工作分析與勝任素質(zhì)模型全解讀ppt課件

1、工作分析與勝任素質(zhì)模型工作分析與勝任素質(zhì)模型1主要內(nèi)容主要內(nèi)容 工作分析工作分析 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型2工作分析工作分析 工作分析的范疇工作分析的范疇 有效工作分析的六大要素有效工作分析的六大要素 工作分析原則工作分析原則 工作分析模型工作分析模型 工作分析信息工作分析信息 工作分析信息來(lái)源工作分析信息來(lái)源 工作分析成果工作分析成果 職位描述與任職資格職位描述與任職資格 職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)3 泰勒在伯利恒鋼鐵廠運(yùn)用工作描述設(shè)計(jì)流程與工作地點(diǎn)的布局，使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到很大提高 伯利恒鋼鐵廠的5座高爐由75名訓(xùn)練有素的生鐵裝卸工裝車(chē)，他們的平均裝車(chē)量為每人每天12.5噸，這在

2、當(dāng)時(shí)相對(duì)任何地方來(lái)說(shuō)，都是速度最快和費(fèi)用最低廉的 通過(guò)工作分析發(fā)現(xiàn)一流的生鐵裝卸工每人每天的裝卸量不是12.5噸，而應(yīng)該是它的近4倍，約為47噸或48噸 經(jīng)過(guò)實(shí)施一個(gè)裝卸工一天可以47.5噸的速度來(lái)裝生鐵，裝卸工的工資比周?chē)渌墓と硕鄴?0%的工資 伯利恒鋼鐵廠伯利恒鋼鐵廠4 亨利福特一世不僅是一位家族老板，而且是企業(yè)工作分析的行家里手與始祖 亨利福特一世我的生活和工作記述了T型轎車(chē)8000多道工序?qū)と说囊螅?49道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子3338道工序需要普通身體的男工剩下工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)其中50道工序由沒(méi)有腿的人來(lái)完成2637道工序由一條腿的人

3、來(lái)完成2道工序由沒(méi)有手的人完成715道工序由一只手的人完成10道工序由失明的人完成u福特一世對(duì)企業(yè)的工作流程了如指掌，對(duì)降低成本、管理企業(yè)、避免人力資源浪費(fèi)意義巨大亨利亨利福特福特5案例案例 工作職責(zé)分歧工作職責(zé)分歧l 機(jī)床操作工機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳蟣 車(chē)間主任叫操作工打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文l 車(chē)間主任顧不上查原文，找來(lái)一名服務(wù)工服務(wù)工來(lái)做清掃工作l 但服務(wù)工同樣拒絕，理由是任職說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，說(shuō)這個(gè)工作應(yīng)由清雜工清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作l 車(chē)間主任威脅說(shuō)要解雇他，因服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜

4、務(wù)的臨時(shí)工l 服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但干完后立即向公司投訴l 有關(guān)人員審閱了任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。l 機(jī)床操作工的規(guī)定機(jī)床操作工的規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板l 服務(wù)工的規(guī)定服務(wù)工的規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作l 清雜工的規(guī)定：清雜工的規(guī)定：確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但其工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始l 那么到底是誰(shuí)的責(zé)任？那么到底是誰(shuí)的責(zé)任？6案例案例 估稅員辦公室每天上午8點(diǎn)開(kāi)始一天的工作。員工包括一個(gè)主任、兩個(gè)秘書(shū)、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。 前年以前，

5、由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，這個(gè)事務(wù)所一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。 從去年開(kāi)始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來(lái)越多的爭(zhēng)執(zhí)。 打字員感到檔案員有過(guò)多的空閑而流露出強(qiáng)烈的不滿。 秘書(shū)和打字員必須經(jīng)常加班來(lái)做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)的工作。 而檔案員強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因?yàn)樗麄兊男剿疀](méi)有反映額外的責(zé)任。 辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫(xiě)的一般工作說(shuō)明書(shū)。但后來(lái)實(shí)施了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，因此，大多職位的本質(zhì)都發(fā)生了很大變化，但這些變化一直未被寫(xiě)入書(shū)面材料之中。 問(wèn)題：?jiǎn)栴}： 1、你建議該主任采取什么行動(dòng)？ 2、你認(rèn)為應(yīng)該何時(shí)進(jìn)行工作分析？7工作確定性的差異工作確定性的差異 交付型交付型：對(duì)確定

6、性工作確定性工作進(jìn)行重復(fù)性交付，如流水線裝訂工 操作型操作型：在一個(gè)確定目標(biāo)下一個(gè)確定目標(biāo)下和圈定的范圍內(nèi)圈定的范圍內(nèi)工作，如前臺(tái)接待員 技巧型技巧型：工作技巧會(huì)影響工作成果，因此可以簡(jiǎn)單調(diào)整工作范圍或指導(dǎo)他人，如會(huì)計(jì) 組織型組織型：根據(jù)組織的明確要求組織的明確要求，調(diào)整或制訂目標(biāo)、范圍以及短期工作計(jì)劃以便于其他人完成工作，如項(xiàng)目主管 策略型策略型：根據(jù)組織規(guī)劃組織規(guī)劃，建立完善的機(jī)制和策略以確保整體目標(biāo)達(dá)成，如：部門(mén)經(jīng)理 使命型使命型：帶領(lǐng)或指導(dǎo)一系列規(guī)劃和策略的制訂帶領(lǐng)或指導(dǎo)一系列規(guī)劃和策略的制訂，完成組織交給的使命，如市場(chǎng)總監(jiān) 超越型超越型：領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以實(shí)現(xiàn)該組織長(zhǎng)期的自身價(jià)

7、值，如CEO 8工作影響程度的差異工作影響程度的差異 僅對(duì)個(gè)人產(chǎn)生影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)單元的影響十分微弱 對(duì)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)單元的任務(wù)完成有間接影響作用 直接影響到團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)單元的任務(wù)達(dá)成情況 對(duì)業(yè)務(wù)單元的發(fā)展有直接影響，具有較高的糾正成本 決定業(yè)務(wù)單元的短期規(guī)劃，或直接影響組織的財(cái)務(wù)狀況 影響組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，糾正成本巨大，非常耗費(fèi)調(diào)整時(shí)間 直接決定組織的長(zhǎng)期規(guī)劃，決定組織的發(fā)展與存亡。 9溝通方式的差異溝通方式的差異 信息的簡(jiǎn)單傳達(dá) 普通交流，說(shuō)出自己的想法并聽(tīng)取他人的建議能夠在工作中依照經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)表達(dá)，對(duì)他人的行動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo) 說(shuō)服他人，使他人能夠依照自己給出的意見(jiàn)作出行動(dòng)，或間接對(duì)他人行動(dòng)產(chǎn)生影響

8、能夠進(jìn)行一定范圍內(nèi)的談判，對(duì)溝通結(jié)果進(jìn)行控制，使雙方在重要立場(chǎng)上達(dá)成一致 在較長(zhǎng)時(shí)期和較大范圍內(nèi)，運(yùn)用各種溝通手段對(duì)整體戰(zhàn)略架構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響 10溝通性質(zhì)的差異溝通性質(zhì)的差異 內(nèi)部利益一致性?xún)?nèi)部利益一致性組織內(nèi)部，溝通雙方對(duì)問(wèn)題解決有一致的愿望。如內(nèi)部維修人員，主要與內(nèi)部人員溝通，溝通雙方的主要目的在于故障的排除 外部利益一致性外部利益一致性組織外部，溝通雙方對(duì)問(wèn)題解決有一致的愿望。如客戶(hù)服務(wù)人員，主要與外部客戶(hù)溝通，溝通雙方的主要目的在于幫助客戶(hù)解決問(wèn)題 內(nèi)部利益分歧性?xún)?nèi)部利益分歧性組織內(nèi)部，溝通雙方對(duì)于問(wèn)題解決的目標(biāo)不一致。如質(zhì)量經(jīng)理或財(cái)務(wù)人員，溝通目的是為了制約他人的行為或結(jié)果，溝通目標(biāo)

9、通常會(huì)有分歧 外部利益分歧性外部利益分歧性組織外部，溝通雙方對(duì)于問(wèn)題解決的目標(biāo)不一致。典型的范例是營(yíng)銷(xiāo)人員，溝通雙方的目標(biāo)都是本方利益最大化，沖突顯著 11創(chuàng)新能力的差異創(chuàng)新能力的差異 依照程序做重復(fù)工作 驗(yàn)證現(xiàn)有程序并提出相應(yīng)問(wèn)題 發(fā)現(xiàn)固有程序中的問(wèn)題并加以調(diào)整 通過(guò)分析改造或優(yōu)化現(xiàn)有技術(shù)或方法 形成全新的概念或方法并加以實(shí)施 提出突破性的理念，并引發(fā)由此帶來(lái)的技術(shù)變革或管理模式的轉(zhuǎn)變 12解決問(wèn)題復(fù)雜程度的差異解決問(wèn)題復(fù)雜程度的差異 面對(duì)簡(jiǎn)單的情況，做出判斷，并按照明確的流程解決問(wèn)題 根據(jù)對(duì)不完全信息的分析，做出判斷，并選擇合適的方案 運(yùn)用多種信息來(lái)源，對(duì)復(fù)雜的形勢(shì)進(jìn)行評(píng)估并提出有廣泛基礎(chǔ)

10、的解決方案 在復(fù)雜的、全新形勢(shì)下，進(jìn)行概念性思考，并給出全面的解決方案 13職位分析問(wèn)卷的職位分析問(wèn)卷的1212個(gè)總體維度個(gè)總體維度 決策、溝通及一般責(zé)任 事務(wù)性活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng) 技術(shù)性活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng) 服務(wù)性活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng) 常規(guī)性工作時(shí)間表及其他工作時(shí)間表 例行的、重復(fù)性的工作活動(dòng) 環(huán)境知覺(jué)性 一般身體活動(dòng) 監(jiān)督、協(xié)調(diào)或其他人事活動(dòng) 公共關(guān)系、顧客關(guān)系以及其他接觸活動(dòng) 令人不悅的、傷害性的、高強(qiáng)度要求的環(huán)境 非典型工作時(shí)間表張彥寧：人力資源管理，p.61,企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證培訓(xùn)教材，2004年9月14 工作分析的范疇工作分析的范疇 工作分析工作分析運(yùn)用系統(tǒng)方法，收集、分析和確定組織中職

11、位的定位定位、目標(biāo)目標(biāo)、工作工作內(nèi)容內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求人員要求等過(guò)程，以形成職位說(shuō)明書(shū)和職位分析報(bào)告 工作要素工作要素（job elements）最小活動(dòng)單位活動(dòng)單位，如接聽(tīng)電話 任務(wù)任務(wù)（task）達(dá)成目的的一系列工作要素組合，如電話營(yíng)銷(xiāo)一系列工作要素組合，如電話營(yíng)銷(xiāo) 職責(zé)職責(zé)（responsibility）實(shí)現(xiàn)某關(guān)鍵成果的一系列任務(wù)集合（行動(dòng)任務(wù)集合（行動(dòng)+ +行動(dòng)目標(biāo)），如電話營(yíng)行動(dòng)目標(biāo)），如電話營(yíng)銷(xiāo)崗位的銷(xiāo)崗位的3 3項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)任務(wù) 權(quán)限權(quán)限（authority）履行職責(zé)決策的范圍和程度決策的范圍和程度15 任職資格任職資格（qualif

12、ication）：勝任某職位所要求的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、素質(zhì) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（performance standard）與職位對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)完成的質(zhì)量與效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 職位職位（position）任職者在組織中的位置（類(lèi)、層），組織的基本構(gòu)成單位和細(xì)胞組織的基本構(gòu)成單位和細(xì)胞 職務(wù)職務(wù)（job）相應(yīng)職位上的人的身份，與職位一一對(duì)應(yīng)與職位一一對(duì)應(yīng) 職級(jí)職級(jí)（class）工作責(zé)任大小、復(fù)雜性與難度及對(duì)任職者能力水平要求相近似的一一組職位的總和（橫向）組職位的總和（橫向） 職位族職位族（family）根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或?qū)M織的貢獻(xiàn)的相似性分為同一組職位。（縱向）16有效工作分析的六

13、大要素有效工作分析的六大要素 工作職責(zé)邊界工作職責(zé)邊界工作職責(zé)范圍職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容職責(zé)內(nèi)容 工作活動(dòng)特征工作活動(dòng)特征時(shí)間特征；工作條件；工作的空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性 人的活動(dòng)方式人的活動(dòng)方式基本動(dòng)作；工作方式；溝通方式 工作工具工作工具所使用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施 工作對(duì)人的要求工作對(duì)人的要求個(gè)性特點(diǎn)；所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度；工作經(jīng)驗(yàn)；基本能力要求；基本知識(shí)要求；對(duì)身體條件的要求 工作成果及其表現(xiàn)工作成果及其表現(xiàn)工作目標(biāo)；記錄工作業(yè)績(jī)的方式；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)17圖圖 工作分析在工作分析在HRM中的主要用途中的主要用途工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)l工作再設(shè)計(jì)l

14、提供工作生活質(zhì)量l職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃l人力資源需求與供給l制訂人力資源存量清單l確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置人員招聘與配置l制作申請(qǐng)表格l項(xiàng)就職者進(jìn)行工作介紹l人事匹配l提高甄選的效度績(jī)效考核績(jī)效考核l績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)l績(jī)效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理薪酬管理l職位評(píng)價(jià)與職位分類(lèi)l人員流動(dòng)性、稀缺性l內(nèi)在公平性培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯l培訓(xùn)需求分析l職業(yè)生涯咨詢(xún)與指導(dǎo)l職業(yè)通道設(shè)計(jì) 職位描述職位描述做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做 任職資格任職資格職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力等的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素報(bào)酬要素作為薪

15、酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 工作簇工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類(lèi)別工工作作分分析析在在HR中的應(yīng)用中的應(yīng)用成果成果工具工具18工作分析的原則工作分析的原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向職位與組織和流程有機(jī)銜接 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)對(duì)未來(lái)的適應(yīng) 以工作為對(duì)象以工作為對(duì)象強(qiáng)調(diào)人與工作人與工作有機(jī)融合融合 以分析為基礎(chǔ)以分析為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握系統(tǒng)把握 以穩(wěn)定為前提以穩(wěn)定為前提但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理動(dòng)態(tài)管理19工作分析模型工作分析模型參與者參與者職位信息職位信息HRM職能職能職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位目的任 務(wù)職 責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境

16、必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)HR規(guī)劃招聘選拔HR配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)薪酬管理職業(yè)生涯管理外部專(zhuān)家員 工管理者客戶(hù)合作伙伴定性方法定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問(wèn)題職位分析報(bào)告收集信息方法圖 職位分析的系統(tǒng)模型職位分析問(wèn)卷法職位分析問(wèn)卷法PAQ；FJA-功能性職位分析法功能性職位分析法20工作分析信息工作分析信息工作的外部環(huán)境信息工作的外部環(huán)境信息l 組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略l 組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算l 組織的經(jīng)營(yíng)管理模式l

17、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程l HRM、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理等l 組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)l 組織采用的主要技術(shù)l 有關(guān)組織的研發(fā)、采購(gòu)、生 產(chǎn)、銷(xiāo) 售、客戶(hù)服務(wù)的有關(guān) 信息l組織文化的類(lèi)型與特點(diǎn)l 行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng) 先者與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主）l 客戶(hù)（經(jīng)銷(xiāo)商）信息（包括客戶(hù)檔案、客戶(hù)經(jīng)營(yíng)管理模式、客戶(hù)投訴記 錄等）l 顧客（最終用戶(hù)）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等）l 外部供應(yīng)商的信息l 主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息l 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息21（續(xù)續(xù)）與工作相關(guān)的信息與工作相關(guān)的信息工作內(nèi)容工作內(nèi)容/工作情景因素工作情景因素工作特征工作特征l 工作職責(zé)l 工作任務(wù)l 工

18、作活動(dòng)l 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)l 關(guān)鍵事件l 溝通網(wǎng)絡(luò)l 工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等）l 職業(yè)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過(guò)失損害l 管理幅度l 所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)l 工作的獨(dú)特性l 工作的創(chuàng)新性l 工作中的矛與沖突l 人際互動(dòng)的難度與頻繁性與任職者相關(guān)的信息與任職者相關(guān)的信息任職資格要求任職資格要求人際關(guān)系人際關(guān)系l 一般教育程度l 專(zhuān)業(yè)知識(shí)l 工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理 經(jīng)驗(yàn)）l 各種技能l 各種能力傾向l 各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等）l 內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上四、其他上級(jí)、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系）l 外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）22工作分析信息來(lái)源

19、工作分析信息來(lái)源 產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)/ /行業(yè)標(biāo)桿行業(yè)標(biāo)桿其他企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)；職業(yè)數(shù)據(jù)；美國(guó)職業(yè)名稱(chēng)大辭典；職業(yè)信息網(wǎng) 組織內(nèi)部的文獻(xiàn)組織內(nèi)部的文獻(xiàn)組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)描述；勞動(dòng)合同；人力資源管理文獻(xiàn) 與職位相關(guān)的組織成員與職位相關(guān)的組織成員該職位的任職者；該職位的同事；該職位的上級(jí)；對(duì)該職位產(chǎn)生影響的其他人員 外部組織或人員外部組織或人員組織的客戶(hù)；組織的策略聯(lián)盟者；組織的上游供應(yīng)商；組織的銷(xiāo)售渠道外部專(zhuān)家23原始投入原始投入：需要什么原材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備：設(shè)備：需要什么特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？人力資源人力資源：完成這些任務(wù)需要哪些知識(shí)、技能和能力？工作活動(dòng)工作

20、活動(dòng)：生產(chǎn)產(chǎn)出的過(guò)程中需要完成哪些任務(wù)？工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出：提供了什么產(chǎn)品、服務(wù)或信息？如何衡量？工作投入工作投入對(duì)某項(xiàng)工作單位活動(dòng)的分析對(duì)某項(xiàng)工作單位活動(dòng)的分析24工作分析成果工作分析成果 職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位描述+職位的任職資格要求 職位分析報(bào)告職位分析報(bào)告職位分析中所發(fā)現(xiàn)組織與管理的問(wèn)題、矛盾以及解決方案組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行、組織權(quán)責(zé)體系、工作方式和方法、HRM等的問(wèn)題及解決方案25職位描述與任職資格職位描述與任職資格 職位描述的內(nèi)容職位描述的內(nèi)容核心內(nèi)容核心內(nèi)容：標(biāo)示、概要、職責(zé)、聯(lián)系選擇性?xún)?nèi)容選擇性?xún)?nèi)容：權(quán)限、程序、范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域

21、特點(diǎn) 任職資格任職資格（qualification）與工作績(jī)效相關(guān)的人員特征：知識(shí)、技能、能力以及個(gè)性特征工作導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、定量化、企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)、公共數(shù)據(jù)資源等任職資格推倒法l 顯性任職資格顯性任職資格l教育、經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)、技能l 隱性任職資格隱性任職資格l內(nèi)在能力、素質(zhì)及關(guān)系等26職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)u基本資料基本資料職務(wù)名稱(chēng)直接上級(jí)職位所屬部門(mén)工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)u工作描述工作描述工作概要工作內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明27 不良格

22、式不良格式X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作X 負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管工作X 負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作28正確格式正確格式29常用動(dòng)詞常用動(dòng)詞針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見(jiàn)針對(duì)信息、資料：針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估30職位弱化（職位弱化（de-jobbedde-jobbed）后的職位

23、分析）后的職位分析 專(zhuān)業(yè)化到職位擴(kuò)大化專(zhuān)業(yè)化到職位擴(kuò)大化職位是強(qiáng)調(diào)效率的副產(chǎn)品。職位擴(kuò)大化；職位輪換；職位豐富化 為什么弱化要職位為什么弱化要職位提高反應(yīng)速度、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，防止畫(huà)地為牢，本位思維扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無(wú)邊界組織、流程再造 未來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)未來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)基于績(jī)效的職位說(shuō)明基于績(jī)效的職位說(shuō)明代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位說(shuō)明，如強(qiáng)調(diào)行為能力，而不是具體的技能；總體的職責(zé)描述，以及主管的具體期待。職位說(shuō)明書(shū)變成了一種更為靈活、實(shí)用和以績(jī)效為基礎(chǔ)的文件以績(jī)效為基礎(chǔ)的文件（結(jié)果導(dǎo)向） 人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)從告訴雇員工作如何做，轉(zhuǎn)變?yōu)榧由顚?duì)工作存在的了解和理解，不可能雇到“已經(jīng)了解一切的人”31激勵(lì)型工

24、作設(shè)計(jì)法的分析維度自主性自主性在在工作時(shí)間、順序、方法、程序、質(zhì)量控制等決策擁有自由、獨(dú)立或者相機(jī)行事的權(quán)力內(nèi)在工作反饋內(nèi)在工作反饋工作本身提供工作有效性（質(zhì)、數(shù)）直接而清晰的信息外在工作反饋外在工作反饋主管和同事提供工作有效性（質(zhì)、數(shù)）信息社會(huì)互動(dòng)社會(huì)互動(dòng)工作本身提供社會(huì)互動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)工作或同事協(xié)助任務(wù)任務(wù)/ /目標(biāo)清晰度目標(biāo)清晰度工作的責(zé)任、要求和目標(biāo)清晰而具體任務(wù)多樣性任務(wù)多樣性工作的責(zé)任、任務(wù)和活動(dòng)具有多樣性任務(wù)一致性任務(wù)一致性工作具有整體性和可辨認(rèn)性，從頭到尾能力能力/ /技能水平要求技能水平要求較高水平的知識(shí)、技能和能力任務(wù)重要性任務(wù)重要性相比而言，這種工作具有顯著性和重要性成長(zhǎng)成長(zhǎng)

25、/ /學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)工作提供學(xué)習(xí)及能力、熟練的機(jī)會(huì)32工作工作特性特性模型模型 工作特性模型，強(qiáng)調(diào)雇員與職業(yè)之間心理學(xué)上的相互作用，以及確定最好的設(shè)計(jì)職業(yè)的方式以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 該工作模型，確定了5個(gè)從深層次上激勵(lì)員工的職業(yè)內(nèi)容技能的變化性技能的變化性：指工作中涉及到不同的活動(dòng)并使用一系列個(gè)人技術(shù)能力的程度任務(wù)的確定性任務(wù)的確定性：工作自始至終具有可見(jiàn)的成果任務(wù)的重要性任務(wù)的重要性：工作對(duì)其他人生活或工作的影響程度工作的自主性工作的自主性：工作所能提供的自由、獨(dú)立、個(gè)人計(jì)劃工作及其決定付諸實(shí)施的靈活性程度工作的反饋程度：工作的反饋程度：即從雇員完成職業(yè)要求的工作情況，獲得關(guān)于其績(jī)效有效性的直接而

26、明確的信息程度 喬治T米爾科維奇 約翰W布德羅 著，彭兆祺等譯，人力資源管理，P.61，機(jī)械工業(yè)，2002年7月33 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述工作專(zhuān)門(mén)化：工作專(zhuān)門(mén)化：從工作目的或者工作活動(dòng)角度來(lái)說(shuō)，工作是高度專(zhuān)門(mén)化的嗎？工具和程序的專(zhuān)門(mén)化工具和程序的專(zhuān)門(mén)化：就目的方面看，這種工作所使用的工具、程序、原材料等是高度專(zhuān)門(mén)化的嗎？任務(wù)簡(jiǎn)單化任務(wù)簡(jiǎn)單化：工作任務(wù)是比較簡(jiǎn)單、不太復(fù)雜的嗎？單一性活動(dòng)單一性活動(dòng)：工作要求任職者在同一時(shí)間內(nèi)只從事一項(xiàng)任務(wù)嗎？它是否不要求任職者同時(shí)或者緊接著完成多項(xiàng)活動(dòng)？工作簡(jiǎn)單化工作簡(jiǎn)單化：工作所要求的技能較少，同時(shí)所要求的培訓(xùn)時(shí)間也相對(duì)較短嗎？重復(fù)性：重復(fù)性：工作

27、要求在職者反復(fù)不斷地執(zhí)行相同的一種或多種活動(dòng)嗎？空閑時(shí)間：空閑時(shí)間：在工作的各種活動(dòng)之間只有很少的空閑時(shí)間嗎？自動(dòng)化：自動(dòng)化：工作中的許多活動(dòng)都實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化或者能夠得到自動(dòng)化設(shè)備輔助嗎？34生物型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述：力量力量：工作只要求非常小的肌肉力量嗎？抬舉力抬舉力：工作只要求相當(dāng)小的抬舉力以及（或）只要求任職者舉起相當(dāng)輕的物體嗎？耐力耐力：工作只要求相當(dāng)弱的肌肉忍耐力嗎？座位位置座位位置：工作中的座位安排恰如其分嗎（有足夠的機(jī)會(huì)坐下，有舒適的座椅以及良好的坐姿支持等）？體格差異體格差異：從間隙距離、伸手距離、眼的高度以及腿的放置空間等來(lái)看，工作場(chǎng)所能夠容納各種不同體格的人嗎？手腕運(yùn)

28、動(dòng)手腕運(yùn)動(dòng)：工作允許人的手腕伸直而沒(méi)有過(guò)多的運(yùn)動(dòng)嗎？噪音噪音：工作場(chǎng)所中沒(méi)有過(guò)多的噪音嗎？氣候：氣候：從溫度和濕度的角度看，工作場(chǎng)所的氣候舒適嗎？沒(méi)有過(guò)多的灰塵和煙霧嗎？工作間隔：工作間隔：根據(jù)工作的要求，任職者有充分的工作間隔時(shí)間嗎？輪班工作：輪班工作：工作不要求任職者從事輪班工作或者過(guò)多的加班工作嗎？35知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述：照明：照明：工作場(chǎng)所的照明充分并且不刺眼嗎？顯示：顯示：工作中使用的顯示器、量具、儀表以及計(jì)算機(jī)化的設(shè)備容易閱讀和理解嗎？程序：程序：工作中使用的計(jì)算機(jī)化設(shè)備中的應(yīng)用程序容易學(xué)會(huì)和理解嗎？其他設(shè)備：其他設(shè)備：工作中使用的其他設(shè)備都容易學(xué)會(huì)并使用嗎？打印式工

29、作材料：打印式工作材料：工作中所使用的打印出來(lái)的材料容易閱讀和解釋嗎？工作場(chǎng)所布局：工作場(chǎng)所布局：工作場(chǎng)所的布置能夠使工作者在完成工作中很好地聽(tīng)到和看到嗎？信息投入要求：信息投入要求：完成工作時(shí)所需要的注意力非常少嗎？信息產(chǎn)出要求：信息產(chǎn)出要求：從思考問(wèn)題和解決問(wèn)題的角度來(lái)說(shuō)，在工作中必須加工的信息數(shù)量是非常少的嗎？記憶要求：記憶要求：在工作中必須記住的信息數(shù)量非常少嗎？壓力：壓力：工作中需要承受的壓力相對(duì)較小嗎？厭煩：厭煩：對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的可能性非常小嗎？3637例例1 1：發(fā)貨員：發(fā)貨員38例例2 2：HRHR助理助理職位名稱(chēng)職位名稱(chēng): HR助理 工作號(hào)碼:_部門(mén)部門(mén): 人力資源 等級(jí)：

30、6向誰(shuí)匯報(bào)向誰(shuí)匯報(bào): HR主管等級(jí)等級(jí): 職員一般性的總結(jié)一般性的總結(jié) 通過(guò)編寫(xiě)、保管可靠的個(gè)人書(shū)面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，起草報(bào)告來(lái)為HR部門(mén)提供支持。協(xié)助各個(gè)項(xiàng)目的工作，并在缺乏HR管理者的項(xiàng)目組中擔(dān)任管理人員39 必要的工作職能必要的工作職能 1. 按規(guī)章保管個(gè)人的文件檔案并更新電子記錄(55%) 2.發(fā)放或起草內(nèi)、外報(bào)告，如為財(cái)務(wù)部門(mén)起草正常的與需要提高工資的退休人員報(bào)告(15%) 3. 回答員工有關(guān)HR的問(wèn)題，如福利要求等(10%) 4. 書(shū)寫(xiě)、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊 (5%) 5. 出席會(huì)議并處理公司所需要辦理的其它事物 (5%) 6. 需要的時(shí)候協(xié)助人力資源主管項(xiàng)目

31、(5%) 7. 從事管理設(shè)計(jì)中其他相關(guān)的職能 (5%)40 知識(shí)、技術(shù)和能力知識(shí)、技術(shù)和能力 1. 人力資源實(shí)踐與方法的知識(shí) 2. 使用計(jì)算機(jī)軟件的知識(shí)，包括WordPerfect 、MS Word, Excel 或Lotus. 3. 使用各種辦公設(shè)備的技能，如使用電腦、計(jì)算器、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、錄象機(jī)、文件粉碎機(jī)、打字機(jī)、過(guò)塑機(jī)和掃描儀等的能力 4. 關(guān)注細(xì)節(jié)及同時(shí)協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)的能力 5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專(zhuān)業(yè)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的能力 6. 不要監(jiān)督的有效工作能力 7. 保守秘密的能力41 教育與經(jīng)驗(yàn)教育與經(jīng)驗(yàn) 大學(xué)本科或同等學(xué)歷，一到兩年的秘書(shū)培訓(xùn)，熟悉計(jì)算機(jī)。一年的人力資

32、源或相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。接受過(guò)其他的培訓(xùn)與教育更好 身體要求身體要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100%視力： x 必須能夠閱讀報(bào)告并使用計(jì)算機(jī) -42聽(tīng)力 x 必須能夠很好地與同事溝通。 -站/走/行動(dòng): x必須能夠打開(kāi)文件并操作儀器；必須能夠在兩個(gè)部門(mén)間走動(dòng)并出席員工和管理人員的會(huì)議43 0-24% 25-49% 50-74% 75-100% p攀登/小跑/跪: x-p舉/拉/用膝蓋碰: x-p撥弄/抓/摸: x 必須能夠?qū)?、打字和使用電話系統(tǒng)-44 體力因素體力因素 中等強(qiáng)度工作：有時(shí)要舉起50磅的重物，常常提起20磅的東西，有時(shí)要提起10磅的東西移動(dòng) - 注：此

33、處的表是為了描述員工工作的一般性質(zhì)與水平，并不想構(gòu)建全部的職責(zé)、職位和技能要求的清單45例例3 3： HRHR招聘專(zhuān)員招聘專(zhuān)員 職位名稱(chēng)職位名稱(chēng)：招聘專(zhuān)員 所屬部門(mén)所屬部門(mén)：人力資源部 直接上級(jí)職務(wù)直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 職務(wù)代碼職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)工資等級(jí)：9-13 生理要求生理要求：年齡年齡：23-35性別：性別：不限身高身高：1.6-1.85米46體重體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)就可聽(tīng)力聽(tīng)力：正常視力視力：矯正視力正常健康狀況健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病外貌外貌：無(wú)畸形，出眾更佳聲音聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)，語(yǔ)音和語(yǔ)速正常 知識(shí)和技能要求知識(shí)和技能要求學(xué)歷要求學(xué)歷

34、要求：本科，大專(zhuān)以上需從事專(zhuān)業(yè)3年以上工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)背景要求專(zhuān)業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上英文水平英文水平：達(dá)到國(guó)家4級(jí)水平47 特殊才能要求特殊才能要求語(yǔ)言表達(dá)能力語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，并準(zhǔn)確、巧妙的解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題文字表達(dá)能力文字表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表達(dá)出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感工作認(rèn)真、細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類(lèi)招聘資料有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確把握同行業(yè)的招聘情況 其他要求其他要求能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差不可請(qǐng)1個(gè)月以上的假期48 文秘職務(wù)說(shuō)明文秘職務(wù)說(shuō)明等級(jí)等級(jí)職務(wù)說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明1級(jí)從事打字

35、、文件保管等常規(guī)性的辦事員類(lèi)工作，做一些簡(jiǎn)單而重復(fù)性的計(jì)算，在嚴(yán)守明確的規(guī)定及嚴(yán)格的檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行工作2級(jí)從事秘書(shū)性及高級(jí)文書(shū)性的工作，工作中需要一定的主動(dòng)性，并需做一些獨(dú)立判斷與處理3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員，需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)，需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算49職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)的概念職位評(píng)價(jià)的概念 薪酬設(shè)計(jì)的薪酬設(shè)計(jì)的3E3E原則原則 職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法 薪酬體系案例薪酬體系案例50職位評(píng)價(jià)概念職位評(píng)價(jià)概念 職位評(píng)價(jià)：建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系職位評(píng)價(jià)：建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系 職位價(jià)值職位價(jià)值職位有沒(méi)有固定的價(jià)值？以

36、職位內(nèi)容為基礎(chǔ)還是以職位貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)？相對(duì)價(jià)值還是絕對(duì)評(píng)價(jià)？客觀評(píng)價(jià)還是主觀評(píng)價(jià)？如何評(píng)價(jià)？與外部市場(chǎng)聯(lián)系確定職位價(jià)值？通過(guò)博弈產(chǎn)生職位價(jià)值？ 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)：為組織制定職位結(jié)構(gòu)而確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，并以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)米爾科維奇米爾科維奇51薪酬設(shè)計(jì)的薪酬設(shè)計(jì)的3E3E原則原則 外部均衡性（外部均衡性（External EquityExternal Equity）薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)（收入/付出） 內(nèi)部均衡性（內(nèi)部均衡性（Internal EquityInternal Equi

37、ty）要求企業(yè)支付給員工的薪酬與其所在崗位的產(chǎn)出價(jià)值相符，即員工感到在企業(yè)內(nèi)部的付出與收益是相當(dāng)?shù)摹?nèi)部均衡性涉及到企業(yè)對(duì)崗位的價(jià)值判斷問(wèn)題，屬于主觀性的判斷 個(gè)體均衡性（個(gè)體均衡性（Individual EquityIndividual Equity）對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)比差一些的員工得到的工資高，技能水平強(qiáng)的員工應(yīng)當(dāng)比弱的員工得到更高的工資 以級(jí)定薪；以人定檔；以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金52 工資級(jí)距工資級(jí)距美國(guó)總裁與操作工總裁與操作工工資差異：3535：1 1，工業(yè)化國(guó)家最高日本：日本：1515：1 1有些是5：1，有些是7：1 工資結(jié)構(gòu)取決于公司的組織結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)取決于公司的組織結(jié)構(gòu)

38、沒(méi)有一個(gè)理論可以定義一個(gè)理想結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來(lái)支撐結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，否則就應(yīng)去掉這一層次一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以建立在雇員的職業(yè)技能、能力、職位、業(yè)績(jī)（崗位技能工資）的基礎(chǔ)上，也可能只是簡(jiǎn)單地反映市場(chǎng)供求情況以職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普遍的結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普遍的結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)是通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)比較職位內(nèi)容和職位價(jià)值的相似性與差異性53 分級(jí)法分級(jí)法按職業(yè)的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行定義，在此基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單地由高到低進(jìn)行排序最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低，但不推薦使用將職業(yè)進(jìn)行的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)制性的，分級(jí)的結(jié)果帶有主觀性，這一標(biāo)準(zhǔn)很難被解釋清楚和被稱(chēng)為公正分級(jí)需要對(duì)每一職位都研究清

39、楚，熟悉情況，在一個(gè)大型的、變化的企業(yè)這會(huì)變成一項(xiàng)令人恐懼的工作其結(jié)果很難把握，常常要花費(fèi)很大的代價(jià)來(lái)解決由于分級(jí)而產(chǎn)生的問(wèn)題具體方法，包括兩兩比對(duì)法和交叉排序法職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法54分類(lèi)法分類(lèi)法分類(lèi)：將職位描述插入企業(yè)全部職位等級(jí)體系中，類(lèi)似于將書(shū)架各層貼上標(biāo)簽，然后將書(shū)按標(biāo)簽分類(lèi)應(yīng)用：廣泛應(yīng)用于公共部門(mén)，私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域最大的困難：需要對(duì)每一種分類(lèi)加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，可以不費(fèi)力地了解到這類(lèi)職業(yè)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題，而且不產(chǎn)生誤解55評(píng)分法（記點(diǎn)法）評(píng)分法（記點(diǎn)法）最常用的職業(yè)評(píng)價(jià)法評(píng)分法主要確定3個(gè)方面報(bào)酬

40、因素量化因素因素比重56 報(bào)酬因素報(bào)酬因素：由企業(yè)確定一般報(bào)酬因素包括：技能、努力程度、職責(zé)和工作條件技能、努力程度、職責(zé)和工作條件典型的做法：委員會(huì)以對(duì)某一工作重要性的判斷作為選擇報(bào)酬因素的基礎(chǔ)制造業(yè)使用的8個(gè)報(bào)酬因素：基礎(chǔ)知識(shí)，電子技能，機(jī)械技能，繪圖能力，數(shù)學(xué)能力，溝通能力，安全和決策能力要選擇報(bào)酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些 具有實(shí)用性的報(bào)酬因素特點(diǎn)建立在工作完成的基礎(chǔ)上建立在企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的57 量化因素量化因素：量化才能判斷職業(yè)中某一因素的價(jià)值比如，“閱讀能力，寫(xiě)作能力，基本的加減計(jì)算能力”是基礎(chǔ)知識(shí)的第一個(gè)層次等 因素比重因素比重：反映重

41、要程度假設(shè)一個(gè)評(píng)分計(jì)劃有4個(gè)因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境報(bào)酬委員會(huì)成員首先決定整個(gè)計(jì)劃的分值為1500分，然后根據(jù)重要性將這1500分分配到各個(gè)因素當(dāng)中例如，如果技能的比重為40%，就有600分可以分配給技能因素的不同層次如果技能分為5個(gè)層次，每個(gè)層次則值40分。 將評(píng)分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè)將評(píng)分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè)當(dāng)初評(píng)的職業(yè)總分值和等級(jí)確定后，就可將其余職業(yè)對(duì)比并歸入各等級(jí)58例：職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的例：職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的7 7要素（不適合工人）要素（不適合工人） 環(huán)境條件3%； 解決問(wèn)題的難度11% 任職資格16%：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn) 溝通技巧8%， 責(zé)任范圍13%：獨(dú)立性，無(wú)決策的人 監(jiān)督管理：數(shù)量

42、、層級(jí)11% 影響范圍38%：第一等、第二等59p 海氏工資系統(tǒng)海氏工資系統(tǒng)p一種綜合職業(yè)評(píng)價(jià)法，海氏協(xié)會(huì)（Hay、惠悅、合益）發(fā)明；全世界5000多位雇主所使用p該方法的起點(diǎn)仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范p標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值p 海氏工資系統(tǒng)使用三個(gè)支付報(bào)酬因素（職位相對(duì)價(jià)值）知識(shí)（KNOW-HOW）專(zhuān)門(mén)技術(shù)管理技巧+人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題能力（PROBLEM SOLVING）思維環(huán)境+ 思維挑戰(zhàn)職責(zé)（ACCOUNTABILITY）自由度+工作的寬度u 三者相加，就是影響（IMPACE） 海氏點(diǎn)數(shù)（HAY POINTS）60案例：某

43、電子公司薪酬體系案例：某電子公司薪酬體系 職位體系根據(jù)工作性質(zhì)分成四大系統(tǒng)，分別為管理系統(tǒng)、科研技術(shù)系統(tǒng)、生產(chǎn)技能系統(tǒng)以及輔助系統(tǒng)根據(jù)職責(zé)范圍的不同分為兩個(gè)層次，分別為經(jīng)理層和專(zhuān)員層。 職位薪值整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，從員工的職位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)員工的職位薪值主要取決于當(dāng)前的職位性質(zhì)在工作分析與職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)確定職位薪值結(jié)構(gòu)職位薪值的作用體現(xiàn)在職位工資的計(jì)算基數(shù)超經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù)61 崗級(jí)按職位評(píng)估結(jié)果，公司職位（不含高層）分為11個(gè)崗級(jí)（表1） 薪值表以職位評(píng)估為主要依據(jù)，采用寬帶設(shè)計(jì)薪值表中，縱向?yàn)閸徏?jí)，橫向?yàn)樾綑n每一崗級(jí)有15個(gè)薪檔，第8檔為中位值，級(jí)

44、別幅度48%，級(jí)別重復(fù)率67%，增長(zhǎng)率12.5%（表2） 個(gè)人首次薪檔和薪值的確定1-5級(jí)設(shè)計(jì)師，以第1檔作為“起跑線”，在此基礎(chǔ)上，按照學(xué)歷、職稱(chēng)和能力積分評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加檔除1-5級(jí)設(shè)計(jì)師外其他員工，以第1檔作為“起跑線”，在此基礎(chǔ)上，按照學(xué)歷、職稱(chēng)和工作勝任度進(jìn)行加檔62 崗級(jí)的調(diào)整按照“崗變薪變”的原則，當(dāng)員工職位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其所在崗級(jí)也相應(yīng)調(diào)整如崗級(jí)調(diào)升，則以不低于現(xiàn)有工資水平為原則，適用新的崗級(jí)中高于現(xiàn)有工資水平的最低一級(jí)薪檔如崗級(jí)調(diào)降，則適用新的崗級(jí)，薪檔不變 薪檔的調(diào)整根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況決定薪檔調(diào)整的周期，原則上一年調(diào)整一次據(jù)周期內(nèi)績(jī)效考核平均系數(shù)在部門(mén)內(nèi)部的排名確定調(diào)整幅度（表3

45、） 崗位工資系數(shù)與固定薪酬系數(shù)崗位工資系數(shù)實(shí)現(xiàn)薪值和崗位工資掛鉤，控制發(fā)放工資的總額崗位工資 = 薪值崗位工資系數(shù)（K）固定薪酬系數(shù)指員工基本收入中每月固定發(fā)放的比例根據(jù)不同層級(jí)員工所承擔(dān)責(zé)任大小的差異，R值將有所區(qū)別（表4）63646566小資料：社保小資料：社?！拔咫U(xiǎn)一金五險(xiǎn)一金”的繳存比例的繳存比例社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)（1）養(yǎng)老保險(xiǎn):單位每月繳納21%；自己繳納8%（2）醫(yī)療保險(xiǎn):單位每月繳納9%；自己繳納2%外加10塊錢(qián)的大病統(tǒng)籌(大病統(tǒng)籌主要管住院這塊）（3）失業(yè)保險(xiǎn):單位每月繳納2%；自己繳納1%（4）工傷保險(xiǎn):單位每月繳納0.5%；自己不繳（5）生育保險(xiǎn):單位每月繳納0.8%；自己不

46、繳（6）住房公積金:單位每月繳納8%；自己繳納8%單位每月繳納的社保比例應(yīng)該是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41.3%；自己每月繳納的社保比例應(yīng)該是8%+2%+10元+1%+8%=19%+10元。撇開(kāi)個(gè)人所交的10元,單位繳納的比例和自己繳納的比例應(yīng)為413:190即如果你每個(gè)月為自己的社保繳納了190元,單位會(huì)往你的社保賬戶(hù)繳納413元,每個(gè)月你的社保賬戶(hù)上增加：413+190=603元67勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型 素質(zhì)問(wèn)題的提出素質(zhì)問(wèn)題的提出 素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)的構(gòu)成要素 素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型構(gòu)建68選人還是培養(yǎng)人選人還是培養(yǎng)人 蓋洛普蓋洛普選

47、對(duì)人比培養(yǎng)人重要 微軟微軟微軟員工的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn) 選錯(cuò)人的代價(jià)選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)：人員招聘成本、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低員工：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低 Gallup,George Horace，19011984)：抽樣調(diào)查方法的創(chuàng)始人 蓋洛普公司：蓋洛普博士于1930年代創(chuàng)立，全球知名的民意測(cè)驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查/咨詢(xún)公司。60多年來(lái)用科學(xué)方法測(cè)量和分析選民、消費(fèi)者和員工的意見(jiàn)、態(tài)度和行為。除蓋洛普民意測(cè)驗(yàn)外，商業(yè)研究和咨詢(xún)產(chǎn)品主要分布在四個(gè)相關(guān)領(lǐng)域 ：工作環(huán)境監(jiān)測(cè)、培訓(xùn)和咨詢(xún)；員工選拔與培養(yǎng)；顧客滿意度

48、和忠誠(chéng)度測(cè)量與咨詢(xún)；戰(zhàn)略性品牌和營(yíng)銷(xiāo)研究、測(cè)量與咨詢(xún) 69微軟的素質(zhì)觀微軟的素質(zhì)觀 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要：選擇什么樣的人？迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)70 素質(zhì)問(wèn)題的提出素質(zhì)問(wèn)題的提出麥克米蘭（ McClelland）：“Testing competence rather than intelligence”, , 1973年工

49、作績(jī)效工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素更根本更潛在的因素決定，這些因素能更好預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效素質(zhì)素質(zhì)素質(zhì)（ competency ）：是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征71 績(jī)效的不同，源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的 素質(zhì)的類(lèi)型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)72素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)的構(gòu)成要素 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ 外在素質(zhì)，內(nèi)在素質(zhì) 這些因素是

50、如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素？73 素質(zhì)的冰山模型素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的知識(shí)知識(shí)技能技能 價(jià)值觀價(jià)值觀 態(tài)度態(tài)度 自我形象自我形象 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)（內(nèi)驅(qū)力）（內(nèi)驅(qū)力）行 為 素 質(zhì)潛 能 個(gè)性（個(gè)性（品質(zhì)）品質(zhì)）74：結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力知與會(huì)：自己在自己心目中的形象：對(duì)事物重要性的認(rèn)識(shí)與好惡：對(duì)工作持續(xù)的想法和偏好（如成就欲），驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)一個(gè)人的外在行動(dòng)：對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的個(gè)人行為特征 個(gè)性與動(dòng)機(jī)：預(yù)測(cè)一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的狀態(tài)個(gè)性與動(dòng)機(jī)：預(yù)測(cè)一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的狀態(tài)75 個(gè)人工作績(jī)效水平由素質(zhì)的綜合因素決定：

51、易于感知的：知識(shí)/技能難以挖掘與感知的潛能：價(jià)值觀/態(tài)度；自我形象；個(gè)性；動(dòng)機(jī)水面上的知識(shí)與技能等只是冰山一小角 水面下的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效發(fā)揮決定作用76素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得77大腦分工大腦分工奈德奈德赫曼德的全腦模型赫曼德的全腦模型善交際的善交際的重感覺(jué)的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的情緒主導(dǎo)的直覺(jué)的直覺(jué)的整體的整體的融會(huì)貫通的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的邏輯強(qiáng)的好分析的好分析的重事實(shí)的重事

52、實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的有條理的循序漸進(jìn)的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的重細(xì)節(jié)的左上腦左上腦右上腦右上腦A BCD分析分析家家組織組織家家夢(mèng)想夢(mèng)想家家交際交際家家78素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶(hù)滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)79素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效組織績(jī)效成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美做到盡善盡美。 績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。創(chuàng)新不斷。素質(zhì)素質(zhì)行為行為績(jī)效績(jī)效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的

53、績(jī)效將不會(huì)如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。 80例子例子潛在素潛在素 質(zhì)質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)A試圖表現(xiàn)得更出色，表現(xiàn)欲強(qiáng)試圖表現(xiàn)得更出色，表現(xiàn)欲強(qiáng)個(gè)性個(gè)性A很外向，并由親和力很外向，并由親和力 自我形象自我形象 A認(rèn)為自己能夠?qū)@個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)認(rèn)為自己能夠?qū)@個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)行行 為（知識(shí)為（知識(shí)/ /技能）技能）A能有效工能有效工作，并與他作，并與他人進(jìn)行溝通人進(jìn)行溝通交流交流 價(jià)值觀價(jià)值觀/態(tài)度態(tài)度 A認(rèn)為自己的工作就應(yīng)該要讓客戶(hù)滿意認(rèn)為自己的工作就應(yīng)該要讓客戶(hù)滿意81高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為）高績(jī)效與素質(zhì)特

54、征（華為）類(lèi)別類(lèi)別崗位對(duì)員工的要求崗位對(duì)員工的要求需求模型需求模型測(cè)量工具測(cè)量工具研發(fā)研發(fā)人員人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周?chē)鷾贤ǎ伺c上下游，周?chē)鷾贤?，了解他人的工作解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就較強(qiáng)的個(gè)人成就感感個(gè)人親和需求不個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測(cè)一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需影響三種社會(huì)性需求求中試中試人員人員挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)思維邏輯性強(qiáng)刨根問(wèn)底刨根問(wèn)底幫助別人分

55、享經(jīng)驗(yàn)幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用問(wèn)題有積極作用個(gè)人需求量表個(gè)人需求量表82素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織（知識(shí)，技能（知識(shí)，技能&才干）才干） （團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能能&才干）才干）（HR/技術(shù)技術(shù)/組織組織結(jié)構(gòu)資源）結(jié)構(gòu)資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價(jià)值觀、信（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）（團(tuán)隊(duì)合作）利 潤(rùn) 率 ； 客 戶(hù)

56、利 潤(rùn) 率 ； 客 戶(hù)滿 意 程 度 ； 市滿 意 程 度 ； 市場(chǎng)份額場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收生產(chǎn)率；收益率益率個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效83勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)、技能、自我形象、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系84素質(zhì)模型構(gòu)建流程素質(zhì)模型構(gòu)建流程素質(zhì)模型評(píng)估素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)與確認(rèn)2素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的應(yīng)用應(yīng)用3素質(zhì)研究素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)與開(kāi)發(fā)1 選定職位選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員選

57、擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼類(lèi)與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型建立素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較比較 確認(rèn)素質(zhì)模型確認(rèn)素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理績(jī)效管理 薪酬管理薪酬管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計(jì)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)戰(zhàn) 略略85建模方法建模方法確定確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立建立標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4建立建立Competenc

58、y 模型模型5驗(yàn)證驗(yàn)證Competency 模型模型6銷(xiāo)售量、利銷(xiāo)售量、利潤(rùn)潤(rùn)管理風(fēng)格管理風(fēng)格客戶(hù)滿意度客戶(hù)滿意度等等一般經(jīng)理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專(zhuān)家評(píng)議組專(zhuān)家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析調(diào)查問(wèn)卷分析確定確定competency項(xiàng)目項(xiàng)目確定等級(jí)確定等級(jí)描述等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專(zhuān)家評(píng)議組專(zhuān)家評(píng)議組分析和確定分析和確定competency的過(guò)程的過(guò)程86分析和確定分析和確定competency訪談簡(jiǎn)介訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)了解職責(zé)2行為事件行為事件描述描述3任職者任職者特征歸納特征歸納4編寫(xiě)編寫(xiě)訪談報(bào)告訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行松的口吻進(jìn)行自我介紹自我介紹告知被訪談告知被訪談?wù)咴L談的目的者訪談的目的和訪談程序和訪談程序創(chuàng)造融洽和創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛諧的談話氣氛被訪談?wù)呙璞辉L談?wù)呙枋銎湓趰徫簧鲜銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)的實(shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系容、工作關(guān)系獲得代表性獲得代表性事件的初步信事件的初步信息息以被訪談?wù)咭员辉L談?wù)咧v故事的形式講故事的形式,采集訪談?wù)咴诓杉L談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或