員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、第六講員工培訓(xùn)與開發(fā)人崗匹配的相對性環(huán)境變化經(jīng)濟的國際化與全球化 技術(shù)創(chuàng)新速度加快 全球范圍的并購與重組 全球范圍的人才競爭組織變化組織結(jié)構(gòu)變化 業(yè)務(wù)流程與工作方式變化 人員流動速度的改變 人力資源需求的變化對員工的影響工作知識、技能的變化 新的工作機會的挑戰(zhàn) 轉(zhuǎn)崗的壓力失業(yè)的風(fēng)險主要內(nèi)容1員工培訓(xùn)的概述2員工培訓(xùn)的項目管理3員工職業(yè)生涯設(shè)計【引導(dǎo)案例】施樂公司通過培訓(xùn)獲取競爭優(yōu)勢作 為新任施樂公司(Xerox)的首席執(zhí)行官， 戴維凱恩斯（David Keans)面臨一個嚴(yán)重的問 題。由于復(fù)印機行業(yè)的競爭十分激烈，施樂公 司 本土和海外 的 市場份 額正 經(jīng) 歷著 嚴(yán)重的 下 滑，從18.5%

2、下降到10%。凱恩斯意識到，要想重新獲取競爭優(yōu)勢，施 樂公司 必須大 力改 善其 產(chǎn) 品和服 務(wù) 質(zhì)量 。 因 此，施樂公司開發(fā)并貫徹執(zhí)行了一個名為“通過 質(zhì)量來領(lǐng)導(dǎo)”的5年計劃。該計劃有兩項基本內(nèi) 容：一是使消費者永遠(yuǎn)滿意，另一個指出提高 質(zhì)量是每一位施樂員工的工作。為貫徹這一計劃，施樂公司開設(shè)了一系列的培訓(xùn) 課程，都是針對指導(dǎo)員工加強質(zhì)量意識，在質(zhì)量改 善方案中完成新的工作任務(wù)。首先，管理部門向員 工說明施樂公司為什么要從事這樣大規(guī)模的質(zhì)量培 訓(xùn)計劃；高層管理部門認(rèn)為的質(zhì)量含義是什么，以 及每一員工的任務(wù)是什么；隨后，向部門經(jīng)理及其 員工提供有效的團隊工作和以解決問題的技能為中 心的培訓(xùn)；

3、之后，員工被鼓勵在工作中實踐這些新 的技能，他們的經(jīng)理提供反饋和咨詢意見來幫助雇 員調(diào)整這些技能。施樂公司的這次培訓(xùn)費用十分昂貴并消耗了大量 時間，估計花掉1.25億美元和400萬工時。然而培訓(xùn) 的效果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它的支出。消費者的滿意度增加 了 40%，對 有 關(guān) 質(zhì)量 的 投訴 降 低 了 60%。 更 重 要 的 是，施樂公司又重新奪回了復(fù)印機市場的王位。v【思考】施樂公司的培訓(xùn)為企業(yè)帶來哪些改變？員工質(zhì)量意識加強 解決問題的技能提高 團隊合作意識加強 顧客滿意度提高 市場份額提高 競爭力加強6-1-1 人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的概念人力資源開發(fā)（ human resource develo

4、pment HRD）：是 指 開發(fā) 者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為 實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力 資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。員工培訓(xùn)（employee training）：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需 要,為提高員工從事各項職業(yè)所需的科技知識水平和勞動技能而進(jìn)行的各種形式的教育和訓(xùn)練。6-1-2培訓(xùn)的種類與內(nèi)容1、入職培訓(xùn)（employeeorientation)入職引導(dǎo):把新員工介紹給上司及同事介紹公司的規(guī)章制度、員工福利、人事政策、公司組 織與運行、安全措施和規(guī)定以及參觀企業(yè)。新員工培訓(xùn)內(nèi)容v 一般性培訓(xùn)（內(nèi)容包括：公司歷史、傳統(tǒng)與基本 方針、公司理念、價值

5、觀、本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司 的地位、企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品知識、制 造與銷售、公務(wù)禮儀、行為規(guī)范等）v 專業(yè)性培訓(xùn)（內(nèi)容包括：工作、業(yè)務(wù)流程；就業(yè) 規(guī)則；薪酬與晉升制度；勞動合同；安全、衛(wèi)生、 福利與社會保險；技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理 方法訓(xùn)練 ）【案例】惠而浦的入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)是讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企 業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”的關(guān)鍵。入職培訓(xùn)的目的 就是要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使員工感到受尊重、被關(guān)注，從 而形成員工的歸屬感，對其在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。 可以說，入職培訓(xùn)既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)留住 人才的第一步。設(shè)在美國密歇根州的惠而浦公司于1911年成

6、立，主營業(yè) 務(wù)是白色家電。惠而浦公司最富創(chuàng)造性的培訓(xùn)方式之一是實 地培訓(xùn)。新進(jìn)公司的銷售人員，7個人一組，被安排住進(jìn)公 司總部附近的房子里進(jìn)行為期兩個月的入職培訓(xùn)。他們每天 除了參加培訓(xùn)課程外，還要洗衣服、做飯、洗碗，用的都是 公司的產(chǎn)品。使得員工既能盡快地熟悉公司的產(chǎn)品，也加強 員工間的情感交流，為日后的共事打下好的基礎(chǔ)。2、在職培訓(xùn)(on-the-jobtraining,OJT)v 讓員工通過實際操作來學(xué)習(xí)這項工作，OJT是很多公司的唯一培訓(xùn)方式。v 優(yōu)點：節(jié)省資金，受訓(xùn)者邊工作邊學(xué)習(xí)，不需 要教室、教學(xué)設(shè)備等。v 培訓(xùn)要求：v 指導(dǎo)者和受訓(xùn)者對培訓(xùn)的充分認(rèn)識和重視。v 指導(dǎo)者明確培訓(xùn)目的

7、、培訓(xùn)內(nèi)容、策劃培訓(xùn)過程，與受訓(xùn)者進(jìn)行有效的溝通。v 學(xué)徒制培訓(xùn)(apprenticeship training)v 工作指示培訓(xùn)(job instruction training)企業(yè)培訓(xùn)的其他方式v 進(jìn)高校學(xué)習(xí)v 外部短期課程v 公司專題培訓(xùn)v 管理培訓(xùn)生項目(Management TraineeProgram,MTP)v 培訓(xùn)大學(xué)6-1-3員工培訓(xùn)在組織中的作用讓新員工盡快進(jìn)入角色 提高員工的工作績效 改善員工工作態(tài)度，增強組織的穩(wěn)定性 滿足組織長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求 為組織造就人才有助于提高員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感是吸引員工、留住員工、激勵員工的重要手段企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(一)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效

8、果(二)人才流失風(fēng)險(三)為競爭對手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(四)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(五)知識更新風(fēng)險(六)企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險6-2培訓(xùn)項目管理v培訓(xùn)的需求分析 v培訓(xùn)的計劃管理 v培訓(xùn)效果評估案例月光公司的培訓(xùn)v 月光 公司 是 美 國的一 家生 產(chǎn) 廚具 和 壁爐 設(shè) 備 的 企 業(yè)，有150名員工。近幾個月公司因為產(chǎn)品質(zhì)量問題 已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，公 司的次品率為12%，是行業(yè)平均水平6%的兩倍。v 人力資源經(jīng) 理 約翰制 定 了 一個 質(zhì)量 控 制 的 培訓(xùn)計 劃，并準(zhǔn)備實施操作，目的是使次品率降低到同行 業(yè)水平以下。公司總經(jīng)理吉尼擔(dān)心，培訓(xùn)課程會不 會影響生產(chǎn)進(jìn)度。約翰回答說，培

9、訓(xùn)項目花費的時 間不會超過8個工時，并且分解為4個單元、每個單 元2小時來進(jìn)行，每周實施一個單元。v 然后，約翰向所有一線主管發(fā)出了通知，要求他們 檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的 問題，就派他們參加培訓(xùn)項目。通知還附有一份講 授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后設(shè)定的培訓(xùn) 目標(biāo)是：將次品率在6個月內(nèi)降低6%的標(biāo)準(zhǔn)水平。v 在準(zhǔn)備課程時，教師把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個 學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)計劃包括教師 講 課 、 學(xué) 員 討論 、 案例 研 討 和 觀看電 影。在培訓(xùn)過 程 中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的 案例。v 由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司

10、的餐廳中舉辦，時間 安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午 餐和清洗早餐餐具的時間。v 本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個培訓(xùn)單元，但是平均 只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管向約 翰強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員告訴約翰，那些真正需 要參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間生產(chǎn)去了。v 培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率沒有發(fā)生明顯的變化。約翰 對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。約翰感 到自己壓力很大，他很不愿意與總經(jīng)理吉尼一起檢查培 訓(xùn)評估的結(jié)果。6-2-1 培訓(xùn)項目的含義v 培訓(xùn)項目：是一種不僅具有明確的的培訓(xùn)目 標(biāo)，而且為實現(xiàn)這一目標(biāo)投入了專門資源條 件，并加以專門組織和運作的活動。v

11、 培訓(xùn)項目管理：是指為了達(dá)到特定的培訓(xùn)目 的，專門撥出人力、財力來開展培訓(xùn)工作， 并把培訓(xùn)工作作為一個專向任務(wù)加以管理。6-2-2培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析：在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)活動之前收 集相關(guān)的信息，采用一定的分析方法和技術(shù)對 組織、員工和任務(wù)進(jìn)行分析，確定組織是否需 要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)以及需要什么內(nèi)容的 培訓(xùn)的過程。思考企業(yè)為什么會產(chǎn)生培訓(xùn)需求？存在差距v1、確認(rèn)工作行為或績效差異的存在v 檔案分析員工培訓(xùn)要求/調(diào)職離職原因/工作意外記錄/申訴/績效評估v 生產(chǎn)數(shù)據(jù)設(shè)備維修損壞紀(jì)錄/產(chǎn)量/質(zhì)量（廢品率）v 工作分析工作描述/工作規(guī)范2、培訓(xùn)需求分析層次v 員工層次：主要分析個體現(xiàn)在狀況與應(yīng)

12、有狀況的差距，依此確定培訓(xùn)內(nèi)容。 v 工作層次：通過查閱工作說明書或具體分析某一 項工作需要哪些技能，以了解員工有效完成該項 工作必須具備的條件，并從中找出差距，確定培訓(xùn)需求。v 企業(yè)層次：通過對企業(yè)目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素 分析，找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是 解決問題的有效方法。v 注：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)需求分析內(nèi)容組織 分析組織何處需要培 訓(xùn)組織戰(zhàn)略、目標(biāo)的實現(xiàn)與現(xiàn)有HR的 知識、技能、能力之間的差距任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容是什么任職者的知識、技能能力是否符合崗位工作要求人員 分析什么人需要培訓(xùn)績效考核發(fā)現(xiàn)的差距培訓(xùn)需求分析過程組織分析人員分析任務(wù)分析3、確認(rèn)培訓(xùn)是否為最

13、佳途徑思考是不是所有的員工績效問題都可以通過培 訓(xùn)來解決？個人能力不足招聘/培訓(xùn)動機與態(tài)度不符根本分歧行為表現(xiàn)不佳考核獎懲/培訓(xùn)6-2-3 培訓(xùn)的計劃管理v 確定培訓(xùn)目標(biāo)v 培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算v 培訓(xùn)課程設(shè)計v 培訓(xùn)方式的選擇v 培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師資的選擇1、確定培訓(xùn)目標(biāo)具體的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括三個構(gòu)成要素：v 內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情?？?分為三類，一是知識的傳授；二是技能的培 養(yǎng)；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變v 標(biāo)準(zhǔn)要素：即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn) 來做這件事情。其界定必須清楚明確，使員 工在培訓(xùn)時有明確的努力方向。如“在10分 鐘內(nèi)準(zhǔn)確地完成工作”比“迅速地完成工作” 更具體明確。v 條件要素：即在

14、什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。示例v在對商店的售貨員培訓(xùn)所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)這樣設(shè)置：“培訓(xùn) 結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)能夠在不求助他人或者不借助 資料的情況下（條件要素），在半分鐘到一 分鐘之內(nèi)（標(biāo)準(zhǔn)要素），向顧客解釋清楚產(chǎn) 品的主要特點（內(nèi)容要素）2、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算v 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔(dān)或企業(yè)與員 工分擔(dān)v 確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用v 進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計算v 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃v 培訓(xùn)費用的控制資料培訓(xùn)投資知多少1、國際大企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%3%，最高達(dá)7%，平均達(dá)1·5%，而我們許多企業(yè)都低于0·5%，甚至不少企業(yè)在0·1%以

15、下。2、培訓(xùn)公司的成本分割大致如下：20%培訓(xùn)師費用，20%開 發(fā)教材或支付版稅·20%市場營銷費用，20%交稅和管理費用10%操作費用，10%利潤。3、國內(nèi)培訓(xùn)公司費用每人每天在5002000元之間，國際培訓(xùn)公司費用每人每天在1001000美元之間。4、聘培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)的培訓(xùn)師水平參差不齊。優(yōu)秀的國 內(nèi)培訓(xùn)師市場價大約每天3000一20000元之間。國際培訓(xùn)師 市場價大約在每天80020000美元之間。5、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費用大約每天10000一50000元之間，而國際培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費用大約每天I萬美元左右。6、國內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算，50%用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40

16、%用于外部培訓(xùn)，10%為機動。3、培訓(xùn)課程的設(shè)計理查德·施費博士的“5E”培訓(xùn)課程設(shè)計模式v 吸引（充分激發(fā)學(xué)員好奇心的課程）v 探索（鼓勵學(xué)員相互溝通與交流的課程）v 解釋（傾聽他人的看法，訓(xùn)練學(xué)員的判斷 性思維與觀察力的課程）v 擴展（整合新技能與以前的知識，提出新 問題并學(xué)習(xí)新信息的課程）v 評估（提出開放型問題，鼓勵進(jìn)一步調(diào)查 研究的課程）4、培訓(xùn)方式的選擇v 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，在條件許可的范圍內(nèi)，確定最可行的培訓(xùn)方式。v 包括選擇培訓(xùn)的具體技術(shù)講授法、研討法、 案例研究、行為示范、工作輪換、角色扮演、 管理游戲、現(xiàn)場觀摩等。5、培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師資的選擇v 如果企業(yè)決定

17、從咨詢或供應(yīng)商那里獲得培訓(xùn) 項目而不是自行開發(fā)，那么選擇一個能夠提 供高質(zhì)量產(chǎn)品的供應(yīng)商十分重要。供應(yīng)商包 括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。企業(yè)可通 過征詢建議書來選擇供應(yīng)商。征詢建議書的內(nèi)容v 企業(yè)所尋求的服務(wù)種類v 所需參考資料的類型與數(shù)量v 需接受培訓(xùn)的人員數(shù)量 v 項目資金 v 服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和流程 v 預(yù)期完成項目的時間v 公司接收建議的截止日期選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的因素v 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)項目方面的經(jīng)驗v 該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求v 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶v 為其客戶提供的參考資料v 能證明其培訓(xùn)項目有效的證據(jù)v 該公司對本行業(yè)和本企業(yè)的了解程度v 培訓(xùn)項目

18、的開發(fā)時間v 公司在業(yè)內(nèi)的聲譽v 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜6-2-4 培訓(xùn)效果的評估v培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn) v培訓(xùn)效益的分析 v評估報告的撰寫1、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克（Kirkpartrick)的四層次評估模 型：v 反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象與滿意度v 學(xué)習(xí)層：受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度v 行為層：受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)以后的工作行為的 變化。v 效益層：受訓(xùn)者或企業(yè)的績效改善情況。2、培訓(xùn)效益的分析v培訓(xùn)投資回報率=項目凈利潤/項目成本v培訓(xùn)投資收益率=項目收益/項目成本3、培訓(xùn)評估報告的撰寫評估報告的基本結(jié)構(gòu)v 導(dǎo)言（主要說明評估的實施背景，即被評估項目的概況）v 概述評估

19、實施的過程v 闡明評估的結(jié)果v 解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見v 附錄v 報告摘要6-2-5培訓(xùn)項目的優(yōu)化培訓(xùn)項目的優(yōu)化可以通過合理確定培訓(xùn)的內(nèi) 容、形式、方法，改進(jìn)培訓(xùn)項目的投入產(chǎn)出 狀況來實現(xiàn)。v 課程選擇 v 教材設(shè)計 v 師資選擇6-3員工職業(yè)生涯設(shè)計案例一汽集團的人才“綠區(qū)”一汽集團所謂的人才“綠區(qū)”實際上就是給專業(yè)技術(shù)人員提供了職業(yè)上的多種通道，具體來說有三個系列三個等級： 一級管理師、二級管理師、三級管理師；一級設(shè)計（工藝） 師、二級設(shè)計（工藝）師、三級設(shè)計（工藝）師；一級操作 師、二級操作師和三級操作師。各層次人才在工資待遇上分 別與公司總經(jīng)理、高級經(jīng)理、二級經(jīng)理同等。人才“

20、綠區(qū)”的開辟，在一汽集團產(chǎn)生強烈的反響。首先，在國有企業(yè)中樹立起了以員工能力大小和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小作 為人才定位的人才觀念；其次，有利于崗位成才。一汽集團 的人才“綠區(qū)”，實際上是設(shè)計了員工的職業(yè)生涯，每個員工 都能找到自己在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，無論在技術(shù)崗位、 生產(chǎn)一線，還是管理崗位，只要認(rèn)真工作，就能靠自己的業(yè) 績和技能得到相應(yīng)的報酬，從而有效地激勵員工立足本職崗 位，學(xué)習(xí)新知識新技術(shù)，提高技藝，把個人成長與企業(yè)發(fā)展 有機地統(tǒng)一起來。6-3-1 職業(yè)生涯職業(yè)生涯：是指一個人依據(jù)理想的長期目標(biāo)，所形 成的一系列工作選擇以及相關(guān)的教育或訓(xùn)練活動， 是有計劃的職業(yè)發(fā)展歷程。職業(yè)生涯的特性：1、獨

21、特性2、發(fā)展性3、階段性4、終生性5、整合性6、互動性職業(yè)發(fā)展的階段：美國職業(yè)管理學(xué)家薩柏的五階段論：根據(jù)不同的年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為5個階段：1、成長階段：0-14歲2、探索階段：15-24歲3、確立階段：25-44歲嘗試、發(fā)展、中期危機4、維持階段：45-55歲5、下降階段：55歲以后金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：v 幻想期：11歲之前的兒童時期v 嘗試期：11-17歲v 現(xiàn)實期：17歲以后的青年時期6-3-2職業(yè)生涯規(guī)劃v職業(yè)生涯 規(guī) 劃 ： 是指 組織 或 者 個 人 將 個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個 人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和環(huán) 境因素進(jìn)行分析，制定有關(guān)個

22、人一生中 在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定：v 分析影響職業(yè)發(fā)展的因素 個人因素（職業(yè)性向/職業(yè)錨/教育/家庭） 組織因素（結(jié)構(gòu)/HR/工作/HRM/人際） 環(huán)境因素（社會/政治/經(jīng)濟/科技）v 明確職業(yè)發(fā)展的途徑 橫向發(fā)展 縱向發(fā)展 專業(yè)技術(shù)型 行政管理型專業(yè)技術(shù)-行政管理型 橫向縱向綜合發(fā)展職業(yè)錨（Career Anchors)v 職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出 的，他認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷 的探索過程。在這一過程中，每個人都在根 據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和 價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān) 的自我概念。施恩還說，隨著一個

23、人對自己 越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成 一個占主要地位的職業(yè)錨。v 職業(yè)錨是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時 候，他或她無論如何都不會放棄的那種至關(guān) 重要的東西或價值觀。v 技術(shù)/職能型v 管理型v 自主/獨立型 v 安全/穩(wěn)定型 v 創(chuàng)業(yè)型v 服務(wù)型 v 挑戰(zhàn)型 v 生活型v收集職業(yè)發(fā)展信息收集組織發(fā)展信息（過去/未來/環(huán)境）收集員工發(fā)展信息員工基本情況（性別/年齡/學(xué)歷/經(jīng)歷/教育/健康）員工職業(yè)勝任情況（知識/經(jīng)驗/個性/職業(yè)錨/能力/品質(zhì)/業(yè)績）員工個人發(fā)展愿望所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素（工作分析）人事面談資料員工綜合評價結(jié)果v制定職業(yè)生涯規(guī)劃6-3-3 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代

24、企業(yè)人力資源管理的重要 內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和 幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。組織職業(yè)生涯管理：是指由組織實施的，旨在 開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地自我實現(xiàn)的一 系列管理方法。組織職業(yè)生涯管理以提高組織的人力資源質(zhì)量、 發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿 望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)組織的發(fā)展。個人職業(yè)生涯管理：是指個人根據(jù)自身的能力、興趣、價值觀等對職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)選擇、職業(yè)變動等方面進(jìn)行的一系列的管理活動。 個人職業(yè)生涯管理以實現(xiàn)個人發(fā)展成就的最大化為 目的，通過個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理的意義v 1、實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置v 2、充分調(diào)動員工的內(nèi)在積極性v 3、是企業(yè)留住人才、凝聚人才的有效途徑的根本保證個人職業(yè)生涯管理的意義v 1、增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困 難的控制能力v 2、實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越v 3、正確評估和認(rèn)識自身價值并使其不斷增值 v 4、發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇 v 5、增強職