日經(jīng)營管理制度

1、日經(jīng)營管理制度第一章 總那么第一條 目的1、通過建立日經(jīng)營體系，制定鐵的目標(biāo)、保證鐵的執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)每人每天使 命必達(dá)。2、通過推行日經(jīng)營體系，幫助職工從最小組織單元、最小時(shí)間單元的自我 管理入手， 通過團(tuán)隊(duì)每個(gè)人日復(fù)一日的訓(xùn)練和育成， 讓完成目標(biāo)成為團(tuán)隊(duì)的行為 習(xí)慣和組織基因。3、通過建立“日經(jīng)營的目標(biāo)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)、提升PDCA體系，本著“過 程監(jiān)控、目標(biāo)驅(qū)動(dòng)、 長效鼓勵(lì) 原那么，打造一支高效執(zhí)行、 自我復(fù)制、 自我提升、 自我成長的團(tuán)隊(duì)。4、通過推行日經(jīng)營體系， 以團(tuán)隊(duì)每人每天目標(biāo)必達(dá)為核心， 打造鐵軍團(tuán)隊(duì)， 推動(dòng)職工與公司共同成長，保證公司各工程標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條 適用范圍 本制度適用于安徽華

2、博勝訊信息科技股份本部及各分子公司所有職工。第二章 日經(jīng)營體系第三條“日經(jīng)營體系核心 天下大事必作于細(xì)，天下難事必作于易；有效的目標(biāo)分解是“日經(jīng)營成功 的一半?！叭战?jīng)營體系的核心是目標(biāo)分解。 “日經(jīng)營目標(biāo)分解，從空間上遵循 目標(biāo)分解自上而下， 由公司分解到部門， 部門分解到個(gè)人； 從時(shí)序上遵循期限的 劃分，由年度目標(biāo)分解到月，月目標(biāo)分解至周，周目標(biāo)分解到日。第四條“日經(jīng)營體系目標(biāo)有效的設(shè)計(jì)日目標(biāo)， 有效的管理使得每個(gè)人每一天使命必達(dá)， 日日經(jīng)營， 日 日學(xué)習(xí)，日日提高，日日進(jìn)步。第五條“日經(jīng)營體系內(nèi)容“日經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，心態(tài)是源動(dòng)力，勤奮工作是根底，技能是加速器。1、心態(tài)目標(biāo)的達(dá)成， 管理和執(zhí)

3、行是關(guān)鍵， 心態(tài)是管理的首要問題。 心態(tài)影響人的能 力，決定“日經(jīng)營是否能有效達(dá)成。通過“日經(jīng)營分享正能量，消弭負(fù)能量，幫助梳理和分析未達(dá)成目標(biāo)的原 因，消除挫敗感帶來的負(fù)面影響，疏解消極情緒，堅(jiān)決積極向上的心態(tài)，營造創(chuàng) 新、開放、輕松、融洽的正能量工作氣氛、簡(jiǎn)單真誠的人際關(guān)系；通過目標(biāo)、執(zhí) 行、評(píng)價(jià)、提升PDCA體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)成員的效勞意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意 識(shí)、分享意識(shí)，塑造敬業(yè)心態(tài)、渴望心態(tài)、包容心態(tài)、職業(yè)心態(tài)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和積 極進(jìn)取的精神， 讓團(tuán)隊(duì)沉浸于工作的良好氣氛之中， 把工作當(dāng)成一種樂趣， 把工 作當(dāng)成事業(yè)， 把個(gè)人的愿景和團(tuán)隊(duì)、 公司的開展有機(jī)地統(tǒng)一在一起， 并使之成為 個(gè)人持

4、續(xù)開展的源動(dòng)力。2、勤奮“日經(jīng)營執(zhí)行效果是否優(yōu)質(zhì)高效， 除了心態(tài)以外， 勤奮也是重要的決定因 素。勤奮是工作的根底，能力不是自己決定的，工作態(tài)度是自己決定的，通過勤 奮工作，以勤補(bǔ)拙，以勤增技。勤奮不是單純意義上的忙碌， 而是真正將“日經(jīng)營的目標(biāo)有效推進(jìn)和達(dá)成， 做到主動(dòng)用心、日事日畢、絕不拖延、使命必達(dá)。勤奮不僅僅是職工的主動(dòng)自覺自發(fā)的工作， 同時(shí)需要配備相應(yīng)的管理制度和 標(biāo)準(zhǔn)，制定可量化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并在執(zhí)行的過程中，檢查、分析、反應(yīng)，并根 據(jù)結(jié)果采取相應(yīng)的對(duì)策。3、技能技能是優(yōu)秀業(yè)績的加速器， 是實(shí)現(xiàn)日經(jīng)營目標(biāo)的保證， 需要不斷地加以自我 提升。技能不僅僅指的是業(yè)務(wù)能力，更是創(chuàng)新思維，學(xué)

5、習(xí)能力，分享能力，事務(wù)管 理和資源組織協(xié)調(diào)能力，隱性知識(shí)顯性化，顯性知識(shí)內(nèi)在化。建立學(xué)習(xí)型組織，通過自我學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、分享、工作成果點(diǎn)評(píng)等多種途徑， 學(xué)習(xí)、思考、總結(jié)，提升團(tuán)隊(duì)的技能。第三章 日經(jīng)營體系實(shí)施細(xì)那么第六條 目標(biāo)設(shè)計(jì)1、公司目標(biāo)設(shè)計(jì) 公司管理層根據(jù)公司戰(zhàn)略開展目標(biāo)，制定年度經(jīng)營目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)、客戶、 產(chǎn)品、管理等細(xì)分目標(biāo)。2、部門目標(biāo)設(shè)計(jì)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司的年度目標(biāo)， 制定分管部門年度工作目標(biāo)， 并將年 度目標(biāo)分解到月度。3、個(gè)人目標(biāo)設(shè)計(jì) 部門經(jīng)理根據(jù)本部門月度工作目標(biāo)分解到周，再將周目標(biāo)分解到每人每日。具體見附件一?職工月工作目標(biāo)及績效考核表?和附件二?日經(jīng)營工作表? 。 第七

6、條 運(yùn)行方式1、每日工作總結(jié)及明日工作目標(biāo)制定：職工每日 20:30 前，根據(jù)今日工作 目標(biāo)，總結(jié)今日工作成果， 分析未達(dá)成原因， 提出對(duì)策與意見， 提交至部門經(jīng)理， 有特殊情況的，可延遲到當(dāng)日 22:00 ；部門經(jīng)理每日 22:00 前，根據(jù)職工提交的 ?日經(jīng)營工作表?，總結(jié)部門今日工作成果， 分析未達(dá)成原因， 提出對(duì)策與意見， 制定明日工作目標(biāo) 分解到部門每位職工 ，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)，并反應(yīng)至部門職工， 有特殊情況的，可延遲到次日 8:30 前；分管領(lǐng)導(dǎo)次日 9：00 前匯總分管部門的 ?日經(jīng)營工作表?，提交至總經(jīng)理。2、每周工作總結(jié)及下周工作目標(biāo)制定：每周五 20:30 前，職工根據(jù)本周工

7、 作目標(biāo)，總結(jié)本周工作成果，分析未達(dá)成原因，提出對(duì)策與意見，提交至部門經(jīng) 理，有特殊情況的，可延遲到當(dāng)日 22:00 ；部門經(jīng)理每周五 22:00 前，根據(jù)職工 提交的周?日經(jīng)營工作表? ，總結(jié)部門本周工作成果，未達(dá)成原因，提出對(duì)策與 意見，并制定下周工作目標(biāo) 分解到部門每位職工 ，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)， 并反應(yīng)至 部門職工，有特殊情況的，可延遲到次日 8:30 前；分管領(lǐng)導(dǎo)每周日 20：00 前匯 總分管部門，提交至總經(jīng)理。3、每月工作總結(jié)及下月工作目標(biāo)制定：每月工作總結(jié)及下月工作目標(biāo)的制 定，結(jié)合績效考核，流程具體見本制度第七條考核管理。4、?日經(jīng)營工作表?、?職工月工作目標(biāo)及績效考核表?在 0

8、A中提交。5、日經(jīng)營數(shù)據(jù)分析：日、周?日經(jīng)營工作表?作為月度績效考核依據(jù)，由 綜合管理部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、分析，形成報(bào)告，每月向分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理匯報(bào)，便于總 經(jīng)理分析和方案目標(biāo)改進(jìn)。6、監(jiān)督機(jī)制：日經(jīng)營工作監(jiān)督，由質(zhì)量監(jiān)督委員會(huì)委派專員負(fù)責(zé)各部門日 經(jīng)營的運(yùn)行監(jiān)督， 分管領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理逾期未提交月度目標(biāo)、 周度目標(biāo)、 日目標(biāo) 的，給予 100元次的處分；職工逾期未提交的，給予 20 元次的處分；所有 處分款項(xiàng)納入公司基金會(huì)，作為公司活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，公司財(cái)務(wù)每年底向全員公布。第七條 考核管理1、考核指標(biāo)分類根據(jù)“日經(jīng)營體系之心態(tài)、勤奮和技能維度，將考核指標(biāo)分為兩類： 1工作業(yè)績指標(biāo)： 以日經(jīng)營核心工作目標(biāo)達(dá)成

9、數(shù)據(jù)為根底， 以崗位工作成 果為考核依據(jù)，表達(dá)該崗位人員的崗位工作成果。2行為指標(biāo)：以日經(jīng)營學(xué)習(xí)與提升目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)為根底， 以個(gè)人積極主動(dòng) 的學(xué)習(xí)與提升技能為考核依據(jù)， 表達(dá)該崗位人員的工作心態(tài)、 勤奮度和能力的提 升程度。2、考核流程1職工每月1-2號(hào)在日、周工作目標(biāo)總結(jié)的根底上，完成個(gè)人上個(gè)月度 工作目標(biāo)總結(jié)及初步自評(píng)，并于第 2個(gè)工作日17點(diǎn)前提交部門經(jīng)理。2部門經(jīng)理在每月第3個(gè)工作日完成職工的上月度績效評(píng)分，并制定本 月工作目標(biāo)方案及考核方法包括根據(jù)方案確定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán) 重，于第3個(gè)工作日17點(diǎn)前反應(yīng)至分管領(lǐng)導(dǎo)。3分管領(lǐng)導(dǎo)在每月第4個(gè)工作日完成分管部門上月度績效進(jìn)行評(píng)分，

10、審 核當(dāng)月工作目標(biāo)，并在第4個(gè)工作日17點(diǎn)前反應(yīng)至部門和綜合管理部。4綜合管理部在每月第5個(gè)工作日完成數(shù)據(jù)匯總，反應(yīng)至相關(guān)部門分管 領(lǐng)導(dǎo)并進(jìn)行事實(shí)確認(rèn)，相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)在每月第 6個(gè)工作日17點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果未提 出異議的，那么提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。5任何績效環(huán)節(jié)，時(shí)間不允許延遲，否那么，延遲人員及其部門所有人員 當(dāng)月績效以80分計(jì)算。6綜合績效得分在110分以上或80分以下需報(bào)總經(jīng)辦審核、處理。3、考核權(quán)重1依據(jù)績效考核對(duì)象的不同，直接上級(jí)的最終評(píng)分占績效考核總分的50%分管領(lǐng)導(dǎo)的最終評(píng)分占績效考核總分的 50%2績效考核權(quán)重和指標(biāo)可根據(jù)每月工作目標(biāo)不同作動(dòng)態(tài)調(diào)整。4、考核結(jié)果等級(jí)績效評(píng)價(jià)結(jié)果分為卓越S

11、、優(yōu)秀A、良B、合格C、不合格D, 評(píng)價(jià)等級(jí)如下：評(píng)價(jià)等級(jí)卓越優(yōu)秀良合格不合格SABCD績效得分120-111110-101100-9190-8180以下5、考核結(jié)果的表達(dá)1公司根據(jù)月度考核結(jié)果兌現(xiàn)月度績效工資，依據(jù)月度考核平均結(jié)果兌 現(xiàn)年終獎(jiǎng)。月綜合績效得分=分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)分* 0.5 +部門經(jīng)理最終評(píng)分* 0.5例：月綜合績效得分 =102 * 0.5 + 110 * 0.5 = 106月績效工資=月薪標(biāo)準(zhǔn)* 50% *月綜合績效得分/ 100例：月實(shí)際收入 =5000 * 0.5 + 5000 * 0.5 * 106 / 100 = 5150年度獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金基數(shù)/ 100 *年終績效平均得分2職工績效考核結(jié)果將作為職務(wù)評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。年終時(shí)，公 司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予獎(jiǎng)勵(lì)、 記功或嘉獎(jiǎng)。 獲獎(jiǎng)人員在以后的晉 升、培訓(xùn)、提薪時(shí)將優(yōu)先給予考慮。3考核結(jié)果連續(xù)3個(gè)月為D的職工，公司考慮崗位調(diào)整、降級(jí)或自動(dòng)離職處理。6、考核反應(yīng)考核結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)， 直屬上級(jí)應(yīng)對(duì)被考核職工進(jìn)行結(jié)果反應(yīng)。 考核結(jié) 果為C類的職工，上級(jí)幫助制定績效改進(jìn)方案，有針對(duì)性的開展績效面談，以幫 助該等級(jí)職工改進(jìn)工作以到達(dá)部門要求。依據(jù)