組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)答題1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型按組織的性質(zhì)分類，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則（1）研究程序的公開性；（2）收集資料的客觀性；（3）觀察與實(shí)驗(yàn)的可控性；（4）分析方法的系統(tǒng)性；（5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；（6）對(duì)未來的預(yù)見性。 3、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？（1）行為的自發(fā)性；（2）行為的因果性；（3）行為的主動(dòng)性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求匹配。具體有以下幾個(gè)原則：（1）能力閾限原則；

2、（2）能力合理安排原則；（3）能力互補(bǔ)原則。5、麥格雷戈的“超理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)（權(quán)變模式）的觀點(diǎn)接近。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。(薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對(duì)人性的假設(shè)過于簡(jiǎn)單化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？情緒和情感是人對(duì)客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的

3、態(tài)度體驗(yàn)。（1）情緒的調(diào)適。保持適宜的情緒狀態(tài)。豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)。引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。（2）情感的培養(yǎng)要：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)。培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、什么是激勵(lì)？有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。（1）有效激勵(lì)的手段與方法：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)；文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)。（2）有效激勵(lì)就遵循的原則：按需激勵(lì)原則；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；物質(zhì)激勵(lì)與激

4、勵(lì)相結(jié)合原則；內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。8、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？羅伯特·豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵(lì)模式，這一模式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手：1）提高內(nèi)在激勵(lì)；2）提高外在激勵(lì)。9、內(nèi)聚力有何作用？（1）滿意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產(chǎn)率；（5）對(duì)改革的阻礙；（6）群體意識(shí)。10、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過

5、哪些步驟？工作團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊(duì)階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。11、如何改善人際關(guān)系？改善人際關(guān)系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。12、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢(shì)群體是指由于某些自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個(gè)

6、方面的問題：（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。13、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。14、個(gè)體決策因素影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。15、如

7、何理解決策民主化？目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。16、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性（1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。17、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、

8、人際關(guān)系等因素。18、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。19、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（

9、3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立規(guī)章制度。20、組織變革的基本動(dòng)因是什么？（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：組織目標(biāo)的選擇與修正；組織結(jié)構(gòu)的改變；組織職能的轉(zhuǎn)變。組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；組織環(huán)境的變動(dòng)；管理現(xiàn)代化的需要。21、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)？柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時(shí)性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個(gè)組織的資源得到充分利用，增

10、強(qiáng)組織對(duì)組織環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點(diǎn)是：（1）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。22、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理；（4）知識(shí)管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織行為學(xué)精選1組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)的主要特征有：邊緣性、綜合性。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。在上述諸學(xué)科

11、交叉的邊緣上組合成組織行為學(xué)。所謂交叉性學(xué)科就是在兩種或多種原有學(xué)科的互相交叉重疊中生長(zhǎng)起來的新學(xué)科兩重性。組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會(huì)活動(dòng)規(guī)律的社會(huì)屬性即階級(jí)性。這種兩重性來自于三個(gè)方面。實(shí)用性。2研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義?國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事

12、業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有助于知人善任，合理地使用人才有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系有助于組織變革和組織發(fā)展3科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則?科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來的預(yù)見性。5影響人的行為的因素有哪些?任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因

13、素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。9 研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)有利于人盡其才,避免人力資源的浪費(fèi);職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題?制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地;要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì);既要了解自己又要了解專業(yè);兩種生涯的結(jié)合.10 馬

14、斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?及其應(yīng)用?馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需,要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要.將其應(yīng)用在管理方面時(shí),應(yīng)注意兩點(diǎn)1>掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要.管理者要了解掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為.尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織或社會(huì)的需要相一致2>要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!情況具體分析,因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不

15、同的. 11 簡(jiǎn)述雙因素理論的主要內(nèi)容。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對(duì)上述兩個(gè)問題有兩類明顯不同的反映。經(jīng)過分析,他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的!作用,但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)導(dǎo)致積極后果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。12 管理上如何應(yīng)用雙因素理論?赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理

16、中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。14 期望理論的基本內(nèi)容是什么?期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為

17、，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能,其積極性才高.激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積.其公式是:激發(fā)力量效價(jià)×期望值（.）代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度.代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-11）.代表期望值4是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（01）。)期望理論對(duì)我們的啟示?1>管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施,而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施2>設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效

18、價(jià)的綜合值,如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,而且與年終分配,工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤,則將大大增大效價(jià)的綜合值.3>適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值.如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明,其激勵(lì)效果大不一樣.4>適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率.期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,關(guān)鍵是適當(dāng).當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折,而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量.實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率,使大多數(shù)人受益,但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng),效價(jià)大,實(shí)際概率可以小些,效價(jià)小,實(shí)際概率可以大些.15 公平理論的內(nèi)容及意義是什

19、么?人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬!比率作比較公平理論在管理上的應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響

20、，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤.教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。如何在管理中應(yīng)用個(gè)性理論呢?任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值,主要看它能否說明,預(yù)測(cè)和控

21、制個(gè)人的行為和績(jī)效.實(shí)際證明,個(gè)性對(duì)于人的工作成就,健康狀況和管理水平都有重大的影響作用.我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論,來提高我們的工作成就,健康狀況和管理水平.為了在工作中取得更大的成就,為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn),我們必須人盡其才,必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性,并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格.16 強(qiáng)化的種類有哪些?根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：積極強(qiáng)化，懲罰，消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（也稱衰減）。19 人們?yōu)槭裁匆尤肴后w?(個(gè)人與群體的關(guān)系)人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要.具體說來,人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。安全需要情感需要尊重和認(rèn)同需

22、要完成任務(wù)的需要21 影響內(nèi)聚力的因素有哪些?群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素群體的領(lǐng)導(dǎo)方式外部的影響群體規(guī)模群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)班組的組合與外界的隔離群體的績(jī)效情景、不同的信息交流方式、個(gè)性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應(yīng)該重視上述因素對(duì)于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。22 群體決策有哪些方式?(群體決策的原則)缺少反應(yīng)獨(dú)裁原則少數(shù)原則多數(shù)原則完全一致;原則基本一致原則23人際交往應(yīng)遵循哪些原則?平等原則互利原則信用原則相容原則29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)因素?菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方

23、面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的追隨任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量更易于控制；群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān).負(fù)起他們的工作職責(zé)菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)

24、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)因素?菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的追隨任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量更易于控制；群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān)

25、負(fù)起他們的工作職責(zé)菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。激勵(lì)的作用有哪些?一方面,激勵(lì)是管理最關(guān)鍵最困難的職能.激勵(lì)所以越來越受到重視,主要是由以下幾個(gè)因素所決定的:競(jìng)爭(zhēng)加劇;激勵(lì)對(duì)象的差異性;激勵(lì)對(duì)象要求的多樣性.另一方面,在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵(lì)發(fā)揮著重要的作用,這主要表現(xiàn)在以下:通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的,組織需要的優(yōu)秀人才;通過激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性,使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,從而保持工作的有效性和高效率;還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)

26、造和革新精神,從而大大提高工作級(jí)效.37    簡(jiǎn)述壓力與工作績(jī)效的關(guān)系?運(yùn)動(dòng)員和銷售經(jīng)理都可以利用壓力的積極影響而取得最優(yōu)的成績(jī)，可城市大醫(yī)院急救室的醫(yī)護(hù)人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導(dǎo)致績(jī)效水平下降?？梢姏]有哪一方面壓力所帶來的積極和消極的影響，能比壓力與工作績(jī)效關(guān)系更明顯的了。壓力從低到高的變化對(duì)工作績(jī)效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績(jī)效不能達(dá)到最好水平。壓力達(dá)到中等水平時(shí)，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力，就能改善工作績(jī)效水平；這時(shí)候個(gè)體的工作會(huì)做得更好、更快，并且個(gè)體也更加具有工作熱情。對(duì)任何工作任務(wù)來說，

27、均存在一個(gè)最優(yōu)的壓力水平，過了這個(gè)點(diǎn)后工作績(jī)效就開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會(huì)過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺?jī)效。39   強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用?主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí),應(yīng)遵循的原則因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式;要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系,分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo),不斷強(qiáng)化行為;要及時(shí)反饋,及時(shí)強(qiáng)化;獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主.40 歸因理論的主要內(nèi)容?歸因理論認(rèn)為:人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)因素努力,能力,任務(wù)難度和機(jī)遇.這四種因素又可按內(nèi)外因,穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類:從內(nèi)因方面來看,努力和能力屬于內(nèi)因,而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因;從穩(wěn)定性來看能力和

28、任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素;從可控性來看,努力是可以控制的因素,而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍.41一個(gè)組織在什么情況下應(yīng)考慮變革？決策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。  缺乏創(chuàng)新。42 組織變革的阻力主要有哪些?克服阻力的有效措施?來自觀念的阻力來自地位的阻力來自經(jīng)濟(jì)的阻力。來自習(xí)慣的阻力。來自社會(huì)方面的阻力。措施:教育,參與,促進(jìn)與支持,獎(jiǎng)懲,利用群體動(dòng)力,力場(chǎng)分析.43 簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系工作生活質(zhì)量是通過

29、三個(gè)途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中一些問題，更好地參與決策?？傊ぷ魃钯|(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率。也能夠依靠增加職工福利和!滿足來間接地影響生產(chǎn)率。9 怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性?通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有

30、關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手：從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)），充分發(fā)揮權(quán)威（模范權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被

31、領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動(dòng)性和積極性。例如，對(duì)自主要求強(qiáng)烈，很了解和熟悉本職工作的被領(lǐng)導(dǎo)者，希望領(lǐng)導(dǎo)者給予指導(dǎo)而不是指令，喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式；而能力、經(jīng)驗(yàn)較差的被領(lǐng)導(dǎo)者更歡迎指令性和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式.從環(huán)境入手,不斷地創(chuàng)造一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境為主的和諧環(huán)境。11 試述組織變革內(nèi)在的基本動(dòng)因組織變革最初是對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變

32、革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)全部組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專門的研究領(lǐng)域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對(duì)策，首先需要對(duì)組織變革的基本動(dòng)因進(jìn)行分析，以求對(duì)這個(gè)問題有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。如果在制定組織變革對(duì)策時(shí)不考慮或沒有正確認(rèn)識(shí)產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動(dòng)因研究是研究組織變革的起點(diǎn)。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。引起組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因可歸納為以下幾個(gè)方面。組織目標(biāo)的

33、選擇與修正    組織結(jié)構(gòu)的改變組織職能的轉(zhuǎn)變組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化10 我們進(jìn)行跨文化研究，對(duì)我國改革開放，建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有何重要作用?隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能

34、結(jié)合本國文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價(jià)值觀就會(huì)造成人們管理行為上的差異。在國際市場(chǎng)中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時(shí)讓中國人理解外國人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c

35、人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題1、影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：社會(huì)因素；個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素；態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2、組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個(gè)可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之

36、為“部門化”。（2）各組的組長(zhǎng)需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。向負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作的小組的數(shù)目，是一個(gè)由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。對(duì)負(fù)責(zé)人來說，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度”。（3）在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個(gè)小組，其職能猶如一個(gè)委員會(huì)。在許多組織中，委員會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖”來描述清楚。3、組織行為學(xué)的概念？組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。4、

37、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： 邊緣性、綜合性； 兩重性； 實(shí)用性。5、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關(guān)系，增

38、強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力； 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 有助于組織變革和組織發(fā)展。6、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來的預(yù)見性。7、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，到底有哪些具體的方法？組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案

39、研究法五種。8、如何認(rèn)識(shí)管理工作中的人的因素？每個(gè)主管人員就是要通過領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個(gè)性和他們的品格所能起到的作用。（1）在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識(shí)和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)

40、與信息溝通等的一般法則。（3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來說，人是相同的。人們工作的時(shí)候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無法談?wù)撊说谋拘粤?。人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬息變化和難以預(yù)料的。9、試分析有關(guān)人性假設(shè)的論述，研究它有何意義？西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)殺人的假設(shè)，對(duì)研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利

41、學(xué)的成為，也有片面性，我們?cè)诮梃b時(shí)，一定要對(duì)真進(jìn)行具體分析。（一）結(jié)合實(shí)際情況，應(yīng)用人性假設(shè)理論。（1）馬克思指出：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，我們反對(duì)離開社會(huì)和組織的影響來研究人的本性，更反對(duì)把人的本性說成是生來具有并且一成不變的。每個(gè)人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會(huì)隨著時(shí)間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見，關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（2）幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級(jí)在各個(gè)不同的歷史時(shí)期對(duì)人的看法，也相應(yīng)地在不同程度上反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)

42、的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對(duì)我們是有啟發(fā)的。（3）對(duì)于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點(diǎn)具有普遍意義。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。以上分析是針對(duì)一般情況而言的，結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，要注意以下幾個(gè)問題：（1）對(duì)多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和

43、年齡的變化而變化。（2）多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。（3）在我國，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。（5）我國是社會(huì)主義國家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的

44、關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。10、影響人的行為的因素：影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。11、影響人的行為的因素有哪些？任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境

45、因素、組織的外部環(huán)境因素。12、個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。13、影響個(gè)性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會(huì)環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)、階層影響等。14、試分析比較幾種主要的個(gè)性理論？特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來研究人的個(gè)性。心理分析論或心理動(dòng)力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，支配了個(gè)人所有行為。社會(huì)學(xué)習(xí)論，社會(huì)學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性

46、論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有一定的影響。社會(huì)學(xué)習(xí)論的核心是認(rèn)為環(huán)境的變動(dòng)引起人的特殊行為。這對(duì)心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)人們認(rèn)識(shí)人類的行動(dòng)是對(duì)特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過改變環(huán)境來改變自己的行為。個(gè)性性格類型論。整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界面比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個(gè)性的整體性和社會(huì)制約性。認(rèn)為個(gè)性是一個(gè)總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗(yàn)、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個(gè)分系統(tǒng)。15、如何在管理中應(yīng)用個(gè)性理論呢？任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說明、預(yù)測(cè)

47、和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。16、氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對(duì)原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。17、能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補(bǔ)原則。18、性格差

48、異的應(yīng)用：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測(cè)。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。19、影響知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合。主觀因素，包括需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。20、管理者的知覺對(duì)管理方式的影響：管理者的社會(huì)知覺怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會(huì)人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。2）自我知覺與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會(huì)知覺中進(jìn)行自我知覺，從他人的

49、行為，特別是他人對(duì)待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會(huì)傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3）對(duì)人知覺與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對(duì)人知覺，了解到人的各種個(gè)性心理特征，形成相應(yīng)的意識(shí)，把人作為一個(gè)復(fù)雜人來看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。4）角色知覺與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識(shí)，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。21、價(jià)值觀的作用：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物

50、，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。22、工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。23、工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)

51、酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。24、什么是職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)？這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)，能力和技術(shù)的開發(fā)性活動(dòng)。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開發(fā)是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，要求個(gè)人與組織之間相互配合。25、研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義：1）有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)，2）有利

52、于本人和組織更好地了解每一個(gè)的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。3）有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。26、一個(gè)人如何進(jìn)行自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)？職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè)的選擇要結(jié)合個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，自我觀念的特點(diǎn)以及個(gè)人所處的社會(huì)背景。一個(gè)人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動(dòng)，一般要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個(gè)發(fā)展階段，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)，既要了解自已又要了解專業(yè)，要處理好兩種生涯的結(jié)合。27、關(guān)于理性

53、經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。28、什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認(rèn)為：人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，

54、才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。29、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在

55、于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。30、社會(huì)人的假設(shè)理論？社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。31、什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為：工作中消耗體力和腦力，正如游戲或

56、休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮?。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。在解決種種組織問題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條

57、件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。32、什么是“超Y理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Y理論”。他認(rèn)為：人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身

58、的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。33、結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？對(duì)多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但是，這個(gè)態(tài)度是可以通過組織和個(gè)人的相互作用，通過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊摹Ｒ龑?dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。在我國，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個(gè)人目標(biāo)能更多的反映社會(huì)需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個(gè)人利益。如此才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。管理的方法應(yīng)國人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長(zhǎng)