卓越績效評價準則

1、1.1高層領導的作用a) 確定和展開價值觀、發(fā)展方向及績效目標1）公司文化公司的發(fā)展使命：帽飾文化的引領者和歷史的創(chuàng)造者；愿景：使員工的物質生活更富有，精神生活更美好；公司的核心價值觀：激情、誠信、敬業(yè)、人本、高效；詮釋：2）文化建設² 企業(yè)內刊富美路、成長² 畫冊連環(huán)畫（漫畫）冊² 文化欄 b) 有效溝通及激勵富美公司及其下屬公司溝通文化（1）重視和關心與工作問題有關的員工情感，保持良好溝通情緒。（2）讓員工對溝通行為及時做出反饋，溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。（3）積極

2、傾聽員工的發(fā)言：當員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽，同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。（4）減少溝通層級，做好直接溝通：交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，并得到對方回復。溝通對象傳播方式渠道頻次顧客公司宣傳片隨時公司宣傳畫冊隨時公司網站隨時各類展會、論壇隨時客戶走訪隨時滿意度調查1次/年員工內部報刊富美路1次/月企業(yè)內刊成長1季度/次富美連環(huán)畫2次/年宣傳欄1次/月新員

3、工入職培訓隨時員工手冊隨時供方和合作伙伴供應商大會1次/年業(yè)務洽談隨時相互走訪隨時政府媒體社會團體及其它相關方媒體宣傳隨時公司年會1年/次參加社會活動隨時c) 營造環(huán)境公司建立了創(chuàng)新委員會，擁有完善的技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新申報、評審、獎勵機制；鼓勵員工創(chuàng)新的激情和潛能，在實現個人或團隊價值的同時，也給企業(yè)帶來了客觀的效益。公司不斷優(yōu)化組織架構，公司注重培養(yǎng)員工的學習能力，激勵自助學習，高層領導打造了富美圖書館“博藝書院”，為員工打開免費學習的大門。大家可以隨時借閱圖書，同時，讀書會是公司提高中高層管理水平的重要方式，同時不斷開展外派培訓、內部培訓、云學堂、富美商學院等，都為未來的人才梯隊建設打下了

4、基礎。完善員工的職業(yè)發(fā)展通道，設置專業(yè)通道，鼓勵和引導員工通過加強專業(yè)技能學習向專家技術型人才發(fā)展。d) 質量與安全設有首席質量官（質量總監(jiān)），負責公司品質管理，以及體系的維護、監(jiān)督、檢查、完善等。品控部負責來料入司檢驗、過程管控、交付資料的準備等。e)品牌建設富美品牌承諾：帽飾一站式解決方案的提供商。申請了30個商標，其中富士美.com牌帽子2014年12月獲得“南通名牌產品”、2010年3月獲南通市服裝商會“品牌貢獻獎”。帽仕匯是公司高端品牌店，作為公司打造的最具原創(chuàng)設計感的中國帽子工坊，給愛帽子的人一個因帽而結緣的地方。目前帽仕匯在全國已有店鋪三十多家。f)風險控制與持續(xù)經營：成立董事長

5、直接領導的風險管理委員會，負責監(jiān)控企業(yè)管理人員的管理運作情況，對企業(yè)重大風險管理事項進行集體決策。其次，提高員工的財務風險意識，通過會計政策和會計策略來解決財務風險問題。再者，定期對財務人員進行風險意識培訓，積極向風險管理較好的企業(yè)學習，努力提高財務人員的風險意識，并能夠貫徹于整個企業(yè)財務活動的始終。g)績效管理每季度召開業(yè)務大會，對事業(yè)部的關鍵績效指標進行總結和分析，針對存在的問題進行研討并采取針對性的改善措施。公司還采取有效的激勵機制，除業(yè)務部門每個月評選“銷售之星”外，各部門對員工工作效率、工作態(tài)度進行綜合考評，考評結果與各部門活動經費直接掛鉤；每年年終，公司組織中高管理人員進行述職，對

6、當年工作進行總結并確定下一年度的目標，評選出當年優(yōu)秀員工，推動員工積極工作，以實現公司戰(zhàn)略目標。2、戰(zhàn)略2.1.1 戰(zhàn)略制定過程管理過程時間節(jié)點步驟內容輸出方式責任部門參與者戰(zhàn)略分析季度信息收集確定關鍵數據信息范圍：行業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境、市場容量、競爭對手、主要原材料供應、主要客戶、市場機會、市場組合等調查表、分析報告關鍵部門交流會各事業(yè)部各相關部門戰(zhàn)略決策11月確定戰(zhàn)略審定公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略董事會會議董事會董事戰(zhàn)略目標11月確定戰(zhàn)略目標確定公司戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標董事會會議董事會董事戰(zhàn)略部署12月制定戰(zhàn)略規(guī)劃制定戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃董事會會議董事會董事1月全面預算編制年度預算預算預算會議企業(yè)管理部門各部

7、門3月戰(zhàn)略實施簽訂業(yè)績合同事業(yè)部業(yè)績合同會議企業(yè)管理部門各部門戰(zhàn)略監(jiān)控月度戰(zhàn)略檢測跟蹤計劃達成情況計劃達成結果會議企業(yè)管理部門各部門評估調整半年度戰(zhàn)略過程改進通過季度營運分析會、年度戰(zhàn)略研討會、提出戰(zhàn)略管理過程的改進意見戰(zhàn)略管理過程改進計劃分析會企業(yè)管理部門各部門2.1.2 戰(zhàn)略分析與制定1）戰(zhàn)略要求根據帽飾行業(yè)背景，結合公司設計團隊的專業(yè)優(yōu)勢，成為“帽飾一站式解決方案的提供商”，2）全面搜集關鍵因素的數據信息：外部環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境、內部信息分析、能力分析。3）戰(zhàn)略分析為提供戰(zhàn)略規(guī)劃編制更為可靠、準確、全面的信息，通過對影響戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵因素進行識別，利用互聯網、采訪專家、拜訪客戶和供

8、應商等多少渠道，采用科學的方法進行數據和信息分析。3.1)戰(zhàn)略執(zhí)行利用PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查、行動），對戰(zhàn)略執(zhí)行情況進行回顧并確定下一步的開始做、停止做、繼續(xù)做的行動計劃，并作為戰(zhàn)略規(guī)劃修訂的重要信息輸入。2.1.3 戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標1）戰(zhàn)略2016年，鞏固存量業(yè)務的市場地位，擴大歐洲和國內市場；2017年2018年，深根國際市場，進一步開拓國內市場；將帽仕匯渠道品牌打造成全球著名帽飾品牌的集成店，同時配以：飾品、小包、圍巾，做成時尚專業(yè)的搭配顧問體檢中心，并與服裝類等開展戰(zhàn)略合作；20192020年，國內市場打造江蘇省名牌，綜合競爭力成為行業(yè)內全品類帽飾制造企業(yè)第一名；動感帽飾實行網絡多品

9、牌運作，除了時尚優(yōu)雅的Siggi，還有戶外運動的Top-ex，定位于老人時尚的冠之緣，定位于小孩子的Boby kids，定位于中國元素的Sinossance，定位于高端藝術的Luxart；收購某意大利120年品牌。2）未來五年銷售目標2015年公司銷售額突破2億，規(guī)劃未來五年銷售額每年以15%的速度增長：年份2016年2017年2018年2019年2020年銷售額（萬元）23511.1827037.8531093.5335757.5641121.193）長、短期挑戰(zhàn)和機會戰(zhàn)略目標的制定需要均衡考慮對長、短期挑戰(zhàn)和機會，并制定應對措施，中長期面臨挑戰(zhàn)及應對措施如下表：挑戰(zhàn)面臨挑戰(zhàn)應對措施和要達到

10、的目標衡量指標短期挑戰(zhàn)通貨膨脹，原材料價格波動比較大全面成本管理，與供應商建立價格聯動機制主材成本較競爭對手低至少35%市場變化快，訂單波動大優(yōu)選客戶群，鞏固并維護好與大客戶的關系加強計劃排查，生產計劃至少鎖定一個月長期挑戰(zhàn)人民幣升值，出口產品的價格優(yōu)勢削弱提高質量，降低成本，形成系列化特色產品，抵消人民幣升值的不利影響供應商、外協商配套能力差加強供應商管理，提供必要的技術支持或管理輔導，幫助其提高管理水平因供應商、外協商質量問題導致停產或投訴索賠的，每年至少下降10%招工難，人工成本持續(xù)上升通過工改、技改、固定資產投資、工藝優(yōu)化等省人化措施，提高自動化水平員工流失率控制在25%以內供大于求，

11、買方市場為客戶提供增值服務，提高旺季接單能力旺季丟單率低于5%快速響應能力借助信息化手段，縮短報價、產品設計周期，通過精一制造，提高生產效率存量業(yè)務高于行業(yè)平均水平，新業(yè)務接近或達到行業(yè)平均水平4）相關方在制定戰(zhàn)略目標時，充分均衡考慮所有利益相關方的需要，考慮股東的投資收益、顧客的滿意、員工的學習和發(fā)展、供方的共同成長以及社會責任要求等，多方面制定相應的目標和指標。相關方關注點投資方資產增值率、銷售增值率、凈利潤等顧客顧客滿意度等員工工資收入、福利待遇、員工滿意度等學習和成長、培訓與發(fā)展、職業(yè)健康、職業(yè)規(guī)劃等供方互利、共贏、長期合作等社會節(jié)能減排、安全生產、環(huán)境保護、社會責任2.2.1 實施計

12、劃的制定與部署公司定期或不定期組織戰(zhàn)略規(guī)劃及舉措的回顧，保證戰(zhàn)略的有效展開和實施。1）制定分戰(zhàn)略規(guī)劃根據公司發(fā)展規(guī)劃，分別編制事務部及職能的規(guī)劃，人力資源規(guī)劃、技術發(fā)展規(guī)劃、IT規(guī)劃等，有效支撐公司規(guī)劃目標的實現。各部門編制部門平衡積分卡、行動計劃及改善課題，用于承接和分解戰(zhàn)略目標及舉措。2）各級KPI形成人力行政部承接企業(yè)的考核方案，主要從價值創(chuàng)造過程：經營、技術、采購、生產、售后以及支持過程：設備、財務、人力資源、信息等方面，建立全面的績效考評指標體系（含事業(yè)部業(yè)績合同和部門KPI考核方案），確保各項指標涵蓋所有的戰(zhàn)略部署領域相關方。3）組織架構及工作系統的形成公司依據已確定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃

13、、分戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略KPI，由總經理室確定各業(yè)務部門、職能部門以及各支持部門職責分配與合作，依據業(yè)務流程調整，確定最終組織架構報總經理室審批。品控部與人力行政部根據已調整的組織架構以及各部門職責，制定公司管理體系及流程優(yōu)化方案，并組織相關部門進行文件體系的制定、修訂。4）紙質簽訂年度績效目標承諾書每年2月-3月，公司組織簽訂年度績效目標承諾書，其中總經理與業(yè)務分管領導、事業(yè)部負責人簽訂事業(yè)部業(yè)績合同，業(yè)務分管領導、事業(yè)部負責人與分管部門、員工簽訂部門KPI目標。5）監(jiān)控每季度由公司層面統一組織公司層面營運分析會，總經理主持，事業(yè)部領導及儲備層參加。具體議程表：序號會議議程負責人時間1公司層面營

14、運情況整體介紹財務部152部門業(yè)績點檢交流各部門負責人每個部門103專項討論（針對業(yè)績偏差事項或需公司層面協調解決事項進行研討，確定改善對策）與會人員604管理部領導提出工作要求業(yè)務領導156)調整和落實公司通過定期監(jiān)測、評審行動計劃執(zhí)行情況及內外部環(huán)境變化，通過對政策緊急調整，保持和提升應對戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的應變和創(chuàng)新能力。當產品、服務、顧客和市場以及運營等方面的發(fā)生較大變化或偏差時，通過分析、評估和評審，及時進行戰(zhàn)略挑戰(zhàn)或糾偏。改進調整：每季度對規(guī)劃執(zhí)行情況進行回顧，根據實際執(zhí)行情況進行適當的調整。2.2.2 關鍵績效指標a) 產能1500萬：b) 質量控制：通過率>=97%：指標預期目標措

15、施客檢通過率97%1. 生產過程中質量控制，和跟單員，檢驗人員工資掛鉤，提升全員的質量意識2. 客人驗貨前，必須全部先抽檢3. 派專人配合客人驗貨4. 安排人員到檢品公司跟進c) 人工效能：平均臺產在去年基礎上提高17%：d) 樣品時間：5-12天e) 大貨時間：平均不得超過40-45天f) 工廠材料庫存：不得超過銷售額的6%g) 工藝錯誤率：0 標準h) 工藝數量：由6單/日提升為7單/日i) 工藝時間：嚴格控制為3天2.2.3 績效預測績效預測基于未來市場變化、公司以往的績效推斷進行預測，并選取關鍵指標與競爭對手、標桿企業(yè)進行分析對比，及時發(fā)現公司與競爭對手的差距，有針對性的調整戰(zhàn)略部署，

16、保持長久競爭力。7.6領導方面的結果1）實現戰(zhàn)略目標公司2015年總體戰(zhàn)略目標基本實現，實現情況表如下：績效指標單位2014年2015年計劃實際計劃實際戰(zhàn)略目標達成率%銷售收入萬元20000210882200020444利潤萬元1500156716001193關鍵指標達成率綜合費用率%15%14%14%14%存貨周轉天數天80827880應收賬款周轉天110105105102應付賬款周轉天100989590銷售回款率%959696972）企業(yè)道德行為及公益支持序號時間事項捐贈額12007年8月港閘區(qū)慈善會公益活動費50,000.022008年汶川地震43,135.032008年1月海南大學定向

17、助學80,000.042009年海南大學定向助學160,000.052010年玉樹地震74,187.562010年南通中心美術館200,000.072011年海南大學定向助學80,000.082011年3月中華少年兒童慈善救助基金會27,000.092011年3月捐贈紅十字會-日本地震海嘯66,000.0102012年1月資助大病兒童（愛心助醫(yī)款）15,300.0112012年2月海南大學定向助學80,000.0122013年1月捐贈支出 海南大學80,000.0132013年6月獎學金捐贈 東華大學獎學金100,000.0142015年2月捐贈款 定向助學10,000.0152015年4月尼

18、泊爾地震20,000.0162015年5月助殘幫困與愛同行捐款3,000.0172015年8月捐贈張啟崗10,000.0182015年捐贈暖舍15,000.0192015年港閘區(qū)慈善分會5,000.020總計1,118,622.5此外，公司還創(chuàng)建了“富美公司員工互助基金委員會”，用于緩解員工在遭遇自身及其直系親屬因傷和其他生活困難所帶來的經濟壓力，截止至2016年6月初，互助金基金池累計金額達41萬，幫助了不少同事及其家人。4.1人力資源根據戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，建立了職位分析評價體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、培訓體系等構成的人力資源開發(fā)與管理系統，構建覆蓋全員的職業(yè)發(fā)展通道，以提升員工有效性，

19、充分發(fā)揮和調動員工的積極性與發(fā)展?jié)撃?，致力于為員工打造“安全、健康、體面、和諧”的職場環(huán)境。4.1.1組織機構優(yōu)化1）建立內部合作和快速反應的組織架構公司建立矩陣式組織架構，并適應組織變革需要不斷優(yōu)化架構。明確事業(yè)部為業(yè)務經營目標的責任主體，制定了相應的績效激勵機制，增強了團隊凝聚力，業(yè)務營運效率明顯提升。在職位設置和管理方面，堅持“以事定崗、以崗定人”的原則，著眼于公司和員工長遠發(fā)展的需求，實行動態(tài)職務分析與動態(tài)定員法，靈活調整職位設置與人員配置。建立部門職責、崗位說明書，明晰各層級的職能、職責、任職資格、工作權限劃分及組織關系，促進組織的授權與合理分工。組織機構圖如下：2）建立多種形式的組

20、織授權為明確各部門職責權限，將權利與責任落實到相關部門及個人，公司每年修訂質量崗位職責和權限滾動并更新公布，使全體員工掌握內部機構設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況。各級領導出差提前委托代理人，做好授權。同時，為實行集體決策、集體領導的機制，促進橫向溝通，減少部門間壁壘，成立了跨部門職能組織，定期組織學習、溝通、審議公司規(guī)劃、計劃、預算，審批重要調整事項等?？绮块T職能組織如下： 職能/業(yè)務職能組織授權范圍戰(zhàn)略管理董事會組織編制、修訂和審議公司戰(zhàn)略規(guī)劃、投資計劃，審定公司經營目標人力資源人力行政部負責公司重要人力資源制度的審議及人力資源重大變革或調整事項的審議財務財務單證部負責公司預算的審議及核查內

21、控內控管理委員會內控體系建設，包括制度、流程、風險管理等的建立及完善采購采購部供應鏈體系和能力建設規(guī)劃，制度建設和完善，組織供應商準入評審、供應商規(guī)模控制和優(yōu)化、供應商業(yè)績評價及運用、采購價格管理、合同管理、存貨管理、采購價格稽核的管理工作生產安全健康與環(huán)境委員會負責協調、指導解決安全生產、消防保衛(wèi)、職業(yè)危害防治及環(huán)境治理工作技術技術與信息委員會負責公司技術和信息總體規(guī)劃、投資預算審批等為促進崗位技能和管理水平的提升，鼓勵員工積極參與各種形式的社團、協會組織，質量管理活動，如工會協會、員工議事會、志愿者協會、QC小組、合理化建議等。給予他們完成工作目標的責任，及為取得預期結果的決策權，并獲得足

22、夠的資源配置。3）建立完善的激勵機制，鼓勵員工參與創(chuàng)新公司鼓勵各級員工參與創(chuàng)新，建立了創(chuàng)新委員會，擁有完善的年度技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新申報、評審、獎勵機制。4.1.2 職位分析及員工的能力1）員工能力識別公司運用360度職位分析評估系統，對職位進行分析評價，確定崗位任職資格、崗位能力要求，從崗位專業(yè)知識、技能、學歷、工作經驗等方面評估和識別崗位人員的能力，編制崗位說明書，進行崗位技能培訓和合理的人員優(yōu)化配置，確保人員能力與崗位素質相匹配。2013年啟動人力資源規(guī)劃，承接戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對內外部環(huán)境分析，組織能力識別，人力資源現狀、效能的盤點與梳理，明確差距及規(guī)劃目標。按照“精干高效、優(yōu)化結構”的總體

23、指導思想，明確公司未來員工從業(yè)結構的四個調整方向：精干管控員工、擴充經營力量、優(yōu)化技術團隊、精簡工人隊伍，將通過技術營銷人才的引進和培養(yǎng)，滿足未來業(yè)務高速發(fā)展需求。每年，通過由員工的直接、間接上級部門領導對照員工崗位職責及能力要求進行勝任力評估，識別出不符合期望的員工，并針對因崗齡經驗不足、人崗不匹配或態(tài)度與積極性不足等分別制定培養(yǎng)改進計劃與措施，促進能力提升。2）員工能力測評公司所有崗位分為三大序列，即：管理序列、專業(yè)序列和技能序列，根據不同序列分別設立不同的能力要求和評價體系，管理人員用領導力評價，專業(yè)用專業(yè)等級評價，工人用技能等級評價，有效識別員工的能力等級水平。領導力評價參照領導力評價

24、標準，明確公司、部門級領導分別在戰(zhàn)略管理、業(yè)績導向、卓越運營、文化傳承、人才管理、職業(yè)素養(yǎng)等六大維度的能力要求，采用5分制，每項分值所達到標準都有詳細描述。由被評價人選擇直接下級3人，直接、間接上級及平級各1人對照評分標準進行360評價，通過加權求和計算總分與標準分值比較確定匹配度，評價結果最終與年度績效獎掛鉤，同時與調動、晉升等密切相關。工人技能等級分為四個等級，自高至低分別為：高級技工、中級技工、初級技工、和輔工四個層級。依照知識與經驗（專業(yè)知識、公司知識、相關知識）、持證與技能（專業(yè)技能、專業(yè)機構認證專業(yè)技能、專業(yè)人才培養(yǎng)技能、溝通技能）、業(yè)績與成果（業(yè)績考核、改善課題）等三個維度，由公

25、司領導、各生產部、人力行政部和相關專業(yè)領域的內外部專家組成評委，參照工人技能等級評定標準進行綜合評分，根據分值確定技能人員的專業(yè)技能水平等級。3）員工能力等級水平人力行政部每年組織開展一次員工的能力等級水平評估，經評委會統一評審，評分達到標準分值即可晉升至上一個等級。4）員工招聘及能力提升根據公司戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，經過與各部門溝通協調，確定實際用工量。將規(guī)劃值與實際保有量與平均年度人員流失量綜合考慮后，確定本年度招聘計劃。在保證人力資源數量供給的前提下，重點從四個方面保證人力資源結構及人力資源素質支持公司整體戰(zhàn)略，實現精干管控員工、擴充經營力量、優(yōu)化技術團隊、精簡工人隊伍：通過獵頭拓展戰(zhàn)略性

26、人才、高端人才、中高級專業(yè)技術人員招聘渠道；從校園招聘的源頭著手，進行人才儲備庫建設，每年參與集團組織的校招活動，網絡優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，成立卓越人才項目，建立設計、營銷、生產方面人才蓄水池；加強人才庫人員培訓，滿足公司對人才的需求；鼓勵員工內部流動。招聘渠道一覽表：招聘員工類型招聘渠道高級管理人員獵頭行業(yè)展會、專家推薦專業(yè)期刊發(fā)布崗位專業(yè)人員高校專場網絡平臺、平面媒體人才市場招聘、內部選拔工人高職院校合作班社會招聘、現場招聘網絡推廣、電視媒體勞務中介、短訓班公司主要通過“以人為本、共同事業(yè)”、任人唯賢、知人善用的用人與人機制，以事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各類人

27、才。1）管理干部晉升需從德、智、體、能、績等各方面出發(fā)進行全面考察，經過部門提名，現場答辯、人力資源委員會評審通過等方面晉升到上一個層級；2）建立覆蓋全員的職業(yè)發(fā)展通道，通過合理授權，讓員工參與決策，促進員工成長；通過崗位輪換、拓寬工作職能、員工工作豐富化等手段消除職業(yè)倦怠感，激發(fā)員工工作激情；通過績效管理，讓員工明確自己的長處和不足，并加以輔導和溝通，各部門每季度制定員工面談計劃，由員工的直接、間接上級與員工進行一對一面談，及時傾聽員工心聲，了解員工的思想動態(tài)，解決員工在工作、生活中遇到的問題，幫助員工不斷提升和改善個人績效。3）依照崗位的貢獻度和影響層次識別出核心團隊、關鍵崗位、專業(yè)崗位和

28、一般文員，薪酬分配向核心和關鍵崗位傾斜，拉開與普通員工的差距，公司針對不同的人才實行分層分類管理，實行不同的激勵措施，鼓勵員工通過自己的努力來獲得收入的增加。4）關注員工訴求，建立各種方式和渠道聽取員工意見，鼓勵員工提出的合理化建議，通過一系列的福利措施和活動，滿足員工不同需求。公司目前的福利項目主要包括：五險一金、健康體檢、帶薪休假、高溫補貼、免費工作餐、油費補貼、員工旅游基金、文體活動等。管理層人員提供個性化福利措施：提供競爭力的薪酬、晉升、繼任計劃、股權激勵；針對后背管理人才：提供輪崗、參與項目、專業(yè)培訓等機會，納入公司的人才培養(yǎng)梯隊。由此吸引、留住一大堆骨干人才，為公司的發(fā)展提供源源不

29、斷動力。4.1.3 溝通及信息共享1）聽取和采納員工、顧客及相關方的各種意見和建議公司倡導領導、員工之間保持有效溝通，建立多種溝通方式，積極聽取各方建議和意見，公司有很多聽取和采納員工建議的渠道，如下表分類渠道責任單位頻次跨部門內部報刊人力行政部每月一期微信平臺人力行政部隨時新員工入職培訓人力行政部隨時滿意度調查人力行政部隨時員工溝通/座談會人力行政部每年一次部門內工作溝通例會各部門每月一次績效面談各部門每季度一次績效輔導各部門隨時2）有效實現溝通和技能共享利用用友ERP系統，建立多形式、多層次的溝通與知識共享平臺，2015年公司成立商學院，公司各層級管理干部、骨干員工踴躍參與學習圈，分享最新

30、的行業(yè)資訊、最前沿的管理理念，開展戰(zhàn)略發(fā)展、管理改善等主題探討交流。分類溝通與共享形式共享內容部門之間ERP系統、云學堂內部工作、管理動向、管理知識、市場信息、競爭對手動向、管理制度、國家法律法規(guī)等職位之間工作例會、質量、安全、事故案例講解、績效面談等操作技能、業(yè)務知識、工作經驗、工作技巧，防范、改進方法與措施等地區(qū)之間視頻會議、技術交流、供應商技術支持市場信息，公司理念，專業(yè)知識等公司堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的原則”，對新員工進行入職培訓，使其了解公司的產品、相關制度、企業(yè)文化等，以最快的速度融入公司開展工作；同時對相關技能崗位如質量檢驗員等進行崗前培訓，并對考核通過的人員頒發(fā)上崗證

31、。同時，公司制定了年度培訓計劃，在質量環(huán)境體系、生產安全、專業(yè)技能等方面，對所有員工進行培訓并考核、評價，以提升大家的專業(yè)技能及綜合管理能力。此外，鼓勵設計人員參加技術職稱評選。公司的職業(yè)發(fā)展通道是多樣化的，宗旨在“將合適的人才放在合適的崗位”，員工可以在熟悉業(yè)務的前提下，申請調崗。4.1.4 員工績效管理系統員工績效管理公司建立以領導力測評、文員動態(tài)量化考核、工人日?？荚u全覆蓋的績效管理體系，依據公司戰(zhàn)略目標細化分解成部門績效目標，自上而下層層分解，結合個人的崗位職責、需改進的方面形成KPI指標卡，通過制定計劃、實施、評估、反饋等PDCA循環(huán)，促進個人和組織績效的提升和改善。1

32、）根據公司戰(zhàn)略及部門職責，制定各部門的KPI指標總經理室制定公司級的KPI指標，通過任務分解層層落實到每個員工身上，形成員工KPI指標。員工績效的完成直接支持了部門及公司績效目標的實現。2）按管理層次，采用不同的考核方法和考核頻率，建立高層領導以領導力測評、文員動態(tài)量化考核、工人日?？荚u全覆蓋的績效管理體系，合理評價員工的工作表現，減少考核成本。部門長以上的領導日常業(yè)績考評與部門考核結果直接掛鉤，年度實施360度全方位領導力測評。各直線經理承擔起人力資源管理第一責任人的角色，由部門負責人主導，員工參與共同制定本部門的績效考核及薪酬分配細則。圍繞年度組織戰(zhàn)略目標，自上而下層層分解，結合個人的崗位

33、職責、需改進的方面形成KPI指標卡，由直接上級與員工溝通達成共識。針對低績效員工，由部門領導與其溝通制定改進計劃，分階段落實實施。工人主要按年度工資總額的8%到10%進行獎金分配，重點從“質量、效率、成本、安全和TPM”五大方面進行考核。每日開班前例會，組長口頭表揚指標提升者，警示下降者，對于連續(xù)一周下降的員工，組長會與之面談，了解原因并制定改善對策，依據每日考評結果確定月度最終結果，應用至薪酬分配中，營造公開、公平、公正的競爭范圍。員工日?？己伺c年度考核相結合，考核結果與員工的薪酬待遇、員工晉升、崗位調整、培訓開發(fā)等掛鉤，建立能上能下，能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，實現人才在公司內的優(yōu)化配

34、置，促進了高素質、精干、高校的員工隊伍建設。3）績效輔導溝通貫穿全程，各部門領導每季度與員工至少面談一次，肯定員工取得的成績，對存在的不足明確指出，同時關注低績效員工績效改進情況。構建了以制定計劃、績效輔導溝通、績效考評、績效反饋的績效管理的PDCA循環(huán)系統，幫助員工不斷提升和改善個人業(yè)績，從而實現組織績效的提升。4）績效結果直接與員工年終獎掛鉤，并應用于員工晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬調整、人事變動等。員工績效激勵公司堅持以人為本，堅持“以奮斗者為本”、“以創(chuàng)造價值者為本”、“以優(yōu)秀人才為本”，以共同價值觀為紐帶，通過共同的事業(yè)目標與員工達成共識。依據職位評價體系對每一職位價值進

35、行人員評估，確定職位等級及薪點，結合績效管理體系評估員工考評結果，作為月度、年度績效工資發(fā)放的依據。同時對人員崗位進行分類梳理，識別核心團隊、關鍵崗位、專業(yè)崗位和一般崗位，采取不同的激勵措施。每年年底會對一年來在崗工作中表現優(yōu)異的員工進行評優(yōu)表彰，以榜樣的力量激勵所有員工以先進為標桿，爭優(yōu)創(chuàng)先，積極進取。員工獎勵項目明細激勵類別對象措施物質激勵核心團隊、骨干管理創(chuàng)新獎勵、技術創(chuàng)新獎勵、補充激勵、通訊補貼、交通補貼、股權激勵專業(yè)技術人員管理創(chuàng)新獎勵、技術創(chuàng)新獎勵、項目獎勵金營銷人員銷售收入提成獎、年終獎生產工人精益積分非物質激勵內部員工崗位晉升、優(yōu)秀員工4.1.5員工的學習和發(fā)展公司以建設職業(yè)化

36、的管理團隊、專業(yè)化的業(yè)務團隊、技術化的工人團隊三支人才隊伍目標，根據崗位和職位的不同分層分類實施。通過中、高、基層領導發(fā)展培養(yǎng)提升各層級領導力水平；通過內部講師隊伍建設搭建內部經驗分享的平臺，打造學習型組織，覆蓋公司多層面內部培訓；通過卓越培訓生培養(yǎng)、職業(yè)通道發(fā)展通道的構建，促進業(yè)務團隊專業(yè)能力的提升；通過傳幫帶、精益積分制等舉措落實實施提升技能水平，公司已搭建了完善的人才發(fā)展框架體系和模式。員工教育與培訓公司依照戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃，以構建三支人才隊伍為目標，自上而下收集各部門培訓需求，通過調查分析、整合通用技能培訓，形成公司層面的培訓需求，制定包含培訓目標、對象、方式、內容

37、、時間、地點、費用等內容的教育培訓計劃，由人力行政部、各部門負責制定并實施，分階段對培訓結果進行評估，確保員工的技能和素質能夠滿足公司發(fā)展的需要。1）培訓需求確定為滿足人力資源規(guī)劃需求，平衡長短期目標與員工發(fā)展、培訓與職業(yè)發(fā)展的需求，通過調查、分析、對比，確定培訓需求。2）制定培訓計劃培訓計劃分為公司、部門年度培訓計劃，分別由人力行政部、各部門組織者負責制定并組織實施。在實施各項培訓計劃時，針對各項制約因素，預測培訓效果，提出監(jiān)控措施，確保培訓效果。3）實施根據培訓計劃，按照管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人等三個層次分層分類開展各項培訓，公司已探索總結出具有公司特色的培訓方式。培訓對象培訓目標

38、主要培訓內容培訓方式管理人員管理技能升級高層領導領導力、管理思維、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略決策、資本運營專題講座、進修、交流、拓展訓練、專題研討、小微學習圈、云學堂在線學習中層領導執(zhí)行力、管理創(chuàng)新、新經理訓練營、溝通、細節(jié)管理、戰(zhàn)略管理基層骨干領導者的自我認知和角色轉換、管理團隊、管理績效、溝通、流程管理、目標管理等班組長班組管理、精益領導力技術工人操作技能升級崗位技能、職業(yè)資格等級技能、新技術、新工藝講座、傳幫帶、實踐操作、輪崗、外送培訓專業(yè)技術人員設計、工藝等專業(yè)技能升級崗位技能、專業(yè)服務技能、專業(yè)技能、新技術、新工藝、新材料講座、傳幫帶、輪崗、外送培訓、云學堂在線學習新員工、輪崗員工上崗職前、崗前

39、應知應會、崗位技能、安全、質量、成本知識師帶徒、老帶薪、輪崗、實習4）培訓有效性評估公司分兩個階段對培訓效果進行評價。第一階段，培訓結束后，以問卷調研的方式由學員針對老師的授課內容、方式等進行評價，并通過筆試、口試、總結報告、內容分享等方式對員工學習效果評價；第二階段，通過員工的業(yè)績考評、能力測試、日常行為檢查等進行評價對培訓效果進行跟蹤評價。評估時間評估對象方式內容應用第一階段結束后老師問卷調查授課方式、內容培訓方式改進學員筆試、口試、總結報告、內部分享培訓有效性第二階段半年后學員業(yè)績考評、能力測試、日常行為檢查培訓有效性通過近幾年的培訓投入，目前已培養(yǎng)出工藝人員20人，員工績效得到了明顯的

40、改進。 暢通的員工職業(yè)發(fā)展“以人為本，共同事業(yè)”是公司的人力資源管理理念，以“滿足公司戰(zhàn)略需要、促進人力資本增值、實現人才快速發(fā)展”為目標，完善職工職業(yè)生命周期管理，建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的能力發(fā)揮和個人發(fā)展提供有力支撐。員工崗位說明書規(guī)定了該職位在組織中的位置，以及晉升方向。4.1.6員工權益與滿意度a)員工權益公司通過召開員工座談會，績效面談，聽取和采納員工合理化建議的渠道，了解員工個性化需求，并通過惠民工程項目持續(xù)改進，保障員工合法權益，滿足員工迫切需求。對象需求支持普通員工工作穩(wěn)定工人技能培訓減少粉塵、噪聲、氣味等不利工作環(huán)境投入經費促進環(huán)境改善薪酬福利提高業(yè)績

41、薪酬優(yōu)化，薪酬與績效管理掛鉤工作時間縮短工裝改造，機械化程度提高增加培訓機會增加培訓，傳幫帶中層干部職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展通道培訓機會項目管理，后備管理培訓工作壓力績效輔導溝通高層領導團隊合作溝通方式改變群眾性質量活動：公司營造員工積極參與群眾性質量管理活動的機制，如成立QC小組、專家組、改善課題小組，為員工的質量管理活動提供平臺，提供活動所需的資源支持，并通過對活動成果評定、認可和激勵，調動員工參與質量管理活動的積極性。員工分類質量活動項目文員管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、改善課題工人QC小組、危險隱患提案、合理化建議b)員工滿意程度1）甄別影響員工權益與滿意程度的關鍵因素員工滿意度調查，是公司獲知員工期望

42、，暢通互動溝通、促進管理改善的有效方法之一。公司通過召開員工座談會，績效面談，聽取和采納員工合理化建議的渠道，通過分析、評估，識別確定影響員工權益、滿意度和積極性的關鍵因素。關鍵因素影響對象可能的影響工作穩(wěn)定性普通員工工作態(tài)度粉塵、噪聲、氣味等身體健康薪酬工作積極性福利工作積極性工作時間身體健康培訓職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展中層干部工作態(tài)度培訓產生抱怨工作壓力流失團隊合作高層領導惰性2）公司踐行以人為本，針對不同層次的需求制定各種保障措施，給予針對性、個性化的支持。員工個性化需要支持保障措施或改進措施普通員工工作穩(wěn)定的需要工人技能培訓及等級評定工作回報的需要實行薪酬與績效掛鉤等學習成長的需要傳幫帶、輪崗

43、培訓、工作內容豐富化、技能培訓、學歷提升、先進企業(yè)參觀考察、改善課題、創(chuàng)意工夫中層干部實現價值的需要研究生、EMBA、彈性工作時間發(fā)展空間的需要崗位輪換、項目經理制、崗位競爭高層領導事業(yè)成功的需要改進溝通方式，營造合作氛圍3）滿意度調查，分析與改進由人力行政部牽頭進行問卷設計、發(fā)放、回收及統計、分析。調查問卷設計涵蓋員工工作環(huán)境、工作內容、工作回報、人際關系、公司整體認可度和內部溝通等于員工密切相關的6個維度，確保滿意度調查內容全面、科學；同時問卷調查設計開放性問題，根據員工書面反饋意見，將員工意見逐條歸納到對口職能部門，匯總形成相關回復和澄清說明，方便廣大員工及時獲知未知信息，了解公司改善動

44、態(tài)。滿意度調查結果中反映出員工重點關注的領域和改善要求，將成為公司管理決策、制定改善舉措的重要參考。影響員工權益、滿意度的關鍵因素維度可能的影響工作環(huán)境身體健康工作內容身體健康、工作積極性、職業(yè)發(fā)展工作匯報（含學習成長）工作態(tài)度、工作積極性人際關系工作積極性、工作態(tài)度內部溝通工作積極性、職業(yè)發(fā)展公司整體認可度工作積極性、歸屬感、流失率5.1.2 過程的識別公司應用價值鏈分析、過程分析等方法，對生產經營全過程的價值貢獻和對戰(zhàn)略支持的重要度進行定性分析、判別，確定公司的關鍵過程。識別并確定主要產品、服務及經營全過程的價值創(chuàng)造過程，根據各價值創(chuàng)造過程對公司整體目標實現的重要性，確定主要價值創(chuàng)造過程為

45、：營銷管理、技術研發(fā)、產品設計與開發(fā)、采購過程、制造管理、人力資源管理、基礎設施、信息和知識管理。6、人力資源管理人力資源管理是公司職能部門的重要組成部分，隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，已成為企業(yè)核心競爭力不可或缺的部分，人力資源部門也成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，并有效實施戰(zhàn)略管理職能。5.1.3 過程要求的制定根據公司使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略等要素，結合收集的信息，包括五大相關方的要求和期望，確定各過程的主要要求。6、人力資源管理主要要求過程關鍵績效指標過程測量指標單位2016目標值測量方法/周期組織效率提升人均營業(yè)收入萬元45統計分析/年

46、度員工績效管理員工流失率%25%離職人數/（期初+本期新進）（年度）人員到崗率%95到崗人數/招聘需求人數招聘完成率%90招聘人數/需求人數學習與發(fā)展培訓總投入萬元35統計分析/年度人均培訓投入元700培訓計劃完成率%90員工權益保護及滿意度員工敬業(yè)度%805.1.4 過程的設計6、人力資源管理基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃招工招聘網絡招聘校園招聘獵頭招聘人才培養(yǎng)發(fā)展網絡學校學歷培訓技能培訓考核激勵職業(yè)發(fā)展績效管理薪酬激勵職業(yè)生涯規(guī)劃5.1.5 應對突發(fā)事件8、人力資源應急響應每月建立員工動態(tài)情況表， 內容涵蓋人力資源總況、招工、招聘完成情況、員工流失率、人力資本投資回報等，提請各部門關注人力資源

47、變動情況，面對夏季高溫流失率增高，提前儲備人員進行技能培訓，保障生產的有序運行；針對核心骨干團隊建立繼任計劃，每個核心骨干成員設立1個以上的繼任者，以個人發(fā)展為主線，承接部門級挑戰(zhàn)性課題，定期組織集中學習研討，切實提高繼任者的管理能力；員工直接、間接上級每季度都會安排與員工進行一次以上績效面談，及時肯定員工取得的成績，告知員工存在的不足，并了解員工的心理動態(tài)，需要提供的資源支持，對于離職潛伏期的員工大多表現出一些離職傾向，及時采取措施留住核心、骨干人才。5.2.1過程的實施5）人力資源管理² 人力資源規(guī)劃：為充分識別公司業(yè)務發(fā)展對人力資源的需求，明確公司的人力資源目標，確定公司發(fā)展所

48、需人才的獲取途徑和方法，確保業(yè)務發(fā)展不會受到人力資源的制約。通過規(guī)劃關鍵人才的配置數量，考核激勵機制的創(chuàng)新和改善，人才隊伍的全面建設，以及構建覆蓋全員的職業(yè)發(fā)展通道，為構建持續(xù)健康的業(yè)績增長平臺提供人力支持。² 招工招聘：人力資源部依據用人部門提出的招聘計劃，結合人力資源規(guī)劃，確定年度招工招聘計劃，并根據不同層次的崗位，按照相應的招聘渠道發(fā)布招聘信息，組織面試。根據管理、專業(yè)、技術人才分別采取校園招聘、獵頭、網絡等不同招聘渠道。對照崗位要求采取筆試、面試及能力測評工具，系統的對職業(yè)傾向、氣質性格、職業(yè)動力、個人能力等方面進行考核；并參考在原單位表現、組織能力、動手能力及性格品質等方面

49、，通過系統全面的測評，甄選出優(yōu)秀的人員滿足業(yè)務需求。² 人才培養(yǎng)發(fā)展：公司每年自下而上收集各部門培訓需求，通過調查分析、整合通用技能培訓，確定公司層面的培訓需求，并由人力資源部、各部門、各項組織者負責制定并組織實施。通過富美商學院、團隊建設實踐、高端外訓等多種方式，幫助員工不斷提升個人能力與職業(yè)素養(yǎng)，打造職業(yè)化的管理團隊、專業(yè)化的業(yè)務團隊及技術化的工人團隊。² 考核激勵：依據公司戰(zhàn)略目標細化分解各部門績效目標，自上而下層層分解，結合個人的崗位職責、需改進的方面形成KPI指標卡，通過制定計劃、實施、評估、反饋等PDCA循壞覆蓋全員的績效管理流程?？己私Y果直接應用于員工的年度獎

50、金及調薪，看員工收入的高低與公司產值、部門考核及個人考核掛鉤。² 職業(yè)發(fā)展：組織開展員工技能等級評定等措施，完善員工職業(yè)生命周期管理，建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道。依據公司戰(zhàn)略規(guī)劃及未來的業(yè)務的發(fā)展需求，通過在生產、經營、技術部門輪崗的半年的定向培養(yǎng)，提升專業(yè)人員的業(yè)務能力，幫助學員掌握領導力提升的知識和技能，為員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展奠定良好的基礎。5.2.2過程的實施與改進6）人力資源面對國家用工政策日漸趨緊、勞務用工規(guī)范日益嚴格，以及外部經濟低迷、國內人口紅利下降，企業(yè)面臨銷售增長乏力，人工成本持續(xù)增加的雙重壓力，對人力資源管理提出更高的要求，關注人力資源合理配置，提高人力資源投入產

51、出效率，實現人力資本的保值增值，都需要不斷優(yōu)化人力資源管理的機制和流程。公司實施了領導力發(fā)展項目，旨在提升中高層管理人員的領導能力，2009年起，上海交大MCD班在富美開課，該項目幫助學員掌握領導力提升的知識技能，管理者的領導能力得到了切實有效提升，迄今為止，已有50多名管理人員參加了該項學習。2014年度富美商學院正式成立，富美各類培訓走向體系化、專業(yè)化，2015年云學堂正式上線，為公司員工提供一個學習的平臺，提高了員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。公司注重產學研的合作對創(chuàng)新能力的提升，分別與南通大學、北京服裝學院、東華大學聯合創(chuàng)立了藝術設計實習基地，網羅優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生進定向培養(yǎng)，指定導師制定代教

52、計劃，負責效果考核，以培養(yǎng)更多的帽子專業(yè)人才。在績效管理方面，以“直接上級負責”為原則，由員工的直接上級與員工溝通確定考核指標和標準，考核指標相對量化，實現考評的公平、公正性，提升了員工對薪酬的滿意度。人力資源改進與創(chuàng)新成果：關鍵支持過程新技術和信息應用方式人力資源管理領導力發(fā)展以個人領導力發(fā)展計劃為主線，組織員工參加交大MCD學習，幫助學員掌握領導力提升的知識和技能職業(yè)生涯規(guī)劃建立覆蓋全員的職業(yè)發(fā)展通道應屆生培養(yǎng)網羅優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生進定向培養(yǎng)，指定導師制定代教計劃，負責效果考核，以培養(yǎng)更多的帽子專業(yè)人才績效考核根據公司、部門重點工作，個人崗位的主要職責及需要改進方面確定考核指標及標準，實現考

53、核指標相對量化考核6.1 測量、分析和評價6.1.1 績效測量6.1.1 績效測量為確保公司年度目標得以實現，公司形成了一套較為完善的績效管理體系，董事會負責公司組織績效管理，人力行政部負責公司員工的績效管理。公司采取“點面”結合的績效管理方式，通過KPI績效指標過程跟蹤，管理實施過程，確保績效目標順利實現。為確保績效收集信息的客觀準確性，績效指標分解遵循“SMART”原則，遵循分層級管理的模式，形成公司級目標指標、事業(yè)部級目標指標、部門級目標指標和個人目標指標四級目標指標體系。² 公司一級KPI數據（單位：萬元）指標類別公司指標及目標值分解指標考核周期權重年度目標及季度目標值年度基本目標年度愿望目標一季度二季度三季度四季度收入類銷售收入季度年度40%23500250004700470094004700費用及營運能力類綜合費用占收入比率季度年度5%11%11%11%11%11%應收賬款周轉天數季度年度5%100100100100100存貨周轉天數季度年度3%7578757476人均產值季度年度0489.89.819.19.8成本改善收益季度年度0200萬