某餐飲企業(yè)績效考核方案

1、某餐飲企業(yè)績效考核方案某餐飲企業(yè)績效考核方案餐廳管理組及員工 1. 目的1.1 績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力， 提高員工在工作 執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達 企業(yè)的管理目標。1.2 考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培 訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。2. 種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結束后三個工作日內 餐廳全體管理人員和員工當月連續(xù)休假五天以上者除外 備注：1、當月休假時間較長的員工， 績效工資的發(fā)放標準參見： 。3. 月度考核職責3.1區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理 /主管進行考核。3.

2、2 餐廳經(jīng)理 /主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長 /副主管、 領班進行考核，副經(jīng)理、部長 / 副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核3.3 全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負 責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績 效工資；負責考核資料的存檔。3.4 考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5 營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長 / 副主管、領班 和員工最終考核結果的審核。3.6 副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理 /主管最終考核結果的審核。4. 管理規(guī)定4.1 實施原那么4.1.1 客觀性：考核內容和

3、結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人 應防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3 公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4 對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、 培養(yǎng)提升及淘汰員 工。如下圖：1 3%4 9%80 90%4 6%1 2%注：每月aaa員工為13%aa 員工為 4 9%；a 員工為 80 90%；b員工為46%;c員工為12%。餐廳經(jīng)理 /主管不納入餐廳計算總數(shù)內， 副經(jīng)理、 部長/副主管、領班及 員工按本店總人數(shù)計算比例4.2 考核內容和分值4.2.1 月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài) 度

4、如可靠性、主動性、協(xié)助精神等 、工作能力包括方案性、創(chuàng)造 性、解決問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等能力和本錢意識 等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。4.2.2 崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求， 副經(jīng)理、 部長/ 副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程即行為主導型 ， 餐廳經(jīng)理 /主管側重于工作結果即效果主導型 。4.2.3 分值：副經(jīng)理、部長 /副主管、領班及員工組：考核內容崗位職責工作態(tài)度工作能力本錢意識總分 附加項月度考核10403020100±10備注： “附加項 的考核內容及評分標準見 餐廳經(jīng)理 /主管 :考核內容崗位職責工作目標工作態(tài)度工作能力

5、本錢意識總分附加項月度考核10402010100±10備注：“附加項 的考核內容及評分標準見 。4.2.4 附“加項 的考核內容及評分標準：l 表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得 5 分/ 次；受到公 司書面公開表揚的個人，可得 10 分/次。l 處理扣分：受口頭警告者，得 -4 分/次；受書面警告者，得 -8 分/ 次。4.3 考核權限4.3.1 各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2 第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與第一考核 人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3 第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級

6、向上 反映或可向人力資源部反映。4.4 考核結果的計算4.4.1 各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核 成績。442考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效 地作出反響，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳 中比擬出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn) 的成員。b :工作表現(xiàn)不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。c：工作表現(xiàn)無法

7、令人滿意，員工很大程度上不能某餐飲企業(yè)績效考核方案餐廳管理組及員工 1. 目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力， 提高員工在工作 執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達 企業(yè)的管理目標。1.2 考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培 訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。2. 種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核 該月結束后三個工作日內 餐廳全體管理人員和員工當月連續(xù)休假五天以上者除外 備注：1、當月休假時間較長的員工， 績效工資的發(fā)放標準參見： 。3. 月度考核職責3.1區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理 /主管進行考核

8、。3.2 餐廳經(jīng)理 /主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長 /副主管、 領班進行考核，副經(jīng)理、部長 / 副主管、領班按照考核標準為本餐廳員 工進行考核。3.3 全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負 責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績 效工資；負責考核資料的存檔。3.4 考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5 營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長 / 副主管、領班 和員工最終考核結果的審核。3.6 副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理 /主管最終考核結果的審核。4. 管理規(guī)定4.1 實施原那么4.1.1 客觀性：

9、考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人 應防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3 公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4 對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、 培養(yǎng)提升及淘汰員 如下圖：1 3%4 9%80 90%4 6%1 2%注：每月aaa員工為13%aa 員工為 4 9%；a 員工為 80 90%；b 員工為 4 6%；c員工為12%。餐廳經(jīng)理 /主管不納入餐廳計算總數(shù)內， 副經(jīng)理、 部長/副主管、領班及 員工按本店總人數(shù)計算比例4.2 考核內容和分值4.2.1 月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來

10、的工作態(tài) 度如可靠性、主動性、協(xié)助精神等 、工作能力包括方案性、創(chuàng)造 性、解決問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等能力和本錢意識 等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。4.2.2 崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求， 副經(jīng)理、 部長/ 副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程即行為主導型 ， 餐廳經(jīng)理 /主管側重于工作結果即效果主導型 。4.2.3 分值：副經(jīng)理、部長 /副主管、領班及員工組：考核內容崗位職責 工作態(tài)度工作能力本錢意識總分附加項月度考核10403020100±10備注： “附加項 的考核內容及評分標準見 餐廳經(jīng)理 /主管 :考核內容崗位職責工作目標工作

11、態(tài)度工作能力 本錢意識總分 附加項月度考核1040202010100±10備注： “附加項 的考核內容及評分標準見 。4.2.4 附“加項 的考核內容及評分標準：l 表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得 5 分/ 次；受到公 司書面公開表揚的個人，可得 10 分/次。l 處理扣分：受口頭警告者，得 -4 分/次；受書面警告者，得 -8 分/ 次。4.3 考核權限4.3.1 各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2 第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與第一考核 人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3 第一考核人對第二考核人的最后決

12、策無法接受時，可以越級向上 反映或可向人力資源部反映。4.4 考核結果的計算4.4.1 各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核 成績。442考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持 持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效 地作出反響，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳 中比擬出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn) 的成員。b :工作表現(xiàn)不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良

13、的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能 到達工作要求。各等級對應分值見評估表格。4.1 考核結果的應用試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。4.5.2 所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率 掛鉤；詳見附表二。4.5.3 考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4 考核成績作為評選 “年度優(yōu)秀員工 依據(jù)之一；年度內，月度有一次以上含一次評估為 b 的，不得評為年度優(yōu)秀員工。月度考核成績?yōu)椤疤?，第一次發(fā)出?工作表現(xiàn)警告書?，為期30 天，再次評估，結果為a,警告結束；當年度出現(xiàn)第二次 “ b,再次發(fā) 出?工作表現(xiàn)警告書?，為期30天，再次評估，結

14、果為a，警告結束； 當年度出現(xiàn)第三次“b,發(fā)出?離職通知書?，立即辭退并不做任何補 償。月度考核成績?yōu)椤?C，發(fā)出?離職通知書?，立即辭退并不做任 何補償。4.2 浮動獎金的發(fā)放標準正常出勤的員工，當月的績效工資按 4.5規(guī)定的標準發(fā)放。 當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過 5天以上者， 當月評估級別不得超過 a。l 休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。4.3考核結果的分析績效考核完畢后， 人力資源部應于 15個工作日內對考核結果進行 歸檔、整理，并編寫?考核統(tǒng)計和分析報告? ，內容包括：l 各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果

15、是否均衡。I統(tǒng)計aaa、aa、a、b、c的員工比率。l 是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。4.7.2 考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策， 如招聘、 選拔、培訓等的依據(jù)。4.4 考核結果的反響和投訴4.8.1 員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門 負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5. 附表 附表一：考核權限 受評人 第一考核人直接上司第二考核人員工、資深員工副經(jīng)理 /副主管部長 /領班餐廳經(jīng)理 / 主管部長 /領班，副經(jīng)理 /副主管餐廳經(jīng)理 / 主管區(qū)域經(jīng)理 / 區(qū)域主管餐廳經(jīng)理 / 主管區(qū)域經(jīng)理 / 區(qū)域主管 營運部經(jīng)理副 附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系 等級aaaaa abc所占比例1%3%4%9%80%-90%4%6%1%2%浮動獎金130%110%100%50%50%6. 操作流程6.1 月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核 人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存6.