績效薪酬制度宣導(dǎo)會

1、1 績效薪酬制度宣導(dǎo)會人力資源部2018年12月XX有限公司績效管理的愿景010203績效制度的解析1.制度宣講：績效管理實(shí)施的原則、流程、應(yīng)用；2.答疑交流績效管理理念的導(dǎo)入1.全員參與的績效管理理念；2.績效激勵的重要性?？冃Ч芾矸椒ń涣?.績效目標(biāo)如何設(shè)定2.績效目標(biāo)管理的方法會議的目標(biāo)4 * CONTENTS PAGE 目錄頁1績效管理概述績效管理實(shí)施績效管理應(yīng)用答疑時間234目錄5 什么是績效管理績效管理的誤區(qū)第一章 績效管理概述績效管理的意義6 第一章 績效管理概述大家談?wù)剬冃Ч芾淼睦斫馐鞘裁?？第一?jié)第一節(jié) 什么是績效管理什么是績效管理既關(guān)注過程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績效管

2、理方式。我們總結(jié)為：企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。7 第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)績效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核誤區(qū)一：績效管理就是績效考核第一章 績效管理概述分類過程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對象的地位出現(xiàn)的階段績效管理績效管理一個一個完整完整的管的管理理過程過程側(cè)重于側(cè)重于事先事先溝通與績效提高，溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評估人與被評估人共同努力評估人與被評估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評估人以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評估人處于處于主動主動地

3、位地位伴隨著管理的伴隨著管理的全過程全過程（事前、事中、事后）（事前、事中、事后）績效考核績效考核管理過程中的管理過程中的局部局部側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事事后后的評價與威脅的評價與威脅評估人對被評估人做出評價，評估人對被評估人做出評價，被評估人處于被評估人處于被動被動地位地位只出現(xiàn)在只出現(xiàn)在特定的時期特定的時期（事后）（事后）8 哪一個團(tuán)隊會先到達(dá)終點(diǎn)？他們在執(zhí)行過程中有什么不同的地方？誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)。第一章 績效管理概述9 團(tuán)隊協(xié)作眾人劃槳開大船，成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪兒？第一章 績效管理概述持續(xù)不懈的前進(jìn)持續(xù)不懈的前進(jìn)良性循壞：個人能力團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力

4、企業(yè)發(fā)展個人發(fā)展團(tuán)隊向心力目標(biāo)一致、責(zé)任共但有效的激勵措施有效的激勵措施最大限度的激發(fā)潛能誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)。有效地績效管理工作，需要員工參與績效計劃、管理、考評、改進(jìn)。10 第一章 績效管理概述第三節(jié)第三節(jié) 績效管理的意義績效管理的意義實(shí)現(xiàn)差異化激勵與鞭策差異化激勵與鞭策，以績效為導(dǎo)向調(diào)動員工積極性，逐步建立良好的價值評價體系；0102目標(biāo)共享、責(zé)任共但，提升團(tuán)隊凝聚力，促進(jìn)上下級溝通及部門間協(xié)作，集思廣益，創(chuàng)造集體增值效益1+1203引導(dǎo)員工及團(tuán)隊持續(xù)改進(jìn)持續(xù)改進(jìn)，提升團(tuán)隊整體工作水平和能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人共同的發(fā)展共同的發(fā)展11 * 績效目標(biāo)的制定績效過程管理績效

5、考核流程績效結(jié)果的溝通與改進(jìn)第二章 績效管理實(shí)施12 第一節(jié) 績效目標(biāo)的制定員工個人員工個人績效目標(biāo)由部門主管部門主管與員工共同制定員工共同制定。（SMART原則）第二章 績效管理實(shí)施1.1.羅列所有工作，并提煉出績效指標(biāo)；羅列所有工作，并提煉出績效指標(biāo)；2.2.篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)，匹配較大的權(quán)重；篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)，匹配較大的權(quán)重；3.3.其他較重要工作依次列入；其他較重要工作依次列入；4.4.形成形成PBCPBC（個人績效承諾）（個人績效承諾）添加標(biāo)題崗位工作職責(zé)、內(nèi)容提取1.1.上級主管向下傳達(dá)部門的階上級主管向下傳達(dá)部門的階段性目標(biāo)及執(zhí)行的方案計劃段性目標(biāo)及執(zhí)行的方案計劃2.2.部門目標(biāo)分

6、解至具體的崗位部門目標(biāo)分解至具體的崗位（目標(biāo)的直接承接者）（目標(biāo)的直接承接者）溝通溝通協(xié)商協(xié)商部門目標(biāo)的分解績效目標(biāo)須在考核績效目標(biāo)須在考核期初期初5個工作日內(nèi)個工作日內(nèi)確定，并提交人資備案確定，并提交人資備案。員工考核表模板13 第二章 績效管理實(shí)施輔導(dǎo)法輔導(dǎo)法 尋求尋求“師帶徒師帶徒”、“一對一一對一”“上上級指導(dǎo)級指導(dǎo)”，以最快的方式面對問題；，以最快的方式面對問題； 特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，組長可安排特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，組長可安排“老手老手”進(jìn)行進(jìn)行“傳幫帶傳幫帶”。尤其部門人數(shù)多，部門經(jīng)理管理幅度有限的時候。尤其部門人數(shù)多，部門經(jīng)理管理幅度有限的時候。咨詢法召開主題會議，例會，集思廣

7、益，召開主題會議，例會，集思廣益，找到解決問題的方法，如果不及時的解決問題，工作很可能會停滯不前，或繞道而行，最終都影響到達(dá)目的地的進(jìn)程?；仡櫡ò芽冃е笜?biāo)實(shí)施的時間進(jìn)行細(xì)分，每個階段（如一周或兩周）一個小結(jié)。這樣很容易發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的差距和存在的問題，及時解決，而不是不是等到月底來個結(jié)論性考核結(jié)論性考核，結(jié)果好壞也沒法調(diào)整沒法調(diào)整了。自我監(jiān)控法自律的過程自律的過程。階段性自我檢查工作結(jié)果是符合目標(biāo)要求。有助于鍛煉個人責(zé)任心、承擔(dān)力以及工作能力提升、技術(shù)知識責(zé)任心、承擔(dān)力以及工作能力提升、技術(shù)知識創(chuàng)新創(chuàng)新。第二節(jié) 績效過程管理員工參與管理、自我管理，比單一的從上往下更有效員工參與管理、自我管理，比單

8、一的從上往下更有效指揮指揮的效果要好。的效果要好。14 第二章 績效管理實(shí)施第三節(jié) 績效考核的流程員工考核表15 1.1.績效結(jié)果傳達(dá)：績效結(jié)果傳達(dá)：績效考核結(jié)果下達(dá)后績效考核結(jié)果下達(dá)后7 7個工作日內(nèi)，考核人與被考核人應(yīng)就績效考核結(jié)果、工作表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力個工作日內(nèi)，考核人與被考核人應(yīng)就績效考核結(jié)果、工作表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提升計劃等方面進(jìn)行面談，加強(qiáng)雙向溝通。提升計劃等方面進(jìn)行面談，加強(qiáng)雙向溝通。面談的主要內(nèi)容參照面談的主要內(nèi)容參照績效面談記錄表績效面談記錄表，第二章 績效管理實(shí)施第四節(jié) 績效結(jié)果的溝通和改進(jìn)2.2.績效改進(jìn)：績效改進(jìn)：績效考核結(jié)果為績效考核結(jié)果為合格級以下合格級以下者

9、，員工須提交者，員工須提交績效改進(jìn)計劃表績效改進(jìn)計劃表，由上級審核簽字后提交至人資備案，由上級審核簽字后提交至人資備案，后期人資跟進(jìn)后續(xù)的改進(jìn)效果。后期人資跟進(jìn)后續(xù)的改進(jìn)效果。3.3.績效申訴績效申訴對考評結(jié)果有異議者對考評結(jié)果有異議者，經(jīng)與上級協(xié)調(diào)后，仍有異議，在接收到考核結(jié)果，經(jīng)與上級協(xié)調(diào)后，仍有異議，在接收到考核結(jié)果7 7個工作日個工作日內(nèi)向人資部提出書面申訴內(nèi)向人資部提出書面申訴績效考核申訴表績效考核申訴表16 * 武漢諸相網(wǎng)絡(luò)科技有限公司武漢諸相網(wǎng)絡(luò)科技有限公司年度調(diào)薪、獎金、晉升、評優(yōu)、人才培養(yǎng)計劃第三章 績效管理應(yīng)用績效工資的發(fā)放第三章 績效管理應(yīng)用年終獎的分配17 第三章 績效

10、管理應(yīng)用第一節(jié) 績效工資的發(fā)放員工群體績效工資=績效基數(shù)*績效考核系數(shù)績效基數(shù)績效考核系數(shù)考核周期CEO、分管副總、總監(jiān)月薪*（10%60%）02季度經(jīng)理/項目組負(fù)責(zé)人月薪*（10%30%）02月度售后客服500-100002月度產(chǎn)品、技術(shù)職員月薪*（10%30%）02季度其他職員月薪*（10%30%）02月度試用期員工（自然月第2月開始參與考核）依據(jù)相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)02依據(jù)相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)1、績效工資的核算公式、績效工資的核算公式18 第三章 績效管理應(yīng)用2、績效考核系數(shù)、績效考核系數(shù)等級定義描述績效考核系數(shù)分布比例A優(yōu)秀取得杰出的成果，業(yè)績明顯高于他人，是公司員工績效的楷模。20-5%B+良好超越

11、自身承擔(dān)的工作職責(zé)，業(yè)績超過大多數(shù)同事。1.50-15%B B合格合格始終如一地實(shí)現(xiàn)或超越工作期望；業(yè)績達(dá)到團(tuán)隊平均始終如一地實(shí)現(xiàn)或超越工作期望；業(yè)績達(dá)到團(tuán)隊平均水平。工作可靠，展示出其具有適當(dāng)?shù)闹R、技能、水平。工作可靠，展示出其具有適當(dāng)?shù)闹R、技能、工作有效性和積極性工作有效性和積極性1.01.0-C有待改進(jìn)不能完全達(dá)到工作期望；業(yè)績低于團(tuán)隊平均水平,在知識、技能、工作有效性和積極性方面存在明顯的待改進(jìn)點(diǎn)。0.50-15%D不合格不能履行工作職責(zé)，遠(yuǎn)未達(dá)成工作期望，不勝任工作。明顯欠缺應(yīng)有的知識、技能、工作有效性和積極性。00-5%第一節(jié) 績效工資的發(fā)放19 第三章 績效管理應(yīng)用第二節(jié) 年

12、終獎的分配員工年度績效獎金的分配將體現(xiàn)薪酬激勵的績效導(dǎo)向，向績效優(yōu)秀的員工傾斜。發(fā)放流程：發(fā)放流程： 1、公司在年底根據(jù)公司整體效益與部門年度考核結(jié)果核定、公司在年底根據(jù)公司整體效益與部門年度考核結(jié)果核定各部門年度績效獎金包各部門年度績效獎金包； 2、人力資源部將核定的各部門獎金包，連同員工績效獎金分配指導(dǎo)原則，提交各部門第一負(fù)責(zé)、人力資源部將核定的各部門獎金包，連同員工績效獎金分配指導(dǎo)原則，提交各部門第一負(fù)責(zé)人。人。 3、各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門獎金包以及獎金根據(jù)部門獎金包以及獎金分配指導(dǎo)原則分配指導(dǎo)原則，分配員工績效獎金分配員工績效獎金，并報人力資，并報人力資源部和總經(jīng)理審批。源部和總經(jīng)理審批。 4、人力資源部發(fā)出、人力資源部發(fā)出年度獎金發(fā)放通知單年度獎金發(fā)放通知單至員工。至員工。20 第三章 績效管理應(yīng)用第三節(jié) 年度調(diào)薪、晉升、評優(yōu)、人才培養(yǎng)計劃結(jié)果應(yīng)用AB+BCD調(diào)薪有機(jī)會不漲薪/降薪獎金機(jī)會較大機(jī)會較小無晉升有機(jī)會無機(jī)會或降級干部任用有機(jī)會無機(jī)會或降職員工不勝任工作-培訓(xùn)或調(diào)崗培訓(xùn)需求的提取、公司骨干人才培養(yǎng)計劃、員工職業(yè)發(fā)展通道1、績效結(jié)果影響的人資決策、績效結(jié)果影響的人資決策21 第三章 績效管理應(yīng)用2、績效結(jié)果對年度