如何完善公司激勵機制

1、如何完善公司激勵機制對于一個企業(yè)來說，人力資源管理就是通過對本企業(yè)人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃組織指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。激勵對于管理，特別是對于人力資源管理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引保留激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激發(fā)起員工的干勁，就必能吸引來并保留住他們，而開發(fā)本身即是重要的激勵手段。企業(yè)應該建立有效的激勵機制以調動員工的工作積極性。人力資源管理的目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，發(fā)揮人力資源的最大潛力，但單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須建

2、立恰當、有效的激勵機制，改善員工的生活質量，有效提高員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而激發(fā)企業(yè)活力。我們可以針對企業(yè)本身從以下幾個方面進行思考：（一）建立以分配制度為中心的薪酬制度。要堅持責權利相一致，責任、風險、報酬相匹配的原則，逐步改革薪酬制度，以工作績效、工作態(tài)度、工作能力為主要考核指標，通過崗薪制、年薪制等分配方式，鼓勵多勞多得，讓誠實勞動者得到實惠，讓貢獻突出的人才得到肯定，讓優(yōu)秀人才得到獎勵。（二）建立以留住人才為目標的約束機制。在為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境的同時，要借鑒國內外先進的激勵模式，建立適當?shù)募s束機制，如為員工建立長遠福利計劃、年薪沉淀制度等，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結

3、合，有效地限制人才的流失。（三）加強對員工的精神激勵。要加強對員工的精神激勵，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感。為每一個員工提供施展才能的空間，鼓勵他們多出成績出好成績，使之有成就感。從而使企業(yè)在市場競爭中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略得以順利完成。針對以上幾個方面，我們可以采取以下具體激勵措施，提高員工工作滿意度：（一）建立激勵性的薪酬體系以人為本的管理思想在薪酬領域的滲透員工薪酬發(fā)放標準不僅的要體現(xiàn)其公平性，還應體現(xiàn)他的激勵作用。要在合理回報員工的勞動價值時，激勵其自身的工作熱情，我們可以嘗試一下建立自助式整體

4、薪酬體系。例如：自助式整體薪酬體系，是以人為本的管理思想在薪酬領域滲透的體現(xiàn)。讓企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種交互式的薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合。以下是此薪酬體系的一個標準模式，可供參考：薪酬類別薪酬要素要素解釋經濟性薪酬基本薪酬1.基本工資員工完成工作而獲得的基本現(xiàn)金報酬激勵薪酬2.一次性獎金依據(jù)員工或公司的績效獲得半年/年度獎金等3.個人激勵薪酬員工因在某些項目上作出優(yōu)異貢獻，或因個人績效超過公司規(guī)定標準而獲得的一次性獎金之外的額外獎賞4.收益及利潤分享由于所在團隊的績效超越了

5、公司規(guī)定的成本或財務指標，員工因此獲得公司收益的一部分5.員工持股計劃員工購買企業(yè)股票而擁有企業(yè)部分產權所帶來的收入6.股票分享計劃公司在特定的時間內，給予員工一定得公司股票福利7.法定保障福利國家規(guī)定的社會保障項目8.退休及養(yǎng)老計劃提供除法定福利以外的一些退休及養(yǎng)老計劃9.醫(yī)療福利保險提供除法定福利以外的醫(yī)療保險10.安全健康保險公司提供的員工人壽保險意外死亡與傷殘保險等11.財產保險公司提供的有關員工個人及家庭的財產保險12.個人特殊保險公司提供的一些針對個別員工的保險附加薪酬13.工作補貼因工作需要公司所提供的設施設備（如制服、計算機等）薪酬類別薪酬要素要素解釋非經濟性薪酬14.外部額外

6、津貼因員工在外工作而提供的交通津貼、出差補貼等15.個人特殊津貼針對某些員工所提供的特殊補貼工作因素報酬16.工作條件良好的工作條件和環(huán)境17.工作挑戰(zhàn)工作對自己的能力有很大的挑戰(zhàn)性，并獲得成長18.工作責任能夠感受到自己肩負著重要職責19.工作認可出色完成工作能夠得到及時的認可20.工作興趣工作內容和個人興趣相符合21.工作保障穩(wěn)定有保障的職位和回報22.工作自主能夠自主的開展工作個人發(fā)展報酬23.職位晉升因工作出色的完成能夠得到及時的認可24.技能提升正式或非正式的培訓，以掌握新的知識和技能特殊假期報酬25非工作時間報酬產假、病假、事假、探親假、婚假、喪假等國家法定的員工依法取得缺勤收入的

7、福利待遇26.公休及法定節(jié)假日國慶春節(jié)等一年中享有的法定帶薪休假日27.其它帶薪休假公司提供的國家法定以外的帶薪休假期生活質量報酬28.生活質量公司關心員工工作與個人家庭生活之間的關系，使員工享受工作和生活的樂趣，如提供托兒所養(yǎng)老院等能夠滿足員工的一些特殊個人要求，如提供彈性工作時間、個人低息貸款等這種薪酬體系事實上把部分難題轉移給了員工本人，因此員工在初次接觸這種薪酬體系時會感到茫然不知所措。這種不確定性會增加員工的心理成本，產生抵觸情緒。而每個員工的隨意選擇也必然給人力資源部帶來新的工作任務，加大了工作的困難程度和復雜程度。因此，企業(yè)在考慮實行自助式整體薪酬體系時，宜采取“先易后難，步步為

8、營，循序漸進”的方式，可以從一個部門開始嘗試，將球上下溝通并逐步改進，待其與企業(yè)適應后再全面推廣。（二）完善企業(yè)中的競爭機制更加完善中小企業(yè)中的競爭機制會使員工盡可能地產生“公平感”。員工的公平感無論在生理上還是心理上都將影響員工為企業(yè)所作出貢獻的行為。企業(yè)應該在抓住員工的心方面發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢，這也是一種激勵手段。員工心目中的公平感的不斷積累,會更加增加企業(yè)員工的向心力,使員工能夠為企業(yè)做到付出自我的境界。而企業(yè)在錯綜復雜和不斷變化的激烈市場競爭中能夠保持生存的基本條件,并且不斷地向前發(fā)展而積累力量所需要的一切,都需要職工的向心力。相反,如果企業(yè)員工心中的不公平感不斷積累,企業(yè)將面臨非常嚴

9、重的員工信用危機。這種信用危機不但可以破壞企業(yè)的聲譽,而且還能摧毀企業(yè)最基本的競爭優(yōu)勢乃至企業(yè)的生存條件。在完善競爭機制環(huán)節(jié)中的核心是完善績效考評體制,但這也是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價,這種評價直接關系到薪金調整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好,會起到反作用。在做好績效考核時應注意以下幾點:一是制定考評內容。要確定公司的管理原則,即公司鼓勵什么,反對什么。同時描述崗位的工作職責。二是制定考評實施程序?？荚u內容制定完成后,要制定相應的考評實施程序。做好了考評之后,還能以此作為企業(yè)內部選拔的依據(jù)。（三）重視員工發(fā)展，進行員工培訓鑒于我國中小企業(yè)在員工培

10、訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更

11、新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。這不僅有利于公司的發(fā)展，還讓員工感到公司對自身的重視以及對產生自我發(fā)展的滿足感，是公司激勵機制中的重要手段。首先，從企業(yè)職位體系入手，打通企業(yè)內部的技術類崗位的職業(yè)發(fā)展通道；第二，從崗位能力要求入手，分析全員在企業(yè)變革中，各崗位承擔責任的不同，并得出各崗位發(fā)展所需要的能力素質模型，并以此為標準衡量、評價員工能力；第三，幫助企業(yè)員工建立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并建立學習型組織，引導員工的能力素質提升，從而優(yōu)化企業(yè)能力素質結構；第四，幫助員工以自身能力的現(xiàn)實狀況為基礎，制訂發(fā)展計劃，使員工適應企業(yè)發(fā)展的動態(tài)需求。此外，人力資源部門還應注意根據(jù)階段性開發(fā)目標，選擇合適

12、的開發(fā)手段，如：在所有儲備的人員中，如果共同存在某方面的能力不足，而企業(yè)或崗位對此方面能力有要求，那么人力資源部對這種不足可以采用統(tǒng)一的培訓來完成；而對于非共性的問題，可以采用派出培訓、在崗培訓、自主培訓等多種方式進行；需要強調的是，這里的培訓是指針對為提升人員能力而采用的全部教育、訓練、實習、實踐等方法在內。（四）打造先進的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力 打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠的戰(zhàn)略性任務去完成。成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取

13、心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。企業(yè)在打造企業(yè)文化的過程中要注意建立結構化的、系統(tǒng)性的企業(yè)文化，并注重長期堅持企業(yè)文化。對此，我們可以遵循以下原則提出對策及改進：（1）從實際出發(fā)與積極創(chuàng)新相結合。企業(yè)文化理念體系化建設不能脫離實際，只有與企業(yè)內外環(huán)境、員工現(xiàn)有的素質及心態(tài)相適應，體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，才能被企業(yè)多數(shù)員工所認同和接受，才能逐漸扎根于群體意識之中。但企業(yè)文化理念體系不是對現(xiàn)有文化的簡單總結、歸納和提練，而是在充分考慮未來市場的競爭特點和發(fā)展趨勢對企業(yè)的影響，適合企業(yè)未來發(fā)展和提升管理水平的需要，進行的一定

14、升華和創(chuàng)新，它反映一定的前瞻性、先進性，體現(xiàn)新文化的導向力、牽引力和促進作用。企業(yè)文化理念體系化建設是一個過程，隨著企業(yè)內外生存環(huán)境的變化，企業(yè)文化理念體系必須因時而變。當然，這種變，主要是完善與提升，企業(yè)的核心價值和特色文化不宜輕易改變，只有當企業(yè)內外環(huán)境發(fā)生根本改變時，原有核心理念已經嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展時，企業(yè)文化理念體系才會發(fā)生根本改變。（2）體現(xiàn)共性與創(chuàng)造個性相結合。企業(yè)文化有個性而無共性不能融于社會，有共性而無個性缺乏生命活力。企業(yè)文化理念體系無疑應該具有鮮明的個性特征，即反映企業(yè)獨特的文化信仰和追求，具有針對性和指導性。但也應注意到，在一定的社會制度、市場條件和人文環(huán)境中發(fā)育成長的企

15、業(yè)文化具有很多共性，如市場經濟這個共同的大環(huán)境就塑造出企業(yè)共同的創(chuàng)新觀念、競爭觀念和顧客觀念等；社會主義制度這一大環(huán)境就塑造出企業(yè)的社會責任感、集體主義精神和奉獻意識等。因此，在創(chuàng)造個性的同時，應注重體現(xiàn)共性，注重從社會文化和其他企業(yè)文化中吸收借鑒有益的文化成分。（3）領導組織、專家?guī)椭c群眾參與相結合。企業(yè)文化理念體系化建設(包括提煉、概括和確定)，一般由企業(yè)文化建設領導機構或企業(yè)主要領導者發(fā)動，執(zhí)行部門組織實施，廣泛發(fā)動群眾，自上而下，自下而上地反復醞釀、討論，企業(yè)文化專家?guī)椭M行提煉概括，然后經企業(yè)領導者和企業(yè)員工共同研討確認，再最后確定下來。企業(yè)文化理念的定格過程既是員工參與討論和決策

16、的過程，也是員工自我啟發(fā)、自我教育及對新文化認同的過程，還是企業(yè)領導者、外部專家、企業(yè)員工之間價值觀念的溝通、融合的過程。所以，企業(yè)文化理念體系的概括不能由企業(yè)領導者個人完成，應由企業(yè)全體干部員工參與及外部專家?guī)椭餐瓿?。?）系統(tǒng)性、科學性與表現(xiàn)形式的多樣性相結合。好的企業(yè)文化理念體系，作為企業(yè)生存與發(fā)展的根本指導思想體系，應該是內容完整、特色鮮明、含義明確、表述科學的；文字表達應力求嚴謹，有哲理，同時大氣、時尚，符合潮流，對員工和社會公眾具有理性感染力和親和力。但對企業(yè)文化理念體系的形式沒有嚴格的規(guī)范，既可以像多數(shù)企業(yè)那樣分條目概括，最后形成一個完整體系，也可以用一種企業(yè)根本大法的形式加

17、以概括，概括的內容和表述方式要力求有專屬性，避免與其他企業(yè)雷同。同時也要注意，文化理念要能延展和細化，派生出具體可操作可執(zhí)行的任務、標準和規(guī)范等，避免空洞無物，好看而無用。不過，企業(yè)文化的理念體系化建設只有與企業(yè)文化的制度體系化建設、行為規(guī)范體系化建設相結合，才能更好地發(fā)揮作用。企業(yè)文化的理念體系與制度體系、行為規(guī)范體系處于不同的層面，在實踐中是相互推動的。實現(xiàn)二者的結合，首先以先進的企業(yè)文化理念體系為標準，檢查現(xiàn)有制度、行為規(guī)范，發(fā)現(xiàn)文化與制度、行為規(guī)范的偏差，糾正偏差，使制度與行為規(guī)范走向先進文化的軌道，這個過程是用企業(yè)文化理念體系的精神武裝制度與規(guī)范的過程。其次，對于企業(yè)文化理念體系中倡導的某些精神，目前又沒有制度與行為規(guī)范予以體現(xiàn)，可以制定一些新的制度與行為規(guī)范，從而進一步完善制度體系與行為規(guī)范體系。比如，企業(yè)倡導員工參與管理，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，就可以制定一個合理化建議制度，就如何征集、反饋、實施以及獎勵等作出規(guī)定。人們執(zhí)行制度的過程就變?yōu)檑`行文化的過程。當然，企業(yè)文化理念體系