員工關系管理_導論

1、員工關系管理員工關系管理第一章第一章 員工關系管理導論員工關系管理導論主講人：李貝?第第一一章章 導論導論什么是員工關系？什么是員工關系？員工關系有什么特點？員工關系有什么特點？員工關系受哪些環(huán)境因素的影響？員工關系受哪些環(huán)境因素的影響？員工關系管理與員工關系管理與傳統(tǒng)的勞資關系傳統(tǒng)的勞資關系有什么有什么區(qū)別和聯(lián)系？區(qū)別和聯(lián)系？員工關系管理的目標是什么？員工關系管理的目標是什么？員工關系管理的內容有哪些？員工關系管理的內容有哪些？ 20022002年年7 7、8 8月托普集團實行了招聘月托普集團實行了招聘“50005000軟件工程師的計軟件工程師的計劃。劃。 陳某等員工經過層層篩選，進入托普鞍

2、山軟件園工作，陳某等員工經過層層篩選，進入托普鞍山軟件園工作，試用期為試用期為3 3個月。個月。20022002年年1212月月1212日，是鞍山這批員工試用期的最日，是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳某和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調整，員工后一天，陳某和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內答復，將視為自動辭職，公司不承擔任何責任。與此同時，類答復，將視為自動辭職，公司不承擔任何責任。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近似事件也在托普遍布全國的近3030個軟件園中上演。初入公司

3、的個軟件園中上演。初入公司的理想和熱情在冷酷的調動命令中開始漸漸幻滅，北方漢子的暴理想和熱情在冷酷的調動命令中開始漸漸幻滅，北方漢子的暴烈與反抗本性陡然升溫，多次協(xié)商未果，發(fā)生過一些過激行為。烈與反抗本性陡然升溫，多次協(xié)商未果，發(fā)生過一些過激行為。 托普集團認為：托普集團認為：“在我們看來，這只不過是一次正常的內在我們看來，這只不過是一次正常的內部人事調整，公司每年在年終的時候都會有類似的舉措部人事調整，公司每年在年終的時候都會有類似的舉措”。1010月月1111日，托普集團董事局向全體員工發(fā)了通知，宣布托普集團日，托普集團董事局向全體員工發(fā)了通知，宣布托普集團全面向增值服務進行戰(zhàn)略轉型，為了

4、配合這次轉型，將對所屬全面向增值服務進行戰(zhàn)略轉型，為了配合這次轉型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。1010月月1313日，集團總部日，集團總部的整合正式開始。的整合正式開始?！白屛覀兏械椒浅Ｒ馔獾氖牵聠T工對此次讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調整的反應是如此的激烈，表現(xiàn)最突出的是沈陽、威海和鞍山調整的反應是如此的激烈，表現(xiàn)最突出的是沈陽、威海和鞍山三地三地”。導入案例：導入案例：20022002年年1212月托普人事地震突發(fā)月托普人事地震突發(fā) 員工反應最激烈的是合同問題，在沈陽、威海和鞍山三員工反應最激烈的是合同問題，在沈陽、威海和鞍山三

5、地共涉及到地共涉及到124124名新員工的分流和調整，三地分別留下名新員工的分流和調整，三地分別留下1010名軟名軟件設計的骨干人員，其他人員則就近分流到件設計的骨干人員，其他人員則就近分流到my TOPmy TOP集團的市集團的市場銷售部門從事技術服務。員工認為，在人員調整上，管理場銷售部門從事技術服務。員工認為，在人員調整上，管理方明顯是在刁難。東北軟件園的大部分員工被要求往四川、方明顯是在刁難。東北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調動，而成都的員工被要求往深圳調動，而且將西安等地區(qū)調動，而成都的員工被要求往深圳調動，而且將軟件工程師們分流到主要負責硬件服務的軟件工程師們分流到主

6、要負責硬件服務的my TOPmy TOP集團從事電集團從事電腦銷售服務的工作。公司是在利用試用期末裁員。腦銷售服務的工作。公司是在利用試用期末裁員。 托普集團負責人解釋，這樣調整是為了讓他們更好地融托普集團負責人解釋，這樣調整是為了讓他們更好地融入托普的文化，和托普的員工打成一片，并不存在故意刁難入托普的文化，和托普的員工打成一片，并不存在故意刁難的向題。讓這批軟件工程師們去一線去接觸市場對他們今后的向題。讓這批軟件工程師們去一線去接觸市場對他們今后從事軟件設計開發(fā)的工作會很有幫助的。至于是否是利用試從事軟件設計開發(fā)的工作會很有幫助的。至于是否是利用試用期裁員？公司解釋說，這次調整主要是根據員

7、工在用期裁員？公司解釋說，這次調整主要是根據員工在3 3個月培個月培訓期間的表現(xiàn)以及考核成績進行重新評估的，對表現(xiàn)欠佳的訓期間的表現(xiàn)以及考核成績進行重新評估的，對表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。 但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，有的也僅僅是一些內部的模擬測試。培訓的主體的工作指示，有的也僅僅是一些內部的模擬測試。培訓的主要內容包括軍訓、企業(yè)文化培訓和編碼培訓。因而認為在試用要內容包括軍訓、企業(yè)文化培訓和編碼培訓。因而認為在試用期接近結束時期接近結束時“勸退勸退”，其實就是

8、變相裁員。，其實就是變相裁員。 調整叫停。調整叫停?！笆率隆笔录螅浖こ處焸冞x出了代事件之后，軟件工程師們選出了代表和集團工作組進行談判。超出預想的震動局面讓托普集團管表和集團工作組進行談判。超出預想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。理高層措手不及。1212月月1616日，調整暫停。各專業(yè)集團高層負責日，調整暫停。各專業(yè)集團高層負責人匯聚總部上海，針對調整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象，商討對策。人匯聚總部上海，針對調整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象，商討對策。1212月月1717日，托普董事局辦公室又發(fā)出日，托普董事局辦公室又發(fā)出關于托普集團業(yè)務調整關于托普集團業(yè)務調整及人員整合相關事項進一步明確

9、的通知及人員整合相關事項進一步明確的通知，該通知主要內容包，該通知主要內容包括：括：1.1.對無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)對無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團董事會報告，工作不一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團董事會報告，工作不滿三年的：寫出個人事跡資料，先向專業(yè)集團董事會報，再報滿三年的：寫出個人事跡資料，先向專業(yè)集團董事會報，再報董事局。董事局。2.2.無法安排的按勞動法解聘。無法安排的按勞動法解聘。 針對反應較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團針對反應較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團重新派出了分別由監(jiān)理會副主席和集團

10、總裁助理帶隊的重新派出了分別由監(jiān)理會副主席和集團總裁助理帶隊的工作小組，專門對此事進行處理。工作組進入之后，與工作小組，專門對此事進行處理。工作組進入之后，與員工進行了充分的溝通，一些細節(jié)的問題也都得到了很員工進行了充分的溝通，一些細節(jié)的問題也都得到了很好的解決。先后經歷了好的解決。先后經歷了“50005000人計劃人計劃”、股市低潮、還、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受20022002年歲末的最后一次沖擊波。托普高層人感慨，沒有想到，年歲末的最后一次沖擊波。托普高層人感慨，沒有想到，“50005000人計劃人計劃”所帶來的風

11、波會如此巨大，在這個事件所帶來的風波會如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了中，僅在股票市場上，公司就損失了7 7個多億，更可怕個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。思考：思考：1.1.結合本案例：討論員工關系的含義和實質意義。結合本案例：討論員工關系的含義和實質意義。2.2.結合案例，分析員工關系中的合作和沖突及其根源結合案例，分析員工關系中的合作和沖突及其根源 一、員工關系的含義一、員工關系的含義 （employee relations managementemployee relations management）

12、 管理方與雇員及團體之間的產生的，由雙方權力管理方與雇員及團體之間的產生的，由雙方權力和利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系和利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。律制度和社會文化背景的影響。第第一節(jié)一節(jié) 員工關系的內涵員工關系的內涵1 1、正式的契約關系、正式的契約關系“關系關系” 2 2、非正式的契約關系、非正式的契約關系 組織結構與正式權力、法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同、集體合同、崗位說明書企業(yè)層面：企業(yè)文化 部門層面：團隊氛圍 個人層面：人際關系員員工工及及

13、工工會會管管理理方方合作合作沖突沖突力量力量權利權利員工關系的本質員工關系的本質 法律制度背景法律制度背景技術背景技術背景政策背景政策背景社會文化背景社會文化背景經濟背景經濟背景合作：合作：即管理方與員工要共同合作，進行生產，遵守一套既定的制度規(guī)則，員工通過勞動獲取報酬和福利，以及尊嚴、歸屬感、滿足等。 沖突：沖突：由于雙方的利益、目標和期望常常會出現(xiàn)分歧，產生沖突，甚至彼此背道而馳，沖突的形式對員工來說有罷工，曠工等，對管理方來說有關閉工廠，懲罰或解雇。力量：力量：雙方是沖突還是合作，取決于管理方和員工的力量對比，力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。 權利：權利：管理方擁有的決策的

14、權威，對員工進行指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。員工關系在人力資源體系中的地位員工關系在人力資源體系中的地位ER發(fā)展增長擴展成長維持提高123456781 人員招聘2 薪酬管理3 崗位描述4 員工培訓5 生涯設計6 人員流動7 績效評估8 員工獎懲9 企業(yè)文化9二、員工關系的特點二、員工關系的特點個別性與集體性個別性與集體性平等性與不平等性平等性與不平等性 根據員工關系主體不同分為個別員工關系（個別員工與管理方的關系）和集體員工關系（員工的團體）勞動力市場上的平等與進入企業(yè)權威管理體系后的不平等；退出的平等與不平等；集體談判權利法律意義上的平等與實現(xiàn)意義上的不平等。對等性與非對等

15、性對等性與非對等性經濟性、法律性與社會性經濟性、法律性與社會性 對等性義務是指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一方相對義務的履行，如員工的勞動付出與管理方支付的報酬之間具有對等性；非對等性義務是指一方沒有履行某一相對義務時，他方仍不能免除履行另一方義務，如員工忠誠義務與雇主報酬之間的關系等。 經濟性即員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，而員工關系在法律上是通過勞動契約的形式表現(xiàn)，另外在員工獲取經濟利益的同時，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面，尊嚴，歸屬感等。 對等性與非對等性對等性與非對等性 對等性義務是指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一方相對義務的履行，如員工的勞動付出與管

16、理方支付的報酬之間具有對等性；非對等性義務是指一方沒有履行某一相對義務時，他方仍不能免除履行另一方義務，如員工忠誠義務與雇主報酬之間的關系等。 三、員工關系管理的內容三、員工關系管理的內容u勞動關系管理勞動關系管理 以勞動合同為核心而展開的員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理等u員工關系診斷與滿意度調查員工關系診斷與滿意度調查 引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關系的環(huán)境，關注員工心態(tài)，管理員工情緒，謠言，怠工的預防、監(jiān)測及處理 u員工溝通與咨詢服務員工溝通與咨詢服務 保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通；u員工參與管理員工參與管理 制

17、定員工參與和溝通政策，引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象 u紀律管理紀律管理 制定雇傭行為規(guī)范的體系，準則等，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的合法利益。u沖突化解與談判沖突化解與談判 制定組織的正式和非正式的雇傭政策貫徹正式的集體談判，融洽工會關系等。員工關系管理人員的主要職責描述員工關系管理人員的主要職責描述u勞動關系管理勞動關系管理u員工組織的活動與協(xié)調員工組織的活動與協(xié)調u建立和推廣企業(yè)文化和民主管理建立和推廣企業(yè)文化和民主管理u保障內外部溝通渠道的暢通保障內外部溝通渠道的暢通u處理員工投訴處理員工投訴u為員工提供有關福利、法律、心理方面的咨詢?yōu)閱T工提供有關福利、法律、心理方面的咨詢

18、u及時處理各種意外事件及時處理各種意外事件u員工獎懲員工獎懲u離職面談及相關手續(xù)辦理離職面談及相關手續(xù)辦理u員工關系培訓及熱點問題探討員工關系培訓及熱點問題探討u員工關系診斷員工關系診斷四、員工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系四、員工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系維度維度勞動關系勞動關系人力資源管理人力資源管理心理契約心理契約遵守遵守奉獻精神奉獻精神行為參照行為參照標準、習慣和實踐標準、習慣和實踐價值觀價值觀/ /使命使命關系關系低信任、多元、集低信任、多元、集體主義體主義高信任，一元，個高信任，一元，個人為中心人為中心組織設計組織設計正式角色，等級體正式角色，等級體系，勞動分工，管系，勞動分工

19、，管理控制理控制靈活角色，扁平組靈活角色，扁平組織結構，團隊工作織結構，團隊工作，自我管理，自我，自我管理，自我控制控制 格斯特（1995）將傳統(tǒng)勞動關系和人力資源管理的關鍵因素進行了對比Company Logo 合合作作 是指管理方與員工要共同生產產品和服務，是指管理方與員工要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。第二第二節(jié)節(jié) 員工關系的實質：沖突與合作員工關系的實質：沖突與合作被迫被迫獲得滿足獲得滿足合作的根源沖突的根源異化的合法化異化的合法化 客觀的利益差異客觀的利益差異 雇傭關系的性質雇傭關系的性質 廣泛的社會不平等廣泛的社會不平等 勞動力市場狀況勞動力市場狀況 工作場所的不公平工作場所的不公平 工作本身的屬性工作本身的屬性 根本根源背景根源二、沖突的根源二、沖突的根源我國十年前基尼系數(shù)我國十年前基尼系數(shù)0.40.4，20102010年超過年超過0.50.5，0.40.4即國際公認警戒線，貧富差距已突破合理界限。即國際公認警戒線，貧富差距已突破合理界限。 低于低于0.2收入絕對平均收入絕對平均0.2-0.3收入比較平均收入比較平均0.3-0.4收入相對合理收入相對合理0.4-0.5收入差距較大收入差距較大0.5以上以上收入差距懸收入差距懸三、沖突與