某大學十三五”師資隊伍建設規(guī)劃

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上*大學“十三五”師資隊伍建設規(guī)劃（2016-2020）（征求意見稿）為促進學院轉型發(fā)展，推進較高水平應用技術大學建設提供師資支撐與人力保障。根據教育部、國家發(fā)展改革委、財政部關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見以及國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）、*省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）*省專業(yè)技術人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010-2020）、學?！笆濉卑l(fā)展規(guī)劃和學校“十三五”人才隊伍建設規(guī)劃以及學院“十三五”發(fā)展規(guī)劃精神，結合學院師資隊伍建設實際，制定本規(guī)劃。一、“十二五”學院師資隊伍建設基本狀況（一）發(fā)展成就1、完善制度

2、建設，啟動團隊建設與青年教師培養(yǎng)計劃。學院先后出臺了關于加強學科帶頭人和骨干教師培養(yǎng)工作方案、關于加強學術團隊建設的工作方案、關于加強青年教師參加社會實踐鍛煉的工作方案、內聘副教授聘任及管理暫行辦法、校外教師聘任與管理辦法、校外實訓基地建設管理暫行辦法等文件。2012年，學院啟動了學科帶頭人與學術團隊的培養(yǎng)工作，經個人申報、部門審核與推薦、組織專家評審等規(guī)范序，確立了學院首批6名教師作為學院中青年學科帶頭人培養(yǎng)對象、18名教師作為學院中青年骨干教師培養(yǎng)對象，以及資助了15個博士團隊、10個學術團隊建設；同時在爭取學校政策支持下，學院于2014年6月啟動了內聘副教授工作，并有兩名非博士的優(yōu)秀青年

3、教師獲得學院的內聘。學院系列政策與舉措的出臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出營造良好的制度環(huán)境。2、啟動了教師的工程實訓，加強了教師的學歷進修與課程培訓?！笆濉逼陂g，共有188名教師申請并參加工程實訓，深入工廠一線、部門學習最新的工程技術與管理，幫助青年教師完成專業(yè)知識的更新，提高動手實踐能力；共有65人通過在職進修取得了相應學位的提升，其中57人由學士取得了碩士學位、8人由碩士取得了博士學位，具有碩士及以上學歷的教師所占的比率由“十二五”之初的60.2%，上升為80.8%（其中具有博士學位教師的比例達4.8%），教師的學歷結構得到了明顯改善；共有120人次參加了*省師資培訓中心組織的 “教學名師談教

4、學”、“教研推進項目網絡培訓”、“優(yōu)秀多媒體教學課件制作推廣”、“國家級教學名師引領”、“職業(yè)發(fā)展與專業(yè)建設培訓”、“名企實踐”等培訓項目。 3、師德師風建設初見成效。學院制定了關于開展師德師風示范系創(chuàng)建評估活動的意見、關于開展“良師益友”和“管理服務之星”評選表彰活動實施辦法等文件，系及機關分別開展了建校以來的首次“良師益友”與“管理服務之星”測評與表彰，并設立了師德師風建設專項經費用于師德師風活動的開展與表彰獎勵。4、規(guī)范了外聘教師的管理。依據教育部關于民辦高校專任教師數據統計解釋說明，學院專任教師涵養(yǎng)聘期在2年以上的外聘教師，學院在十二五期間，年均外聘教師88人次，外聘教師年均完成工作量

5、5436學時，占教學工作量的5.58%。通過有效的外聘不僅解決了師資隊伍中量的相對不足，同時，緩解了隊伍結構中存在諸多結構不合理的矛盾，并對青年教師的教學與工程能力的提升起到了引領與傳、幫、帶的作用。（二）存在的主要問題“十二五”期間，學院盡管出臺了系列與師資隊伍建設相配套的政策與舉措，也取得了一些成效，但距建設較高水平應用技術大學要求的師資隊伍仍有差距，一些根本性的問題與矛盾未能得到破解，仍然存在，主要表現在：1、教師總量相對不足、結構欠合理。目前，學院有在校學生8052人，有雇員制及以上性質教師291人，生師比為27.8：1(不含外聘教師)。在現有的291名教師中，35歲以下的教師占50.

6、9%，35-45歲間教師占36.5%；女教師占教師總數的47.4%（138人），且40歲以下的女性教師114人占占女性教師的83%；具有碩士及以上學位的教師占80.8%，但具有博士學歷的教師所占比例偏低僅占教師總數的4.8%；具有教授職稱的教師為6人占總數的2.1%、具有副高職稱的教師為44人占總數的15.1%、具有中級職稱的為223人占教師總數的76.6%、具有初級職稱的為18人占教師總數的6.2%；50.5%的教師為本校（院）畢業(yè)，這將不利于學院的教學與學術的創(chuàng)新、大學文化積淀。更為突出的問題是35歲以下的青年教師尤其是女性教師所占比例較大，隨著國家對二胎政策的放開，多數青年教師不僅面對生

7、二胎的選擇，也面臨著學歷的提升與激烈競爭的職稱的晉升。青年教師如何兼顧工作、家庭、個人成長間的關系，既是青年教師要面對的矛盾也是學院應破解的問題。2、高層次人才隊伍建設亟待加強。學院具有副高以上專業(yè)技術職務的教師占17.2%，按照高中初3:4:3的職稱梯隊還存在較大的差距；博士、高職稱（副高以上人員）尤其是正高以及具有“雙師雙能”型教師等高水平教師隊伍尚未形成，高層次人才總量不足；青年教師的教學經驗、育人能力、科研能力、學習能力、實踐能力、國際交流能力和創(chuàng)新能力有待進一步提高。3、學科專業(yè)教師發(fā)展不平衡。一是表現在隊伍的數量上，一些專業(yè)教師相對過量，而一些專業(yè)教師又特別緊缺；二是表現在學歷結構

8、上；三是表現在高級職稱的分布上；教師隊伍的激勵競爭機制尚未健全，教師在學院內的合理有序流動、資源共享還缺乏有效機制。4、外聘教師工作缺乏整體性考慮。沒有結合獨立學院辦學的新體制、新機制這一本質屬性，以及學院突出應用實踐特色的辦學與人才培養(yǎng)定位實施有針對性的外聘，以彌補或緩解學院現有雇員制及以上教師量的相對不足、結構的欠合理等矛盾。聘用的教師單一、涉及面窄，主要還是局限在高校中聘用，沒有結合用人單位的需要與各自專業(yè)的不同特點拓展到更多的企事業(yè)單位中，且外聘教師的覆蓋面也不大。對聘用教師的要求僅限于所承擔的若干課時上，在如何充分挖掘其潛在資源用于快速提升學院院青年教師的教書能力、育人能力與解決工程

9、實際能力等問題上，既想得不多也沒有更多的舉措和辦法。5、師資隊伍建設體系還有待進一步完善。雖然出臺了相關人才引進和培養(yǎng)的政策，但人才引進與培養(yǎng)的力度還顯不夠，相關待遇尚無法與地處省城的兄弟院校相比；激勵、約束、競爭、評價的有效機制不夠健全，尚未形成以學科為核心的師資隊伍建設考評體系。同時學院地處革命老區(qū)，地域較為偏僻，遠離省會城市，經濟欠發(fā)達，對人才吸引力不強，致使博士人才引進困難，甚至學院自己培養(yǎng)的部分人才外流的現象。二、“十三五”師資隊伍建設思路和目標（一） “十三五”發(fā)展面臨的機遇與挑戰(zhàn)在未來的相當一段時期內，我國將處于從人力資源大國向人力資源強國、經濟大國向經濟強國轉變的關鍵時期，這必

10、將為應用型人才提供巨大的市場需求空間，將是應用型本科教育發(fā)展面臨的重大歷史機遇。特別國家相關部委下發(fā)關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見，為學院發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間。隨著社會的發(fā)展與進步，人們對優(yōu)質高等教育資源的需求更加強烈，社會對高等教育的要求越來越高，學院面臨著如何進一步整體提升人才培養(yǎng)質量的重大課題；產業(yè)結構的調整與升級對高素質應用型人才的要求越來越高，對學院專業(yè)結構的優(yōu)化和師資隊伍的建設提出了更高的要求，改革創(chuàng)新的任務異常艱巨；面對國家和區(qū)域經濟社會發(fā)展的要求，我們著力在師資隊伍建設方面的思想觀念、思維方式、改革與創(chuàng)新意識、制度建設、路徑實施等都將面臨巨大挑戰(zhàn)。（二）建

11、設思路以建設應用技術大學為根本，貫徹落實教育部關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見及學校人才強校的總體方略，堅持“教師為本，人才第一”的理念，以全面提高教師隊伍素質為中心，以制度建設為保障，以培養(yǎng)“雙師雙能”型及教學名師為重點，加強以教學為中心的教學團隊、以科研促教學的學術梯隊建設；通過建立“引”、“培”、“聘”并舉的工作機制，優(yōu)化隊伍結構、彌補量的相對不足，使教師不僅具備寬厚的專業(yè)基礎知識、扎實的行業(yè)實踐知識，而且還具有較強的專業(yè)應用能力、實踐教學能力、應用研究能力和社會服務能力，為實現學院的辦學目標與可持續(xù)發(fā)展提供人力支撐。（三）建設目標1、隊伍規(guī)模為適應學院應用技術大學建設

12、要求，在不斷提高辦學水平與辦學效益的前提下，按照專職、兼職、長期外聘與短期外聘并存的原則，進一步加強教師隊伍建設力度。按照在校學生8000人的辦學規(guī)模，到2020年，整個教師規(guī)模按生師比18：1的要求，教師總數為445人。其中，專兼職教師（由學院統一負責人事檔案管理、購買“三險一金”的固定在編教師）占70%即312人，長期外聘教師（三年以上聘期的固定外聘教師）占20%即89人，短期外聘教師（聘期在一年以下的臨時聘用教師）占10%即45人。2、隊伍結構到2020年，教授、副教授等高職稱教師應占教師總數的30%以上（134人以上），其中專兼職教師數中應占16%以上（72人以上），外聘教師中占14%

13、以上（62人以上），結構比例更趨合理；在專兼職教師數中具有研究生學歷（學位）的比例達到80%以上，具有博士學位或教授職稱的教師達到20%以上。3、教學與學術團隊、教學名師、青年骨干教師“十三五”期間，遴選學院教學團隊或學術團隊1520個、培養(yǎng)學院教學名師15人左右、中青年骨干教師達到15人左右，力爭校級教學師名師及中青年骨干教師各3人以上。構建一支師德高尚、校企合作共建、專兼結合、結構合理、“雙師雙能型”特色鮮明、綜合素質高、專業(yè)應用能力、教學與實踐能力、應用研究能力和社會服務能力強的教學團隊，以滿足學院應用技術大學人才培養(yǎng)要求的教師團隊。4、師資隊伍引進與培訓進一步解放思想，創(chuàng)新觀念，加大博

14、士人才的引進力度，繼續(xù)推進學歷提高工程，重點鼓勵和引導教師在職攻讀博士學位。“十三五”期間，力爭引進博士22人；在職教師攻讀并取得博士學位人數不少于31人，力爭到2020年，學院的博士人數將在現有14人的基礎上增加到67人（增量為53人）。進一步增加教師的精品課程培訓力度、加力度實行以提升動手實踐能力為目的的到合作企事業(yè)單位上崗實訓的教師培訓、掛職鍛煉提升、開辟教師國內外訪學、雙語培訓等的有效途徑打造一支“雙師雙能”型教師隊伍，力爭到2020年，具有“雙師雙能”型教師占教師總的60%。同時，借助于長期外聘和短期外聘教師的手段，進一步調整、優(yōu)化隊伍結構，加快提升教師的教書育人能力、工程實踐能力；

15、并在聘用教師的遴選中，具有副高及以上職稱的教師應占40%以上、具有“雙師雙能”型教師應占60%以上，以彌補我院專職教師隊伍總體年輕所帶來的諸多不足。5、制度建設學院師資隊伍建設的系列制度建設，既是學院師資隊伍建設工作規(guī)律的體現，又是依法治校的依據和準繩?！笆濉逼陂g依據獨立學院師資隊伍建設要求，結合學院發(fā)展實際，按照前瞻性、系統性、周密性原則，建立健全師資隊伍建設的系列制度，對現有的制度進行全面梳理，廢止不適用的制度，完善已有制度，制定新的制度。消除師資隊伍建設中的隨意性、保證師資隊伍建設的有序性，進而推進學院的制度文明建設，促進學院師資隊伍建設由經驗管理轉向制度管理。6、師德師風建設通過“

16、十三五”期間的重點建設，教師的思想政治素質明顯提高；普遍確立適應學院發(fā)展和人才培養(yǎng)需要的教育觀、人才觀和質量觀；廣泛認同教育為業(yè)、奉獻為樂、育人為本、以德為先的價值觀；自覺遵守以德修身、以德治教、以德育人的行為準則；形成關愛學生、嚴謹治學、勇于創(chuàng)新的優(yōu)良教風；學生對教師的職業(yè)道德滿意度穩(wěn)步上升，形成學生敬佩、社會稱贊的師德高尚的教師群體。 三、師資隊伍建設的具體舉措(一)進一步完善制度體系建設，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供制度保障以全面深化改革推進轉型發(fā)展為契機，按照應用技術大學師資隊伍建設要求，結合獨立學院辦學新機制、新體制的運作模式，立足學院發(fā)展實際進一步完善人事人才制度體系建設，對涉

17、及現行人事人才制度進行全面梳理，進一步修訂完善第三輪三年聘期考核系列文件以及關于加強學科帶頭人和骨干教師培養(yǎng)工作方案（*大學應發(fā)20121號）、關于加強學術團隊建設的工作方案、關于加強青年教師參加社會實踐鍛煉的工作方案（*大學應發(fā)20122號）、關于進一步加強青年教師隊伍建設的若干意見（理應黨字20121號）、學院內聘副教授聘任及管理暫行辦法（*大學應發(fā)201415號）、學院兼職教師聘任與管理暫行辦法（*大學應發(fā)201438號）；廢止關于教師在職取得博士研究生學歷和博士學位人員享受待遇的暫行規(guī)定（*大學應發(fā)201411號）、學院師資培訓工作暫行規(guī)定（*大學應發(fā)200939號）文件、關于加強教職

18、工考勤管理的通知（*大學應發(fā)201280號），重新制定或新出臺學院教職工進修培訓管理辦法（試行）、學院教職工請假管理暫行規(guī)定、學院“教師博士化工程”實施辦法、學院“雙師雙能”型教師隊伍培養(yǎng)暫行辦法、學院兼職教授、客座教授聘任與管理暫行辦法、學院教師掛職鍛煉管理辦法、學院外聘教師聘用與管理暫行辦法、學院“教學名師培育計劃”實施方案、學院引進高層次人才暫行辦法、學院中層及以下管理崗位職級晉升與管理試行辦法、學院“創(chuàng)新團隊建設支持計劃”實施方案、學院“教師發(fā)展與能力提升支持計劃”實施辦法等文件，為優(yōu)秀人才脫穎而出，打造一支素質優(yōu)良、結構合理、適應學院辦學定位與目標的高素質教師隊伍提供制度保障。（二）

19、進一步加快“雙師雙能型”、教學名師及教師團隊建設，為優(yōu)秀人才脫穎而出形成有效的激勵機制堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，注重思想政治素質、科學精神、學術水平、創(chuàng)新能力和團結協作精神等方面素質的考查。實施人才分類管理，尊重學科的特殊性和學科之間的差異性，完善人才遴選評價體系，構建由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系。1、轉變觀念、提高認識，加大對博士人才的引進力度，并積極鼓勵和引導教師在職攻讀博士學位，從多方面出臺新舉措重點要解決“既要能送得出，更要能回得來”；“既要能引得進，更要能留得住”的問題。2、加大“雙師雙能型”教師和教學名師的培養(yǎng)力度，出臺相關激勵政策，鼓勵和資助“雙師雙能型”教師進行業(yè)務

20、進修、交流培訓、項目開發(fā)等，搭建“雙師雙能型”教師隊伍建設的良好平臺。重點要解決教師的教書能力、育人能力、學習能力、國際交流能力、創(chuàng)新能力尤其是解決工程實際能力的提升問題，以滿足學院人才培養(yǎng)目標的要求。一要通過健全評價激勵機制，充分發(fā)揮評價激勵機制對教師培養(yǎng)的杠桿作用，在教師的績效考核、職稱評聘、國內外深造、科研項目等方面為“雙師雙能型”教師開辟通道，激發(fā)教師的內在動力；二要改變以科研項目和發(fā)表論文為主的評價機制，把教師的學術性與實踐性有機結合起來，凸顯理論和實踐的結合能力；三要選派實踐性需求較強的專業(yè)教師到合作的地方政府機構、企業(yè)生產一線，參加頂崗實踐或者掛職鍛煉，進行實踐技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓

21、，引導和激勵教師主動為地方、企業(yè)服務，開展技術研發(fā)，促進科技成果轉化，使教師既具有系統的專業(yè)知識和較高的理論水平，又具有豐富的實踐經驗和較強的實踐能力；四要把教師參加地方、企業(yè)實踐情況計入本人業(yè)務檔案，作為教師職稱評定、業(yè)績考核和晉級的重要依據。力求學院現有教師不但要具備寬厚的專業(yè)基礎知識、扎實的行業(yè)實踐知識，而且還要具備較強的專業(yè)應用能力、實踐教學能力、應用研究能力和社會服務能力。3、緊緊圍繞學院應用型人才培養(yǎng)、學科發(fā)展與專業(yè)建設要求，搭建教學、學術團隊的建設平臺，建立和完善以教學為核心凝聚學術隊伍的有效激勵機制，增強團隊創(chuàng)新與合作意識，優(yōu)化教師整體結構，改革教學內容和方法，開發(fā)教學資源，打

22、造創(chuàng)新型師資，力求將教師的科研成果固化在課程體系改革、創(chuàng)新人才培養(yǎng)中、在教學中啟迪學生的研究性思維，將科研實驗向實驗教學延伸，將科研引進畢業(yè)設計及論文，達到真正意義上的以科研促教學的目的，激勵優(yōu)秀拔尖人才脫穎出。（三）進一步加強外聘教師隊伍的管理與聘用，有效破解專兼職師資隊伍中存在的發(fā)展難題按照專職、兼職、外聘并存的獨立學院師資隊伍構成原則，突出對應用技術大學建設師資隊伍指標的評價要求，強化各系自主聘用權力，科學劃分各類教師構成比例，結合教師隊伍的現狀與結構特點拓寬教師聘用渠道，完善聘用辦法、規(guī)范工作程序，建立相應的人才庫。通過強化職業(yè)能力要求，并有計劃、有針對性的合理聘用一批具有副高以上職稱

23、或在某一方面具有專長或資深的外聘教師參與學院專業(yè)建設與人才培養(yǎng)，彌補學院現有專兼職教師量的相對不足尤其是“雙師雙能型”師資相對短缺，以及隊伍中存在的職稱結構、學緣結構、年齡結構等諸多不盡合理等欠缺，并通過外聘教師的“傳、幫、帶”作用，挖掘專兼職教師的潛力，加快提升專兼職教師的教書能力、育人能力、工程實踐能力，從根本上解決學院專兼職教師隊伍總體年輕、結構不合理、能力亟待提高等矛盾。（四）進一步加強師德師風建設，努力營造一個風清氣正的政治環(huán)境建立健全師德師風建設的組織保障體系，加強對師德師風建設工作的領導、統籌與協調。成立由學院黨政主要領導任組長，各系（部）、相關職能部門及單位主要負責人及以上領導

24、為成員的學院師德師風建設工作領導小組，制定學院師德師風建設計劃，修訂和完善師德師風建設相關制度、考核與評價體系、做好相應的組織實施工作；各系應成立相應的由系黨政班子成員、黨總支成員、教研室負責人、分工會及團總支負責組成的系師德師風建設工作小組，結合本系實際具體落實師德師風建設工作，把師德師風建設與日常教學、科研管理及學科、教學名師、教師團隊建設等工作結合起來。四、師資隊伍建設的保障機制（一）提高思想認識，加強組織領導師資隊伍建設是一項具有戰(zhàn)略性、全局性的工作，學院各級領導干部要樹立“以人為本”的觀念，認真貫徹落實國家與學校的人才強校戰(zhàn)略，從學院事業(yè)發(fā)展的大局充分認識師資隊伍建設在學院工作中的主

25、體地位與緊迫性，進一步增強做好轉型發(fā)展推進應用技術大學師資隊伍建設工作的使命感，把加強師資隊伍建設作為學院的戰(zhàn)略性工作抓緊、抓好。學院成立人事人才工作領導小組，學院主要領導任組長和副組長，黨政辦、教務辦、學工辦以及各系（部）主要負責人為成員。領導小組的主要任務是研究和制定學院人事人才隊伍建設的重大方針、政策，檢查、監(jiān)督有關部門和系（部）完成師資隊伍建設工作的情況。學院領導小組及下設相關部門與機構要創(chuàng)新工作機制，精心組織，扎實工作，完成各項目標任務。（二）要從戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)，將應用型高水平師資培養(yǎng)納入學院人才支持項目。學院設立“教師發(fā)展中心”，邀請企業(yè)人士參與制訂培養(yǎng)方案，建立“引”、“培”

26、、“轉”、“聘”等工作機制，推進學院和地方、企業(yè)共建應用型教師培養(yǎng)培訓基地，使教師不但要具備寬厚的專業(yè)基礎知識、扎實的行業(yè)實踐知識，而且還要具備較強的專業(yè)應用能力、實踐教學能力、應用研究能力和社會服務能力?！耙保好磕陱脑盒；蚱笫聵I(yè)引進高學歷且有行業(yè)經歷的博士；“培”：每年有計劃選派若干名教師在職攻讀博士學位，或到國內外應用型大學、企業(yè)、行業(yè)進修學習；“轉”：實行教師定期到相關行業(yè)企業(yè)進行實踐的制度，引導教師向“雙師雙能型”教師發(fā)展；“聘”：根據人才培養(yǎng)與專業(yè)建設需要，每年從駐市高校聘請6065歲具有副及以專業(yè)技術職務或具有博士學位的退休教師承擔理論與實踐教學；從行業(yè)企事業(yè)單位聘用中級、高級層次的技術技能人才，承擔以技能、技術為主的課程教學。（三）增加經費投入，建立激勵機制1、落實師資隊伍建設資金。學院將逐年增加投入，用于師資的引進、培訓、外聘以及“雙師雙能型”教師、教學名師、