2022年年終獎金分配方案

1、2022年年終獎金分配方案一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。一、考核宗旨春節(jié)前_日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。二、考核程序員工考績每年定為一次，作為年終考績;農(nóng)歷春節(jié)休假前_日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前_日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依

2、據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。編寫要點員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容(1)員工年終獎的考核;(2)員工年終獎的發(fā)放。三、績效分等年度考績分為四等:_分以上為特等;_至_分為甲等;_至_分為乙等;_至_分為丙等。注:考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;(2)遲到早退壘年累計達_次以上(含)者;(3)曠工奎年選_日以上(不合)者。2于年度內有下列情況之一者，其

3、考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數(shù)最高限為_人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越_分(示例:某單位_人，則總分數(shù)不得超過8_80=_分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越_分(含)。注:特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行:(1)記大功或大過一次者:加減_分;(2)記小功或小過一次者:加減_分;(3)嘉獎或申誡一次者:加減_分;分未予撤銷者;(2)遲到早退壘年累計達_次

4、以上(含)者;(3)曠工奎年選_日以上(不合)者。(4)人數(shù)限制:特等:人數(shù)為_人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為_人。人數(shù)_人以上的單位(4)曠工_日者:扣_分;(5)遲到次數(shù)超過_次者(含)，每逾一次扣_分。2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80_分)限制之外。六、獎勵實施注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒:得甲等_分，則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金_%);得L等_分，則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘_%)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務;2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)

5、理室_，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有_者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。篇二:第一章總則第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定依據(jù)分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法、分子公司經(jīng)營效績考核實施細則制定。第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案

6、應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。第十條年終獎金系數(shù)一般設定為0，_，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。第三章年終獎金分配方案第十二條年終獎金的分配流程(一)評分階段1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據(jù)分子公司經(jīng)營效績考核實施細則開展自評，將結果

7、上報到各指標的主控部門;2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。(二)數(shù)據(jù)分析階段1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;3、依據(jù)排序結果將分檔;4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。(三)形成方案1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級;2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;第四章人力資源部的職能第十三條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定:F(t)

8、=Q(p)_N_MQ(p)=各公司當年_個月的月平均工資總數(shù)/12其中:F(t)是本年度年終獎金總額分配總額Q(p)是各公司當年_個月總工資數(shù)的平均數(shù)N是各公司第_月份的實際在職人數(shù)M是年終獎金系數(shù)第十四條確定各公司分配檔次的原則各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);(二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔;(三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔;(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔;(五)同檔次內年終獎金系數(shù)允許不同;(六)同檔次內不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在

9、新檔次內排第一級。第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:第三檔0，_第二檔(0.5，_第一檔1.5，_或2，)第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍(一)在本單位連續(xù)工作期間超過_個月的員工有資格參與年終獎金分配。(二)下列員工不參與年終獎金分配1、臨時工;2、處于醫(yī)療期的員工;3、企業(yè)外聘的專家、顧問;4、待崗職工;5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工;8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習

10、的應屆畢業(yè)生;9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。第五章其他第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。篇三:一、總體原則:1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷。4.獎金分配權限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上

11、下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式:1基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，2承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3獎勵名稱部分:3.1全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2團隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;F、合理化

12、建議獎;g、特殊貢獻獎。3.4長期獎項:(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。4獎金分配權限層次:4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5獎項評比及獎金核算5.1評比方案:各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。_年_月_日_年_月_日。5.2評比時間:_年

13、_月_日_年_月_日。5.3獎金核算:_年_月_日_年_月_日。6年終獎勵溝通及發(fā)放6.1全員溝通:_年_月_日_年_月_日。6.2發(fā)放時間:_年_月_日前。(_年_月_日除夕)篇四:步驟一:確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在_和員工之間_總利潤的一定比例。舉例:某公司年終的利潤額為_萬，按照規(guī)定提取_%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采用累進_比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的_比例，利潤越高提取比例也越高。舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為_萬，_萬利潤以內_比例為_%

14、，在_萬到_萬之間_比例為_%，_萬到_萬之間的_比例為_%，_萬以上的_比例為_%.第三種方式是采取按照利潤率分段來_的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例:某公司利潤率在_%以內的，則不發(fā)放獎金;2.5%_%之間時，則提取凈利潤的_%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于_%_%之間時，則提取凈利潤的_%來發(fā)放獎金;以此類推。步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將_內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.2_之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三:確定部門獎金包。舉例:假如某部門A