現(xiàn)代人事測評范例

1、現(xiàn)代企業(yè)人事測評 方案設(shè)計范例邢臺職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系管理教研室1 管理人員素質(zhì)測評11 管理人員素質(zhì)測評要素構(gòu)成 12 管理人員素質(zhì)測評方案范例××有限公司基于聘用目的的銷售經(jīng)理素質(zhì)測評一、前期調(diào)查準(zhǔn)備工作 1. 測評背景調(diào)查××有限公司是國內(nèi)知名的醫(yī)藥廣告代理公司，其各項(xiàng)業(yè)務(wù)主要由五位項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)。這五位主管在日常工作中各負(fù)其責(zé)，并向總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。鑒于這種組織結(jié)構(gòu)的弊端日益嚴(yán)重，因此需要一位銷售經(jīng)理統(tǒng)管公司所有的銷售事務(wù)。人力資源部經(jīng)理決定對公司內(nèi)部的五位項(xiàng)目主管和外部的三位應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)、公正的素質(zhì)測評后，確定最后人選，以提高人才選拔的有效性。

2、2. 成立測評小組測評小組由人力資源部經(jīng)理、招聘主管、公司總經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)和測評專家共10人組成，確定分工和工作日程。3. 銷售經(jīng)理的工作分析測評專家聽取公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的介紹，測評小組開展座談會，查閱與銷售經(jīng)理崗位相關(guān)的資料，調(diào)查分析銷售經(jīng)理的工作職責(zé)和規(guī)范，為構(gòu)建銷售經(jīng)理勝任素質(zhì)模型做準(zhǔn)備。二、構(gòu)建銷售經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 1. 初步確定勝任素質(zhì)要素首先，測評小組成員通過訪談法、問卷調(diào)查、查找歷史資料等方法，從各個渠道獲得數(shù)據(jù)，交由測評專家分析并匯總，這樣就可以獲得相關(guān)表格的內(nèi)容。其次，匯總所有表格的內(nèi)容，逐條討論，合并相似的要素，并檢查勝任素質(zhì)是否完整。最終得出初步的24項(xiàng)勝任素質(zhì)要素（如

3、下表所示）。銷售經(jīng)理勝任素質(zhì)要素初步列表 2. 將勝任素質(zhì)要素歸類首先，將上述24項(xiàng)素質(zhì)按個人內(nèi)在素質(zhì)、人際關(guān)系能力、組織管理能力分類，并著手調(diào)查各個要素的相對重要性，以便確定需要重點(diǎn)測評的素質(zhì)。下表即是分類后的素質(zhì)構(gòu)成情況及重要程度調(diào)查表。初步勝任素質(zhì)分類及重要程度調(diào)查表填表說明：按各個要素對銷售經(jīng)理勝任工作的重要性進(jìn)行打分，采用10分制，“16分”表示“一般重要”，“6（含）8分”表示“比較重要”，“8（含）10分”表示“非常重要”。 其次，由測評專家統(tǒng)計、分析、調(diào)整所獲得的數(shù)據(jù)，取分?jǐn)?shù)最高的8項(xiàng)素質(zhì)作為素質(zhì)測評的最終勝任素質(zhì)，并對此8項(xiàng)素質(zhì)的行為進(jìn)行分級定義（如下表所示）。銷售經(jīng)理勝任素

4、質(zhì)要素的分級定義表 67 最后根據(jù)調(diào)查得來的最終分?jǐn)?shù)，運(yùn)用加權(quán)平均法計算各個要素的權(quán)重，結(jié)果如下表所示。銷售經(jīng)理8項(xiàng)勝任素質(zhì)權(quán)重表 三、選擇測評方法、編制測評工具根據(jù)上述八項(xiàng)測評要素的特點(diǎn)，測評小組決定首先以專業(yè)知識測試和心理測試從八名候選人中選四人進(jìn)入第二輪，再組織四人開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐測驗(yàn)，最終決定勝出者。若遇到平分秋色的兩位候選人，可運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面談來甄選。四、實(shí)施測評1. 培訓(xùn)測評小組成員的操作規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施測評規(guī)程（主要測試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語（主要測試要說的話）以及施測過程中的時間控制、現(xiàn)場情況應(yīng)急處理等。2. 準(zhǔn)備好所需要的場地、設(shè)備和材料

5、測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。 測評設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備和攝像裝置等。被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等；測評人員所需材料包括測評手冊、記錄紙和計時器等。3. 具體實(shí)施方案測評實(shí)施的具體過程如下圖所示。8測評實(shí)施方案簡圖五、處理測評數(shù)據(jù) 1. 初選階段數(shù)據(jù)處理專業(yè)知識測試和心理測試的結(jié)果可用下表來反映，并按八位被測者的測試總得分排名。被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表 2. 甄選階段數(shù)據(jù)處理首先，分別匯總測評人員對被測A 、B 、D 、F 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演及結(jié)構(gòu)化面試中的表現(xiàn)評分，填入評分表中。例如，被測A 在

6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)由其中四位評委評分，下表即是他們的評分統(tǒng)計表（以5分制為例）。評委對被測A 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分統(tǒng)計表測評項(xiàng)目：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 被測人員姓名：被測A 測評日期： 年 月 日9 與此同時，為了提高報告的直觀性和可讀性，可將統(tǒng)計表中的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成統(tǒng)計圖，如下圖所示。評委對被測A 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分統(tǒng)計圖3. 匯總結(jié)果比較總結(jié)四個項(xiàng)目的測評結(jié)果，如下表所示。被測A 、B 、D 、F 在評價中心項(xiàng)目中的得分匯總表10 最后，經(jīng)過所有測評人員及測評專家商議，確定被測F 為銷售經(jīng)理。 六、撰寫測評報告綜合分析上述數(shù)據(jù)和圖表，將本次素質(zhì)測評實(shí)施的具體情況形成書面報告，提交人力資

7、源部經(jīng)理和企業(yè)最高決策者，作為他們做出人事決策的參考。七、跟蹤評估結(jié)果跟蹤考核銷售經(jīng)理上任后的工作表現(xiàn)，評估本次素質(zhì)測評的實(shí)際成效，以便改進(jìn)素質(zhì)測評的流程和方法。2 生產(chǎn)人員素質(zhì)測評21 生產(chǎn)人員素質(zhì)測評要素構(gòu)成922 生產(chǎn)人員素質(zhì)測評方案范例××化工集團(tuán)涂料生產(chǎn)廠生產(chǎn)工藝工程師的素質(zhì)測評備注：“權(quán)重”用來表示各個要素對生產(chǎn)人員勝任工作的重要程度。××化工集團(tuán)涂料生產(chǎn)廠對生產(chǎn)工藝工程師的素質(zhì)測評實(shí)施過程如下。 一、組建測評小組人力資源部趙經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)本次生產(chǎn)工藝工程師的素質(zhì)測評，通過人員篩選，最終選擇生產(chǎn)部經(jīng)理、工藝總工程師、人力資源部招聘主管為測評小組

8、成員。二、工作分析首先，需要分析生產(chǎn)工藝工程師的工作職責(zé)，分析結(jié)果如下表所示。生產(chǎn)工藝工程師工作職責(zé)一覽表 通過分析生產(chǎn)工藝工程師的工作職責(zé)，生產(chǎn)工藝工程師需具備以下技能標(biāo)準(zhǔn)：對化工原料、溶劑的性質(zhì)有較深的認(rèn)識；在化工涂料異常問題的處理方面有豐富的現(xiàn)場實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；能按產(chǎn)品生產(chǎn)要求編制關(guān)鍵工序作業(yè)指導(dǎo)書；具備一定的工藝改進(jìn)和創(chuàng)新能力。通過分析以上技能標(biāo)準(zhǔn)，趙經(jīng)理初步打算從通用素質(zhì)、專業(yè)能力兩個方面來實(shí)施測評。 三、建立測評指標(biāo)體系 1. 收集測評要素及內(nèi)容通過分析生產(chǎn)工藝工程師的職位說明書及相關(guān)資料，可以運(yùn)用不同的方法從通用素質(zhì)和專業(yè)能力兩個方面來收集生產(chǎn)工藝工程師素質(zhì)測評的要素。下圖列出了所有可

9、能的測評要素。 工藝工程師測評要素示意圖2. 歸納整合確定測評要素分析上述要素的內(nèi)容及含義，將可以歸為一類的盡量歸類、整合，確定需要測評的要素，并進(jìn)行簡明的定義。3. 確定調(diào)查要素的重要性采用調(diào)查表的形式讓測評小組按每個要素的重要程度給其打分，下表即為調(diào)查表的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。工藝工程師素質(zhì)測評要素重要程度調(diào)查表根據(jù)對工藝工程師勝任工作的重要性，給每個要素打分。其中，重要程度按數(shù)字“110”逐漸遞增。 4. 計算權(quán)重根據(jù)每個人的打分，計算每個要素的最終調(diào)查得分，再運(yùn)用加權(quán)平均法計算每個要素的權(quán)重。如“生產(chǎn)工藝工程師素質(zhì)測評指標(biāo)體系表”中的“得分”、“權(quán)重”欄所示。5. 對測評要素進(jìn)行分級定義根據(jù)“生

10、產(chǎn)工藝工程師素質(zhì)測評要素重要程度調(diào)查表”中的簡明定義，對各個要素進(jìn)行分級定義，并附上每一級相應(yīng)的得分，為測評評分提供評分標(biāo)準(zhǔn)。生產(chǎn)工藝工程師素質(zhì)測評指標(biāo)體系表 四、選擇測評方法根據(jù)上述需要測評的要素，選擇合適的測評方法，具體如下表所示。生產(chǎn)工藝工程師素質(zhì)測評方法一覽表 五、組織實(shí)施工藝工程師的素質(zhì)測評 （一）測評前的準(zhǔn)備工作 1測評小組成員趙經(jīng)理意識到，本次測評小組的成員都沒有參與過人員素質(zhì)測評工作，需要對所有成員進(jìn)行集中培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括測評的相關(guān)事宜及實(shí)施測評過程中的注意事項(xiàng)。2安排測評場地、時間趙經(jīng)理根據(jù)測評方法的需要，將成就測試、心理測試、現(xiàn)場操作的場地選在有計算機(jī)及相關(guān)設(shè)備的機(jī)房，

11、而面談則選在會議室里進(jìn)行。3準(zhǔn)備測評所需的其他材料本次測評還需要準(zhǔn)備白紙、筆、計時器、面談提綱與評分表等。下表即為測評小組制定的面談提綱與評分表。生產(chǎn)工藝工程師面談提綱與評分表 （二）實(shí)施測評階段從上述測評方法可以看出，此次測評需要分成兩部分進(jìn)行。成就測試、心理測試為第一部分，面談為第二部分。實(shí)施第一部分測評時，趙經(jīng)理負(fù)責(zé)主持測評的具體實(shí)施，宣讀指導(dǎo)語和注意事項(xiàng)，維持測評現(xiàn)場紀(jì)律，控制測評時間。實(shí)施結(jié)構(gòu)化面談時，趙經(jīng)理為主試官，其他成員觀察記錄面談對象回答的內(nèi)容，為評分提供原始材料。若條件允許，可事先準(zhǔn)備一臺攝像機(jī)，將整個面談過程錄下來，以便評分時研究和分析。（三）評分階段由于成就測試、心理測

12、試的成績通過計算機(jī)來打分，所以評分工作主要集中在面談評分16上。測評小組成員先用上表獨(dú)立評分，然后由趙經(jīng)理主持討論評分理由直至得出最終的分?jǐn)?shù)。六、統(tǒng)計處理數(shù)據(jù)，撰寫測評報告將被測人員的得分進(jìn)行統(tǒng)計處理，得出直觀性強(qiáng)的統(tǒng)計圖。以生產(chǎn)工藝工程師王××為例，他在面談過程中的得分情況如下圖所示。 工藝工程師王××面談得分統(tǒng)計圖下表為生產(chǎn)工藝工程師王××職業(yè)適應(yīng)能力測評報告，內(nèi)附有各量表的得分統(tǒng)計情況。生產(chǎn)工藝工程師的職業(yè)適應(yīng)能力測評報告 17 七、跟蹤素質(zhì)測評的結(jié)果隨著報告的上呈，本次素質(zhì)測評可以告一段落，但并非就此結(jié)束。人力資源部趙經(jīng)理授權(quán)

13、生產(chǎn)工藝總工程師繼續(xù)在實(shí)際工作中考查所有參與測評的生產(chǎn)工藝工程師，以便驗(yàn)證此次測評的有效性和可靠程度，從而改進(jìn)測評方法和測評指標(biāo)體系，提高素質(zhì)測評的質(zhì)量。3 營銷人員素質(zhì)測評31 營銷人員素質(zhì)測評要素構(gòu)成 18 32 營銷人員素質(zhì)測評方案范例基于招聘目的的銷售人員素質(zhì)測評一、組建測評小組通過分析企業(yè)的人才需求和銷售人員的工作職責(zé)， 了解實(shí)施素質(zhì)測評的必要性。由此出發(fā)，組建本次素質(zhì)測評小組。一般來說，素質(zhì)測評小組是由招聘小組成員外加外請的測評專家組成。對于沒有人員素質(zhì)測評經(jīng)驗(yàn)的工作人員，需要事先進(jìn)行培訓(xùn)。 二、收集銷售人員勝任素質(zhì)通過工作分析、文獻(xiàn)資料查找和行為事件訪談，確定知識水平、人際敏感性

14、、人際親和力、情緒控制能力、應(yīng)變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八個素質(zhì)為銷售人員的勝任素質(zhì)要素。三、選擇測評方法，編制測評工具意志力是銷售人員必備的重要素質(zhì)，采用心理測試單獨(dú)施測，可事先淘汰部分意志力不強(qiáng)的應(yīng)聘者，從而提高招聘效率。其余七個測評要素可采用面試法來評定。（一）意志力測試意志力強(qiáng)的人會想方設(shè)法克服困難，把工作做好；意志力弱的人則會淺嘗輒止。意志力也是聘用銷售人才的重要考慮因素。該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平。下表即是意志力測評量表的具體內(nèi)容。意志力測評量表 1920 下表則是意志力測評量表的計分方法及評價標(biāo)準(zhǔn)。意志力測評量表的計分方法及評價標(biāo)準(zhǔn) （二）面

15、試法1建立面試的評價體系（1）調(diào)查勝任素質(zhì)要素的相對重要性可運(yùn)用問卷調(diào)查法組織測評人員獨(dú)立地對要素進(jìn)行重要程度評分。銷售人員勝任素質(zhì)要素重要程度調(diào)查表的樣式如下表所示。調(diào)查結(jié)束后，運(yùn)用算術(shù)平均法計算每個要素的平均得分，由此計算各要素的權(quán)重。先將所有要素的平均得分累加，再以每個要素的平均得分除以累加分，得數(shù)即為每個要素的權(quán)重。銷售人員勝任素質(zhì)要素重要程度調(diào)查表請按要素對銷售人員勝任工作的重要程度，給每個要素進(jìn)行評分：認(rèn)為某要素“較重要”的評12分，認(rèn)為某要素“重要”的評34分，認(rèn)為某要素“最重要”的評5分。請在相應(yīng)欄目下方格內(nèi)填寫具體的分?jǐn)?shù)。 （2）描述素質(zhì)的勝任行為，建立評價體系21查閱素質(zhì)詞

16、典，描述素質(zhì)要素的勝任行為，為評價被測人員在面試中的表現(xiàn)或行為提供評價依據(jù)。銷售人員面試評價體系表分別對以下七種素質(zhì)進(jìn)行了簡單地描述。銷售人員面試評價體系表 注：“權(quán)重”一列的數(shù)字源于銷售人員勝任素質(zhì)要素重要程度調(diào)查表的統(tǒng)計計算。2擬訂面試提綱 3制定面試評價表根據(jù)面試所需測評的要素，制定銷售人員面試評價表（如下表所示）。銷售人員面試評價表22 四、實(shí)施素質(zhì)測評本次素質(zhì)測評主要分兩部分，第一部分為意志力測試，可集體實(shí)施測評，可提前淘汰掉得分在90分以下的人員；第二部分為面試，需單獨(dú)進(jìn)行。1. 意志力測試首先，依據(jù)應(yīng)聘人數(shù)選擇合適的測試地點(diǎn)，布置考場?？紙霏h(huán)境應(yīng)安靜整潔、無干擾、采光照明良好。其

17、次，準(zhǔn)備測試所需的材料，包括測試試卷、專用答題紙、鉛筆和橡皮。保證每位被測人員都有完整的測試材料及用品。接著，可安排被測人員入場，并宣布測試注意事項(xiàng)，宣讀測試指導(dǎo)語。最后，計時20分鐘。20分鐘后，收回測試試卷和答題紙，清查數(shù)量無誤后，宣布測試結(jié)束。2. 面試法首先，測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，其他人員則注意觀察被測人員的反應(yīng)和言行舉止，并在銷售人員面試評價表中做簡單記錄，作為評分依23據(jù)。每一場面試結(jié)束后，各位測評人員應(yīng)立即單獨(dú)給被測人員評分。評分結(jié)束后互相討論評分理由，若分歧太大可再次評分。由此獲得測評數(shù)據(jù)。五、統(tǒng)計處理測評數(shù)據(jù)收齊所有評價表，運(yùn)用算術(shù)平均法或其

18、他方法計算被測人員的單項(xiàng)要素得分，并將其匯總至被測人員得分一覽表中，由此可以計算以下兩個數(shù)據(jù)：所有被測人員單項(xiàng)要素平均得分和被測人員的加權(quán)總分。被測人員得分一覽表 六、分析測評結(jié)果被測人員單項(xiàng)要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質(zhì)水平，還可以反映每個測評人員與平均素質(zhì)水平之間的差距。被測人員的加權(quán)總分則可以反映被測人員的綜合素質(zhì)水平。 七、報告測評結(jié)果針對每個被測人員的測評結(jié)果，得出具體的測評報告，并提供相應(yīng)的建議，以供決策人員參考。以被測A 為例說明。1. 基本信息報告根據(jù)被測人員的簡歷，報告其基本信息，如下表所示。被測人員基本信息一覽表測試編號：SALES-TESTING001 測試日期：2006年6