人才管理大師

1、人才管理大師第1章：人才即優(yōu)勢(shì):沒(méi)有人才，業(yè)績(jī)便無(wú)從談起  培育員工的才能是企業(yè)成功的關(guān)鍵，只有領(lǐng)導(dǎo)組織適應(yīng)變革，做出正確的戰(zhàn)略決策，擔(dān)當(dāng)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)想并實(shí)踐新的創(chuàng)新價(jià)值機(jī)會(huì)，不斷建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人掌控的公司才能取得成功。1、明察秋毫，培育精英。 人才管理大師將個(gè)人的行為，行動(dòng)和決策跟企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，通過(guò)對(duì)人才具體、精確地觀看，并與其他觀看對(duì)象進(jìn)行比較勾畫(huà)出這個(gè)人的整體印象，這種更深層次、更精確的數(shù)據(jù)是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者做出精確決策的關(guān)鍵。2、建立信任和坦誠(chéng)文化。 人才管理大師在可猜測(cè)，持續(xù)反復(fù)過(guò)程中發(fā)覺(jué)發(fā)掘和培育談話開(kāi)誠(chéng)布公的高層人才，而這種過(guò)程在有力的交談中最終讓人和人之間更加坦

2、誠(chéng)、信任。3、嚴(yán)格的人才評(píng)定制度。 制定方案挖掘提升人才的力量。讓潛在人才做高層次的工作，取得更大的成就，提升當(dāng)事人的認(rèn)知力量和領(lǐng)導(dǎo)力量。4、深化了解員工的才能，預(yù)見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才的進(jìn)展路徑就能顛覆傳統(tǒng)的繼任模式，并非填補(bǔ)職位，而是為領(lǐng)導(dǎo)人才鋪好路，充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能。5、人才管理大師會(huì)對(duì)當(dāng)事人做出推斷:通過(guò)大量對(duì)話，收集各種信息，觀看人的決策，行為和行動(dòng)以及集體爭(zhēng)辯達(dá)到去蕪存菁的目的。第2章：通用電氣在高管離職當(dāng)天找到繼承人  公司高管突然離職，大多數(shù)公司都會(huì)亂成一團(tuán)，但有些人才管理精彩的公司不會(huì)消滅這種狀況，公司內(nèi)部審核數(shù)名候選人，他們能夠找到合適的人支配到對(duì)應(yīng)崗位，將公司損

3、失降至最低。1.重要C會(huì)議  C會(huì)議中，CEO和人才資源高級(jí)副總會(huì)對(duì)公司的高級(jí)主管進(jìn)行評(píng)估，頻繁的對(duì)話以及來(lái)自各方的即時(shí)資料會(huì)豐富他們腦海中的人才庫(kù)，讓他們無(wú)需臨時(shí)抱佛腳。2.面對(duì)突然離職狀況，通用電氣之所以處理得當(dāng)，關(guān)鍵緣由在于信任和坦誠(chéng)。公司在任何狀況下都能快速的完成人事交接，這種人才管理系統(tǒng)也格外重要。第3章：通用電氣將人與績(jī)效完善結(jié)合  在業(yè)務(wù)和社會(huì)化系統(tǒng)中，流程，關(guān)系和互動(dòng)形成一個(gè)連續(xù)的循環(huán)并發(fā)揮各自的作用。做到這一點(diǎn)的基礎(chǔ)在于進(jìn)行坦誠(chéng)的對(duì)話，積累多視角多對(duì)象觀看的結(jié)果，以及探討在整個(gè)年度當(dāng)中如何將某一部分的工作成果形成對(duì)其他各部分工作的有效支持。1.群

4、策制度  從基層員工到公司CEO，人人都可以暢所欲言，經(jīng)常性開(kāi)誠(chéng)布公地對(duì)話。從最高決策者到機(jī)床操作員和流水線工人一起碰面開(kāi)會(huì)。各級(jí)之間就可以實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙溝通，員工也會(huì)具有更加猛烈的仆人翁責(zé)任感。2.集思廣益，力求了解全面  探究性提問(wèn)將業(yè)務(wù)績(jī)的“硬”事實(shí)與對(duì)他人的“軟”觀看結(jié)合起來(lái)，這些觀看都是通過(guò)他的認(rèn)真傾聽(tīng)一點(diǎn)一滴地搜集得來(lái)的。力爭(zhēng)將員工的真正才能與他們的背景環(huán)境區(qū)分開(kāi)來(lái)，以便進(jìn)一步加強(qiáng)和發(fā)揮他們的才能。3.C會(huì)議分散召開(kāi)  C會(huì)議從總部轉(zhuǎn)移到各個(gè)事業(yè)部。讓評(píng)估者有機(jī)會(huì)在事業(yè)部看到更多的人，而事業(yè)部的負(fù)責(zé)人也有更多機(jī)會(huì)參與這個(gè)過(guò)程,

5、讓越多的人看到他在管理人才的培育與繼任問(wèn)題上的投入與熱忱，就可以越快地使它被接納并在公司內(nèi)部形成制度化。4.強(qiáng)化“軟技能”  開(kāi)誠(chéng)布公和追根究底的文化確保爭(zhēng)辯和談話能夠激發(fā)制造力，提高公司高層對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)人才的推斷力。領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略評(píng)估會(huì)議上爭(zhēng)辯業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)激烈爭(zhēng)辯評(píng)估負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的人。此外，評(píng)估運(yùn)營(yíng)狀況和季度績(jī)效時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)爭(zhēng)辯相關(guān)責(zé)任人。5.跟進(jìn)和調(diào)整   C會(huì)議產(chǎn)生的任何行動(dòng)項(xiàng)目，比如人事調(diào)動(dòng)、解聘、轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)、聘請(qǐng)，都會(huì)在戰(zhàn)略會(huì)議前評(píng)估。6.繼任方案表現(xiàn)出的親熱關(guān)系  通用電氣向董事會(huì)報(bào)告其直接下屬手下某些主

6、管取得的進(jìn)步，并會(huì)盡力支配董事會(huì)跟當(dāng)事人單獨(dú)接觸的機(jī)會(huì)。公司還會(huì)要求董事實(shí)地考察領(lǐng)導(dǎo)人才，觀看他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)。這些第一手觀看會(huì)加深董事對(duì)相關(guān)人才的了解。7.文化學(xué)習(xí)  學(xué)習(xí)課程有高級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)項(xiàng)目和各級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)課程，對(duì)象包括剛擔(dān)當(dāng)經(jīng)理職務(wù)的一線管理者和資深領(lǐng)導(dǎo)人，課程從領(lǐng)導(dǎo)力的培育到一般管理技能都有。這些課程是為通用電氣量身打造的，同時(shí)還會(huì)結(jié)合實(shí)踐閱歷，讓學(xué)員能夠?qū)W到公司第一手資料。8.踐行日常價(jià)值觀  公司想擁有某種績(jī)效文化，就必需擁有一套員工完全理解的價(jià)值觀，以免他們的觀念和行為跟公司提倡的價(jià)值觀格格不入?！绷硗?，也有相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制。第4章

7、：人才培育使通用電氣收獲頗豐  由于對(duì)員工格外了解，通用電氣的高層不僅生疏公司的員工，還跟他們建立了親熱的關(guān)系。本章清楚地說(shuō)明白這種親熱關(guān)系如何在通用電氣的人才管理系統(tǒng)中發(fā)揮作用。1.職業(yè)定位   通過(guò)C會(huì)議和營(yíng)運(yùn)評(píng)估親密關(guān)注當(dāng)事人。兩個(gè)部門(mén)不謀而合，同意各個(gè)部門(mén)推舉利特爾為高級(jí)主管的建議。轉(zhuǎn)職之后，利特爾一舉成為公司精英領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)之一，在公司召開(kāi)跟電力系統(tǒng)有關(guān)的會(huì)議時(shí)，他將成為焦點(diǎn)人物。2.意想不到的升職   公司有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪\(yùn)作系統(tǒng)，他們關(guān)注自己的頂級(jí)人才，全年會(huì)多次評(píng)估他們的才能。除了上司和人力資源總監(jiān)外，公司

8、中很多人都了解當(dāng)事人，也知道他的工作表現(xiàn)，他們是通過(guò)貫穿一年的C會(huì)議，運(yùn)營(yíng)、預(yù)算、長(zhǎng)期戰(zhàn)略評(píng)估會(huì)，對(duì)有力量的人進(jìn)行合理運(yùn)用。3.強(qiáng)化人才培育通用電氣的領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)花大力氣培育人才，情愿經(jīng)常為此投入時(shí)間和精力。他們會(huì)準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)坦誠(chéng)和具有建設(shè)性的回饋，強(qiáng)調(diào)員工的優(yōu)點(diǎn)，并設(shè)法掛念他們各盡所能。4.親熱的力氣 在親近、互信的文化下,通用電氣的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)想方設(shè)法發(fā)掘員工的真正力量和潛力,他們能找到打算績(jī)效好壞的真正緣由，并能通過(guò)觀看讓推斷更精確。5.反對(duì)現(xiàn)有體制   打造自己專業(yè)團(tuán)隊(duì)的做法挑戰(zhàn)到了醫(yī)療部的其他業(yè)務(wù)底線，原來(lái)的統(tǒng)一銷售的做法能讓規(guī)模經(jīng)濟(jì)發(fā)揮最大效益，伊什拉克的模式可

9、以讓本地的超音波業(yè)務(wù)有更大的彈性，能夠更快、更周到地為客戶服務(wù)，此舉將有助于超音波業(yè)務(wù)的銷售，增加營(yíng)業(yè)收入。6.學(xué)習(xí)的態(tài)度   通過(guò)接受外聘專家和公司資深領(lǐng)導(dǎo)的教育，借此拓展視野，加深對(duì)公司業(yè)務(wù)和外部環(huán)境的了解。公司期望全部的領(lǐng)導(dǎo)人都能制定自身進(jìn)展的年度方案并付諸實(shí)踐。第5章：建立從下至上的人才梯隊(duì)HUL公司第一天開(kāi)頭就設(shè)定明確的目標(biāo)：以培育那些能成為最高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人為己任，將那些頗具潛力的員工放在人才“梯隊(duì)”中，公司還會(huì)為他們預(yù)備好各種合適條件，來(lái)讓他們從最基本的開(kāi)頭學(xué)習(xí)、進(jìn)步。1.聘請(qǐng)有潛力的人才 在爭(zhēng)辯會(huì)上，評(píng)估者會(huì)推斷求職者是否擁有各方面的力量，不僅擁有必要

10、的技能，還要具有良好的推斷力，為人誠(chéng)懇，而且性格要好，這些都是做出明智決策，進(jìn)展和維系人際關(guān)系不行缺少的品質(zhì)。公司特殊留意求職者完成工作的方式，看是否會(huì)引人仰慕和效仿。2.從頭開(kāi)頭學(xué)習(xí)。 BLT的學(xué)員要接受很長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)。該項(xiàng)培訓(xùn)會(huì)支配學(xué)員接受一系列任務(wù)，由一位閱歷豐富的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審查、評(píng)估學(xué)員在每次任務(wù)中的表現(xiàn)，一位職能部門(mén)的資深經(jīng)理人，以及一位管理委員會(huì)成員，負(fù)責(zé)定期檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)進(jìn)度。每次任務(wù)都會(huì)面臨困難挑戰(zhàn)，試圖讓學(xué)員們站在前線為公司在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，并努力證明自己的魄力。3.指導(dǎo)與審查 高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)指導(dǎo)、評(píng)估和現(xiàn)場(chǎng)反饋的方式讓學(xué)員盡快學(xué)習(xí)。高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將他們反饋的意見(jiàn)記錄在冊(cè)。這本聯(lián)絡(luò)

11、簿會(huì)將年輕領(lǐng)導(dǎo)的成長(zhǎng)記錄下來(lái)。到稍偏遠(yuǎn)的地區(qū)實(shí)地考察意味著高層領(lǐng)導(dǎo)可能經(jīng)受困難的旅程，但他們格外情愿這么做，部分緣由是他們個(gè)人可能因此受益。實(shí)習(xí)期結(jié)束時(shí)，通過(guò)教練、導(dǎo)師和高級(jí)導(dǎo)師的確認(rèn)，后備干部就會(huì)成為正式的經(jīng)理人；HUL領(lǐng)導(dǎo)力培育制度通常由人力資源部負(fù)責(zé)，他們會(huì)確保后備干部的評(píng)價(jià)客觀、深化，確保全部具有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才不被錯(cuò)過(guò)。4.建立自己從上至下的人才梯隊(duì)，對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，無(wú)論什么時(shí)候都是第一要?jiǎng)?wù)。隨著一代又一代應(yīng)聘者間續(xù)從后備干部成為公司管理者甚至是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)師，公司領(lǐng)導(dǎo)者的培育形成了良性循環(huán)。人才梯隊(duì)建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從內(nèi)部和市場(chǎng)中發(fā)覺(jué)優(yōu)秀人才資源，在實(shí)踐中培育人才，同時(shí)激發(fā)人才的制造精神，形

12、成繼任者的人才源泉，為實(shí)踐企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)供應(yīng)堅(jiān)實(shí)的人才保障。第6章  開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能寶潔如何培育全球化領(lǐng)導(dǎo)人  為了適應(yīng)這個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界，企業(yè)必需不斷更新對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)的要求。幾十年來(lái)，寶潔公司持續(xù)創(chuàng)新，表明公司獨(dú)具慧眼，能夠選擇順應(yīng)時(shí)代進(jìn)展的領(lǐng)導(dǎo)人才。營(yíng)銷力量是公司必備的技能，除此之外，該公司還會(huì)持續(xù)培育具有其他技能的領(lǐng)導(dǎo)人。1.培育人才   寶潔委派給領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)任務(wù)。各種任務(wù)支配可拓展領(lǐng)導(dǎo)力量的深度和廣度，培育他們領(lǐng)導(dǎo)大型和簡(jiǎn)單跨國(guó)公司的力量。每次指派的任務(wù)不僅是對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)或?yàn)橥瓿赡稠?xiàng)任務(wù)，而且也是領(lǐng)導(dǎo)人才學(xué)習(xí)的機(jī)

13、會(huì)和力量的考驗(yàn)，公司也可憑借這些基本素養(yǎng)篩選領(lǐng)導(dǎo)人才，讓他們擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任，在業(yè)務(wù)需要和人才培育需要之間達(dá)成良好的平衡。2.挖掘人才  公司會(huì)關(guān)注工作五年左右的員工。部門(mén)會(huì)向上一級(jí)提交名單，漸漸呈送至最高層，寶潔會(huì)組織很多任務(wù)規(guī)劃和繼任方案評(píng)估論壇爭(zhēng)辯他們手下的頂尖領(lǐng)導(dǎo)人才。在這個(gè)過(guò)程中，他們會(huì)試著支配更多的人來(lái)進(jìn)行人才評(píng)估，這有助于讓領(lǐng)導(dǎo)者更生疏他們部門(mén)以外的高潛力人才。3.評(píng)估人才   寶潔隨時(shí)都會(huì)關(guān)注人才問(wèn)題，比如戰(zhàn)略評(píng)估、創(chuàng)新評(píng)估、財(cái)務(wù)評(píng)估、參觀各國(guó)分支機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)部門(mén)以及內(nèi)部培訓(xùn)程序時(shí)；事先評(píng)估每個(gè)主管供應(yīng)的戰(zhàn)略報(bào)告，然后在開(kāi)會(huì)之前提出

14、自己的書(shū)面評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略評(píng)估會(huì)議后，領(lǐng)導(dǎo)高層還會(huì)進(jìn)行非正式的溝通，爭(zhēng)辯各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人在會(huì)上所表達(dá)的觀點(diǎn)。4.多層次學(xué)習(xí)   通過(guò)親密接觸和多視角觀看，了解員工在新環(huán)境中的狀況。通過(guò)查找地方建立研發(fā)中心，在亞洲國(guó)家廣招人才。了解當(dāng)?shù)厝撕退麄儗檺?ài)什么樣的產(chǎn)品，寵愛(ài)怎樣的產(chǎn)品市場(chǎng)定位。這對(duì)公司的進(jìn)展是很有掛念的。由于文化不同，在當(dāng)?shù)乇匦韫奈鑶T工提出不同的意見(jiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)方式上做出調(diào)整。5.提升廣度和深度   必需靠不同的工作閱歷進(jìn)展自己的才能，最終也會(huì)讓自己的既定力量得以進(jìn)展。由于有了閱歷，你學(xué)東西也快，做事也會(huì)更有效率。在這種狀況下，假如你身邊有一

15、群優(yōu)秀的、能跟你互補(bǔ)的人才，就格外重要。6.建立全球人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)   寶潔的很多經(jīng)理人在不同部門(mén)、地區(qū)、文化、市場(chǎng)工作多年后，還會(huì)跟同事和上司頻繁聯(lián)系。這能掛念他們適應(yīng)新環(huán)境，迎接業(yè)務(wù)上的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在寶潔正在將這種網(wǎng)絡(luò)制度化，利用社會(huì)化技術(shù)更好地讓世界各地的寶潔員工保持聯(lián)系，最大程度地發(fā)揮人際關(guān)系的作用。第7章：塑造新一代總經(jīng)理  隨著世界專業(yè)化程度越來(lái)越高，我們?cè)絹?lái)越需要具備專業(yè)學(xué)問(wèn)的頂尖商業(yè)領(lǐng)袖。特殊是科技產(chǎn)業(yè)和依靠簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)工具的金融業(yè)。1.建立儲(chǔ)備人才   內(nèi)部人才資源豐富，需要公司自己去挖掘、培育、教育和指導(dǎo)他們。安捷

16、倫的兩項(xiàng)課程是培育領(lǐng)導(dǎo)者的基本權(quán)衡力量，讓他們解決業(yè)務(wù)需求中的沖突沖突。該課程是讓領(lǐng)導(dǎo)者親自參與實(shí)踐，在大量指導(dǎo)下，利用真實(shí)的公司數(shù)據(jù)培育決策力量。2.優(yōu)秀管理者的素養(yǎng)   優(yōu)秀管理者不僅要具備商業(yè)頭腦，也要具備一些基本條件。評(píng)估成功領(lǐng)導(dǎo)者的方式有三種：戰(zhàn)略方向、財(cái)務(wù)績(jī)效和構(gòu)建組織力量。3.為人才制造機(jī)會(huì)   培育人才的機(jī)會(huì)往往在于確保他們有進(jìn)展機(jī)會(huì)。我們必需孜孜不倦地為人才供應(yīng)進(jìn)展機(jī)會(huì)。我們經(jīng)常在組織中進(jìn)行非正式地探究，跟員工談天，看公司能為他們供應(yīng)什么機(jī)會(huì)。4.人才管理專家  狄龍也重視公司的人才，期望他們不被

17、人忽視，而造成人才流失。并且他很重視在正式的評(píng)估過(guò)程中利用績(jī)效矩陣（橫軸顯示績(jī)效，縱軸顯示價(jià)值觀）。他表示，主管重點(diǎn)關(guān)注矩陣右上角的員工是很自然的事，但假如忽視其他的員工，就有可能造成人才鋪張。5.變革推動(dòng)者  假如你洞察力夠強(qiáng)，就會(huì)很早發(fā)覺(jué)錯(cuò)誤的緣由。你仍舊能夠贏得人們的信任，由于你給他們供應(yīng)了其他的見(jiàn)解。我好像成為了組織中特地推動(dòng)變革的人，每次只要有人感覺(jué)到出了問(wèn)題，但不想將問(wèn)題擺到臺(tái)面上的時(shí)候就會(huì)找我。通過(guò)這些事情，我跟各部門(mén)和其他員工都建立了良好的關(guān)系。第8章：從內(nèi)部發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)者  正確生疏和對(duì)待自我內(nèi)在核心是進(jìn)展和培育領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。你對(duì)自我內(nèi)在核

18、心生疏得越清楚，領(lǐng)導(dǎo)力就越強(qiáng)，你將能夠抓住當(dāng)下工作與個(gè)人抱負(fù)的契合點(diǎn)，將你的價(jià)值觀融合到工作中，施展你的精力與激情，并且克服潛意識(shí)里有害于推斷力與行動(dòng)力的偏見(jiàn)和恐驚。1.掛念領(lǐng)導(dǎo)者揭開(kāi)內(nèi)在核心    持續(xù)不斷地加深對(duì)自我內(nèi)在核心的了解可以讓你獲得更多的力量和士氣。只有這樣，你才能發(fā)覺(jué)當(dāng)你面對(duì)著日益簡(jiǎn)單的工作時(shí)，內(nèi)在核心的作用是多么強(qiáng)大；你會(huì)懂得借用內(nèi)在動(dòng)力提高工作效率或是隱蔽起對(duì)自己有利的資源，蓄勢(shì)待發(fā)。2.自我意識(shí)與管理效力   你持續(xù)不斷深化了解自我、發(fā)覺(jué)自我潛在的本事使得你能夠更好地看清他人，與人共事，優(yōu)化崗位安排，合

19、理?yè)?dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)以及提升他人的工作效率。3.深化了解自我的技巧  在培訓(xùn)項(xiàng)目的預(yù)備階段，專家首先會(huì)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)所得到的反饋，粗略制定自我培訓(xùn)方案。他們每個(gè)人都會(huì)選擇一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)工作中的挑戰(zhàn)任務(wù)，并將問(wèn)題與指導(dǎo)小組中的其他成員共享。4.調(diào)整期望值   公司了解員工的想法可以將重要的長(zhǎng)期崗位分派給想要留住的人才，而不是錯(cuò)誤地將機(jī)會(huì)給了不恰當(dāng)?shù)娜诉x。假如公司不能深化地了解員工的內(nèi)在核心及其目標(biāo)，也不能掛念員工正確了解自我，那么公司就會(huì)失去貴重的資源。5.用全新視角看待諾華培訓(xùn)體系   諾華在人才培訓(xùn)中尤為留意兩個(gè)方面：

20、培育能夠?qū)⑵漕I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)到不同文化中的人才和能夠依據(jù)商業(yè)目標(biāo)管理好研發(fā)項(xiàng)目的科學(xué)家型領(lǐng)導(dǎo)人才。諾華在培育科學(xué)家和技術(shù)性管理人才時(shí)，努力提高他們的自我意識(shí)，這是其他公司無(wú)法做到的。第9章：選對(duì)合適的領(lǐng)導(dǎo)者  必需認(rèn)清人才選拔帶來(lái)的短期和長(zhǎng)期影響，他們所甄選出的人才除了具有專業(yè)素養(yǎng)之外，對(duì)整個(gè)企業(yè)的人才培育也應(yīng)當(dāng)能起到作用。1.“外援”相助  盡量讓公司之外的候選人盡可能多地了解我們，期望他能充分確定自己會(huì)適應(yīng)這里?；蛟S我們的聘請(qǐng)速度不是最快的，但的確是最深化和慎重的。2.用人才系統(tǒng)執(zhí)行新戰(zhàn)略   良好的運(yùn)營(yíng)模式得益于普羅富莫對(duì)

21、加速人才培育的滿腔熱忱。閱歷豐富的總監(jiān)全力掛念他執(zhí)行人才培育的各項(xiàng)工作，從而大大增加了聯(lián)合信貸的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.招納全球賢良   公司在國(guó)際市場(chǎng)矗立不倒必需首先對(duì)自己的人才隊(duì)伍考量一番。通常，企業(yè)依靠精湛的技術(shù)會(huì)達(dá)到一個(gè)高峰，然而這不等于企業(yè)能順當(dāng)?shù)靥魬?zhàn)一個(gè)更寬敞的天地。LG電子公司探究出一條創(chuàng)新之道，使得外來(lái)人才能夠與韓國(guó)當(dāng)?shù)毓芾碚咄f(xié)作。第10章：確立正確的價(jià)值觀與行為模式  要成為一名人才管理大師必需確立正確的價(jià)值觀與行為模式，從而長(zhǎng)期保證公正、嚴(yán)謹(jǐn)和精英管理。1.英勇轉(zhuǎn)變   “市場(chǎng)導(dǎo)向型商業(yè)模式”的表格不僅描述了將來(lái)方案，更道出了固特異在將來(lái)進(jìn)展中所需要的價(jià)值觀和行為模式。另一個(gè)新做法是每月一次的管