、高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施王集權焦偉【摘要】本文分析了目前高校教師薪酬制度存在的問題,提出了改革的原則和措施。高校教師薪酬制度要打破按統(tǒng)一的工資標準發(fā)放工資的形式,建立起以職位工資為基礎,突出能力工資和績效工資的薪酬模式,為高校教師的發(fā)展創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境,實現(xiàn)學校與教師個人雙向的可持續(xù)發(fā)展?！娟P鍵詞】高校教師薪酬制度改革【中圖分類號】G645【文獻標識碼】A【文章編號】1003-8418(200701-0126-02【作者簡介】王集權,河海大學公共管理學院教授;焦偉,河海大學公共管理學院碩士。江蘇南京210024一、高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析自1999年以來,全國高校普遍實行以崗位津貼

2、為導向的薪酬制度改革,引進了激勵機制,取得了較大成效,在一定程度上彌補了事業(yè)單位工資制度的缺陷,改變了工資中“活工資不活”的現(xiàn)象。這一改革扭轉了長期以來高校教師在全國各行業(yè)中待遇偏低的局面,增強了其崗位在社會上的競爭力,穩(wěn)定了高校骨干教師隊伍,調(diào)動了廣大教職工的積極性。但是也不能不看到,作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革仍然相對滯后,依然存在著很多弊端。這些弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結和分析目前我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀,并針對存在的問題進行改革,才能為高校集聚人才提供強有力的機制保障,從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。1.以職務和資歷為中心的單一模式與“平均

3、主義”的存在目前,高校薪酬更多的是采用以職務和資歷為中心的模式。這種模式主要是依據(jù)教師工作任務所需要的知識、技能和責任、工齡、學歷、職稱等來設計薪酬,既沒有突出崗位的要求,也沒有考慮個人績效,這種模式只是針對崗位特點設計的,沒有把教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進去。由于這種薪酬模式的單一性,導致了高校教師收入分配中普遍存在的平均主義、吃“大鍋飯”、“論資排輩”,干多干少、干好干壞一個樣,整體薪酬水平偏低,學校內(nèi)部發(fā)放的各類津貼不能根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)情況合理拉開差距檔次,存在動態(tài)薪酬差距比較小等現(xiàn)象。2.激勵機制的短期性與教師行為的功利化傾向當前,我國高校教師的薪酬通常實行“課時結構工資制”或

4、“崗位工資制”。即基本工資和崗位津貼。這些都屬于當期分配,缺乏延期分配,長期激勵明顯不足。相對于學校偏低的薪酬,教師更傾向于從社會工作中獲取額外的報酬?？蒲袑W校的發(fā)展也至關重要,學校為了提升自身的品牌和形象,在薪酬設計中不得不考慮科研成果的權重,不得不提高對教師的學術成果數(shù)量和質量的要求。由于教師的精力是有限的,而從事社會工作與科研工作從時間上來講又是相互沖突的,這就使一些高校教師處于兩難境地:一方面,社會工作的收益不斷增加,不忍放棄;另一方面,學校對科研的要求越來越高,需要投入更多的時間和精力。因此,有的教師就利用信息的不對稱和無法進行完全的監(jiān)測,采取了不正當?shù)男袨?出現(xiàn)了學術道德不端、學

5、術行為不當?shù)默F(xiàn)象。3.薪酬增長的唯職務性與團隊精神的缺失由于高校教師職業(yè)的特點,高校對教師的管理通常都實行基于技術職務(如教授、副教授、講師等的管理體制,教師的薪級制以職務和薪級621江蘇高教2007年第1期為兩個維度。教師職務一般分四個等級,每個等級的薪酬水平是不一樣的,即使教師的個人能力達到了上一個等級,如果高校內(nèi)部沒有出現(xiàn)空缺的職務,沒有晉升上一職級的機會,也無法獲得相應的薪酬。這樣的現(xiàn)實情況使得教師更加關注個人的提升,難以引導教師之間很好地進行團隊合作和知識共享,缺乏積極的團隊精神,減少了高校的凝聚力和競爭力。二、高校教師薪酬制度改革的主要措施1.改變以職務和資歷為中心的模式,建立“三

6、元結構薪酬制度”模式針對當前高校薪酬模式單一、項目繁雜、結構不盡合理、差距不大、導向不清、激勵作用發(fā)揮不明顯的弊病,要著力于打破原有高校薪酬項目構成,優(yōu)化薪酬結構,做到“突出激勵功能、激勵保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”,建立起以職位工資為基礎、突出能力工資和績效工資的“三元結構薪酬模式”。構建教師的“三元結構薪酬模式”,首先要將教師崗位細分為教學科研崗、教學崗、科研崗三類。對于教學科研崗位的教師,要求在完成教學責任外,還必須發(fā)表一定數(shù)量的學術論文;對于教學崗位的教師,要求完成規(guī)定的教學工作量,在完成教學責任外,若發(fā)表學術論文,其發(fā)表的論文享受與其它崗位相同的績效獎勵;而科研崗位的教師則在承擔國家

7、級的科研任務的同時,必須發(fā)表一定數(shù)量的學術論文。針對現(xiàn)有工資結構的保障比例過高、激勵比例過低的情況,應對“三元”結構比例進行優(yōu)化,降低基本工資比例,提高調(diào)節(jié)功能,特別是激勵功能的比例,突出薪酬的激勵功能,實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型的轉變,最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。從諸多高校薪酬制度改革實踐看,“三元”薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為40%:10%:50%比較合適。2.打破“平均主義”現(xiàn)象,加大崗位津貼制度的改革崗位津貼制度是一項重大的人事分配制度改革,它旨在以學科建設為龍頭、以轉換機制為核心,通過改革強化崗位,打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”,廢除職務“終身制”,形成“

8、能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制,創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。崗位津貼屬于可變薪酬,是由高校自行設立的、直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬、獎勵薪酬或績效工資,具有較大的靈活性和激勵性,實現(xiàn)不同的崗位津貼能反映相應崗位的責任和義務,調(diào)動教師工作的積極性。3.弱化教師行為的功利性,擴大激勵機制的長期性高校教師薪酬改革的激勵性就是指要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上,適當拉開差距,真正體現(xiàn)按貢獻分配,實現(xiàn)薪酬的激勵效果,從而提高教師的工作積極性。這就要求堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,減弱教師行為的功利性,一方面做到不同的教師之間保持合理的收入差距,對有突出貢獻的給予特殊的薪

9、酬,以激勵全體教師產(chǎn)生更加高效工作的動力;另一方面要結合校情和尊重歷史,在保證關鍵及重要人才的情況下,也要考慮其他人才的發(fā)展,既要保證優(yōu)秀人才脫穎而出,又能保證其他人才的穩(wěn)定發(fā)展。這就需要把握好激勵的強度。高校薪酬制度的激勵強度只有與人才市場的“價格”保持相對一致,才能留住人才,才能吸引更優(yōu)秀的教師和拔尖的人才加入到高校教師隊伍中來。4.改變薪酬增長的唯職務性,提高績效薪酬的比重以績效為導向的薪酬制度重在依據(jù)教師的工作績效確定薪酬水平,實現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長不能完全以職務的提升為標準,要充分體現(xiàn)績效和能力工資,只要他們的個人能力達到一個等級,就應獲得相應的薪酬,淡化教師的職務意識,引導教師之間增強團隊合作精神和知識共享。通過薪酬與業(yè)績掛鉤,以影響教師的未來工作行為和引導教師對績效的關心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,還應建立科學的績效考核體系。一是在崗位聘任的基礎上,對照崗位分析確定的職責和績效標準進行考核;二是根據(jù)教師工作的特點,高校應重視基于教師能力的教學和科研工作成果的考核;三是根據(jù)高校教師的工作性質把教師績效考核方案分為專業(yè)績效考核和行為/能力績