企業(yè)人才流失的原因及改進措施探討

1、企業(yè)人才流失的原因及改進措施探討    論文關(guān)鍵詞：人才流失；職業(yè)發(fā)展通道；協(xié)議工資制 論文摘要：文章對當(dāng)前企業(yè)人才流失的原因進行了一系列探究，并提出了一些改進措施。      21世紀的競爭是人才的競爭，人才流失對企業(yè)危害很大。人才流失的危害，是與其離職前在企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的大小相對應(yīng)的。管理人員離職，帶給企業(yè)的影響是團隊不穩(wěn)；銷售人員的離職，帶給企業(yè)的風(fēng)險是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失；技術(shù)人員的流失是企業(yè)核心技術(shù)的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。    一、人才流失主要原因    &#

2、160;（一）外界原因   1.高素質(zhì)人才供求不匹配，競爭對手之間日益激進的招聘活動。例如，近幾年汽車行業(yè)火爆，各大汽車廠發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營企業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。有數(shù)據(jù)顯示，2010年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達到357萬人，到2020年將增至776萬人。2007年，汽車人才是搶手貨，2008年，這種態(tài)勢仍將繼續(xù)。  2.企業(yè)日漸具有行業(yè)領(lǐng)先地位，開始成為行業(yè)對手或行業(yè)跟隨者的“重點關(guān)注”對象。  行業(yè)競爭對手或行業(yè)跟隨者主動通過各種手段“誘惑”企業(yè)的員工，大家都希望學(xué)到企業(yè)某些管理體系，技術(shù)經(jīng)驗和營銷模式，造成員工非企業(yè)

3、內(nèi)部原因的流失。  3.員工對企業(yè)依附度逐步減弱，流動性增加也成為一種必然趨勢。  （二）內(nèi)部原因  1.薪酬福利激勵不到位，員工價值未得到充分認可。自2006年下半年以來，物價和房價水平節(jié)節(jié)攀高，居民CPI指數(shù)呈快速增長趨勢，各類生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴峻情形下，薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間。  最新公布數(shù)據(jù)顯示，某市市區(qū)2007年度在崗職工月平均工資為2113元，年度為25356元。2007年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為24932元（月平均2078元）。市場工資價位，

4、一般管理類員工月薪為20002500元（75分位），部門主管級月薪為30004500元（75分位），中層管理員工年薪約為1012萬元（75分位）。由此給企業(yè)各層級員工（特別是新入大學(xué)生）穩(wěn)定帶來一定壓力。  2.企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄，如技術(shù)工人、專業(yè)管理人員、營銷人員、項目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時間長，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速。據(jù)2007年調(diào)查，企業(yè)33.3%的主任工程師、25%的主辦、20%的中干認為自己在企業(yè)內(nèi)已沒有上升的空間，合計共占有效問卷人數(shù)的25%。三是

5、缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來的職業(yè)狀況。  3.部門領(lǐng)導(dǎo)欠缺育人意識或能力。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)只忙于日常事務(wù)，對新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注，造成新員工對公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融洽相處，員工流動傾向增加。  4.沒有對工作不滿和工作壓力的宣泄機制。當(dāng)員工對現(xiàn)有工作不滿意時，因缺少宣泄心中不滿的渠道，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重，最后只能選擇跳槽或降低工作績效。  5.內(nèi)部培訓(xùn)機制不健全?，F(xiàn)代社會的發(fā)展，要求知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時，他

6、們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)。   （三）員工個人原因  1.新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴重。近年，高校對畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導(dǎo)向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。由此，大學(xué)生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時間，有了一定工作經(jīng)驗后，就開始跳槽尋找更理想的工作機會。有部分新大學(xué)生總覺得要到社會上去闖蕩一下，看看外面“精彩的世界”，認為年輕的時候不出去看看就會留下遺憾。  2.人個家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動，或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個重要原因。 二、人才流失

7、的應(yīng)對策略    1.建立關(guān)鍵崗位后備人才隊伍制度。第一，確定各關(guān)鍵崗位；第二，根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置基本的勝任條件；第三，由部門提出后備人才，公司進行考察；第四，關(guān)鍵崗位后備人才配備到位，并設(shè)計實施后備人才培養(yǎng)計劃；第五，給后備人才適當(dāng)?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊，發(fā)展組織能力，這是解決問題的核心。  2.職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴充職業(yè)發(fā)展通道層級，青年員工每二至三年能實現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實現(xiàn)晉升。三是點對點幫助員工設(shè)計或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)。合理設(shè)計人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會安心工作

8、。  3.嘗試實施關(guān)鍵技術(shù)人才協(xié)議工資制，實現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)人才薪酬與市場對接。不僅對外部引進的高級管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實施協(xié)議工資，對內(nèi)部核心人才也可以嘗試實施協(xié)議工資制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會對當(dāng)期內(nèi)部薪酬體系造成沖擊，可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動兌現(xiàn)的中長期激勵。  4.設(shè)立月（季）度獎金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調(diào)節(jié)收入水平、及時激勵、拉開收入差距。減少員工對薪酬不滿情緒。  5.工作流程標準化，降低對個人的依賴。各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強知

9、識管理等方法，降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無可挽回的損失。對有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對措施，避免公司機密外泄，依據(jù)離職對象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。  6.嚴把招聘關(guān)。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，很難通過后期培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標準，實施相應(yīng)的心理測評及背景調(diào)查，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。  7.在制度契約的基礎(chǔ)上，要建立對新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用制度來解決問題的。首先，招聘過程中給應(yīng)聘者真實地介紹公司基本情況，人

10、力資源部和用人部門做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是僅入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級領(lǐng)導(dǎo)加強與新員工的溝通，特別是針對流失高峰月份之前加強與新員工溝通和輔導(dǎo)。  8.啟用一些在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的大專生充實到管理、營銷、現(xiàn)場技術(shù)崗位。企業(yè)一般招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作，這部分員工中一些表現(xiàn)很優(yōu)秀，將他們充實到相關(guān)管理、營銷、現(xiàn)場技術(shù)崗位使用，這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望，保持穩(wěn)定，又可以減少相關(guān)管理、營銷、現(xiàn)場技術(shù)崗位流失率。  9.向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)。讓各級管理者接受最新、最適用的工具和方法，了解當(dāng)前員工的心態(tài)，掌握溝通方式，提高留人技巧。留人的關(guān)鍵在于員工上級管理者，而不是人力資源部門。  人才的流動是必然的，也是必須的。保留人才的目的是為什么?決不