三三制勝任力素質(zhì)模型

1、三三制勝任力素質(zhì)模型每年年末歲初，作為人力資源管理咨詢專業(yè)顧問，總是接到很多客戶關(guān)于如何開展人員招聘的咨詢，如浙江某大型休閑家具集團(tuán)公司人力資源部總監(jiān)文總就向我講述了他們公司的招聘狀況，希望能為他的招聘測評(píng)體系的打造支支招，該集團(tuán)公司主要從事休閑家具的外貿(mào)出口業(yè)務(wù)，06-07生產(chǎn)年度集團(tuán)在歐洲的銷售額5億美金，07-08生產(chǎn)年度預(yù)計(jì)訂單增長到8億美金。該公司業(yè)務(wù)人員有70多人，但公司業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)比較頻繁，人員流動(dòng)率甚至高達(dá)45%，二年以上的業(yè)務(wù)員不到10人，面對(duì)人員的高流失率，人力資源部又無法招聘時(shí)找到合適的人才，無法組建在企業(yè)內(nèi)部組建高績效的的營銷團(tuán)隊(duì)，經(jīng)與文總進(jìn)一步溝通和探討，該招聘體系

2、的打造問題，究其根源主要集中于： 如何選取營銷類人員的勝任能力素質(zhì)指標(biāo)？ 如何建立招聘選擇的標(biāo)準(zhǔn)，才能減少流失率，提高人員績效？ 如何測試應(yīng)聘者的勝任能力素質(zhì)？ 在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中，銷售是企業(yè)的龍頭，銷售人才是企業(yè)的收入的保證，也是企業(yè)的第一資源，這已為眾多的企業(yè)管理者所達(dá)成的共識(shí)；同時(shí)業(yè)績更是企業(yè)的命脈，“有業(yè)績能治百病，沒有業(yè)績百病叢生”這句話就是最真實(shí)的寫照。要想業(yè)績好，就必須有一支優(yōu)秀的營銷隊(duì)伍，而要建立一支在市場上無堅(jiān)不摧、所向披靡的營銷團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵是在于找到合適的人才，因?yàn)椤昂玫拈_始是成功的一半”；然后再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并將其安排到合適的工作崗位。因此，招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，如何

3、提煉營銷人員的核心勝任素質(zhì)能力？如何建立營銷人員招聘甑選的標(biāo)準(zhǔn)？如何甑選適合企業(yè)的營銷人員？ 因此，只有通過建立勝任能力素質(zhì)模型，才能有效解決以上問題。勝任能力素質(zhì)模型是一種有效的人力資源管理基礎(chǔ)工具，被廣泛應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、人才梯隊(duì)建設(shè)、后備領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)人力資源系統(tǒng)模塊。 一、勝任能力素質(zhì)模型的起源 勝任能力（Competency）的研究始于20世紀(jì)60年代后期。直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表文章測量勝任特征而非智力認(rèn)為，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測其從事復(fù)

4、雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性。于是他從相關(guān)人員調(diào)查的第一手材料直接發(fā)掘出真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，后來就被定義為勝任能力。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任能力素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。 勝任能力素質(zhì)模型是指在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的知識(shí)、技能及個(gè)性特質(zhì)的集合。它能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測

5、量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。如果在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)引入勝任能力素質(zhì)模型的支持，可以使組織有統(tǒng)一、明確的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，并使得組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工的能力結(jié)合起來。 勝任能力素質(zhì)模型通常由以下四個(gè)重要部分組成，第一是素質(zhì)指標(biāo)名稱，對(duì)提取的素質(zhì)進(jìn)行概念性名稱定義，如成就感欲望、積極主動(dòng)性、信息收集度、人際關(guān)系理解、以客戶為中心、影響力、組織理解力、人際關(guān)系、指揮力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、分析力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、控制力等，素質(zhì)指標(biāo)名稱的提取，可以參照勝任素質(zhì)特征詞典，通用勝任素質(zhì)特征分級(jí)詞典在許多文獻(xiàn)資料中均可查到；第二是勝任素質(zhì)定義，對(duì)提取的勝任素質(zhì)進(jìn)行界定，如

6、領(lǐng)導(dǎo)能力，勝任素質(zhì)的定義是“擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能力”；第三是行為表現(xiàn)，是指勝任素質(zhì)有哪些行為上的表現(xiàn)，如“設(shè)立目標(biāo)”的行為變現(xiàn)是“根據(jù)公司目標(biāo)給下屬部門設(shè)立明確的部門目標(biāo)，并指導(dǎo)將部門目標(biāo)分解到各個(gè)下屬”； 第四是效樣刻度：對(duì)不同等級(jí)的素質(zhì)進(jìn)行效樣刻度的描述，各個(gè)研究者分類的標(biāo)準(zhǔn)是不相同的，如我們對(duì)某些勝任能力素質(zhì)按以下簡單方案分層，“了解：表示只知道所列知識(shí)的一部分或只知道一些大綱性的知識(shí)；掌握：表示知道所列知識(shí)的大部分或全部，并對(duì)其中的主要細(xì)節(jié)有較好的把握，能加以運(yùn)用；精通：表示知道所列知識(shí)的幾乎全部內(nèi)容，并對(duì)其中的幾乎所有細(xì)節(jié)了如指掌，能透徹理解這些知識(shí)并熟練、有效地加

7、以運(yùn)用。 二、建立勝任能力素質(zhì)模型 國內(nèi)對(duì)于營銷人員的能力素質(zhì)的研究也比較多，建立勝任能力素質(zhì)模型的方法主要有歸納法、演繹法、限定選項(xiàng)法三種，以上三種方法在使用上各有利弊。 表一 各種人才素質(zhì)模型建立方法的對(duì)比 在該休閑家具企業(yè)實(shí)際建立勝任能力模型時(shí)，工作人員在各種方法之間的使用上，并不是孤立使用的，在建立勝任能力模型過程中，主要結(jié)合了"歸納法"和"演繹法"的優(yōu)點(diǎn)，采用"綜合法"兼顧了兩者的優(yōu)點(diǎn)。對(duì)該休閑家具企業(yè)的勝任能力模型的研究，貫徹始終的是具體問題的呈現(xiàn)，采取什么辦法來解決和解決的結(jié)果等思維演繹過程來開展建模。 通過對(duì)該休閑家具

8、企業(yè)進(jìn)行研究，得出該公司營銷人員的勝任能力模型由以下能力素質(zhì)有：成就導(dǎo)向、培養(yǎng)人才、自信、服務(wù)精神、收集信息、合作精神、影響能力、靈活性、人際理解、關(guān)系建立、演繹思維、專業(yè)知識(shí)技能。 三、勝任能力素質(zhì)模型構(gòu)造結(jié)構(gòu)化面試體系的流程 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)就在于求職者能及時(shí)回答面試考官所提出的各種問題，面試考官基于勝任能力模型的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為面試和情景面試兩種。行為面試由一套標(biāo)準(zhǔn)的問題組成，要求求職者回答過去如何處理那些未來很可能發(fā)生的工作情形，對(duì)這些問題的回答就涉及了一個(gè)或幾個(gè)所需的勝任能力素質(zhì)。如想考核求職者的“人際交往、溝通能力、關(guān)系建立”等，可以問“假設(shè)在一

9、個(gè)集體中，你被領(lǐng)導(dǎo)特別偏愛，在評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)方面常常得到優(yōu)待。但是，這一情況引起集體里其他人的不滿并疏遠(yuǎn)你。面對(duì)這一情況，你會(huì)怎么處理？”相比之下，情景面試設(shè)置了假設(shè)的，未來導(dǎo)向的問題，這些情形就是個(gè)體在未來的崗位上有可能要處理的。對(duì)這兩者，面試的內(nèi)容和評(píng)價(jià)的過程都必須是結(jié)構(gòu)化，才能保證它的信度和效度，求職者的回答要跟事先定好的標(biāo)桿進(jìn)行比較，才能讓聘用者做出有效的和可信的判斷。 為了提高面試在招聘過程中的效率和可信度，筆者特意為該公司建立了“三三法”的招聘面試流程。“三三法”在外國已經(jīng)被使用了很長時(shí)間，經(jīng)過了招聘實(shí)踐的檢驗(yàn)，被美洲、歐洲甚至香港等地的公司作為招聘的重要面試工具?！叭ā泵嬖嚪椒ㄊ?/p>

10、一種系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的招聘面談方法，這種方法確有助于他們加強(qiáng)其對(duì)求職者勝任能力素質(zhì)的了解與評(píng)核，使面試考官在甑選求職者過程中更易作出量化的決定。所謂“三三法”，即在招聘面試過程中，面試官基于不同的面試目的，每次選取不少于3個(gè)候選人，對(duì)這些面試者設(shè)置不少于3個(gè)不同的面試環(huán)境，在3個(gè)不同的時(shí)間里，對(duì)面試者提問不少于3次，以便于對(duì)求職者進(jìn)行有效的甄選。通過對(duì)面試者采取三次、三種不同的結(jié)構(gòu)化面試，能更透徹的了解面試者的各種特質(zhì)和情況，使企業(yè)選到適合自己的人才，達(dá)到人員招聘的目的，提高招聘效果。 四、基于勝任能力素質(zhì)模型的“三三法”行為事件面談 1、第一次面談 一般來說，“三三法”第一次面談的目的是了解面

11、談對(duì)象，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的勝任能力模型因素問答題，來收集足夠的資料，對(duì)求職者進(jìn)行初步打分，以便決定是否繼續(xù)進(jìn)行第二次面談?！叭ā钡谝淮蚊嬲勑枰獱I造良好、輕松的面試氛圍，保證在面試的過程中不受外界的干擾。在面試過程中，鼓勵(lì)求職者多說話，并給予求職者充足的時(shí)間思考，提問盡量簡單明了，提出的問題偏向于開放式的提問，如多問些“你為什么這樣做”，“你是如何做的？”等。面試考官不要試圖去“引導(dǎo)”求職者去“判斷”是非，要詢問面試者一些與工作有關(guān)的問題，盡可能用同樣的問題問每一個(gè)對(duì)象，以便于對(duì)不同的面試者做出標(biāo)桿比較，達(dá)到評(píng)價(jià)結(jié)果量化和排序的效果。 “三三法”第一次面談的主要步驟： 表二 “三三法”第一次面談

12、的主要步驟2、第二次面談 "三三法"第二次面談的目的是.讓有意向的面試者堅(jiān)定加入本公司的決心;進(jìn)一步檢驗(yàn)面試者的勝任能力素質(zhì)模型。第二次面談的主要內(nèi)容采用FAB模式（如下表），通過這種模式來選擇成功率高或具有成功特質(zhì)的面試者，同時(shí)幫助剔除一些幾乎沒有任何成功機(jī)會(huì)的面試者，而且可以讓面試者堅(jiān)定從業(yè)的信心。這個(gè)模式在面試的過程中屬于"拉"的動(dòng)作。 作為休閑家具公司每天面對(duì)的群體是國外的客戶，在營銷人員從業(yè)時(shí)需要面對(duì)時(shí)差和長期出差的工作，因此，對(duì)于營銷人員的主要挑戰(zhàn)是如何在艱苦的工作條件下應(yīng)對(duì)工作。在營銷人員的面試過程中，人力資源部需要制訂和運(yùn)用招聘面試的流程

13、和科學(xué)的斟選方法來作出一些正確的選擇，以使一些優(yōu)秀的營銷人才加盟公司。但在同時(shí)，求職者也在考慮公司或團(tuán)隊(duì)是否能為他提供事業(yè)機(jī)會(huì)而作抉擇。因此，需要根據(jù)營銷人員的勝任能力素質(zhì)模型的特質(zhì)因素，設(shè)計(jì)出一套測試問卷，來選擇具有"成功特質(zhì)"的業(yè)務(wù)員。以問題敏感度為例，根據(jù)問題敏感度的行為描述，設(shè)定測試問卷如下表4，要求測試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一定數(shù)量的選擇題目。 3、第三次面談 "三三法"第三次面談的目的是經(jīng)過第一次第二次的面談及測試后，第三次的面談主要是利用測試結(jié)果對(duì)一些比較理想的求職者采取的有針對(duì)性的面談，重點(diǎn)在加強(qiáng)求職者的信心及確保其加入后不易流失，并進(jìn)一步為

14、將來進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)提供客觀性依據(jù)。 在以上"三三法"的整個(gè)結(jié)構(gòu)化面試流程設(shè)計(jì)過程中，以各個(gè)勝任能力為基礎(chǔ)，將勝任特征的識(shí)別方法與在招聘中面試的應(yīng)用連接起來，形成一個(gè)非常系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的整體，將營銷人員的勝任能力素質(zhì)模型融于招聘的核心環(huán)節(jié)中，提高了營銷人員甄選和長期留存的成功率。第三章 職務(wù)分析、職務(wù)說明書及能力素質(zhì)模型引例案例一 A公司是山東一家大型制藥上市公司。該公司2003年高薪招聘80名本科以上技術(shù)管理型人才。招聘時(shí)人力資源總監(jiān)許諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件及具有挑戰(zhàn)性的薪水。然而不到一年，各類問題接踵而來：有人抱怨專業(yè)不對(duì)口；有人抱怨自己

15、的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位工作的要求；有人抱怨工作中學(xué)不到新知識(shí)，等等。不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理焦頭爛額，事情最后也反映到了老總。公司尚未采取有效辦法，一年過去了，30多人離開了公司。診斷分析：工作環(huán)境、工作條件和具有挑戰(zhàn)性的薪水并不是促使員工安心工作的唯一保證。A公司可能在以下三個(gè)方面出現(xiàn)了問題：1. 招聘時(shí)沒有進(jìn)行以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的人才測試，僅僅注重學(xué)歷要求和技術(shù)背景；2. 安排工作時(shí)未充分考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求；3. 工作過程中沒有實(shí)施以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和績效評(píng)估。案例二：小張和小王是大學(xué)的同班同學(xué)，二人從財(cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后被分配一家國營化工廠的財(cái)務(wù)部

16、，小張做成本會(huì)計(jì)，小王做出納，老板給的工資也一樣。二年過后，小張?zhí)岢鰜砉ぷ鞯膲毫ω?zé)任心遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于小王，兩人的工資應(yīng)該不同。但老板說你們二人是同班同學(xué)，小王工作也很努力，給你加工資，小王會(huì)有意見的。小張爭取未果，不多久，小張辭職了。診斷分析： 一個(gè)組織有很多職位，每個(gè)職位都在為組織的發(fā)展做貢獻(xiàn)，但每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)是不一樣的。B企業(yè)可能在以下三個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題：1. 沒有進(jìn)行崗位的任職資格分析，出納崗位有大材小用之嫌；2. 薪酬制度未能按照以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)的崗位評(píng)價(jià)分析，未能真正體現(xiàn)各崗位的真正價(jià)值，付出與所得不匹配。3. 沒有評(píng)價(jià)工作績效的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過前一章節(jié)對(duì)流程管

17、理工作的闡述,為其它管理內(nèi)容的實(shí)施創(chuàng)造了很好的條件。職位來自于流程和組織結(jié)構(gòu)的交集，也就是說流程會(huì)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及職位設(shè)制產(chǎn)生影響，當(dāng)然組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)反作用于流程。因此流程是職位產(chǎn)生的來源之一，做好流程管理工作為職務(wù)分析打好了基礎(chǔ)。本章將要帶領(lǐng)讀者討論人力資源管理的最基礎(chǔ)工作之一，也是本書4P之二的職務(wù)分析及其成果職務(wù)說明書。職務(wù)分析及職務(wù)說明書的重要性和基礎(chǔ)性在本章引例的案例中有很深的體現(xiàn)，我們知道東方的文化受儒家文化的影響，往往是陰性的文化，模糊柔性的文化，講人情的文化，這也是許多中國企業(yè)存在職責(zé)不清，責(zé)權(quán)利不明，出現(xiàn)問題相互推委等現(xiàn)象的土壤，而西方的文化則是剛性或者說是陽性的文化，

18、講競爭的文化，講法制的文化，通過職務(wù)分析有助于企業(yè)理清崗位，明確各崗位的職責(zé)，是企業(yè)管理的最基礎(chǔ)的工作之一。這里首先對(duì)一種觀點(diǎn)作一下說明，有種觀點(diǎn)說：在內(nèi)外環(huán)境快速變化的今天，許多企業(yè)由于經(jīng)常性的變化組織結(jié)構(gòu)，使得職務(wù)分析及職務(wù)說明書常常落后于企業(yè)管理的變化，其作用受到質(zhì)疑，取而代之的是以人為中心的能力素質(zhì)模型等較為新興的人力資源管理理念。但是我們認(rèn)為務(wù)分析及其成果職務(wù)說明書完全適合中國當(dāng)前的企業(yè)管理及環(huán)境，由于目前中國大部分企業(yè)在管理上往往相對(duì)于國際上先進(jìn)企業(yè)的管理有很大差距，企業(yè)的規(guī)范化管理尚未完成，員工的素質(zhì)有待進(jìn)一步的提高，并且許多企業(yè)還是屬于勞動(dòng)密集型。職務(wù)分析及職務(wù)說明書仍是人力資

19、源管理最基礎(chǔ)的工作之一，具有普遍適用性。當(dāng)然能力素質(zhì)模型也是基礎(chǔ)工作之一，對(duì)于高科技的公司也可以嘗試應(yīng)用。為適應(yīng)中國企業(yè)的實(shí)際情況，并保持相對(duì)的先進(jìn)性，根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)使本章的職務(wù)分析結(jié)合了能力素質(zhì)的要求，對(duì)能力素質(zhì)模型作了一定深度的講解，使其更具有實(shí)用性和適宜性。第一節(jié) 職務(wù)分析基本原理概述及應(yīng)用所謂職務(wù)分析：就是通過一系列科學(xué)的方法，明確職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通過職務(wù)分析，可以整理出一份完整、詳細(xì)而有系統(tǒng)的工作資料，對(duì)于人力資源管理的科學(xué)化、制度化、正規(guī)化具有極其重要的作用。許多人力資源經(jīng)理常常碰到如下問題： 招聘不到合適的人才？

20、60;獵頭好不容易幫助挖來了一名高手，又不知放在什么崗位？ 為什么培訓(xùn)這么難，花錢花時(shí)間花精力，大家還不滿意？ 我已被績效考核搞得焦頭爛額！ 員工對(duì)工資的分配有很大的意見，中國人“不患寡而患不公?！逼鋵?shí)這些問題可常常歸于沒有科學(xué)進(jìn)行職務(wù)分析工作或其應(yīng)用未到位的問題。1.1職務(wù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用 職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其作用如下：1) 有利于制定正確的人力資源規(guī)劃：科學(xué)預(yù)測組織發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，滿足組織發(fā)展人力需求。2) 有利于組織的甄選錄用：根據(jù)崗位任職資格，為組織招聘到合格的人選。3) 有利于崗位的

21、調(diào)配：將合適的人放在合適的崗位上，人盡其材，物盡其用。4) 有利于員工的培訓(xùn)發(fā)展：按崗位要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。5) 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：使員工了解更高崗位素質(zhì)要求，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展道路。6) 有利于進(jìn)行績效評(píng)估：職務(wù)分析的結(jié)果為主管人員提供了評(píng)定員工工作業(yè)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)能做到客觀公正。7) 有利于進(jìn)行有效的薪酬管理：職務(wù)分析是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)。根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定每個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，合理確定員工的薪酬。8) 有利于改進(jìn)、完善組織安全健康工作：依據(jù)職務(wù)分析對(duì)工作環(huán)境的分析結(jié)果，可以預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生危

22、險(xiǎn)的工作場所或設(shè)施，并可針對(duì)潛在危險(xiǎn)采取適當(dāng)預(yù)防措施，消除或減少職務(wù)傷害和職業(yè)病的發(fā)生，搞好組織的職業(yè)安全，衛(wèi)生保健工作。1.2何時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析對(duì)于職務(wù)分析的工作可在如下情況下進(jìn)行：1) 新成立的公司許多職位還是空缺，通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展需求制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析，提供職位職責(zé)和任職資格以便與招聘需要。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行一段時(shí)間后執(zhí)行。2) 職位有變動(dòng)職位變動(dòng)一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、任職資格要求變更等等。在職位變更時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。3) 沒有職務(wù)分析企業(yè)企業(yè)已經(jīng)存在了很長時(shí)間，

23、發(fā)現(xiàn)薪酬、績效考核、招聘等諸多方面理不出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來切入工作。1. 3職務(wù)分析的方法職務(wù)分析可采用如下方法：1.4職位分析的具體內(nèi)容一般包括:1) 基本信息：包括姓名，所在部門和崗位，學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)，進(jìn)入公司時(shí)間等信息；2) 崗位工作概要：簡潔準(zhǔn)確的文字描述本崗位的工作范圍和內(nèi)容；3) 崗位使命：用一句簡潔的話來表達(dá)本崗位的使命；4) 工作職責(zé)分析：職責(zé)內(nèi)容，職位責(zé)任大小、重要程度， 對(duì)公司貢獻(xiàn)；5) 失誤的影響：如果發(fā)生失誤，對(duì)公司的影響大?。?) 工作的重要性：本職位工作的重要程度；7) 工作創(chuàng)新性：

24、本職位是否需用創(chuàng)造性；8) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：上級(jí)對(duì)本職位的關(guān)心度；9) 內(nèi)外溝通：本職位需要的內(nèi)外溝通的技巧；10) 監(jiān)督：本職位是否需要監(jiān)督及管理監(jiān)督跨度；11) 工作的獨(dú)立性：本職位的獨(dú)立性；12) 職位任職資格：該職位所要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)、身體狀況等等的要求。13) 職位關(guān)系：與其他崗位上下左右的關(guān)系進(jìn)行分析。14) 勞動(dòng)強(qiáng)度及環(huán)境分析：關(guān)注企業(yè)及員工安全健康衛(wèi)生。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，并為職位的價(jià)值分析提供有價(jià)值的信息。第二節(jié)能力素質(zhì)模型近幾年來，員工的能力素質(zhì)研究越來越受到重視，以適應(yīng)人力資源管

25、理新趨勢。能力素質(zhì)模型，也稱員工素質(zhì)模型，就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。國內(nèi)有的將其譯為素質(zhì)模型、勝任能力模型。企業(yè)在市場中要有自己的核心競爭力，這是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)。而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，員工同樣需要具有相應(yīng)的核心能力。核心能力是可觀察的知識(shí)、技能、品質(zhì)與為組織創(chuàng)造競爭力的行為的總合。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀

26、表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢，周期很長，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。一個(gè)有效的勝任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重

27、點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。能力素質(zhì)的冰山模型（見圖3-2-1）中員工表象的行為、知識(shí)、技能僅是員工素質(zhì)中很小的部分，而潛在的價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、內(nèi)驅(qū)力占到了大部分，因此評(píng)價(jià)一個(gè)員工的素質(zhì)應(yīng)該考慮綜合因素。行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)。知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握。價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷。自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同。個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征。內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。2.1員工能力素質(zhì)模型如何構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的

28、能力素質(zhì)模型：首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競爭因素；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。其次，從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各崗位的職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)的序列專業(yè)能力。第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計(jì)每個(gè)能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)。第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫和BEI中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的各級(jí)行為表現(xiàn)；第五，驗(yàn)證并應(yīng)用勝任能力模型。抽象和復(fù)雜的能力素質(zhì)模型讓一般企業(yè)望而卻步，為了增加能力素質(zhì)模型在企業(yè)的可操作性和推廣，本節(jié)向大家介紹一種應(yīng)用較廣并相對(duì)可以理解和操作的模型

29、，雖然其作用和價(jià)值受到一定的影響，只要企業(yè)在應(yīng)用中依實(shí)際情況作相應(yīng)的修正仍能起到很大的作用。 2.2.1能力素質(zhì)模型（知識(shí)） 知識(shí)指人們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。我們認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的A公司的員工，至少應(yīng)掌握以下四個(gè)類別的知識(shí)：基本知識(shí)、公司知識(shí)、專業(yè)知識(shí)（營銷知識(shí)、人力資源知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、專業(yè)外語知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)）、經(jīng)驗(yàn)。1) 基本知識(shí)：按學(xué)歷分初中、高中（包括中專和中技）、大專、本科、碩士、博士。2) 公司知識(shí)：包括行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、公司文化（發(fā)展歷史、理念價(jià)值觀等）、

30、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和流程等。 3) 專業(yè)知識(shí)：包括戰(zhàn)略知識(shí)、營銷知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、人力資源知識(shí)、生產(chǎn)管理知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、專業(yè)外語知識(shí)。（A）戰(zhàn)略知識(shí)（B）營銷知識(shí)：包括A類：營銷心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、客戶關(guān)系管理（ CRM）、營銷通路管理、價(jià)格管理、終端管理；B類：預(yù)測與調(diào)研、營銷信息管理、市場策劃、品牌管理、廣告學(xué)；C類：推銷與銷售技巧；D類：國際貿(mào)易；E類：競爭情報(bào)知識(shí)。（D）財(cái)務(wù)知識(shí)：包括A類：會(huì)計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，稅收；B類：工業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理、工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化；C類：管理會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)；D類：

31、審計(jì)學(xué)；E類：金融證券、投融資管理。（F）生產(chǎn)管理知識(shí)：包括：A類：生產(chǎn)安全、相關(guān)生產(chǎn)流程；B類：生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)調(diào)度；C類：現(xiàn)場管理、生產(chǎn)工藝流程；D類：生產(chǎn)成本控制（生產(chǎn)效率、人員利用率）；E類：工藝設(shè)備管理；F類：供應(yīng)鏈管理。（H）質(zhì)量管理知識(shí)：包括A類：ISO9000管理；B類：全面質(zhì)量管理；C類：概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)；D類：計(jì)量與檢驗(yàn)；E類：質(zhì)量信息管理；F類：可靠性知識(shí)。3) 工作經(jīng)驗(yàn)：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作時(shí)間中積累的知識(shí)和能力?？赏ㄟ^經(jīng)驗(yàn)證據(jù)說明。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)是指從事過該崗位或在該行業(yè)從事過該項(xiàng)工作的證明很工作績效成果。（1）崗位經(jīng)驗(yàn)（從事過與本崗位職責(zé)要求相近的工作年限）

32、（2）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（從事過與本公司同行業(yè)的工作年限）能力素質(zhì)模型：設(shè)計(jì)崗位任職資格 上海佐佳企業(yè)管理咨詢首席管理顧問秦楊勇傳統(tǒng)的崗位任職資格設(shè)計(jì)基本是依賴崗位直接上級(jí)主觀判斷，由此所帶來的問題是：崗位的任職資格缺乏系統(tǒng)性，對(duì)于崗位任職資格要求的設(shè)計(jì)往往依賴于該崗位上級(jí)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)這種方式還使得設(shè)計(jì)出來的崗位任職資格與企業(yè)戰(zhàn)略要求相脫節(jié)，無法企業(yè)戰(zhàn)略核心能力的要求；再次，這種方式往往只注重一些顯性的崗位任職要求（例如；學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)等）而忽略了更加重要的隱性任職要求（如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色定位等）。將員工能力素質(zhì)模型技術(shù)運(yùn)用于崗位任職資格設(shè)計(jì)，有效地規(guī)避了上述問題的存在。能

33、力素質(zhì)模型實(shí)際上是支持你公司戰(zhàn)略核心能力培育的，員工的能力素質(zhì)要求的標(biāo)桿，它由知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)三大要求構(gòu)成。按照能力素質(zhì)模型冰山理論，知識(shí)與技能屬于顯性的能力素質(zhì)要求，而職業(yè)素養(yǎng)則屬于隱性的能力素質(zhì)要求。能力素質(zhì)模型技術(shù)的運(yùn)用能確保崗位任職資格，合理地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略核心能力的要求；明確了決定崗位任職者更加重要的隱性的任職要求職業(yè)素養(yǎng)；避免了依賴崗位上級(jí)主觀經(jīng)驗(yàn)判斷崗位任職要求的弊端，極大地?cái)U(kuò)充了崗位任職資格各要素在深度與廣度上的要求。第一部分任職資格架構(gòu)詳解佐佳顧問（ zuojiaco ）將崗位的任職資格分為：教育水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、職業(yè)素養(yǎng)、其它外顯特征等主要的六大要素，其中知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)

34、、職業(yè)素養(yǎng)由是能力素質(zhì)模型的重要內(nèi)容。換而言之，能力素質(zhì)模型是崗位任職資格的最主要構(gòu)成之一。本文首發(fā)于職業(yè)經(jīng)理人|boraid|87應(yīng)當(dāng)指出的是，崗位任職資格的六個(gè)部分應(yīng)當(dāng)可以看成模板而不是緊身衣，在進(jìn)行崗位任職資格體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們還可以對(duì)六個(gè)組成部分進(jìn)行適度調(diào)整。佐佳顧問的任職資格架構(gòu)的六大組成部分還可以進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，結(jié)構(gòu)如下圖所示：在這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是，任職資格架構(gòu)六個(gè)要素中的知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)又屬于能力素質(zhì)模型的范疇。換句話說：崗位的任職資格很重要的三個(gè)部分（知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)）直接來源于員工的能力素質(zhì)。一、 教育水平教育水平可以進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，可分為學(xué)歷（教育層次

35、）和專業(yè)（教育范圍），任職資格架構(gòu)的設(shè)計(jì)中，學(xué)歷和專業(yè)可以和國家大中專院校的教育層次與專業(yè)相對(duì)應(yīng)：二、知識(shí)：知識(shí)既是任職資格架構(gòu)的內(nèi)容也是能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，也就是說在設(shè)計(jì)崗位任職資格之前，進(jìn)行能力素質(zhì)模型建模時(shí)，你就應(yīng)當(dāng)明確了你公司所有建模對(duì)象（目標(biāo)崗位）應(yīng)當(dāng)掌握的知識(shí)。知識(shí)可分為專業(yè)知識(shí)和共用知識(shí)兩大類別，所謂專業(yè)知識(shí)是指屬于特定崗位序列應(yīng)當(dāng)掌握的知識(shí)，如技術(shù)序列的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；所謂共用知識(shí)可以進(jìn)一步分為兩類：一是可遷移知識(shí)，二是公司共用知識(shí)。可遷移知識(shí)是指若干個(gè)職位序列都需要掌握的知識(shí)，公司共用知識(shí)幾乎是企業(yè)所有職位都需要掌握的知識(shí)，如公司發(fā)展史。對(duì)一個(gè)崗位的知識(shí)要求可以分為廣度和深度兩

36、個(gè)方面來考慮，所謂的廣度是該崗位的知識(shí)應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容？例如一個(gè)銷售部的經(jīng)理是否僅僅具備了產(chǎn)品和銷售管理的知識(shí)就足夠了，還是需要懂得人力資源、戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)運(yùn)營等方面的知識(shí)？所謂深度是指該崗位在各知識(shí)上要求掌握的深度是怎樣的？是十分精通？還是一般了解？例如一個(gè)銷售部的經(jīng)理產(chǎn)品和銷售管理的知識(shí)要求十分精通，而對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)運(yùn)營等方面的知識(shí)只要求了解。二、技能和知識(shí)一樣，技能既是任職資格架構(gòu)的內(nèi)容也是能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，對(duì)一個(gè)崗位的技能要求同樣可以分為廣度和深度兩個(gè)方面來考慮。技能從類別上劃分可以分為核心技能和專業(yè)技能兩大類別。所謂核心技能是指適應(yīng)于幾乎企業(yè)所有崗位的技能要求

37、；而專業(yè)技能則指適應(yīng)于特定崗位序列的專屬技能，如市場信息捕捉與反饋、業(yè)務(wù)談判等技能是屬于市場營銷職位序列的專項(xiàng)技能。三、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)也是崗位任職資格的一個(gè)非常重要的構(gòu)成內(nèi)容，與知識(shí)、技能所不同的是能力素質(zhì)模型理論并沒有把經(jīng)驗(yàn)納入到其架構(gòu)之中。經(jīng)驗(yàn)可以進(jìn)一步分為行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、成就經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)類別從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等等。所謂的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指該崗位對(duì)任職者在行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上的要求，例如一些IT企業(yè)招聘IT銷售工程師對(duì)IT行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有最低的限制；相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)是指相類似的崗位工作經(jīng)驗(yàn)，例如IT企業(yè)招聘IT銷售工程師對(duì)IT行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有最低的限制外，還要求必須從事過市場營銷的工作經(jīng)歷；項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

38、是針對(duì)一些特殊職位而設(shè)置的，例如對(duì)高級(jí)工藝工程師要求其必須有過相應(yīng)工藝研發(fā)項(xiàng)目的主導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)；成就經(jīng)驗(yàn)是指該職位的要求必須取得過一些成就，例如對(duì)首席工程師要求必須有過得到全球行業(yè)公認(rèn)的研究成果的成就經(jīng)驗(yàn)；企業(yè)類別經(jīng)驗(yàn)是指一些企業(yè)對(duì)特定的類別企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，例如軍工企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或外資企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等等；培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)是指必須接受過某某類別的培訓(xùn)后才能上崗等等。四、職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)既是任職資格架構(gòu)的內(nèi)容也是能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，它是崗位任職資格或能力素質(zhì)模型架構(gòu)中最為隱性的部分。根據(jù)能力素質(zhì)模型冰山理論， 在決定崗位任職者個(gè)人績效的各因素中，職業(yè)素養(yǎng)往往比知識(shí)和技能更加重要，因?yàn)樗[藏在冰山下面更難以被挖掘、更難以通過后天的改造實(shí)現(xiàn)改變。我們是按照心理學(xué)家麥克利蘭的觀點(diǎn)對(duì)職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行分類，職業(yè)素