淺析勞動合同法對油田用工管理的影響及對策

1、淺析勞動合同法對油田用工管理的影響及對策勞動合同法是一部全面調(diào)整、規(guī)范勞動關(guān)系的重要法律，它不僅對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環(huán)節(jié)進行了全面系統(tǒng)的規(guī)范，而且也對集體合同、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制、勞動監(jiān)察、勞動爭議處理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進行了規(guī)范，建立了從微觀到宏觀多層次、全方位的勞動關(guān)系調(diào)整體系，對企業(yè)勞動用工管理和規(guī)章制度建設(shè)產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。勞動合同法的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權(quán)益，同時也有利于增強企業(yè)凝聚力，有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。對于實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡、促進勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系進而促進社會和諧都具有十分重要的意義。

2、而對油田企業(yè)的人力資源管理來說，既是機遇，但更是挑戰(zhàn)。必須盡快適應(yīng)法律環(huán)境變化的新形勢和新要求，及時改變過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式，才能有效降低企業(yè)的用工風(fēng)險和人工成本，促進企業(yè)健康持續(xù)和諧發(fā)展。一、勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響是全方位的，涉及用工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。同時對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理必須要做到法制化和制度化。（一）勞動合同法對企業(yè)用工模式的影響勞動合同法對企業(yè)用工進行了規(guī)范，為企業(yè)提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務(wù)派遣工和非全日制用工。實際

3、上，企業(yè)最常用的是標準用工，標準用工是企業(yè)用工的主體。勞動合同法規(guī)范的重點對象也是標準用工，對標準用工進行了全方位的規(guī)制，是企業(yè)用工管理的重點。同時，作為標準用工的補充，在標準用工受到嚴格規(guī)制的情況下，勞動合同法還規(guī)定了勞務(wù)派遣用工和非全日制用工兩種非標準用工模式，增強了企業(yè)用工的靈活性。如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工并且不需要支付經(jīng)濟補償金，可謂是“招之即來、揮之即去”，企業(yè)不會面臨太多的限制、責(zé)任和風(fēng)險。此外，勞動合同法還規(guī)定了可供用人單位選擇的業(yè)務(wù)外包等。因此，勞動合同法為企業(yè)提供了可供選擇的用工模式很多，但每種用工模式都有各自特點

4、及其優(yōu)缺點，企業(yè)使用何種用工需綜合考慮并靈活搭配，才能防范用工風(fēng)險，降低用工成本。目前油田企業(yè)的勞動用工在勞動法實施后主要劃分為正式職工、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工、臨時工。勞動合同法實施后，將協(xié)解再就業(yè)人員規(guī)范為非全日用工，近期又將新招聘的待業(yè)子女規(guī)范為勞務(wù)派遣用工。這種用工形式的劃分帶有傳統(tǒng)用工管理的痕跡，具有明顯的“身份界限”特征，與勞動合同法規(guī)范的勞動用工模式不完全相符。特別是集體職工和內(nèi)聘職工是計劃經(jīng)濟特定時期歷史遺留的用工形式，雖在實際用工管理中對其進行了規(guī)范（如對內(nèi)聘職工劃為勞務(wù)輸出用工），崗位工資與正式職工也實行了同工同酬，但身份特征明顯，不利于調(diào)動其工作積極性，影響這一群體

5、隊伍的穩(wěn)定。（二）勞動合同法對企業(yè)用工管理方式的影響與勞動法相比，勞動合同法有以下幾個特點：一是條款更加明確具體，可操作性強。如對試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。勞動合同法在規(guī)定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規(guī)定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。比如要支付雙倍工資、用工滿一年不簽訂書面勞動合同視為已訂立無固定期限勞動合同等。三是區(qū)分合法用工和違法用工。勞動合同法關(guān)于違法用工的法律責(zé)任十分明確，很多情況下企業(yè)違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，要給勞動者雙倍工資；拖欠勞動報酬的，要給勞動者加付所拖欠報酬的0.5倍至1倍的賠償金；違法解除、終止

6、勞動合同的，最后要向勞動者支付2倍的經(jīng)濟補償金作為賠償金等。因此，勞動合同法對合法用工與違法用工作了明確的區(qū)分，合法用工企業(yè)的成本略有提升，而違法用工企業(yè)的成本將雙倍上升?？梢钥闯?，勞動合同法對企業(yè)用工的規(guī)制非常嚴格，同時也給企業(yè)用工管理提出了更高的要求。油田企業(yè)必須盡快適應(yīng)勞動合同法新形勢變化，及時轉(zhuǎn)型企業(yè)用工管理方式。由原來的“消極、被動”的管理轉(zhuǎn)向“積極、主動”的管理，由原來的“事后、缺位”的管理轉(zhuǎn)向“事前、到位”的管理，改人力資源粗放式管理為精細化管理。（三）勞動合同法對企業(yè)用工成本的影響勞動合同法的實施對企業(yè)用工成本的上升產(chǎn)生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業(yè)用工成本都會有所提高，

7、而對于勞動力密集型的油田企業(yè)影響更大。主要影響因素：一是經(jīng)濟補償成本。勞動合同法規(guī)定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導(dǎo)致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。油田企業(yè)規(guī)模大，用人數(shù)量多，用工形式復(fù)雜，由此產(chǎn)生的經(jīng)濟補償成本將會有所增加。二是試用期工資成本。用人單位支付給試用期勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。油田每年新分配或招聘幾千人，試用期工資標準提高，無疑增大了用工成本。三是用工管理成本。由于勞動合同法與勞動法相比，更具有可操作性，而且規(guī)定的用人單位違法責(zé)任更重

8、，客觀上對用人單位人力資源管理提出了更高要求。企業(yè)為此增加人力資源管理人員、加強培訓(xùn)、聘請法律和管理顧問，增加了人力資源管理成本。四是糾正以往違法行為的成本。勞動合同法實施之前，很多用人單位沒有遵守法律規(guī)定。以前沒有依法繳納社會保險費的用人單位，現(xiàn)在和以后必須依法繳納社會保險費。五是違反勞動合同法的成本。勞動合同法對企業(yè)的違法責(zé)任規(guī)定的比較具體、也比較多。如規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資等。如果用人單位違法行為較多，則付出的代價會大量增加。六是潛在的人工成本。按照十七大報告提出的“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提

9、高勞動報酬在初次分配中的比重”的要求，今后勞動者的勞動報酬逐步提高是一個不可避免的趨勢。因此，今后工資增長的壓力很大，潛在的人工成本會由此而提高。七是承擔(dān)社會責(zé)任隱性成本。勞動合同法背景下，對在職的“老、弱、病、殘、孕”用工，企業(yè)也很難再推向社會，企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任的條款，導(dǎo)致企業(yè)使用這些員工的隱性成本負擔(dān)。另外，隨著勞動合同法的實施和勞動者法律意識的增強，近年來油田企業(yè)的勞動爭議案件呈不斷上升趨勢。因此，無論是依法規(guī)范用工管理，還是依法或違法進行經(jīng)濟補償或賠償?shù)?，都會給企業(yè)用工成本增加產(chǎn)生很大影響。（四）勞動合同法對企業(yè)用工風(fēng)險的影響勞動合同法頒布實施，增加了用人單位的用工風(fēng)險。如，為解決勞

10、動合同短期化問題，勞動合同法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件。只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期限合同的，企業(yè)就必須簽訂。盡管無固定期限合同與計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)“固定工”不是一個概念，出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動合同的，但是出現(xiàn)解除的條件不是那么容易的，而且變更勞動合同也要協(xié)商一致采取書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業(yè)用工自主權(quán)受到很大的限制，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應(yīng)限制。此外，勞動合同法還規(guī)定用人單位用工不規(guī)范的，勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。這些規(guī)定無疑增大了企業(yè)用工的風(fēng)險。（五）勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的影響

11、勞動合同法的主要內(nèi)容是規(guī)范用人單位與單個勞動者之間如何簽訂、履行、變更、解除、終止勞動合同等事項。同時，對企業(yè)規(guī)章制度也作了許多新的規(guī)定。其影響主要體現(xiàn)在：一是勞動合同法為企業(yè)制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。勞動合同法第四條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。因此，建立、健全企業(yè)規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)力，也是用人單位的義務(wù)。同時，也為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。二是勞動合同法使企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)發(fā)生了改變。勞動合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律

12、以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度制定由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會或職工代表的“共決權(quán)”。三是勞動合同法賦予了企業(yè)規(guī)章制度的法律地位。勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中幾種情形把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定。如試用期不符合錄用條件的“錄用條件”、“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”、“重大損失”的標準以及勞動者不能勝任工作的界定等，都可以在用人單位的規(guī)章制度中予以明確

13、。由此可見，盡管勞動合同法對用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但也賦予了用人單位很多權(quán)力。而這些權(quán)力都需要用人單位在規(guī)章制度中進一步明確和細化。四是勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。勞動合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，勞動合同法在賦予用人單

14、位規(guī)章制度更多法律意義的同時，也對用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。五是勞動合同法加大了違法規(guī)章制度的處罰力度。勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。勞動合同法加大了對用人單位違法規(guī)章制度的處罰力度，并賦予了勞動者“隨時解除權(quán)”，而且勞動者解除勞動合同的，用人單位也要支付勞動者經(jīng)濟補償金。二、對策與建議勞動合同法改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。作為企業(yè)特別是國有特大型企業(yè)，必須要適應(yīng)這種法律環(huán)境的新變化，及時改變和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，以人為本，

15、依法規(guī)范管理，構(gòu)建積極、主動的管理模式，尤其要加快企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（一）依法規(guī)范調(diào)整油田現(xiàn)行勞動用工模式。一是規(guī)范調(diào)整油田主體用工形式。對于油田企業(yè)內(nèi)部歷史遺留下來的正式職工、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工及臨時工等各種用工身份，應(yīng)依法規(guī)范為全日制勞動合同工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務(wù)為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經(jīng)濟體制下形成的用工身份界限和區(qū)別，依法與用工建立起和諧規(guī)范的勞動關(guān)系，充分調(diào)動各類勞動用工的積極性，為油田企業(yè)的長期發(fā)展與和諧穩(wěn)定提供更為廣闊的空間。二是積極探索業(yè)務(wù)外包方式。對于業(yè)務(wù)外包，管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過：“在10年至15年之內(nèi)，任何

16、企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機會的活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。企業(yè)的最終目的不外乎最優(yōu)化地利用已有的生產(chǎn)、管理和財務(wù)資源?！睋Q言之，作為企業(yè)只應(yīng)做自己最擅長、最核心的業(yè)務(wù)，將自己不擅長、非核心的業(yè)務(wù)交給專長的企業(yè)去做。因為所有業(yè)務(wù)都自己去做，必然導(dǎo)致用工規(guī)模的增加，從而必然導(dǎo)致用工風(fēng)險的增加和人工成本的提高，也不符合社會化分工的發(fā)展趨勢。目前，歐美日等地區(qū)的外包市場已發(fā)展得相當(dāng)成熟。麥肯錫公司調(diào)查研究表明，全球財富500強企業(yè)通過人力資源外包而使其勞工成本削減了25%30%。而對于國有特大型企業(yè)的油田來說，更應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展潮流，與時俱進，積極推

17、進業(yè)務(wù)外包方式，精干主業(yè)用工，降低人工成本。因此，油田企業(yè)要及時更新用工模式觀念，為了減少人工成本和用工風(fēng)險，可將非核心業(yè)務(wù)進行外包。（二）改進油田勞動用工管理方式，推進精細化管理。勞動合同法對企業(yè)用工制度帶來深刻的影響，企業(yè)必須對現(xiàn)有的用工方式、管理方式進行評估和調(diào)整?！叭绻悴桓淖儯憔蜁惶蕴?，誰動了我的奶酪揭示的這一哲理，對今天的企業(yè)勞動用工非常具有現(xiàn)實意義?！凹毠?jié)決定成敗”，勞動合同法時代的企業(yè)員工關(guān)系精細化管理尤為必要和緊迫。針對油田企業(yè)勞動用工數(shù)量多、用工形式復(fù)雜以及管理粗放等實際情況，在今后的用工管理過程中必須要推行精細化、規(guī)范化管理措施。一是要重視程序管理。摒棄過去“重實體

18、、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。因為勞動合同法條款之中很多都有關(guān)于“程序”的要求。如制定和修改規(guī)章制度要履行平等協(xié)商程序、公示或者告知程序，解除勞動合同要履行通知程序、告知工會的程序等。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實體法律依據(jù)，也會由于程序不合法而不產(chǎn)生法律效力。二是要重視證據(jù)管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據(jù)意識。因為一旦發(fā)生勞動爭議，舉證責(zé)任都在用工單位。如果用人單位無法舉證證明用人單位的行為合法性，敗訴的肯定是企業(yè)。因此，我們在招聘、調(diào)崗、實施處罰、解除勞動合同或終止勞動關(guān)系等各個容易出現(xiàn)敗訴隱患的環(huán)節(jié)，必須注意相應(yīng)證據(jù)的搜集和保全管理，以減

19、少企業(yè)不應(yīng)有的經(jīng)濟損失。三是要重視書面化管理。書面化管理既是為證據(jù)工作服務(wù)和提供支持，也是企業(yè)規(guī)范用工的體現(xiàn)。因為勞動合同法十分強調(diào)管理的書面化工作。如明確規(guī)定企業(yè)用工必須簽訂書面勞動合同，變更勞動合同必須采取書面形式等。（三）加快推進油田企業(yè)用工管理規(guī)章制度建設(shè)進程。勞動合同法下的企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)非常重要性。一是完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。同時，企業(yè)通過對員工違反規(guī)章制度的后果作出規(guī)定和對違反規(guī)章制度的行為予以懲處對員工產(chǎn)生威懾作用，使員工能夠自覺抑制不法行為的發(fā)生。二是可防患于未然與預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體地明確勞資雙方實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等，可以大幅度地防止勞動糾紛的發(fā)生，以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。三是可事后支持與作為提供處理勞動爭議的證據(jù)。企業(yè)在勞動生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時，訴諸法律就是惟一的選擇。在國家法律法規(guī)、勞動合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項規(guī)定不明確、不具體時，企業(yè)的規(guī)章制度就顯得尤為重要。一旦發(fā)生爭議，制