企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析-

1、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析【摘要】論文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施,希望能夠推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展?！続bstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises,and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人力資源;管理現(xiàn)狀;改進(jìn)措

2、施【Keywords】state-owned enterprises;human resources; management status quo;improvement measures【中圖分類(lèi)號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069(201801-0007-021 引言近年來(lái),隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人才逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,其企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向及人才綜合素質(zhì)水平,直接影響著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,從而影響我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部深化改革的過(guò)程中,只有抓住這一改革機(jī)遇,做好人力資源管理,才能為國(guó)有企業(yè)的

3、可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作的開(kāi)展,不斷創(chuàng)新其管理方式及內(nèi)容,提高企業(yè)人力資源管理水平。2 國(guó)有企業(yè)改革對(duì)人力資源管理的影響“十九大”報(bào)告指出,政府應(yīng)深化國(guó)有企業(yè)改革,發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì),培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部深化改革的要求下,企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變以及社會(huì)人們對(duì)自身價(jià)值及目標(biāo)追求的變化等等,給企業(yè)人力資源管理理念、模式及考核評(píng)價(jià)體系等等都帶來(lái)了不同程度的沖擊1。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”理念的倡導(dǎo)下,人才走向范圍也隨之?dāng)U大,企業(yè)為了爭(zhēng)搶提質(zhì)改造,對(duì)員工結(jié)構(gòu)及綜合素質(zhì)水平

4、也提出了新的要求。因此,國(guó)有企業(yè)要想在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)中抓住發(fā)展機(jī)遇,就需要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向,樹(shù)立全新的管理理念,積極開(kāi)展改革與創(chuàng)新,激發(fā)人才活力,為國(guó)企做強(qiáng)做優(yōu)做大提供助力。3 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3.1 管理理念不先進(jìn)受?chē)?guó)有企業(yè)發(fā)展歷史的影響,其人力資源管理工作的開(kāi)展缺乏新意。且由于國(guó)有企業(yè)的人員比較穩(wěn)定,人才引進(jìn)的要求比較嚴(yán)格,招聘人員數(shù)量比較少等等,使得內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),員工工作積極性不高現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源管理人員在開(kāi)展工作時(shí),自身工作的認(rèn)識(shí)不全面,將簡(jiǎn)單的模式化招收、薪酬、流動(dòng)、解聘等等,作為人力資源管理的主要內(nèi)容,沒(méi)有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義,員工創(chuàng)新能力、工作積極

5、性的調(diào)動(dòng)不足,使得人資管理工作的開(kāi)展效率不高,無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。3.2 人才引進(jìn)的范圍不廣泛由于國(guó)有企業(yè)是國(guó)家政府投資或參與控制的企業(yè),其在發(fā)展過(guò)程中是需要為國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展而服務(wù)的。從國(guó)有企業(yè)歷年的人才引進(jìn)現(xiàn)狀來(lái)看,其人才招收與儲(chǔ)備的渠道過(guò)于狹窄,無(wú)法與社會(huì)市場(chǎng)相接軌。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中,對(duì)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的需求越來(lái)越大,若一直采取這樣的人才招聘模式,容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新不足,內(nèi)部改革工作成效低。3.3 人員分配不合理現(xiàn)如今,國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部深化改革過(guò)程中人才供需矛盾日益突出。首先,在國(guó)有企業(yè)基層人員結(jié)構(gòu)來(lái)看,其“人員過(guò)?！钡默F(xiàn)象比較普遍,尤其是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過(guò)程中

6、,員工的同質(zhì)化程度高,綜合素質(zhì)水平不高等等,使得企業(yè)工作效率低,無(wú)法充分發(fā)揮人力資本的作用,不利于國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次,中高層管理人員的創(chuàng)新不足。當(dāng)前,國(guó)家加大了對(duì)科技人才的培養(yǎng)力度,以科技引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新,發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì),是保證國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但是,在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響,高層管理者雖專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng),但普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力,不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的有效完成。最后,人力資源管理錯(cuò)位。人力資源管理錯(cuò)位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。當(dāng)前,國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,崗位設(shè)置不合理,人員配置錯(cuò)位,使得企業(yè)人力資本上升,不僅無(wú)法提高企業(yè)的人資利用率,同時(shí),也?

7、影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。4 企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)要想提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,就需要不斷創(chuàng)新管理理念,優(yōu)化管理方式,激發(fā)員工的工作積極性,從而降低企業(yè)人資成本,推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。4.1 構(gòu)建科學(xué)的人才退出機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中引入適當(dāng)?shù)耐顺鰴C(jī)制,能夠通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高員工的工作積極性,激發(fā)員工的潛能,從而提升員工的工作效率。如,人力資源管理人員可以建立末位淘汰制,定期對(duì)員工進(jìn)行考核,并依據(jù)考核結(jié)果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類(lèi)別,對(duì)于考核不合格的人員實(shí)行內(nèi)部辭退,將其投放到勞務(wù)市場(chǎng)接受培訓(xùn),然后重新競(jìng)崗

8、,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部就業(yè)。通過(guò)這樣的方法,能夠促使員工不斷提升自我,使企業(yè)人才形成良性循環(huán),達(dá)到“去低能”的效果。4.2 擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑為了提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平,人力資源管理者應(yīng)該注重對(duì)人才的選拔工作,在人才引進(jìn)過(guò)程中,可以考慮依據(jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)的不同,進(jìn)行分層次招聘,運(yùn)用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時(shí),人力資源管理者還應(yīng)該實(shí)行政企分開(kāi)的管理模式,將國(guó)有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開(kāi)來(lái),避免外行人插手內(nèi)行的管理,使管理體制高效地運(yùn)行起來(lái)。4.3 加大人才培訓(xùn)力度人才作為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎(chǔ),做好人員培訓(xùn)工作,能夠有效提高員工綜合素質(zhì)水平,如,制定定期培訓(xùn)計(jì)劃,不斷完

9、善公司培訓(xùn)體系,充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,為員工綜合素質(zhì)的提高提供必備條件。同時(shí),人力資源管理者還應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)工作的考核力度,將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外,人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,不斷完善人才結(jié)構(gòu),構(gòu)建合理的人才梯隊(duì),達(dá)到培訓(xùn)與提升人才的目的。4.4 擴(kuò)寬人力資源管理者的視野為了提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平,管理者就需要不斷擴(kuò)寬自己的視野,站在一定的高度看待自己的工作,運(yùn)用先進(jìn)的理念、科學(xué)的管理來(lái)抓。如,企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過(guò)程中,可以提高計(jì)劃的前瞻性、系統(tǒng)性,實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、質(zhì)量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略 性支持。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)人才基本情況合 理安

10、排其崗位工作，對(duì)職位進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向 的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。 4.5 合理采用激勵(lì)手段 在企業(yè)內(nèi)部建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，首先，在重新進(jìn) 行崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，確保每位組織成員清楚自己的職責(zé)； 其次，建立科學(xué)的績(jī)效考核體制，使考核指標(biāo)具體、可量化， 使員工工作可以得到公正的評(píng)價(jià)；最后，促進(jìn)績(jī)效考核體系 實(shí)現(xiàn)公平、公開(kāi)和公正，并進(jìn)而與培訓(xùn)、薪酬福利、晉升等 掛鉤，從而達(dá)到可以正確指導(dǎo)人力資源管理，促進(jìn)國(guó)企人才 優(yōu)化的效果。此外，還可以通過(guò)企業(yè)文化的建立和熏陶，刺 激員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，激勵(lì)大家共同朝著一個(gè)目標(biāo)努 力，心甘情愿地最大化自己的效用。 5 結(jié)語(yǔ) 總而言之，