組織管理中的領導行為

1、關于組織管理中的領導行為第一頁，共21頁幻燈片四、領導體制理論四、領導體制理論 四十年代勒溫研究了不同的領導方式對群體行為的影四十年代勒溫研究了不同的領導方式對群體行為的影響響 利克特：比較利克特：比較-兩維因素哪一種更有效兩維因素哪一種更有效 7個高生產(chǎn)率個高生產(chǎn)率6個以人為中心，個以人為中心，1個以工作為個以工作為中心中心 10個低生產(chǎn)率個低生產(chǎn)率3個以人為中心，個以人為中心，7個以工作個以工作為中心為中心 調(diào)查結論：調(diào)查結論：1、高與低之間，職工的士氣無差別、高與低之間，職工的士氣無差別2、關心職工，生產(chǎn)率上升，反之，施加壓力，生、關心職工，生產(chǎn)率上升，反之，施加壓力，生 產(chǎn)率下降產(chǎn)率下

2、降3、領導與職工接觸多，生產(chǎn)率上升、領導與職工接觸多，生產(chǎn)率上升4、授權，生產(chǎn)率上升、授權，生產(chǎn)率上升第二頁，共21頁幻燈片 管理新模式管理新模式 四種管理體制：四種管理體制： 專制獨裁命令式專制獨裁命令式 溫和仁慈命令式溫和仁慈命令式 協(xié)商式協(xié)商式 參與式參與式 評價每一種管理形態(tài)有八項特征：評價每一種管理形態(tài)有八項特征： 領導過程領導過程 激勵手段激勵手段 溝通溝通 相互作用相互作用 目標設置目標設置 控制程度控制程度 績效目標績效目標 決策決策第三頁，共21頁幻燈片五、評價五、評價 盡管很多研究支持行為理論，但是也有許多盡管很多研究支持行為理論，但是也有許多研究并未找出有關領導行為與生產(chǎn)

3、率、出勤、研究并未找出有關領導行為與生產(chǎn)率、出勤、流動等之間的關系流動等之間的關系 有很多其他因素也影響領導的效率有很多其他因素也影響領導的效率 批評行為理論限制了預測和解釋領導行為的批評行為理論限制了預測和解釋領導行為的能力能力 交換理論試圖擺脫這些限制交換理論試圖擺脫這些限制第四頁，共21頁幻燈片 Graen（哥瑞恩）對單一類型的領導方式進行了挑戰(zhàn)，他（哥瑞恩）對單一類型的領導方式進行了挑戰(zhàn)，他研究了領導和他的群體之間的交互作用研究了領導和他的群體之間的交互作用 領導者調(diào)整了各種資源，如增加工作的范圍、決領導者調(diào)整了各種資源，如增加工作的范圍、決策的影響、開放的溝通，使員工更多地進入組織策

4、的影響、開放的溝通，使員工更多地進入組織的角色。的角色。 分兩個部分進行研究：分兩個部分進行研究： 1、允許組內(nèi)有更多的自由度，自己當領導、允許組內(nèi)有更多的自由度，自己當領導 2、不允許更多范圍的自由度，雇用助手。、不允許更多范圍的自由度，雇用助手。 表明同樣的領導行為可能導致不同的管理結果。表明同樣的領導行為可能導致不同的管理結果。假如假如 1、自己當領導、自己當領導 2、雇用助手（缺乏能力，缺少關心，缺、雇用助手（缺乏能力，缺少關心，缺乏乏 對管理的感覺，阻礙增多，缺乏有價對管理的感覺，阻礙增多，缺乏有價值值 的獎勵的獎勵第五頁，共21頁幻燈片 情景的影響：情景的影響： Steven Ke

5、rr（科瑞）：假定了影響因素（科瑞）：假定了影響因素 員工的因素員工的因素 職業(yè)能力職業(yè)能力 經(jīng)驗經(jīng)驗 能力能力 態(tài)度態(tài)度 工作職位的層次工作職位的層次 期望關心領導的行為期望關心領導的行為 對組織感性的認識對組織感性的認識 心理素質(zhì)心理素質(zhì)第六頁，共21頁幻燈片 管理者的因素管理者的因素 態(tài)度和行為與其品質(zhì)管理特征之間的相似程度態(tài)度和行為與其品質(zhì)管理特征之間的相似程度 對上層影響的程度對上層影響的程度 工作因素工作因素 時間的迫切性時間的迫切性 危險程度危險程度 言行出現(xiàn)誤差言行出現(xiàn)誤差 壓力水平壓力水平 自動化自動化 工作范圍工作范圍 工作的重要性和必要性工作的重要性和必要性 模糊程度模糊

6、程度 管理的方式和三個因素的狀況如何管理的方式和三個因素的狀況如何第七頁，共21頁幻燈片第三節(jié)：情景理論第三節(jié)：情景理論 沒有任何一種行為理論適合于所有的情景，情景理論是行沒有任何一種行為理論適合于所有的情景，情景理論是行為理論的延續(xù)為理論的延續(xù)一、麥格雷格的一、麥格雷格的X、Y理論理論 最早的情景理論最早的情景理論 視員工的組成、情景不同而采取不同的方式進行管理，視員工的組成、情景不同而采取不同的方式進行管理，開始了員工的行為的研究開始了員工的行為的研究 X、Y即是情景即是情景 超超Y理論理論X、Y式的混合管理式的混合管理第八頁，共21頁幻燈片 X、Y理論與管理類型和行為的關系理論與管理類型

7、和行為的關系假設人的行為遵從X理論或Y理論管理類型或行為傾向表現(xiàn)出原理和避開的或開放和接近的關系，狹窄的和玩世不恭的或開闊的現(xiàn)實的觀點看待人的行為 內(nèi)部調(diào)整1、自我動機、自我 評價類型表現(xiàn)和 限制因素2、不同管理行為所 獲得的過去經(jīng)驗 評價 實際的管理行為獨裁的、嚴格控制的、家長制的、協(xié)商的、控制的、咨詢式的、協(xié)商參與式的、默契的1、工作和決策是分離的2、政策目標管理混合型 外部調(diào)整1、任務的特點或決策 的性質(zhì)2、時間的緊張感3、組織的政策、結構 和氣氛4、給下屬價值的評價 以及群體參與程度 的狀況5、經(jīng)濟和法律的壓迫感6、組織環(huán)境因素的變化 和固定程度第九頁，共21頁幻燈片二、費德勒的理論二

8、、費德勒的理論 發(fā)展了發(fā)展了“LPC”量表量表 “最難相處的同事最難相處的同事”量表量表測人對他人的態(tài)度，從測人對他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。而判斷自己的狀況。 用用LPC來評測兩種傾向的人：來評測兩種傾向的人： 1、工作導向：控制的、活動的、結構領導、工作導向：控制的、活動的、結構領導 2、人際關系導向：容許的、被動的、考慮領導、人際關系導向：容許的、被動的、考慮領導 的的第十頁，共21頁幻燈片 低低LPC的領導更具有完成工作，高績效的能力。通的領導更具有完成工作，高績效的能力。通 過工作的競爭，工作績效的價值，來發(fā)展人際關系過工作的競爭，工作績效的價值，來發(fā)展人際關系 和獲得自我尊嚴和

9、獲得自我尊嚴 高高LPC：好的人際關系，更多地考慮他人，從與他：好的人際關系，更多地考慮他人，從與他 人的關系獲得滿足，但與完成工作和成功沒有關系人的關系獲得滿足，但與完成工作和成功沒有關系 低低LPC工作工作 高高LPC關系關系 認為影響領導績效的情景變數(shù)有三個：認為影響領導績效的情景變數(shù)有三個：1、管理者與下層的關系：對上級的信任、喜愛、管理者與下層的關系：對上級的信任、喜愛、 忠誠、吸引力等忠誠、吸引力等2、工作任務的結構：對工作責權范圍的清晰程度、工作任務的結構：對工作責權范圍的清晰程度3、管理的者權力地位：正式職權、組織對管理者、管理的者權力地位：正式職權、組織對管理者 權力的支持程

10、度、實有權力決定的權力的支持程度、實有權力決定的第十一頁，共21頁幻燈片 LPC量量表表指指示示語語：請請想想出出一一位位你你認認為為最最難難相相處處的的同同事事，而而不不是是你你最最不不喜喜歡歡的的同同事事。按按照照下下列列內(nèi)內(nèi)容容給給出出相相應應的的得得分分評評價價要要素素評評價價等等級級評評價價要要素素得得分分令人不愉快的8 7 6 5 4 3 2 1令人愉快的不友好的8 7 6 5 4 3 2 1友好的拒絕的8 7 6 5 4 3 2 1接受的緊張的8 7 6 5 4 3 2 1放松的疏遠的8 7 6 5 4 3 2 1接近的冷淡的8 7 6 5 4 3 2 1溫暖的反對的8 7 6

11、5 4 3 2 1支持的厭煩的8 7 6 5 4 3 2 1有趣的爭論的8 7 6 5 4 3 2 1幽默的郁悶的8 7 6 5 4 3 2 1歡樂的防御的8 7 6 5 4 3 2 1開放的議論的8 7 6 5 4 3 2 1忠誠的不考慮他人的8 7 6 5 4 3 2 1考慮他人的不值得信任的8 7 6 5 4 3 2 1值得信任的粗暴的8 7 6 5 4 3 2 1禮讓的不合作的8 7 6 5 4 3 2 1合作的虛假的8 7 6 5 4 3 2 1誠實的攻擊的8 7 6 5 4 3 2 1友善的 . 總分：第十二頁，共21頁幻燈片對領導對領導的有利的有利性性有利有利中間狀態(tài)中間狀態(tài)不利

12、不利情景類情景類型型12345678（1）好好好好好好好好無無 （2）明確明確不明確不明確不明確不明確明確明確不明確不明確不明不明確確（3）強強弱弱強強弱弱高生產(chǎn)高生產(chǎn)率領導率領導方式方式指令型指令型寬容型寬容型 ？指令指令型型 第十三頁，共21頁幻燈片 1.00 0 1.00 權力地位權力地位1強強2弱弱3強強4弱弱5強強6弱弱7強強8弱弱工作任務結構工作任務結構明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確領導與領導與下屬的關系下屬的關系好好差差情景的有利性情景的有利性好好 壞壞 正相關人際關系導向高LPC較好負相關工作關系導向低LPC較好LPC與與領導領導有效性有效性之間的之間的相關相關系數(shù)系

13、數(shù)第十四頁，共21頁幻燈片三、豪斯的途徑目標理論三、豪斯的途徑目標理論 領導試圖去影響下屬對目標的認識，并達成目標，領導試圖去影響下屬對目標的認識，并達成目標， 績效為目標理論績效為目標理論 伊文斯（加）、提出伊文斯（加）、提出 1968年年 理論基礎：理論基礎： 期望理論期望理論 四分圖四分圖管理者選擇適于環(huán)境的領導方式改善下級的心理狀態(tài)（激勵）完成任務滿足達成目標第十五頁，共21頁幻燈片 六條管理者所必須遵從的原則六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務、明確工作任務2、承認并刺激下級對獎勵的需求、承認并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達成目標的員工和成就、獎勵達成目標的員工和成就4、支持員工的目標作出的努力、支持員工的目標作出的努力5、為員工掃除障礙、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機會、提高員工獲得滿足感的機會第十六頁，共21頁幻燈片 期望有兩類報酬：期望有兩類報酬：工作一般結果基本報酬滿足各種需要一般結果晉升手段（途徑）第十七頁，共21頁幻燈片 四種領導方式：四種領導方式： 1、指令式、指令式 2、支持型、支持型 3、參與型、參與型 4、成就型、成就型 四種方式在同一管理者身上同時存在，視情景不同進四種方式在同一管理者身上同時存在，視情景不同進行選擇使用行選擇使用 影響因素：影響因素： 員工的特點教育程度、素質(zhì)等員工的特點教育程度、素質(zhì)等 環(huán)境因素