第四篇管理應(yīng)用篇第13章人力資源管理

1、第四篇 管理應(yīng)用篇第13章 人力資源管理教學(xué)目標(biāo)：學(xué)習(xí)本章的內(nèi)容以后，能夠掌握人力資源管理理論的基本框架結(jié)構(gòu)，熟悉各部分的涵義，嘗試運(yùn)用相應(yīng)的原理與方法分析解決管理實(shí)踐中的問(wèn)題。教學(xué)要求：理解人力資源管理在組織活動(dòng)中的重要作用，明確各部分之間的聯(lián)系，對(duì)影響因素有一定的認(rèn)識(shí)了解。13.1人力資源規(guī)劃隨著管理理論與實(shí)踐的不斷發(fā)展，人力資源管理越來(lái)越受到重視。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，傳統(tǒng)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)廣為熟悉，人才的競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)了主導(dǎo)地位。人才流動(dòng)、就業(yè)等問(wèn)題的出現(xiàn)，使人力資源的管理不斷得以豐富。企業(yè)內(nèi)部的管理氛圍日漸復(fù)雜，對(duì)人力資源的管理提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在實(shí)

2、際管理中，企業(yè)同樣投入原材料、資本品等生產(chǎn)要素，然而重視人力資源配置效率的企業(yè)，走得更遠(yuǎn)。特別是能夠針對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)調(diào)整人力資源的管理尤其重要。孫子兵法·虛實(shí)中講到，“策之而知得失之計(jì)，作之而知?jiǎng)屿o之理，形之而知死生之地，角之而知有余不足之處?！?人力資源規(guī)劃就是要預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的變動(dòng)，主動(dòng)應(yīng)對(duì)以滿(mǎn)足企業(yè)的需要。13.1.1涵義廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，并為滿(mǎn)足這些需求提供的人力資源活動(dòng)的過(guò)程。狹義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)就是企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員

3、的補(bǔ)充規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是確保企業(yè)各崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)施人力資源最佳配置，并最大限度的開(kāi)發(fā)、利用人力資源。而且人力資源規(guī)劃以科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源供求，規(guī)劃企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)為主要任務(wù)，這在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要意義。13.1.2地位與作用1人力資源規(guī)劃的地位（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分。企業(yè)規(guī)劃是由一些相對(duì)獨(dú)立的業(yè)務(wù)規(guī)劃組合而成的企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃。它是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略總綱。而人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的一個(gè)部分，它必須以企業(yè)規(guī)劃為前提，并最終為企業(yè)規(guī)劃服務(wù)。企業(yè)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，指導(dǎo)人力資源系統(tǒng)的發(fā)展和運(yùn)行方向，指

4、導(dǎo)人力資源具體管理業(yè)務(wù)的運(yùn)行方向和資源的有效配置。企業(yè)規(guī)劃的制定必須充分考慮到人力資源因素的影響和制約。企業(yè)規(guī)劃是對(duì)未來(lái)的一種規(guī)劃，如果企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)劃無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，則需要對(duì)企業(yè)規(guī)劃作重新調(diào)整。（2）人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的地位人力資源規(guī)劃是人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)人力資源管理的效果。人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，如人員招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬的目標(biāo)、步驟、方法等，都做了具體而詳盡的安排，這充分顯示了人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響程度。2人力資源規(guī)劃的作用（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略必

5、須將企業(yè)人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮。反之，做好人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使其更加科學(xué)合理。（2）人力資源規(guī)劃為人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶，人員調(diào)動(dòng)、升降、教育與培訓(xùn)、人員余缺調(diào)劑、控制和降低人工成本等人力資源活動(dòng)都需要人力資源規(guī)劃提供必要的行動(dòng)信息和依據(jù)，從而提高活動(dòng)效果。13.1.3內(nèi)容與種類(lèi)1. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一般說(shuō)來(lái)，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。其中總體規(guī)劃是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，是制定企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的總目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所必須采取的行動(dòng)過(guò)程；包括明確宗旨、建立目標(biāo)、評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、確定結(jié)構(gòu)、制定戰(zhàn)略和

6、制定方案等。在總體規(guī)劃中，最主要的內(nèi)容是得出人力資源供給和需求的比較結(jié)果。人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是為了達(dá)到企業(yè)的總體目標(biāo)而制定的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，是對(duì)總體規(guī)劃的具體分解。它包括組織規(guī)劃、人力補(bǔ)充計(jì)劃、使用配置計(jì)劃、接替與提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等。2. 人力資源規(guī)劃的種類(lèi)根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)和目的，人力資源規(guī)劃可以有不同的劃分方法。（1）按規(guī)劃的時(shí)間劃分為：短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。短期規(guī)劃一般是對(duì)一年以?xún)?nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃；中期規(guī)劃的時(shí)間為三到五年；長(zhǎng)期規(guī)劃的期限是五年到十年以上。（2）按規(guī)劃的范圍劃分為：企業(yè)人力資源規(guī)劃和部門(mén)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃涵蓋了整個(gè)人力資源管理，包括人員的招聘、培訓(xùn)

7、、考核、激勵(lì)等活動(dòng)。這幾項(xiàng)活動(dòng)既有聯(lián)系，又彼此制約，所以要把它們作為整體來(lái)規(guī)劃。部門(mén)人力資源規(guī)劃是指各部門(mén)制定的職能規(guī)劃，其內(nèi)容更有針對(duì)性。如技術(shù)部門(mén)的人員補(bǔ)充計(jì)劃和銷(xiāo)售部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃。（3）按規(guī)劃的層次劃分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃涉及企業(yè)未來(lái)人力資源供給和需求狀況，人力資源的層級(jí)結(jié)構(gòu),以及相應(yīng)的策略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，要求對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有準(zhǔn)確的把握，制定的規(guī)劃也較為詳細(xì)。13.1.4 制定規(guī)劃的流程和步驟人力資源規(guī)劃的流程涉及三個(gè)方面：分析組織的人力資源現(xiàn)狀；估計(jì)組織所需的人力資源；制定相應(yīng)的方案。具體可分為五個(gè)步驟： 第一，研究組織經(jīng)

8、營(yíng)的外部環(huán)境和組織發(fā)展戰(zhàn)略。外部環(huán)境是人力資源規(guī)劃的宏觀環(huán)境，它會(huì)對(duì)組織人力資源規(guī)劃的發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性和根本性的影響。影響組織外部環(huán)境的因素主要有：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素和技術(shù)因素。組織的發(fā)展戰(zhàn)略在根本上決定了人力資源規(guī)劃的方向和內(nèi)容。組織的發(fā)展戰(zhàn)略將導(dǎo)致組織人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上發(fā)生變化。第二，分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。主要是對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)分布、使用狀況、人員流動(dòng)比率進(jìn)行評(píng)價(jià)分析。第三，預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。人力資源供需預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵，也是難度最大的工作，亦即在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，使用有效的方法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出人力資源的供給和需求。第四，制定總體規(guī)劃和

9、業(yè)務(wù)規(guī)劃，編制年度人力資源計(jì)劃。根據(jù)人力資源需求與供給的比較結(jié)果，制定人力資源總體規(guī)劃的業(yè)務(wù)規(guī)劃，使組織對(duì)人力資源的需求得到滿(mǎn)足。第五在人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)督、分析和調(diào)整，保證人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。 13.1.5人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行的估計(jì)。據(jù)此確定人員補(bǔ)充計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃等。1影響因素（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；產(chǎn)品與服務(wù)；技術(shù)變化；管理方式；財(cái)務(wù)資源等。2預(yù)測(cè)方法只要有德?tīng)柗品?、回歸分析法、比例預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法等。13.1.6人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)就是對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)

10、期內(nèi)可提供給組織的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行的估計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，組織人力資源供給來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇墙M織內(nèi)部人力資源供給，二是組織外部人力資源供給。1影響因素（1）影響外部供給的因素勞動(dòng)力市場(chǎng)；就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好；企業(yè)的吸引力等。（2）影響內(nèi)部供給的因素人力資源存量。組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)情況及變化，直接影響人力資源的內(nèi)部供給。人力資源流動(dòng)率。組織人力資源的流進(jìn)、流出以及在組織內(nèi)部的流動(dòng)，都會(huì)對(duì)人力資源供給產(chǎn)生顯性或隱性的影響。有的直接造成內(nèi)部人力資源供給的數(shù)量變化，有的只對(duì)內(nèi)部供給的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。生產(chǎn)效率。勿庸置疑，在其它因素不變的情況下，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給就相對(duì)增加；反之

11、，人力資源的內(nèi)部供給減少。2預(yù)測(cè)方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法主要有技能清單、接替圖和馬爾可夫模型。13.1.7人力資源供求平衡達(dá)到供求平衡是人力資源規(guī)劃的目的。然而，完全供求平衡的情況很少，甚至是不可能。即使供求總量達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。組織人力資源供求不平衡的情況有兩種，相應(yīng)地采取不同的措施來(lái)消除不平衡。1供大于求當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺，可采用以下措施解決：（1）將符合條件而相對(duì)富余的人員調(diào)至空缺崗位。（2）加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，擬定晉升計(jì)劃，加快人員培養(yǎng)。（3）提高企業(yè)資本技術(shù)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。（4）聘用全日

12、制或非全日制臨時(shí)工、企業(yè)退聘、協(xié)保人員。2供小于求當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生過(guò)剩，可采用以下措施解決：（1）辭退技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律差的員工。（2）提供優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)提前退休和自謀職業(yè)。（3）減少工作時(shí)間或減少工作量，隨之降低工資水平。13.2 工作分析與設(shè)計(jì)縱觀社會(huì)的發(fā)展軌跡，可以說(shuō)是瞬息萬(wàn)變，與此相適應(yīng)，要求組織的變化也越來(lái)越快。面對(duì)客戶(hù)需求的變化、技術(shù)的變化、人力資源隊(duì)伍的變化，任何一項(xiàng)工作的內(nèi)容都有可能隨著這種變化而發(fā)生改變，因此一個(gè)科學(xué)完整的工作設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，而工作設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是工作分析提供的信息。工作分析不僅與人力資源管理部門(mén)有直接的關(guān)系，而且還是組織從事各種活動(dòng)的

13、基石。13.2.1 工作分析1含義工作分析又叫職務(wù)分析，就是分析員工所從事的職務(wù)的內(nèi)容，界定職務(wù)的性質(zhì)以及與其他工作的聯(lián)系，并判斷員工勝任此項(xiàng)工作應(yīng)具有的資格條件，如知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。進(jìn)行工作分析的目的就是要識(shí)別出在某職位勝任或取得優(yōu)異績(jī)效所需要的能力。是系統(tǒng)了解某一職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的全面描述和研究的過(guò)程。具體地說(shuō)，工作分析就是提供有關(guān)工作方面的信息，并解決六個(gè)方面的問(wèn)題：工作的具體活動(dòng)是什么，對(duì)人員有什么要求，實(shí)際的崗位規(guī)范是什么，工作需要多少時(shí)間，如何完成工作，以及完成工作的目的是什么，然后指定出專(zhuān)門(mén)文件的過(guò)程。2內(nèi)容 總體來(lái)說(shuō)，工作分析包括

14、兩個(gè)方面的內(nèi)容：一為工作描述，它規(guī)定工作的具體特征，包括工作基本信息、工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作職責(zé)、工作條件、工作待遇等。二是工作說(shuō)明，決定工作對(duì)任職人員的各種要求，包括工作說(shuō)明、工作描述（要求）等。3作用工作分析與人力資源管理有著密切的聯(lián)系，它的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人員招聘工作分析的一個(gè)主要方面就是確定從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的基本資格，而這恰恰是組織決定人員任用的基礎(chǔ)，因此準(zhǔn)確的工作分析能夠使組織找到合適的人選，保證人員招聘的質(zhì)量。（2）員工培訓(xùn)工作分析中規(guī)定了要從事某項(xiàng)工作所必備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，當(dāng)員工現(xiàn)有的能力與此要求之間存在差距時(shí)，組織必須對(duì)員工做相應(yīng)的培訓(xùn)，

15、以提高其工作效率。（3）績(jī)效評(píng)估工作分析的內(nèi)容詳細(xì)描述了每項(xiàng)工作活動(dòng)的工作責(zé)任、工作內(nèi)容及權(quán)限，這些指標(biāo)為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀依據(jù)。 （4）薪酬管理通過(guò)工作分析可以判斷一項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小等因素，而薪酬的制定也需要考慮這些因素，保證薪酬與工作責(zé)任之間的一致。此外，工作分析中對(duì)工作條件的確認(rèn)，使組織從勞動(dòng)保護(hù)的角度重視員工的工作安全與健康。4方法工作分析作為組織人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，根據(jù)組織的需要和進(jìn)行工作分析的內(nèi)容不同，可以采用多種不同的方法進(jìn)行工作分析。工作分析的方法很多，按照不同的角度，有不同的分類(lèi)。工作分析常用的調(diào)查方法主要有問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、訪談法、工作日志法、關(guān)鍵

16、事件法、有工作抽樣法、參與法等。5程序 工作分析是一個(gè)細(xì)致和全面的評(píng)價(jià)過(guò)程。它包括一系列的組織活動(dòng)，主要?jiǎng)澐譃闇?zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段，這四個(gè)階段既互相聯(lián)系又互相影響。（1）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的任務(wù)是建立聯(lián)系和確定工作分析的樣本。具體說(shuō)，主要完成以下工作：了解所要分析的工作的類(lèi)型；確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本；決定所要調(diào)查的人員類(lèi)型、數(shù)量和工作任務(wù)的種類(lèi)等。（2）調(diào)查階段在調(diào)查階段，主要是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)整個(gè)作業(yè)過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做一個(gè)全面的調(diào)查，應(yīng)靈活地應(yīng)用各種工作分析信息的收集方法，廣泛收集有關(guān)工作職務(wù)特征和工作人員要求的數(shù)據(jù)資料。（3）分析階段主要任務(wù)是

17、運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)，對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，具體工作包括：仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵因素；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。（4）完成階段完成以上各階段的任務(wù)后，本階段主要的工作是如何用書(shū)面方式給出工作分析的結(jié)果。經(jīng)過(guò)歸類(lèi)整理已經(jīng)獲得的信息，編制出工作描述和工作說(shuō)明書(shū)?？梢杂梦淖址绞?，也可以選擇表格的形式。13.2.2工作設(shè)計(jì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的改變，組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也在變，而且人們?cè)絹?lái)越關(guān)注對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，而與工作本身相關(guān)的因素可以激發(fā)員工向更高層次發(fā)展。這時(shí)恰當(dāng)?shù)墓ぷ髟O(shè)計(jì)就顯得尤為重要。1含義工作設(shè)計(jì)所要解決的主要問(wèn)題是如

18、何在完成組織目標(biāo)的前提下，滿(mǎn)足員工與工作有關(guān)的需求，以增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意感，進(jìn)而提高生產(chǎn)率。工作設(shè)計(jì)是被作為提高工作績(jī)效的一種管理方法來(lái)認(rèn)識(shí)和對(duì)待的，所以它的作用不可忽視。工作分析與工作設(shè)計(jì)有直接的關(guān)系，但又不能等同。工作分析的目的是客觀描述明確所要完成工作的任務(wù)及完成這些任務(wù)所必需的人員的特點(diǎn)。而工作設(shè)計(jì)所關(guān)心的是如何提高組織效率和員工的工作滿(mǎn)意程度。由此可見(jiàn)，工作分析是工作設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，首先要了解工作的具體要求，對(duì)工作人員能力的要求，才能做好工作設(shè)計(jì)。 工作設(shè)計(jì)就是經(jīng)過(guò)完善或修改工作描述和工作說(shuō)明的要求，對(duì)工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最終提高工作效率和員工的工作滿(mǎn)意程度。盡管

19、組織在建立之初已經(jīng)有完整工作分析，但當(dāng)組織出現(xiàn)工作設(shè)置不合理、工作效率下降等情況時(shí)，就需要開(kāi)展工作的重新構(gòu)筑或設(shè)計(jì)問(wèn)題。2內(nèi)容一般認(rèn)為，工作設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是指工作的范疇，表明工作需完成的任務(wù)，包括工作種類(lèi)、工作復(fù)雜性、工作難度和工作的完整性等。（2）工作職責(zé)。工作職責(zé)是對(duì)工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通方式等。（3）工作關(guān)系。工作關(guān)系既有工作中人與人之間的關(guān)系，包括與上下級(jí)之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系，又有個(gè)體與群體之間的關(guān)系，以及部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系等。（4）工作結(jié)果。工作結(jié)果是指工作所提供的產(chǎn)

20、出情況，它反映了工作效果的高低。包括工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、效率，根據(jù)工作結(jié)果對(duì)員工做出的獎(jiǎng)勵(lì)等。（5）工作反饋。是對(duì)工作結(jié)果的反饋。指任職者從工作本身的親歷中獲得的直接反饋，從上級(jí)、下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋等。（6）工作態(tài)度。反映是的任職者對(duì)工作本身以及組織對(duì)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲的態(tài)度，包括工作滿(mǎn)意度、缺勤率和離職率等。3類(lèi)型組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，一般要分析組織的目標(biāo)如何完成；怎樣使工作在技術(shù)上有效；員工體力和腦力的適應(yīng)程度；員工參與工作并使之完善或提高決策的可操作性。借助于心理學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)及人類(lèi)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果，形成了機(jī)械型、生物型、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)等四種工作設(shè)

21、計(jì)方法，以下我們將逐一介紹。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法是想通過(guò)使用最簡(jiǎn)單方式來(lái)實(shí)現(xiàn)效率最大化。把任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化，重復(fù)性的基本思路用來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法的應(yīng)用，使每一道工序變得簡(jiǎn)單，員工經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)即可勝任此項(xiàng)工作，在這樣的崗位上不需要能力較高的員工，員工的可替代性很強(qiáng)。此外，由于主張工作設(shè)計(jì)得越簡(jiǎn)單越好，那么工作本身的意義就變得不再重要了。（2）生物型工作設(shè)計(jì)法這種方法的獨(dú)特之處在于以人體工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，以期將員工的生理緊張程度降低到最小。廣泛運(yùn)用于對(duì)體力要求比較高的工作領(lǐng)域或進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。也可以對(duì)影響工作的機(jī)器和技術(shù)進(jìn)行再

22、設(shè)計(jì)，例如辦公桌椅的設(shè)計(jì)符合人體工作姿勢(shì)的需要就是一個(gè)例子。還有一些設(shè)計(jì)則是基于某些職業(yè)病的防御。（3）知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法與生物型工作設(shè)計(jì)法形成對(duì)比的是，知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)以人的心理能力和心理局限為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。設(shè)計(jì)時(shí)，以能力最差的人所能夠達(dá)到的能力水平為基準(zhǔn)，確定工作的具體要求。（4）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)把諸如滿(mǎn)意度、內(nèi)在激勵(lì)、工作參與以及出勤、績(jī)效等行為變量，看成是工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果；更加重視可能會(huì)對(duì)工作任職者心理價(jià)值以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的工作特征。強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及自我管理工作團(tuán)隊(duì)等方式來(lái)提

23、高工作的復(fù)雜性，同時(shí)強(qiáng)調(diào)應(yīng)圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。以上各種不同的工作設(shè)計(jì)方法都各有其優(yōu)勢(shì)與不足，實(shí)際使用時(shí)，在不同的組織或同一組織的不同工作層次和工作類(lèi)別之間，都可以實(shí)行不同的工作設(shè)計(jì)方法。即應(yīng)根據(jù)本組織的具體特點(diǎn)和實(shí)際工作環(huán)境，一種或幾種結(jié)合運(yùn)用。4方法工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)是給員工更大的成長(zhǎng)空間和提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)。工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)，這四種方法能較為實(shí)際地滿(mǎn)足這一要求。（1）工作輪換員工長(zhǎng)時(shí)間從事同一崗位的工作，容易感覺(jué)到枯燥乏味，特別是那些重復(fù)地完成同一動(dòng)作的員工，體會(huì)更深。工作輪換就是將員工輪換到不同的崗位上進(jìn)行工作，掌握更多的方法與技術(shù)，嘗試

24、從事更多的工作。當(dāng)進(jìn)行輪換的各崗位，技術(shù)水平和工作要求相近時(shí)，輪換的效果直接而且明顯。可以使不同工作的員工之間增進(jìn)理解，提高協(xié)作效率。這種方法要求參與輪換的員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，且短期內(nèi)不適用于專(zhuān)業(yè)性高的工作。（2）工作豐富化工作豐富化是把工作垂直延伸，通過(guò)增加工作本身的內(nèi)容、工作的責(zé)任、工作的自主權(quán)以及實(shí)行自我控制，增加員工的自主性和責(zé)任性。組織常運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理，通過(guò)更多、更有意義的任務(wù)和責(zé)任使員工從工作本身得到的激勵(lì)及實(shí)現(xiàn)工作的豐富化。 （3）工作擴(kuò)大化與工作豐富化不同，工作擴(kuò)大化是把工作內(nèi)容的做水平方向上的擴(kuò)展，通過(guò)為員工提供更多的工作種類(lèi)，使工作更具有多樣性，員工需要完成更多的工作量。這

25、種辦法增加了員工的工作技能的同時(shí)，只在一定程度上降低了工作的單調(diào)感。（4）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。兼顧組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，充分考慮員工的個(gè)體差異性，把員工安排在適合于他們的個(gè)人需求、技術(shù)、能力的環(huán)境中去。這種再設(shè)計(jì)可以最大程度地增加員工的滿(mǎn)意度，員工會(huì)以極大的熱情投入自己的工作中去，從而工作效率得以提高。13.3 招聘與培訓(xùn)招聘是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，是人力資源進(jìn)入企業(yè)或具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。培訓(xùn)是企業(yè)為提高員工技能而組織的活動(dòng)，它現(xiàn)已成為人們選擇、衡量企業(yè)的

26、一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。13.3.1招聘及其意義招聘是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下確定的崗位需求，決定并尋找合適的人員填補(bǔ)崗位空缺的過(guò)程。它實(shí)質(zhì)上就是吸引候選人應(yīng)聘這些崗位，并通過(guò)甄選，從中做出選擇的活動(dòng)。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義： 1. 招聘工作決定了企業(yè)能否引進(jìn)到優(yōu)秀的人才。招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能吸納優(yōu)秀人才，不可能引進(jìn)新思想、新觀點(diǎn)。2. 招聘工作影響著人員的流動(dòng)。招聘過(guò)程中傳遞信息的真實(shí)與否，會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。3. 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。招聘成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要

27、組成部分，招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行能夠大大降低其成本。同時(shí)，引進(jìn)優(yōu)秀人才后還可以減少一定的培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)費(fèi)用。4. 招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。招聘工作本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過(guò)程，招聘過(guò)程的質(zhì)量高低明顯影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。因此招聘人員的素質(zhì)和招聘工作的質(zhì)量在一定程度上影響企業(yè)良好形象的樹(shù)立。13.3.2招聘計(jì)劃與策略招聘計(jì)劃是人員招聘中的一項(xiàng)核心工作，主要包括以下幾個(gè)方面：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時(shí)間、招聘者的選擇方案和招聘的費(fèi)用預(yù)算等。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略包括：招聘空間策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道與招聘來(lái)源選擇

28、、招聘宣傳策略等。1招聘空間策略選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及招聘成本等因素。（1）選擇招聘范圍。一般來(lái)說(shuō)，范圍越大，優(yōu)秀的人才越多，但費(fèi)用也會(huì)較高。若需要技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力，可面向農(nóng)村招聘；若需要的是拔尖的高素質(zhì)人才，應(yīng)盡可能面向全國(guó)招聘。（2）就近選擇以節(jié)省成本。（3）選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。地點(diǎn)相對(duì)固定才能更節(jié)約招聘成本。一般來(lái)說(shuō)，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是：在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。2招聘時(shí)間策略招聘過(guò)程中一個(gè)重要的問(wèn)題是在

29、保證招聘質(zhì)量的前提下確定一個(gè)科學(xué)合理的招聘時(shí)間花費(fèi)。首先，要在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。按照成本最小化的原則，應(yīng)避開(kāi)人才供應(yīng)的低谷，在人才供應(yīng)的高峰時(shí)入場(chǎng)招聘，此時(shí)的招聘效率最高。其次，計(jì)劃好招聘的時(shí)間。只有這樣，才能保證空缺出現(xiàn)時(shí)，及時(shí)招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。3招聘渠道策略招聘渠道是企業(yè)發(fā)布招聘信息，吸引應(yīng)聘者所使用的方法。招聘渠道很多，主要有廣告招聘、上門(mén)招聘、熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）等。企業(yè)應(yīng)綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)勢(shì)、企業(yè)的條件和崗位的特點(diǎn)，確定采用何種招聘渠道。（1）不同的招聘渠道各有利弊，其適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。下表（表13-

30、1）列出了各種渠道的主要適用對(duì)象。表13-1不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象招聘渠道適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)人員熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員（2）企業(yè)自身?xiàng)l件的不同，對(duì)招聘渠道的選擇也會(huì)產(chǎn)生影響。例如：需要10位初級(jí)操作工的兩家公司，一家可以提供專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，另一家不愿意提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，則前者除采用發(fā)布廣告、熟人推薦、職業(yè)介紹所外，還可以采用到職業(yè)學(xué)校上門(mén)招聘，然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行培訓(xùn)，以便滿(mǎn)足崗位要求。（3）招聘崗位的特點(diǎn)不同，可選擇的招聘渠道也不同。例如對(duì)于一般的辦公室管理崗位，可采用發(fā)布廣告、

31、熟人推薦等渠道；對(duì)于高級(jí)管理崗位或有特殊要求的崗位，可采用發(fā)布廣告、獵頭公司、上門(mén)招聘、熟人推薦等渠道。4招聘宣傳策略企業(yè)可選擇的發(fā)布招聘信息的媒體很多，主要有報(bào)紙、廣播電視、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。企業(yè)可以根據(jù)各種媒體的特性、受眾特點(diǎn)、廣告定位與側(cè)重、以及企業(yè)預(yù)算來(lái)選擇合適的媒體發(fā)布招聘信息。13.3.3招聘來(lái)源企業(yè)招聘來(lái)源有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘作為一個(gè)總體，可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新聘用、公開(kāi)招聘等五個(gè)來(lái)源。其中，公開(kāi)招聘是面向企業(yè)全體人員，內(nèi)部提拔、工作調(diào)動(dòng)、崗位輪換則局限在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時(shí)未在崗的人員。2外部招聘當(dāng)內(nèi)部招聘

32、不能滿(mǎn)足企業(yè)的需要時(shí)，必須借助于企業(yè)外的勞動(dòng)力市場(chǎng)，采用外部招聘的方式獲取所需的人員。外部招聘的具體來(lái)源有：（1）學(xué)校招聘。學(xué)校畢業(yè)生已成為各單位技術(shù)人員和管理人才的最主要來(lái)源。學(xué)生的可塑性強(qiáng)、選擇余地大、候選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿(mǎn)足企業(yè)多方面需求，招聘成本較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位。對(duì)于需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的職位，可以考慮從同行或同地區(qū)的其他單位招聘人才，甚至可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位“挖”人。小企業(yè)更要注重尋求那些有在大公司工作經(jīng)驗(yàn)的人才，他們?cè)诖蠊镜墓ぷ鳝h(huán)境中經(jīng)受了科學(xué)管理體制的熏陶，具有較高的素質(zhì)，是小企業(yè)提高管理水平的有效方法。（3）下崗失業(yè)者。大部分下崗失業(yè)者都具有

33、長(zhǎng)時(shí)期的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷，有些還具有出色的企劃能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，從下崗失業(yè)者中也可以招聘到企業(yè)需要的人員。（4）退伍軍人。招聘退伍軍人，并把他們安置在合適的崗位上有利于提高企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)良好的外部形象，并且可以和當(dāng)?shù)卣⑷谇⒌年P(guān)系。（5）退休人員。我國(guó)目前許多企業(yè)在員工退休后，又把他們返聘回來(lái)，或充當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)顧問(wèn)，或置于財(cái)務(wù)部門(mén)，取得了很好的效果。3內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘和外部招聘各有其優(yōu)勢(shì)與不足（表132），在一定程度上，二者可以互補(bǔ)。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)，需要綜合考慮二者的利弊，通常選擇內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳。表13-2 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘1、

34、對(duì)企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；2、對(duì)企業(yè)工作、文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，適應(yīng)快；3、對(duì)新上任者工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；4、有利于鼓舞士氣、激勵(lì)性強(qiáng)；5、節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。1、新上任者面對(duì)“老人”，難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望；2、易產(chǎn)生“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新與活力；3、易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗；4、競(jìng)爭(zhēng)失利者心理不平衡，易降低士氣。外部招聘1、范圍廣，可以招聘到優(yōu)秀人才；2、注入新鮮“血液”，給企業(yè)帶來(lái)活力；3、避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；4、給企業(yè)內(nèi)部人員壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；5、有利于樹(shù)立企業(yè)良好形象。1、外部人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化不一定認(rèn)同

35、，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；2、外部人員對(duì)企業(yè)工作、文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等不熟悉，需較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)；3、對(duì)外部人員工作績(jī)效、能力和人品不了解，可靠性較差；4、內(nèi)部人員感到晉升無(wú)望，影響工作熱情。13.3.4人員甄選方法人員甄選又稱(chēng)選拔錄用，是企業(yè)招聘過(guò)程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是指從應(yīng)聘者中選擇滿(mǎn)足企業(yè)崗位要求的合適的人的過(guò)程，是整個(gè)招聘活動(dòng)技術(shù)性最強(qiáng)、難點(diǎn)最大的工作。常用的人員甄選方法有：筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試。1筆試筆試是一種最古老而又最基本的甄選方法，主要測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等基礎(chǔ)知識(shí)和文字表達(dá)能力等方面的差異。2面試面試是目前應(yīng)用最為廣泛的一種甄選方式，是通過(guò)應(yīng)聘者與面試官的直接對(duì)話，

36、綜合了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，來(lái)判斷應(yīng)聘者對(duì)崗位的符合情況。面試主要有兩種基本類(lèi)型：（1）非結(jié)構(gòu)化面試。這是一種隨意性較強(qiáng)的面試過(guò)程，允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而面試考官則盡量避免使用影響面試者的評(píng)語(yǔ)，也叫“非引導(dǎo)性面試”。它沒(méi)有固定的模式和事先準(zhǔn)備好的問(wèn)題，根據(jù)面試的實(shí)際情況即興提問(wèn)。一般提問(wèn)分為兩種類(lèi)型：一是描述性問(wèn)題；二是預(yù)見(jiàn)性問(wèn)題。非結(jié)構(gòu)化面試往往作為其他甄選方式的前奏或是補(bǔ)充，發(fā)揮“補(bǔ)漏”作用。（2）結(jié)構(gòu)化面試。這是一種采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化方式的面試過(guò)程。在面試前，面試考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，嚴(yán)格按照事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。面試結(jié)果具有可比性，有利于人

37、員的選拔。在實(shí)際操作中，有的企業(yè)采用介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，常稱(chēng)作“半結(jié)構(gòu)化面試”。面試的有效性取決于如何實(shí)施面試，但在實(shí)施面試過(guò)程中，面試考官的愛(ài)好、過(guò)去的經(jīng)歷等與工作無(wú)關(guān)的因素常常會(huì)在一定程度上影響面試的最終成效：3情景模擬情景模擬是近年來(lái)新興的選拔高級(jí)管理人才和專(zhuān)業(yè)人才的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是通過(guò)觀察應(yīng)聘者在特定情景下的行為，做出評(píng)價(jià)的一種甄選方法。情景模擬測(cè)試主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、角色扮演等。4心理測(cè)試心理測(cè)試是一種的比較先進(jìn)的測(cè)試方法，是借助心理測(cè)量技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。在國(guó)外被廣泛應(yīng)用的主要測(cè)試有：智力測(cè)驗(yàn)（如韋克斯勒智力量表、旺得利克人

38、員測(cè)驗(yàn)）、個(gè)性測(cè)驗(yàn)（如明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)、16PF、艾森克人格問(wèn)卷、加州心理量表、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)）、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)（如霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)試）等。13.3.5招聘工作的流程人員招聘工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程。從廣義上將，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘僅指招聘的實(shí)施階段，主要包括招募、選擇和錄用。1.準(zhǔn)備階段（1）招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人力資源配置狀況分析，明確“是否一定需要進(jìn)行招聘活動(dòng)？”等問(wèn)題，有利于制定合理可行的招聘計(jì)劃和招聘策略。（2）明確招聘工作特征和要求。根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什么特征和要求

39、，明確這些崗位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。只有這樣，招聘計(jì)劃的制定和實(shí)施才能做到有的放矢。（3）制定招聘計(jì)劃和招聘策略。制定具體的、可行性高的招聘計(jì)劃和招聘策略。選定進(jìn)行招聘工作的組織者和執(zhí)行者，并明確各自的分工。2實(shí)施階段招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。（1）招募。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略，根據(jù)單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч＃?）選擇。善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，從眾多符合?biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者中，挑選出最合適的人員。盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)

40、、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩，把人的情感因素降到最低點(diǎn)，排除憑經(jīng)驗(yàn)、印象進(jìn)行大概、差不多的確定，更不能憑領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意志和權(quán)力來(lái)圈定。常用的人員選拔的方法有：初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)等。這些方法經(jīng)常相互交織在一起，并相互結(jié)合使用。（3）錄用。在這個(gè)環(huán)節(jié)，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。3評(píng)估階段對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估主要包括兩個(gè)方面：一是結(jié)合招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妫┻M(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率（招聘費(fèi)用）進(jìn)行評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決對(duì)策，及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘總結(jié)

41、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。13.3.6招聘活動(dòng)評(píng)估整個(gè)招聘過(guò)程的最后一項(xiàng)工作就是評(píng)估招聘的效果。通過(guò)招聘活動(dòng)效果評(píng)估可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，促進(jìn)招聘計(jì)劃、招聘來(lái)源和方法的優(yōu)化和招聘效果的提高。招聘活動(dòng)評(píng)估是指對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益、錄用人員質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評(píng)定，包括招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估等內(nèi)容。1招聘成本評(píng)估招聘成本評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。2質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿(mǎn)足或者不滿(mǎn)足需求的原因，有利于找出各種招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)

42、，通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。13.3.7培訓(xùn)及其作用培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃的實(shí)施有助于員工不斷提高工作能力的活動(dòng)。培訓(xùn)的作用體現(xiàn)在：（1）有助于改善企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)以員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)，有效的培訓(xùn)工作能夠幫助員工提高他們的知識(shí)、技能，改善他們的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。（2）有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)培訓(xùn)一方面可以使員工及時(shí)掌握新的知識(shí)、新的技術(shù)，另一方面也可以營(yíng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的良好氛圍，這些都有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）有助于提高員工的滿(mǎn)足感。員工的滿(mǎn)足感是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的

43、必要條件之一，培訓(xùn)可以使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心，這是滿(mǎn)足感的一個(gè)重要方面；同時(shí)，員工通過(guò)培訓(xùn)后其工作業(yè)績(jī)能夠得到提升，有助于提高他們的成就感，這也是滿(mǎn)足感的一個(gè)方面。4有助于培養(yǎng)企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用，而培訓(xùn)是不斷向員工進(jìn)行宣傳教育非常有效的一種手段。13.3.8培訓(xùn)分類(lèi)（1）按照培訓(xùn)的對(duì)象劃分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)是對(duì)新員工在公司的基本情況、規(guī)章制度等方面進(jìn)行的培訓(xùn)；在職培訓(xùn)是對(duì)全體員工在新技術(shù)、新方面進(jìn)行的再教育。（2）按照培訓(xùn)的形式劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是員工不離開(kāi)工作崗位，在實(shí)際工作中接受培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)是員工離開(kāi)

44、工作崗位，專(zhuān)門(mén)接受培訓(xùn)。（3）按照培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)。知識(shí)性培訓(xùn)以業(yè)務(wù)知識(shí)為主要內(nèi)容；技術(shù)性培訓(xùn)以工作技術(shù)和能力為主要內(nèi)容；態(tài)度性培訓(xùn)以工作態(tài)度為主要內(nèi)容。（4）按照培訓(xùn)的地點(diǎn)可以劃分為外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)。（5）按照員工所處的職位等級(jí)劃分為基層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)和高層培訓(xùn)。13.3.9培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是真正有效地培訓(xùn)的前提，是培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。在這里重點(diǎn)論述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和方法。1培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求是由多個(gè)方面的原因引起的，因此就需要從不同層次、不同對(duì)象、不同階段對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。（1）培訓(xùn)需求的層次分析是從組織層次、工作層次和員

45、工個(gè)人層次三個(gè)層次進(jìn)行分析。組織層次分析是通過(guò)對(duì)組織的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。工作層次分析是通過(guò)工作分析、質(zhì)量報(bào)告等確定各崗位員工完成工作任務(wù)所必須掌握的技術(shù)和能力。員工個(gè)人層次分析是通過(guò)對(duì)員工實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分析，確定二者對(duì)員工的要求是否存在差距。（2）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析是從新員工和在職老員工兩個(gè)群體進(jìn)行分析。新員工的培訓(xùn)需求主要來(lái)自企業(yè)文化、規(guī)章制度等有助于融入企業(yè)和工作的培訓(xùn)。在職老員工的培訓(xùn)需求可能來(lái)自由于新技術(shù)的應(yīng)用，無(wú)法滿(mǎn)足工作需要等原因。（3）培訓(xùn)需求的階段分析是從企業(yè)眼前與未來(lái)兩個(gè)階段分析培訓(xùn)需求。為解決企業(yè)目前存在的問(wèn)題和不足，提出企

46、業(yè)眼前的培訓(xùn)需求。為滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展，提出企業(yè)的未來(lái)培訓(xùn)需求。2培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求分析方法很多，其中最為常用的有問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、資料查閱法和訪問(wèn)法。13.3.10培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的不同內(nèi)容，采用不同的培訓(xùn)方法。1知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)以直接傳授方式為主，即培訓(xùn)者直接通過(guò)一定途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。其主要特征是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的選擇的方法主要有講授法和研討法。2技能類(lèi)培訓(xùn)技能類(lèi)培訓(xùn)，采用實(shí)踐的培訓(xùn)方法，將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接結(jié)合，通過(guò)在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需的知識(shí)、技能。技能類(lèi)培訓(xùn)常用的方法有工作指導(dǎo)法、崗位輪換、特別

47、任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法等。3綜合能力類(lèi)培訓(xùn)綜合能力類(lèi)培訓(xùn)主要采用主動(dòng)參與的方式進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性，使其參與到互動(dòng)的學(xué)習(xí)和交流中。綜合能力類(lèi)培訓(xùn)一般有案例研究法、頭腦風(fēng)暴法和模擬訓(xùn)練法。4心理類(lèi)培訓(xùn)主要采用拓展訓(xùn)練的方式，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)等心理素質(zhì)。包括拓展體驗(yàn)、回歸自然活動(dòng)等外化型的體能訓(xùn)練。13.3.11培訓(xùn)流程企業(yè)組織完整的培訓(xùn)活動(dòng)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工程，必須經(jīng)過(guò)一系列的程序步驟，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。1培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，需求分析的結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)等的依據(jù)和前提。培訓(xùn)需求分析

48、是否準(zhǔn)確，直接決定了培訓(xùn)工作的質(zhì)量。2培訓(xùn)計(jì)劃制定。培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施的指導(dǎo)性文件，包括長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃。長(zhǎng)期計(jì)劃是依據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，是人力資源規(guī)劃的一部分；短期計(jì)劃是培訓(xùn)具體細(xì)節(jié)的安排。一個(gè)比較完整的培訓(xùn)計(jì)劃包含6個(gè)W和1個(gè)H的內(nèi)容，即why，培訓(xùn)目標(biāo)；what，培訓(xùn)內(nèi)容；whom，培訓(xùn)對(duì)象；who，培訓(xùn)者；when，培訓(xùn)時(shí)間；where，培訓(xùn)地點(diǎn)及培訓(xùn)設(shè)施；how，培訓(xùn)方法及培訓(xùn)費(fèi)用。3培訓(xùn)活動(dòng)組織與實(shí)施。培訓(xùn)活動(dòng)組織與實(shí)施是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程進(jìn)行管理，包括培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇、培訓(xùn)教師選配、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)活動(dòng)安排等。4培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是

49、培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的總結(jié)和評(píng)價(jià)。通過(guò)效果評(píng)估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，更重要的是有助于以后培訓(xùn)活動(dòng)的改進(jìn)和優(yōu)化。13.4 薪酬與考核在當(dāng)今多元化的社會(huì)中，人的需求也呈現(xiàn)出日益豐富的趨勢(shì)，員工對(duì)薪酬的要求不僅僅是物質(zhì)利益的多少，更加看重從中獲得心理上的滿(mǎn)足。從這個(gè)意義上說(shuō)，薪酬除了關(guān)系到員工的切身利益以外，也是一種根本動(dòng)力。13.4.1 薪酬的概念薪酬是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人所做出的貢獻(xiàn)給予的相應(yīng)回報(bào)或答謝，它是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工的重要手段。通常來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬的理解有狹義與廣義之分。狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金等以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工的勞動(dòng)報(bào)酬

50、。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又稱(chēng)貨幣薪酬，是指工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、股權(quán)、紅利、福利待遇等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬也稱(chēng)非貨幣薪酬，是指?jìng)€(gè)人在心理上對(duì)工作本身、工作環(huán)境以及對(duì)企業(yè)的一種感受，如工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感等。13.4.2薪酬的作用對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）維持再生產(chǎn)。薪酬的一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的用途就是補(bǔ)償勞動(dòng)的消耗，與此同時(shí)，為了提高員工素質(zhì)而進(jìn)行的智力投資，也離不開(kāi)薪酬的支持。（2）對(duì)員工的激勵(lì)。薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的直接反映。合理的薪酬能夠保護(hù)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)工作數(shù)量和質(zhì)量的提高。（3）合理配置人員。一方面不同的薪酬

51、可以促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。另一方面，通過(guò)較高的薪酬可以吸引和留住企業(yè)所需的人才。13.4.3 薪酬的構(gòu)成薪酬主要由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五部分構(gòu)成。這里所講的薪酬的構(gòu)成是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的構(gòu)成。1基本工資?；竟べY是定期發(fā)放給員工的固定性報(bào)酬，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。一般情況下基本工資按月按時(shí)向員工發(fā)放，并且要求員工的基本工資一般能升不能降。2獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是薪酬中反映員工績(jī)效的可進(jìn)行浮動(dòng)的部分。獎(jiǎng)金可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，還可以與組織的整體業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。3津貼與補(bǔ)貼。津貼通常是對(duì)一些特殊崗位工作中的不利因素進(jìn)行的一種補(bǔ)償，如夜班工作津貼、出差補(bǔ)助等。

52、津貼不是薪酬構(gòu)成的核心部分，它在薪酬中所占的比例往往較小。4福利。福利是人人都能享受的利益，在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中越來(lái)越占據(jù)重要的位置。帶薪休假、健康計(jì)劃、補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等都是企業(yè)福利項(xiàng)目的重要形式。13.4.4 四種薪酬體系薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。薪酬體系主要是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前國(guó)際較通行的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及績(jī)效薪酬體系。1以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系這種薪酬體系是按照一定程序，嚴(yán)格劃分職位，根據(jù)員工所處職位的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬水平。即員工所承擔(dān)的職位職責(zé)的大小、工作內(nèi)容的多少和復(fù)雜程度以及工作難度等決定了員工薪酬的多

53、少。崗位工資制就屬于這種薪酬體系。2以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系這種薪酬體系的特點(diǎn)是員工的薪酬主要是根據(jù)員工所具備的技能來(lái)確定。職能工資和技術(shù)等級(jí)工資等都屬于這種薪酬體系。3以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系這種薪酬體系的特點(diǎn)是員工的薪酬主要是根據(jù)員工所具備的能力來(lái)確定。這些能力有的是顯性的，可以直接觀察到，有的是隱性的、潛在的，不易被觀察到。能力資格工資和能力薪酬等都屬于這種薪酬體系。4以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系績(jī)效工資制度工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)

54、揮其潛力的目的。這種薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工的薪酬取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效，即員工的薪酬隨績(jī)效水平的高低而變化。計(jì)件工資和銷(xiāo)售提成等都屬于這種薪酬體系。隨著實(shí)踐的不斷深入，越來(lái)越多企業(yè)認(rèn)為同時(shí)采用兩種或兩種以上的薪酬體系，比只采用單一的薪酬體系能較為全面地反映按崗位、按技術(shù)、按勞分配薪酬的原則，于是將上述三種基本的薪酬體系加以組合，形成組合薪酬體系。目前還有一些企業(yè)將股票期權(quán)、股票增值權(quán)等也納入到組合薪酬體系中。13.4.5薪酬設(shè)計(jì)1影響因素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，影響薪酬的因素有很多，一般來(lái)說(shuō)，主要有三類(lèi)：組織外部因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素。（1）組織外部因素包括國(guó)家及地方的法律法規(guī)、物價(jià)水

55、平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、其它企業(yè)的薪酬?duì)顩r等。（2）組織內(nèi)部因素包括組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段、組織的財(cái)務(wù)狀況等。（3）員工個(gè)人因素員工的職位、工作績(jī)效、工作年限等在一定程度上體現(xiàn)了員工個(gè)人價(jià)值的多少，這些因素直接影響其個(gè)人薪酬的高低狀況。2設(shè)計(jì)原則原則一：競(jìng)爭(zhēng)力。組織薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比較是否具有強(qiáng)勁的吸引力。原則二：公平性。薪酬要體現(xiàn)崗位之間的差距，不同的崗位、不同的員工績(jī)效，薪酬也應(yīng)各不相同。原則三：激勵(lì)性。工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果，才能引導(dǎo)人們積極向上，獎(jiǎng)勤罰懶，充分體現(xiàn)“干好與干壞不一樣”。原則四：經(jīng)濟(jì)性。組織支付的

56、薪酬應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)，不符合企業(yè)財(cái)務(wù)狀況支付薪酬，會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)。原則五：合法性。組織的薪酬制度不能違反國(guó)家及政府部門(mén)的法律法規(guī)政策。3設(shè)計(jì)的基本程序第一步，薪酬市場(chǎng)調(diào)查設(shè)計(jì)合理的薪酬體系首先需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。調(diào)查的目的是了解其他企業(yè)對(duì)同樣職務(wù)支付薪酬情況，搜集有關(guān)工薪水平的詳細(xì)資料。對(duì)于組織的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素，如同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；組織的支付能力和薪酬策略；社會(huì)生活成本指數(shù)；以及在集體談判情況下的工會(huì)政策等進(jìn)行全面的調(diào)查。組織可以從許多不同的渠道獲取調(diào)查信息。第二步，崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大

57、限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)組織的所有崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的科學(xué)分析過(guò)程。主要的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類(lèi)法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。第三步，薪酬體系設(shè)計(jì)（1）薪酬水平組織的薪酬水平必須與薪酬策略相一致。組織的薪酬策略反映了組織支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，主要體現(xiàn)了組織內(nèi)部各類(lèi)職位以及組織整體平均薪酬與市場(chǎng)平均薪酬的高低狀況。三種基本薪酬策略領(lǐng)先薪酬策略、跟隨薪酬策略和拖后薪酬策略分別對(duì)應(yīng)薪酬水平的三個(gè)層次：高于市場(chǎng)平均薪酬水平、等于市場(chǎng)平均薪酬水平和低于市場(chǎng)平均薪酬水平。（2）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬各構(gòu)成部分在員工薪酬中所占的比例。不同的崗位、組織發(fā)展的不同階段、組織的發(fā)展戰(zhàn)略等都影響企業(yè)制定薪酬結(jié)構(gòu)。例如，銷(xiāo)售崗位一般采用低基本工資、高獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)，一般管理崗位采用高基本工資、低獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)。組織不同發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，在前文已有述及。（3）薪酬等級(jí)為了降