第三章工作態(tài)度的測量與管理

1、組織行為學組織行為學 主講：楊慶芳 郵箱：第三章第三章員工態(tài)度的測量與管理員工態(tài)度的測量與管理教學內(nèi)容教學內(nèi)容 第一節(jié)第一節(jié) 員工態(tài)度的類型與測量方法員工態(tài)度的類型與測量方法 第二節(jié)第二節(jié) 工作滿意度的研究與管理工作滿意度的研究與管理 第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾的概述組織承諾的概述 第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 第五節(jié)第五節(jié) 組織承諾對個體行為的影響組織承諾對個體行為的影響 第六節(jié)第六節(jié) 組織承諾在管理實踐中的運用組織承諾在管理實踐中的運用本章教學難點與重點本章教學難點與重點 難點：四種員工態(tài)度的含義、工作滿意難點：四種員工態(tài)度的含義、工作滿意度的影響因素、組織承諾和其他類似概度的影

2、響因素、組織承諾和其他類似概念關(guān)系、組織承諾的形成機制念關(guān)系、組織承諾的形成機制 重點：工作滿意度的影響因素、組織承重點：工作滿意度的影響因素、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、態(tài)度與工作滿意度的諾的概念和結(jié)構(gòu)、態(tài)度與工作滿意度的測量、組織承諾的形成機制、提高工作測量、組織承諾的形成機制、提高工作滿意度的方法、培養(yǎng)員工組織承諾的途滿意度的方法、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。徑。第一節(jié)第一節(jié) 工作態(tài)度的類型和測量方法工作態(tài)度的類型和測量方法 一、員工態(tài)度的調(diào)查方法一、員工態(tài)度的調(diào)查方法 二、員工態(tài)度的類型二、員工態(tài)度的類型6一、員工態(tài)度的調(diào)查方法一、員工態(tài)度的調(diào)查方法員工態(tài)度調(diào)查就是為了解員工對員工態(tài)度調(diào)查就是為

3、了解員工對與工作有關(guān)的變量的態(tài)度系統(tǒng)的與工作有關(guān)的變量的態(tài)度系統(tǒng)的調(diào)查，經(jīng)常調(diào)查的問題是對工作調(diào)查，經(jīng)常調(diào)查的問題是對工作的滿意度、工資和福利、主管的的滿意度、工資和福利、主管的工作和對企業(yè)整體的態(tài)度。工作和對企業(yè)整體的態(tài)度。7（一）問卷法（量表法）（一）問卷法（量表法）1 1、問卷調(diào)查的五個步驟、問卷調(diào)查的五個步驟 (1)(1)準備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題并準備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題并設計問卷。設計問卷。 (2)(2)問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷并回收問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷并回收問卷。問卷。 (3)(3)問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論

4、，寫出結(jié)果報告。結(jié)論，寫出結(jié)果報告。 (4)(4)追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果并做出相應的改革建議。調(diào)查結(jié)果并做出相應的改革建議。 (5)(5)反饋階段：調(diào)查者報告調(diào)查工作的情況反饋階段：調(diào)查者報告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所做的相應改革的結(jié)果。和根據(jù)建議所做的相應改革的結(jié)果。 8問卷法之問卷法之1 1：坐標法：坐標法 9問卷法之問卷法之2 2：句子完成法：句子完成法 工作意味著工作意味著 如果工廠倒閉，我如果工廠倒閉，我 我一個人工作時，我一個人工作時， 大家認為我大家認為我 我在廠里感到我在廠里感到 領(lǐng)導待我領(lǐng)導待我 我們廠的產(chǎn)品我們廠的產(chǎn)品

5、我的工作環(huán)境我的工作環(huán)境 家庭對我來說家庭對我來說 工廠對我來說工廠對我來說 10（二）面談法（二）面談法 座談會座談會現(xiàn)場談話現(xiàn)場談話離職面談離職面談11（三）行為觀察法（三）行為觀察法 觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度?，F(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。 二、工作態(tài)度的類型二、工作態(tài)度的類型l在組織行為學中，我們關(guān)注的是與工作在組織行為學中，我們關(guān)注的是與工作和工作環(huán)境有關(guān)的態(tài)度，主要反映為以和工作環(huán)境有關(guān)的態(tài)度，主要反映為以下四種：下四種：A A、工作滿意度、工作滿意度

6、B B、工作投入（工作參與、工作投入（工作參與）C C、組織承諾、組織承諾D D、組織公民行為、組織公民行為員工對工作的態(tài)度員工對工作的態(tài)度員工對整個組織的態(tài)度員工對整個組織的態(tài)度（一）工作滿意度（一）工作滿意度工作滿意度：工作滿意度指個體對他所從工作滿意度：工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度一般著眼于個體？還是著眼工作滿意度一般著眼于個體？還是著眼于群體？管理者更看重哪一個？于群體？管理者更看重哪一個？群體滿意度的通群體滿意度的通用術(shù)語是士氣用術(shù)語是士氣（二）工作投入（二）工作投入工作投入是指一個員工在心理上對工作的認同工作投入是指一個員工在心理上對工

7、作的認同程度，在工作中的深入程度，所花費的時間和程度，在工作中的深入程度，所花費的時間和精力的多少以及把工作視作整個生活的核心部精力的多少以及把工作視作整個生活的核心部分的程度。分的程度。你認為工作投入的影響因素有哪些？你認為工作投入的影響因素有哪些？希望能得到回報（薪資、提升、表揚）？在領(lǐng)導面前掙表現(xiàn)？喜歡這個工作？性格執(zhí)著，干哪一行就全身心投入？沒辦法，選擇了這個，別無出路？不好好干就得下崗？時間緊迫，下周交東西？其它工作投入高的員工更相信職業(yè)道德，顯示出高成長需要，喜歡參與制定決策。因而，他們很少遲到或缺勤，他們愿意長時間地工作，試圖達到高績效。 （三）組織承諾（三）組織承諾l 組織承諾

8、：員工對于特定組織及其目標組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。（狹義的組織承諾）種狀態(tài)。（狹義的組織承諾）l 組織承諾建立在員工對組織的認同和情組織承諾建立在員工對組織的認同和情感依賴基礎(chǔ)之上，反映員工對組織的歸屬、感依賴基礎(chǔ)之上，反映員工對組織的歸屬、認知、忠誠和投入的程度。認知、忠誠和投入的程度。l 高組織承諾的員工：愿意繼續(xù)成為組織高組織承諾的員工：愿意繼續(xù)成為組織的一員；認可組織的價值觀和目標；愿意的一員；認可組織的價值觀和目標；愿意付出高水平的工作努力。付出高水平的工作努力。（四）組織公民行為（四）組織公民

9、行為l組織公民行為（組織公民行為（Organizational citizenship Organizational citizenship behaviors, OCBsbehaviors, OCBs）l 員工自覺的有益于組織，但并非直接地員工自覺的有益于組織，但并非直接地或外顯地由組織正式的獎懲體系所引發(fā)的或外顯地由組織正式的獎懲體系所引發(fā)的行為。行為。 主人翁意識把單位當成自己的家組織公民行為的組織公民行為的7 7個維度個維度維度具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)助人行為helping behavior 員工愿意花時間主動幫助同事完成任務或是員工愿意花時間主動幫助同事完成任務或是防止同事在工作上可能會發(fā)生

10、的錯誤防止同事在工作上可能會發(fā)生的錯誤 運動家道德sportsmanship 員工在不理想的環(huán)境中仍然會保持正面的態(tài)員工在不理想的環(huán)境中仍然會保持正面的態(tài)度去面對，不抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守度去面對，不抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守 組織忠誠organizational loyalty 對組織的發(fā)展有良好的意愿，支持和維護組對組織的發(fā)展有良好的意愿，支持和維護組織的發(fā)展目標織的發(fā)展目標組織遵從organizational compliance 個體不僅接受組織的規(guī)章制度并加以內(nèi)化，個體不僅接受組織的規(guī)章制度并加以內(nèi)化，且嚴格認真遵守，即使無人也如此且嚴格認真遵守，即使無人也如此個人首創(chuàng)性indi

11、vidual initiative 自愿并創(chuàng)造性地從事于工作相關(guān)且超出組織自愿并創(chuàng)造性地從事于工作相關(guān)且超出組織要求的行為要求的行為公民道德civic virtue 員工主動關(guān)心、投入與參加組織中的各種活員工主動關(guān)心、投入與參加組織中的各種活動，包括主動閱讀組織內(nèi)部文件，動，包括主動閱讀組織內(nèi)部文件， 關(guān)心組織關(guān)心組織重大事件，對組織發(fā)展提出建議重大事件，對組織發(fā)展提出建議 自我發(fā)展self development員工自愿改進提高自身技能，以求為組織做員工自愿改進提高自身技能，以求為組織做出更大貢獻出更大貢獻第二節(jié)第二節(jié) 工作滿意度的測量與管理工作滿意度的測量與管理 一、影響工作滿意度的因素一

12、、影響工作滿意度的因素 二、導致工作滿意度差異的因素二、導致工作滿意度差異的因素 三、工作滿意度與績效的關(guān)系三、工作滿意度與績效的關(guān)系 四、工作滿意度的測量四、工作滿意度的測量 五、如何提升員工工作滿意度五、如何提升員工工作滿意度一、影響工作滿意度的因素一、影響工作滿意度的因素l工作本身工作本身有趣、自主性、反饋程度、有趣、自主性、反饋程度、學習機會、承擔更多責任學習機會、承擔更多責任l報酬報酬報酬多少、公平性、支付方式報酬多少、公平性、支付方式l升職機會升職機會機會多還是少，是否建立在機會多還是少，是否建立在績效和技能之上績效和技能之上l上司上司上司的技術(shù)和管理能力，對員工上司的技術(shù)和管理能

13、力，對員工及其利益的關(guān)心及其利益的關(guān)心l同事同事友善、有技術(shù)能力、支持合作友善、有技術(shù)能力、支持合作l工作條件工作條件工作本身工作本身報酬報酬升職機會升職機會上司上司同事同事工作條件工作條件工作本身工作本身報酬報酬升職機會升職機會上司上司同事同事工作條件工作條件差異差異工作滿意度工作滿意度期望期望實際實際工作滿意度高低是由什么決定的？工作滿意度高低是由什么決定的？二、導致工作滿意度的差異的因素二、導致工作滿意度的差異的因素1 1、自身因素：、自身因素：（1 1）年齡）年齡 年長者有較高的工作滿意度。年長者有較高的工作滿意度。（2 2）職業(yè)階層）職業(yè)階層 職業(yè)階層越高，滿意感越強。職業(yè)階層越高，

14、滿意感越強。（3 3）教育因素）教育因素2 2、組織規(guī)模、組織規(guī)模 組織規(guī)模越大，員工滿意度越組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。低。受教育年限滿意度2 2、工作和環(huán)境因素：、工作和環(huán)境因素：（1 1）組織規(guī)模）組織規(guī)模 組織規(guī)模越大，員工滿意度組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。越低。 （2 2）領(lǐng)導風格）領(lǐng)導風格 專制（民主）型領(lǐng)導下的員專制（民主）型領(lǐng)導下的員工滿意度低（高）。工滿意度低（高）。（3 3）工作的豐富程度）工作的豐富程度 單調(diào)、簡單、日常性的、重復性的工作會單調(diào)、簡單、日常性的、重復性的工作會降低工作滿意度；新穎、復雜、創(chuàng)造性、降低工作滿意度；新穎、復雜、創(chuàng)造性、有挑戰(zhàn)性的工作通常會提

15、高工作滿意度。有挑戰(zhàn)性的工作通常會提高工作滿意度。 三、工作滿意度與工作績效的關(guān)系表現(xiàn)三、工作滿意度與工作績效的關(guān)系表現(xiàn)滿意度高滿意度低工作績效低工作績效高人人心寬體胖，人人心寬體胖，但干活卻不大起勁。但干活卻不大起勁。員工不滿領(lǐng)導所付員工不滿領(lǐng)導所付獎酬，領(lǐng)導則不滿獎酬，領(lǐng)導則不滿員工所做績效。原員工所做績效。原因可能是員工干得因可能是員工干得確實差，也可能是確實差，也可能是領(lǐng)導賞罰不公。領(lǐng)導賞罰不公。最理想的狀態(tài)。實現(xiàn)這最理想的狀態(tài)。實現(xiàn)這種狀態(tài)的關(guān)鍵是抓生產(chǎn)種狀態(tài)的關(guān)鍵是抓生產(chǎn)任務完成的同時，又要任務完成的同時，又要不斷滿足員工個人多樣不斷滿足員工個人多樣而不斷變化的需要。而不斷變化的需

16、要。職工雖牢騷滿腹，職工雖牢騷滿腹，但工作卻絲毫沒有松但工作卻絲毫沒有松懈，因為不滿歸不滿，懈，因為不滿歸不滿，不干活就拿不到工資。不干活就拿不到工資。主動性主動性被動性被動性建設性建設性破壞性破壞性退出退出建議建議怠工怠工忠誠忠誠員工如何表達他們的不滿？員工如何表達他們的不滿？離開組織的離開組織的行為行為與上級討論所面與上級討論所面臨的問題，試圖臨的問題，試圖改善目前的環(huán)境改善目前的環(huán)境消極地但是樂消極地但是樂觀地期待環(huán)境觀地期待環(huán)境改善改善消極的聽任事態(tài)向更糟消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。力程度，增加

17、錯誤率。從這里也反映了從這里也反映了“態(tài)度和行為之間的復雜關(guān)系態(tài)度和行為之間的復雜關(guān)系”。管理者希望員工采取管理者希望員工采取“建議建議”的方式表達不滿意。的方式表達不滿意。（一）工作描述指數(shù)量表（一）工作描述指數(shù)量表 最常用的工作滿意度測量量表是工作描最常用的工作滿意度測量量表是工作描述指數(shù)（述指數(shù)（Job Description IndexJob Description Index），由史），由史密斯等人（密斯等人（Smith, Kendall, & HulinSmith, Kendall, & Hulin，19691969）編制。量表要求描述總共五個方）編制。量表要求描述

18、總共五個方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報酬、晉升、面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報酬、晉升、同事。每項內(nèi)容有若干個問題，用同事。每項內(nèi)容有若干個問題，用“是是”與與“否否”進行回答。進行回答。四、工作滿意度的測量四、工作滿意度的測量（二）洛克的工作滿意度量表（二）洛克的工作滿意度量表27五、如何提高員工滿意度五、如何提高員工滿意度 1 1、把職工的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)、把職工的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。合起來，盡量滿足職工的需要。 2 2、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感及對企業(yè)的歸屬感。翁責任感及對企業(yè)的歸屬感。 3 3、鼓勵職工

19、提合理化建議，管理人員幫、鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。 小小 28 4 4、為職工營造一個良好的工作環(huán)境。、為職工營造一個良好的工作環(huán)境。 5 5、管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工、管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。消除誤解。 6 6、重視職工培訓。、重視職工培訓。 7 7、建立精神的激勵機制。、建立精神的激勵機制。 第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾概述組織承諾概述 一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 三、組織承諾的測

20、量三、組織承諾的測量 四、其他類似概念四、其他類似概念一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 （一）組織承諾概念的提出（一）組織承諾概念的提出 2020世紀世紀5050年人中期，年人中期，貝克爾貝克爾首先提出首先提出“組組織承諾織承諾”的概念。貝克爾認為員工之所以對的概念。貝克爾認為員工之所以對組織做出承諾，是因為個體能從對組織的投組織做出承諾，是因為個體能從對組織的投入中獲得回報，且這些回報隨著時間的延長入中獲得回報，且這些回報隨著時間的延長而增加。而增加。一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 （二）組織承諾的含義（二）組織承諾的含義 從從2020世紀七八十年代開始，組織承諾得到世紀七八十年代

21、開始，組織承諾得到了組織行為學家的深入研究，一些學者總結(jié)了組織行為學家的深入研究，一些學者總結(jié)了組織承諾的定義，認為它們具有以下共同了組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體的行為起指導作用。的行為起指導作用。 綜合國外諸多著名學者的研究成果，給綜合國外諸多著名學者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種一種束縛力束縛力, ,它把個體約束到與保持成員身份相它把個體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動上關(guān)的行動上”。 如何理解組織承諾這種束縛力？如何理解組織承諾這種束縛力？ 日久情深：在

22、認同組織價值觀的基礎(chǔ)上，隨日久情深：在認同組織價值觀的基礎(chǔ)上，隨著時間的推移，和組織（上司、同事）建立著時間的推移，和組織（上司、同事）建立深厚的積極性情感。啊，我舍不得離開深厚的積極性情感。啊，我舍不得離開 冒險投賭理論：退休金、年功工資隨時間延冒險投賭理論：退休金、年功工資隨時間延長而增加，因此，人們在組織中工作時間越長而增加，因此，人們在組織中工作時間越長，就越難做出離開的決策。長，就越難做出離開的決策。 。 總之，正是組織承諾這種束縛力，把組織成總之，正是組織承諾這種束縛力，把組織成員員“留留”在組織內(nèi)。在組織內(nèi)?！敖M織承諾是員工留在組織承諾是員工留在組織中的原因組織中的原因” 二、組

23、織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 由于對組織承諾涵義的理解不同，學由于對組織承諾涵義的理解不同，學者們對組織承諾的結(jié)構(gòu)也存在不同的者們對組織承諾的結(jié)構(gòu)也存在不同的看法?？捶ā?020世紀七八十年代是對組織世紀七八十年代是對組織承諾結(jié)構(gòu)眾說紛紜的時代，直到承諾結(jié)構(gòu)眾說紛紜的時代，直到9090年代才有比較統(tǒng)一的看法。年代才有比較統(tǒng)一的看法。（一）默德的組織承諾結(jié)構(gòu)理論（一）默德的組織承諾結(jié)構(gòu)理論（單一）（單一） 默德認為組織承諾是個體對組織的投默德認為組織承諾是個體對組織的投入與認同程度。入與認同程度。高組織承諾表現(xiàn)在三個方面高組織承諾表現(xiàn)在三個方面l信任和接受組織的目標和價值觀信任和接受組織的目標

24、和價值觀l愿意為組織利益付出相當努力愿意為組織利益付出相當努力l維持組織成員資格的欲望維持組織成員資格的欲望（二）奧瑞力和柴特曼的組織承諾結(jié)構(gòu)理（二）奧瑞力和柴特曼的組織承諾結(jié)構(gòu)理論論（層次論）（層次論） 組織承諾的三種不同形式：組織承諾的三種不同形式：l服從服從l認同認同l內(nèi)化內(nèi)化 （三）梅耶和艾倫的組織（三）梅耶和艾倫的組織承諾結(jié)構(gòu)理論（三要素論）承諾結(jié)構(gòu)理論（三要素論） 梅耶和艾倫提出了情感承梅耶和艾倫提出了情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因素結(jié)構(gòu)。的三因素結(jié)構(gòu)。 情感承諾連續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾 情感承諾：情感承諾：是個體對組織的認同程度。員工是個體對組織的認同程

25、度。員工由于對組織價值觀、目標的認同和深厚的感由于對組織價值觀、目標的認同和深厚的感情，而對組織所形成的忠誠并努力工作的程情，而對組織所形成的忠誠并努力工作的程度。度。 連續(xù)承諾：連續(xù)承諾：是個體為組織連續(xù)工作的要求，是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。員工為不失去已有職位是一個累計的維度。員工為不失去已有職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作。該組織工作。( (缺少機會和個人損失）缺少機會和個人損失） 規(guī)范承諾：規(guī)范承諾：受社會責任感和社會規(guī)范約束而受社會責任感和社會規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個體社會化的過程中，形成一種承諾感。

26、在個體社會化的過程中，不斷被灌輸或強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠不斷被灌輸或強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠于組織是會得到贊揚和鼓勵的一種恰當行誠于組織是會得到贊揚和鼓勵的一種恰當行為。為。 總之，我們可以用一句話來簡單描述組總之，我們可以用一句話來簡單描述組織承諾的結(jié)構(gòu)?？棾兄Z的結(jié)構(gòu)。 人們之所以留在組織中是由于他們愿意人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應該如此（規(guī)范化）。應該如此（規(guī)范化）。情感承諾情我離不開持續(xù)承諾利離開太虧規(guī)范承諾情不能離開 （四）我國學者凌文輇的五因素觀點。（四）我國學者凌文輇的五因素觀點。 凌文輇、方俐

27、洛等人于凌文輇、方俐洛等人于19961996年開始了中國年開始了中國職工組織承諾研究。在該研究的基礎(chǔ)上，建職工組織承諾研究。在該研究的基礎(chǔ)上，建立一個中國職工組織承諾行為的理論模型，立一個中國職工組織承諾行為的理論模型，并研制了一套適用于我國組織承諾行為的測并研制了一套適用于我國組織承諾行為的測量工具。量工具。 感情承諾：感情承諾：對單位認同，感情深厚；愿意為單位的生存和對單位認同，感情深厚；愿意為單位的生存和發(fā)展作出奉獻，甚至不計報酬；在任何誘惑下都不會離職發(fā)展作出奉獻，甚至不計報酬；在任何誘惑下都不會離職跳槽。跳槽。 理想承諾：理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)。個人專長重視個人的成

28、長，追求理想的實現(xiàn)。個人專長能否發(fā)揮，單位是否提供各項工作條件、學習提高和晉升能否發(fā)揮，單位是否提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會。的機會。 規(guī)范承諾：規(guī)范承諾：對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)依社會規(guī)范、職業(yè)道對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)依社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則；對組織有責任感，對工作、對單位盡自己應盡德為準則；對組織有責任感，對工作、對單位盡自己應盡的責任和義務。的責任和義務。 經(jīng)濟承諾：經(jīng)濟承諾：因擔心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在因擔心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該單位。該單位。 機會承諾：機會承諾：呆在這個單位的根本原因是找不到別的理想單呆在這個單位的根本原因是找不到別的理想單位；或

29、因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會。位；或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會。組織認同主要包括三個方面的概念：組織認同主要包括三個方面的概念：相似性：是對組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同的價值觀和目標，并相似性：是對組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同的價值觀和目標，并能夠用共同特征來表達認知到的相似性。能夠用共同特征來表達認知到的相似性。成員身份：是員工對于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關(guān)成員身份：是員工對于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲。系的珍惜和作為組織成員的驕傲。忠誠度：是員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，

30、對組織的基本目標充忠誠度：是員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對組織的基本目標充滿熱情。滿熱情。組織認同組織認同是指組織成員在行為觀念等方面與其加入的組織是指組織成員在行為觀念等方面與其加入的組織具有一致性，并且覺得自己在組織中既有理性的契約和責具有一致性，并且覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也存在非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種綜合任感，也存在非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種綜合的心理基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出來的對組織活動的盡職盡責的行為的心理基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出來的對組織活動的盡職盡責的行為。補充資料：組織認同心理契約的特征：心理契約的特征： 主觀性主觀性動態(tài)性動態(tài)性互惠性互惠性心理契約

31、心理契約是雇用關(guān)系中的雙方即組織和員工在雇用關(guān)系中彼此對對方是雇用關(guān)系中的雙方即組織和員工在雇用關(guān)系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺或者是非正式的、隱含的、未公開說明的相應提供的各種責任的知覺或者是非正式的、隱含的、未公開說明的相互期望?；テ谕Ｑa充資料：心理契約三、組織承諾的測量三、組織承諾的測量 1. 1.選擇或設計調(diào)查問卷。選擇或設計調(diào)查問卷。 2.2.向調(diào)查對象闡明調(diào)查目的、保密措施、獎勵向調(diào)查對象闡明調(diào)查目的、保密措施、獎勵方法等。然后發(fā)放問卷。方法等。然后發(fā)放問卷。 3.3.及時回收問卷，整理出有效問卷。及時回收問卷，整理出有效問卷。 4. 4. 統(tǒng)計和分析統(tǒng)計和分析（一）組織承

32、諾測量的步驟組織承諾測量的步驟研究者研究者 條目條目備注備注 Porter&Mowday(1974) OCQ 15個項目，六個反項記分項目，以降低被試的反應偏差 信度在0.820.93之間效度：大量研究表明OCQ確實測量了個體的情感承諾。Allen&Meyer(1984)對應三因素模型的三個量表 感情承諾（AC）持續(xù)承諾（CC）規(guī)范承諾（NC）三個量表的信度系數(shù)分別為0.77-0.88、0.69-0.85、0.65-0.86。效度：？凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）中國職工組織承諾量表五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾信度、效度良好各因素的信度在0.

33、700.89之間（二）組織承諾常用量表（二）組織承諾常用量表 1.Porter&Mowday OCQ 1.Porter&Mowday OCQ量表量表 指導語指導語：根據(jù)你對現(xiàn)在工作的組織：根據(jù)你對現(xiàn)在工作的組織( (公司公司) )的感覺，通過對每一道題的打分來表達你對的感覺，通過對每一道題的打分來表達你對它們同意或是不同意的程度。它們同意或是不同意的程度。 Porter&Mowday OCQPorter&Mowday OCQ量表的打分標準：采量表的打分標準：采用李克特用李克特7 7分尺度，分尺度， 1 1非常反對非常反對 ，2 2一般一般反對，反對，3 3有點反

34、對，有點反對， 4 4不反對也不同意，不反對也不同意， 5 5有點同意有點同意 ，6 6一般同意，一般同意，7 7非常同意非常同意 1. 1.我愿意花比一般期望大的努力來幫助組我愿意花比一般期望大的努力來幫助組織獲得成功織獲得成功 2.2.我會和朋友說這是一個值得為之工作的我會和朋友說這是一個值得為之工作的很不錯的組織很不錯的組織 3.3.我?guī)缀醺杏X不到對這個組織有任何忠誠我?guī)缀醺杏X不到對這個組織有任何忠誠可言可言(R)(R) 4.4.我可以為了堅持為組織工作而接受任何我可以為了堅持為組織工作而接受任何類型的工作任務類型的工作任務 5.5.我感到自己的價值觀和組織的價值現(xiàn)十我感到自己的價值觀和

35、組織的價值現(xiàn)十分相似分相似 6.6.當我告訴別人我是這個組織中的一員時會當我告訴別人我是這個組織中的一員時會感到很驕傲感到很驕傲 7.7.只要工作性質(zhì)差不多，我就可以同樣為另只要工作性質(zhì)差不多，我就可以同樣為另一個組織工作一個組織工作(R)(R) 8.8.這個組織確實在工作表現(xiàn)方面激起了我最這個組織確實在工作表現(xiàn)方面激起了我最佳的工作狀態(tài)佳的工作狀態(tài) 9.9.我的離開不會對組織環(huán)境造成什么影響我的離開不會對組織環(huán)境造成什么影響(R)(R) 10.10.在我剛加入這個組織時我覺得自己比別人在我剛加入這個組織時我覺得自己比別人更對選擇它感到高興更對選擇它感到高興 11.11.無限地維護組織利益沒多

36、大好處無限地維護組織利益沒多大好處(R)(R) 12.12.我經(jīng)常感到很難同意組織中那些對涉及到我經(jīng)常感到很難同意組織中那些對涉及到員工重大問題采取的政策員工重大問題采取的政策(R)(R) 13.13.我確實很關(guān)心組織的命運如何我確實很關(guān)心組織的命運如何 14.14.對我而言，這是所有可能為之工作的組織對我而言，這是所有可能為之工作的組織中最好的一個中最好的一個 15.15.決定為這個組織工作對于我來說是一個再決定為這個組織工作對于我來說是一個再明顯不過的錯誤明顯不過的錯誤 注：標有注：標有R R的題目為反向計分。的題目為反向計分。 2. 2.凌文輇凌文輇5 5因素組織承諾量表因素組織承諾量表

37、該量表先后經(jīng)過該量表先后經(jīng)過8 8次修訂，先后有次修訂，先后有50005000人參人參與調(diào)查。該量表共有與調(diào)查。該量表共有2525個項目，每個因素個項目，每個因素5 5個項目。個項目。效益差也不離開效益差也不離開對單位感情深對單位感情深愿做任何貢獻愿做任何貢獻愿貢獻全部心血愿貢獻全部心血愿貢獻業(yè)余努力愿貢獻業(yè)余努力對單位負有義務對單位負有義務跳槽不道德跳槽不道德對單位都應忠誠對單位都應忠誠對單位全身心投入對單位全身心投入象愛家那樣愛單位象愛家那樣愛單位學有所用學有所用進修機會多進修機會多晉升機會多晉升機會多挑戰(zhàn)與困難挑戰(zhàn)與困難條件利于實現(xiàn)理想條件利于實現(xiàn)理想 失去福利失去福利損失太大損失太大即

38、便想也很難離開即便想也很難離開花費一生花費一生家庭損失家庭損失技術(shù)低技術(shù)低別的單位工資不好別的單位工資不好找適合工作不易找適合工作不易找不到別的單位找不到別的單位條件好的不易找條件好的不易找四、其他類似概念四、其他類似概念 （一）職業(yè)承諾（一）職業(yè)承諾 一種束縛力一種束縛力, ,它把個體約束到與保持該職業(yè)的它把個體約束到與保持該職業(yè)的行動上行動上”。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。承諾、規(guī)范承諾三種成分。l對職業(yè)的認同和情感依賴l對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)換職業(yè)的難度l由于社會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度 （二）上司承諾（二）上司承諾l 簡單的說就是忠誠

39、于上司。上司承諾也可簡單的說就是忠誠于上司。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。l對上司的認同和情感依賴；對上司的認同和情感依賴；l變更上司會給自己帶來損失；變更上司會給自己帶來損失；l由于社會規(guī)范而導致的不愿變更上司的由于社會規(guī)范而導致的不愿變更上司的程度程度 中國人的上司承諾與組織承諾中國人的上司承諾與組織承諾 受傳統(tǒng)文化影響，中國人往往將承諾人格受傳統(tǒng)文化影響，中國人往往將承諾人格化，將其指向一個代表人物。這樣當員工進化，將其指向一個代表人物。這樣當員工進入組織后，最先接觸到的代表虛幻組織的上入組織后，最先接觸到的代表虛幻組織的上司容易

40、成為員工的承諾指向?qū)ο?。事實上，司容易成為員工的承諾指向?qū)ο蟆Ｊ聦嵣?，受關(guān)系文化深刻影響的中國人，也樂意這樣受關(guān)系文化深刻影響的中國人，也樂意這樣做（忠誠于上司有好處啊?。Ｗ觯ㄖ艺\于上司有好處?。。?。 總之，中國員工往往通過對上司的局部承總之，中國員工往往通過對上司的局部承諾來建立組織承諾。諾來建立組織承諾。 思考題：我們應當如何看待上司承諾問思考題：我們應當如何看待上司承諾問題？題？第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 一、組織承諾形成的影響因素一、組織承諾形成的影響因素 二、組織承諾的形成機制二、組織承諾的形成機制 三、中國文化對組織承諾形成的影響三、中國文化對組織承諾形成的影響一

41、、組織承諾形成的影響因素一、組織承諾形成的影響因素（一）影響情感承諾的相關(guān)因素（一）影響情感承諾的相關(guān)因素l工作特征：工作特征：任務自主性、技能多樣性、工作任務自主性、技能多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、目標難度等與組織承諾正相關(guān)的挑戰(zhàn)性、目標難度等與組織承諾正相關(guān)l領(lǐng)導、成員關(guān)系：領(lǐng)導、成員關(guān)系：群體凝聚力、組織可信性、群體凝聚力、組織可信性、參與管理與組織承諾存在正相關(guān)參與管理與組織承諾存在正相關(guān)l角色特征角色特征: :職位的高低、任職時間、職位年資職位的高低、任職時間、職位年資l組織結(jié)構(gòu)特征：組織結(jié)構(gòu)特征：組織規(guī)模、控制程度、權(quán)力組織規(guī)模、控制程度、權(quán)力集中程度集中程度l個體特征：個體特征：年齡、

42、教育程度、性別、需要與年齡、教育程度、性別、需要與動機、個性特征等動機、個性特征等 （二）影響持續(xù)承諾的因素（二）影響持續(xù)承諾的因素: :l受教育的程度受教育的程度l所掌握技術(shù)的應用范圍所掌握技術(shù)的應用范圍l改行的可能性改行的可能性l投入的多少投入的多少l福利因素等福利因素等 （三）影響規(guī)范承諾的因素（三）影響規(guī)范承諾的因素: :l對承諾的規(guī)范要求對承諾的規(guī)范要求l所接受的教育類型所接受的教育類型l個體特征等個體特征等二、中國文化對組織承諾的影響二、中國文化對組織承諾的影響u不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避u對權(quán)威的尊重對權(quán)威的尊重u“面子面子”與和諧與和諧u集體主義集體主義u人際關(guān)系人際關(guān)系三、組織

43、承諾的形成機制三、組織承諾的形成機制 基本觀點：組織承諾是在社會基本觀點：組織承諾是在社會交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對組織形成承諾。員工就對組織形成承諾。n（一）員工（一）員工-組織匹配機制組織匹配機制 員工的個體特征與組織和組織或工作環(huán)境相員工的個體特征與組織和組織或工作環(huán)境相匹配，包括能力匹配、價值匹配、認知風格匹配，包括能力匹配、價值匹配、認知風格匹配等，最重要的是員工和組織之間價值觀匹配等，最重要的是員工和組織之間價值觀的匹配的匹配n（二）期望滿足機制（二）期望滿足機制 個人期望的滿足與組織承諾存在

44、中等程度的個人期望的滿足與組織承諾存在中等程度的正相關(guān)，員工工作后的實際體驗與之前的期正相關(guān)，員工工作后的實際體驗與之前的期望相匹配，則有較高的承諾。望相匹配，則有較高的承諾。n （三）因果歸因機制（三）因果歸因機制 組織承諾和員工對其工作經(jīng)歷的歸因有關(guān)。組織承諾和員工對其工作經(jīng)歷的歸因有關(guān)。如果員工認為正是組織才使他們具有積極的工如果員工認為正是組織才使他們具有積極的工作經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對組織的情感依作經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對組織的情感依附。附。n （四）組織公平和組織支持機制（四）組織公平和組織支持機制 組織公平和組織支持是影響組織承諾的直接組織公平和組織支持是影響組織承諾的直接

45、原因。原因。組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾正相關(guān)，組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾正相關(guān)，但與持續(xù)承諾沒有相關(guān)。但與持續(xù)承諾沒有相關(guān)。n （五）回顧性文飾作用機制（五）回顧性文飾作用機制 通過員工為了使以前的行為或決策正當化，通過員工為了使以前的行為或決策正當化，保證行為與認知的平衡保證行為與認知的平衡第五節(jié)第五節(jié) 組織承諾對個體行為的影響組織承諾對個體行為的影響 一、組織承諾對離職的影響一、組織承諾對離職的影響 二、組織承諾的績效的影響二、組織承諾的績效的影響 三、組織承諾對個體行為的正負面影響三、組織承諾對個體行為的正負面影響一、組織承諾對離職的影響一、組織承諾對離職的影響 員工承諾與員工離職關(guān)

46、系密切。其中情感承諾和員工承諾與員工離職關(guān)系密切。其中情感承諾和離職行為相關(guān)性最強，規(guī)范承諾次之、連續(xù)承諾離職行為相關(guān)性最強，規(guī)范承諾次之、連續(xù)承諾相關(guān)性最弱。相關(guān)性最弱。 綜合國內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職綜合國內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職的最主要原因，其影響強度大于工作滿意度和薪的最主要原因，其影響強度大于工作滿意度和薪酬滿意度。酬滿意度。 傳統(tǒng)觀點認為薪酬是員工離職的最主要原因的觀傳統(tǒng)觀點認為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點應該修正為點應該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之薪酬是員工離職的主要原因之一一”。二、組織承諾對績效的影響二、組織承諾對績效的影響 研究表明組織承諾

47、與工作效率存在弱相關(guān)。也有研究傾向于研究表明組織承諾與工作效率存在弱相關(guān)。也有研究傾向于說明組織承諾并不能直接影響員工的績效，可能存在中間變說明組織承諾并不能直接影響員工的績效，可能存在中間變量或調(diào)節(jié)變量。量或調(diào)節(jié)變量。 盡管如此，組織承諾（特別是情感承諾）對員工工作行為的盡管如此，組織承諾（特別是情感承諾）對員工工作行為的積極影響不容忽視。積極影響不容忽視。 情感承諾高的員工認為他們的工作內(nèi)容更廣，超出崗位要求情感承諾高的員工認為他們的工作內(nèi)容更廣，超出崗位要求和承諾低的員工，會自覺自愿做一些不屬于分內(nèi)的工作。和承諾低的員工，會自覺自愿做一些不屬于分內(nèi)的工作。 情感承諾高更容易主動接受指派的

48、工作，而且對他們來說，情感承諾高更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地完成工作基本上是無需考慮的。投入地完成工作基本上是無需考慮的。 情感承諾高的員工，對工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工情感承諾高的員工，對工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工作。作。 三、組織承諾對個體行為的負面影響三、組織承諾對個體行為的負面影響 正面影響：（離職、績效水平）正面影響：（離職、績效水平） 負面影響：（過高的情感承諾會導致員負面影響：（過高的情感承諾會導致員工工作壓力加大、發(fā)生工作與家庭矛盾工工作壓力加大、發(fā)生工作與家庭矛盾沖突、過勞死）沖突、過勞死）第六節(jié)第六節(jié) 組織承諾在管理中的運用組織承諾在管理中的

49、運用 組織承諾對員工行為產(chǎn)生一定的影響，組織承諾對員工行為產(chǎn)生一定的影響，尤其是情感承諾高的員工會表現(xiàn)出更好尤其是情感承諾高的員工會表現(xiàn)出更好的工作績效，工作也會更主動自覺，因的工作績效，工作也會更主動自覺，因此如何培養(yǎng)情感承諾即培養(yǎng)員工的組織此如何培養(yǎng)情感承諾即培養(yǎng)員工的組織忠誠感對組織行為學研究的一個重要課忠誠感對組織行為學研究的一個重要課題。題。一、通過招聘甄選合適的員工一、通過招聘甄選合適的員工 （一）注意鑒別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，（一）注意鑒別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細考察其離職原因。詳細考察其離職原因。 說白了，喂不熟的狗不能要！說白了，喂不熟的狗不能要！ 同理，找對象、談戀愛

50、也要慎重考察，朝同理，找對象、談戀愛也要慎重考察，朝三暮四者是很難和其建立真感情的。三暮四者是很難和其建立真感情的。 用人單位普遍不喜歡用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽頻繁跳槽”者，往往者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外。我們因其頻繁更換工作，而將其拒之門外。我們應該如何做？應該如何做？ 慎重的選擇你的工作慎重的選擇你的工作 選擇你所愛的，愛你所選擇的！（干一行、愛一選擇你所愛的，愛你所選擇的?。ǜ梢恍小垡恍?、專一行）行、專一行） 常挪的樹長不大！常挪的樹長不大！ 下一份工作未必會更好，新的未必比舊的好下一份工作未必會更好，新的未必比舊的好 頻繁跳槽會讓你的形象大打折扣！頻繁跳槽會讓你的形

51、象大打折扣！ 跳槽經(jīng)歷很能反映一個人的職業(yè)素質(zhì)，假如一跳槽經(jīng)歷很能反映一個人的職業(yè)素質(zhì)，假如一個人總是由于人際關(guān)系、薪水高低等原因頻繁跳個人總是由于人際關(guān)系、薪水高低等原因頻繁跳槽，那可能說明他過于以自我為中心，團隊合作槽，那可能說明他過于以自我為中心，團隊合作精神不足。精神不足。 觀點分享觀點分享 （二）要考察應聘者和組織之間價值觀的匹（二）要考察應聘者和組織之間價值觀的匹配程度。配程度。 除了考察文化、技能等基本條件外，知名除了考察文化、技能等基本條件外，知名企業(yè)一般非常重視對應聘者價值觀和態(tài)度的企業(yè)一般非常重視對應聘者價值觀和態(tài)度的考察?？疾臁?小資料小資料 創(chuàng)造創(chuàng)造“美國傳奇美國傳奇”

52、的美國西南航空在員工招聘的美國西南航空在員工招聘方面格外挑剔，在每年約方面格外挑剔，在每年約98,00098,000名應聘者中，名應聘者中，只有只有16,00016,000人能夠進入面試，其中只有人能夠進入面試，其中只有27002700人人能夠最終被聘用。能夠最終被聘用。 他們更重視應聘者的人生態(tài)度，而不是專業(yè)技他們更重視應聘者的人生態(tài)度，而不是專業(yè)技能。西南航空的創(chuàng)始人、能。西南航空的創(chuàng)始人、CEOCEO赫伯赫伯克利曾經(jīng)這克利曾經(jīng)這樣表述西南航空選人的標準：樣表述西南航空選人的標準：“我們以人生態(tài)我們以人生態(tài)度取人，我們看中的是那些具有幽默感、不自度取人，我們看中的是那些具有幽默感、不自以為

53、了不起的人。以為了不起的人。我們可以教會你工作中需要我們可以教會你工作中需要應付的一切，可是有一件事情西南航空改變不應付的一切，可是有一件事情西南航空改變不了，那就是你的內(nèi)在人生態(tài)度。了，那就是你的內(nèi)在人生態(tài)度。” 小資料小資料 現(xiàn)在幾乎所有公司的招聘都是應屆畢業(yè)生和有經(jīng)驗現(xiàn)在幾乎所有公司的招聘都是應屆畢業(yè)生和有經(jīng)驗的社會人才并重。而寶潔自的社會人才并重。而寶潔自19891989年以來，連續(xù)多年年以來，連續(xù)多年堅持絕大多數(shù)的需求崗位都由畢業(yè)生來補充，招聘堅持絕大多數(shù)的需求崗位都由畢業(yè)生來補充，招聘策略可謂獨樹一幟。請問寶潔為什么對應屆畢業(yè)生策略可謂獨樹一幟。請問寶潔為什么對應屆畢業(yè)生情有獨鐘？

54、而且寶潔的人才流動率比較低，是什么情有獨鐘？而且寶潔的人才流動率比較低，是什么使得人才對寶潔充滿忠誠？首先，寶潔公司對所有使得人才對寶潔充滿忠誠？首先，寶潔公司對所有應聘人員都是一視同仁的。另外，寶潔公司尊重每應聘人員都是一視同仁的。另外，寶潔公司尊重每一位員工，員工的利益和公司休戚相關(guān)，我們通過一位員工，員工的利益和公司休戚相關(guān)，我們通過核心價值觀把寶潔人和公司緊密地聯(lián)系在一核心價值觀把寶潔人和公司緊密地聯(lián)系在一起。起。 （來自寶潔（來自寶潔HR FAQHR FAQ） 從大學剛畢業(yè)的人培養(yǎng)性和可塑從大學剛畢業(yè)的人培養(yǎng)性和可塑性很強性很強, ,更容易認同企業(yè)的文化和價更容易認同企業(yè)的文化和價值

55、觀值觀, ,更能夠接受企業(yè)的理念和標準更能夠接受企業(yè)的理念和標準的行為規(guī)范的行為規(guī)范, ,只有認同本企業(yè)的員工只有認同本企業(yè)的員工才能全身心地為企業(yè)創(chuàng)造價值。才能全身心地為企業(yè)創(chuàng)造價值。二、通過培訓和宣傳培養(yǎng)情感承諾二、通過培訓和宣傳培養(yǎng)情感承諾 研究表明：在員工進入組織的半年之內(nèi)，對周圍的研究表明：在員工進入組織的半年之內(nèi)，對周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此間，他事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此間，他們對公司、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。們對公司、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。這是這是組織同化組織同化的最佳時期（的最佳時期（有人稱第一個月為蜜月有人稱第一個月為蜜月期期）。）。