人力資源管理的績(jī)效考核

1、編輯ppt1人力資源管理人力資源管理第七章第七章 績(jī)效考核績(jī)效考核Performance Appraisal編輯ppt2n案例導(dǎo)入n績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)n績(jī)效考核的方法n績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)n績(jī)效反饋績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)編輯ppt3案例：案例： 績(jī)效考核如何才能更加績(jī)效考核如何才能更加“客觀客觀” 背景背景AA公司是一家生產(chǎn)辦公用紙的大型企業(yè)，擁有兩臺(tái)相同型號(hào)的大型現(xiàn)代化紙機(jī)，紙公司是一家生產(chǎn)辦公用紙的大型企業(yè)，擁有兩臺(tái)相同型號(hào)的大型現(xiàn)代化紙機(jī)，紙機(jī)長(zhǎng)約機(jī)長(zhǎng)約150米，寬約米，寬約7米。一臺(tái)紙機(jī)的年產(chǎn)量接近米。一臺(tái)紙機(jī)的年產(chǎn)量接近25萬(wàn)噸。除了每月大概兩到

2、三次萬(wàn)噸。除了每月大概兩到三次必要的停機(jī)維修之外，紙機(jī)保持著必要的停機(jī)維修之外，紙機(jī)保持著24小時(shí)的不間斷運(yùn)行。小時(shí)的不間斷運(yùn)行。由于各種現(xiàn)代自動(dòng)控制技術(shù)的幫助，使得一臺(tái)紙機(jī)僅有甲、乙、丙、丁四個(gè)班，每由于各種現(xiàn)代自動(dòng)控制技術(shù)的幫助，使得一臺(tái)紙機(jī)僅有甲、乙、丙、丁四個(gè)班，每班各有一個(gè)固定的主管，有八名操作員。這樣班各有一個(gè)固定的主管，有八名操作員。這樣AA公司一共就有公司一共就有8個(gè)班，個(gè)班，8名主管，名主管，32名操作員?，F(xiàn)代化大型紙機(jī)的復(fù)雜程度可以與飛機(jī)媲美，而作為紙機(jī)的直接控制名操作員。現(xiàn)代化大型紙機(jī)的復(fù)雜程度可以與飛機(jī)媲美，而作為紙機(jī)的直接控制者，對(duì)操作員的專(zhuān)業(yè)要求也非常高，他們每一個(gè)

3、都有至少七年以上大型紙機(jī)的工作者，對(duì)操作員的專(zhuān)業(yè)要求也非常高，他們每一個(gè)都有至少七年以上大型紙機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)。每天的生產(chǎn)分為早班、午班和晚班三班倒，時(shí)間分別是經(jīng)驗(yàn)。每天的生產(chǎn)分為早班、午班和晚班三班倒，時(shí)間分別是8：0016：00，16：0024：00，24：008：00。每班工作六天休息兩天：即甲班上六天的。每班工作六天休息兩天：即甲班上六天的早班休息兩天，然后接著上六天的午班再休息兩天，最后上六天夜班休息兩天，如早班休息兩天，然后接著上六天的午班再休息兩天，最后上六天夜班休息兩天，如此往復(fù)。此往復(fù)。編輯ppt4一、存在的問(wèn)題操作員的月薪由兩部分組成：基本工資和獎(jiǎng)金，基本工資約占月操作員的月薪

4、由兩部分組成：基本工資和獎(jiǎng)金，基本工資約占月薪的薪的75%，獎(jiǎng)金約占月薪的，獎(jiǎng)金約占月薪的25%。獎(jiǎng)金是與每個(gè)月的生產(chǎn)績(jī)效。獎(jiǎng)金是與每個(gè)月的生產(chǎn)績(jī)效掛鉤，又由四個(gè)部分組成：自我培訓(xùn)掛鉤，又由四個(gè)部分組成：自我培訓(xùn)20%；問(wèn)題分析；問(wèn)題分析20%；主；主管評(píng)價(jià)管評(píng)價(jià)20%；目標(biāo)管理；目標(biāo)管理40%。自我培訓(xùn)，問(wèn)題分析，主管評(píng)價(jià)。自我培訓(xùn)，問(wèn)題分析，主管評(píng)價(jià)和目標(biāo)管理，這些所有的分?jǐn)?shù)都是由每班的主管在月底根據(jù)人事和目標(biāo)管理，這些所有的分?jǐn)?shù)都是由每班的主管在月底根據(jù)人事部和生產(chǎn)部共同制定的評(píng)分細(xì)則直接給出。最后的總分將分為部和生產(chǎn)部共同制定的評(píng)分細(xì)則直接給出。最后的總分將分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，

5、所得獎(jiǎng)金分別是每月基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的四個(gè)等級(jí)，所得獎(jiǎng)金分別是每月基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的125%、100%、75%、50%。在主管給自己班的每個(gè)操作員打完分之。在主管給自己班的每個(gè)操作員打完分之后會(huì)由紙機(jī)經(jīng)理簽字，最后交給人事部簽字存檔，為在年底進(jìn)行后會(huì)由紙機(jī)經(jīng)理簽字，最后交給人事部簽字存檔，為在年底進(jìn)行的每年一次的操作員年度考核作依據(jù)，而年度考核是操作員每年的每年一次的操作員年度考核作依據(jù)，而年度考核是操作員每年基本工資增加的唯一參考?；竟べY增加的唯一參考。編輯ppt5由于人事部硬性規(guī)定每個(gè)班每月必須至少一個(gè)操作員得A級(jí)，至少四個(gè)操作員得B級(jí)，至少兩個(gè)以上操作員得C級(jí)和D級(jí)。這就出現(xiàn)了一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象，即每個(gè)

6、班中四個(gè)等級(jí)的操作員每個(gè)月都在無(wú)規(guī)則變化著，這個(gè)月得A的操作員，下個(gè)月或許得B或者C甚至D，也或許會(huì)再得一次甚至兩次A，但每次年底的時(shí)候，8名操作員之間的總分總會(huì)那么驚人地保持極其微小的差別。這樣造成有的操作員對(duì)此不滿，認(rèn)為干好干壞都沒(méi)有多大的差別，失去了工作的積極性。編輯ppt6初步解決方案初步解決方案發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題之后，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理決定召集所有的主管，開(kāi)一次針對(duì)主發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題之后，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理決定召集所有的主管，開(kāi)一次針對(duì)主管給操作員獎(jiǎng)金評(píng)分公證性的會(huì)議，并且共同制定了盡最大努力數(shù)字化的平分管給操作員獎(jiǎng)金評(píng)分公證性的會(huì)議，并且共同制定了盡最大努力數(shù)字化的平分細(xì)則。但是無(wú)論評(píng)分細(xì)則

7、制定的有多么數(shù)字化，最后的年度評(píng)分結(jié)果仍然是無(wú)細(xì)則。但是無(wú)論評(píng)分細(xì)則制定的有多么數(shù)字化，最后的年度評(píng)分結(jié)果仍然是無(wú)規(guī)則最后的一致。規(guī)則最后的一致。在經(jīng)過(guò)緊急磋商之后，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理決定：將原來(lái)每天的早、午、晚三在經(jīng)過(guò)緊急磋商之后，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理決定：將原來(lái)每天的早、午、晚三班倒，改為早夜兩班倒。早班為班倒，改為早夜兩班倒。早班為8：0020：00，夜班為，夜班為20：008：00，工作時(shí)間為每天工作時(shí)間為每天12小時(shí)。并且，將主管的工作時(shí)間更改為工作四天休息四天，小時(shí)。并且，將主管的工作時(shí)間更改為工作四天休息四天，即上兩天早班再上兩天夜班，然后休息四天，休息四天后接著上兩天夜班然后即上

8、兩天早班再上兩天夜班，然后休息四天，休息四天后接著上兩天夜班然后兩天早班，再休息四天，以此往復(fù)。這樣主管將會(huì)在一天中遇到兩個(gè)班的操作兩天早班，再休息四天，以此往復(fù)。這樣主管將會(huì)在一天中遇到兩個(gè)班的操作員，而且主管對(duì)操作員的評(píng)分由以前的每月一次更改為每天一次。員，而且主管對(duì)操作員的評(píng)分由以前的每月一次更改為每天一次。人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)為這次應(yīng)該能夠遏制住因?yàn)楣潭ǖ闹鞴茉诮o自己班的操人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)為這次應(yīng)該能夠遏制住因?yàn)楣潭ǖ闹鞴茉诮o自己班的操作員評(píng)分時(shí)候的主觀性行為。但是年底到了，操作員年度評(píng)分結(jié)果依然依舊和作員評(píng)分時(shí)候的主觀性行為。但是年底到了，操作員年度評(píng)分結(jié)果依然依舊和更換主管工作

9、時(shí)間以前一模一樣。更換主管工作時(shí)間以前一模一樣。編輯ppt7矛盾激化矛盾激化人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理大為惱火，因?yàn)檫@樣的制度改變都沒(méi)有起作用的唯一可能就是8名主管相互串通評(píng)分。于是，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理將8名主管召集起來(lái)，嚴(yán)厲地批評(píng)他們串通一氣，主觀評(píng)分將會(huì)給操作員生產(chǎn)積極性帶來(lái)致命的打擊，進(jìn)而嚴(yán)重影響公司的生產(chǎn)效益。一位主管憋不住氣，終于開(kāi)口了：“我和操作員都是朝夕相處的，我的確知道他們哪個(gè)好哪個(gè)差，但是他們之間好和差有那么明顯嗎？至少我認(rèn)為絕對(duì)沒(méi)有明顯到相互之間可以在每月拿獎(jiǎng)金時(shí)相差達(dá)到500元的程度。你們硬性規(guī)定每個(gè)月必須有操作員得A得D，但是如果真的要按照你們那種評(píng)分方法的話，那么那個(gè)最差的操

10、作員一直得D得下去，本來(lái)每個(gè)月的獎(jiǎng)金就拿最低，到最后年度考核時(shí)肯定漲工資也是漲得最少的一個(gè)，這樣惡性循環(huán)下去他工作起來(lái)還有什么積極性？”人事經(jīng)理聽(tīng)完很沉重地說(shuō)：“我們希望用獎(jiǎng)金制度來(lái)激勵(lì)操作員，如果把獎(jiǎng)金差異定得太小，比如50元，那不是等于沒(méi)有激勵(lì)作用嗎？我承認(rèn)現(xiàn)在獎(jiǎng)金的差異是很大，因?yàn)槲覀兿Ｍ僮鲉T明白干好與干壞之間的差異。你們決定串通好給他們打最后年度總分非常相近的分?jǐn)?shù)，這樣不等于給他們一個(gè)大鍋飯的暗示嗎？現(xiàn)在已經(jīng)有許多優(yōu)秀的操作員對(duì)此表示強(qiáng)烈不滿了，你們知道嗎？”另外一位主管也說(shuō)話了：“操作員之間好與差的差別有多大，這里我不說(shuō)了，我想說(shuō)的是關(guān)于主管給操作員評(píng)分的方法?，F(xiàn)在我每天要遇到兩個(gè)

11、班，兩個(gè)班有16個(gè)操作員，那就是說(shuō)我要給16個(gè)操作員按照評(píng)分細(xì)則嚴(yán)肅地評(píng)分。我想問(wèn)的是，這樣的評(píng)分方法我還有時(shí)間去管理生產(chǎn)嗎？我是一個(gè)生產(chǎn)主管，不是人事主管?！本庉媝pt8又一位主管說(shuō)：“生產(chǎn)工作大家也知道，工作時(shí)間一長(zhǎng)，尤其是這么七年下來(lái)，大家對(duì)機(jī)器控制的熟練程度真的是非常地接近。我承認(rèn)我每年給大家的績(jī)效考核評(píng)分沒(méi)有什么差距，我知道這樣做對(duì)那些特別優(yōu)秀的操作員不公平，他們心理不平衡是很正常的。但是我們一個(gè)班有八個(gè)操作員，一兩個(gè)優(yōu)秀的操作員心理不平衡對(duì)生產(chǎn)造成的損失，我個(gè)人認(rèn)為遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及一個(gè)班的大多數(shù)操作員心理不平衡所造成的損失。我認(rèn)為我們需要的是一個(gè)優(yōu)秀的集體?！鄙a(chǎn)經(jīng)理最后搖了搖頭，嘆了口氣

12、說(shuō)道：“我就知道，今年之后，即使今年明年后年操作員之間所得獎(jiǎng)金會(huì)無(wú)規(guī)則變化，五年十年這樣子總的加起來(lái)，他們之間的獎(jiǎng)金總額最多相差100元都不到?！币粋€(gè)主管若有所思地說(shuō)：“衡量一個(gè)員工的好與差究竟是由誰(shuí)做出的，是由主管，那就是由人做出的。有很多評(píng)分細(xì)則你可以用數(shù)字去限制評(píng)分的客觀性，但是還有很多你根本不可能用單純的數(shù)字去限制，這就會(huì)必然有主觀成份在里面，這樣你不會(huì)知道到底操作員之間的好與差究竟相差多少，并且究竟應(yīng)該以多少的獎(jiǎng)金差異來(lái)體現(xiàn)?，F(xiàn)在最好與最差之間你定了一個(gè)500元的差額，但是事實(shí)上到底有多少？誰(shuí)都不知道?！鄙a(chǎn)經(jīng)理最后長(zhǎng)嘆道：“我們制定各種方法來(lái)促使績(jī)效考核盡量客觀化，但是績(jī)效考核所遭

13、遇的是主觀的人啊，績(jī)效考核有客觀的可能嗎？” 編輯ppt9績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)編輯ppt10收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效考核績(jī)效考核編輯ppt11組織希望的組織希望的工作結(jié)果工作結(jié)果員工的實(shí)際工作結(jié)果員工的實(shí)際工作結(jié)果比較績(jī)效考核績(jī)效考核應(yīng)用應(yīng)用績(jī)效考核的基本原理績(jī)效考核的基本原理編輯ppt12績(jī)效考核：困難重重績(jī)效考核：困難重重n大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。n有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。n戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管

14、理的七大致命疾病之一。編輯ppt13績(jī)效考核困難所在績(jī)效考核困難所在z很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值z(mì)很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值z(mì)往往忽略了不可抗力的因素z評(píng)估方法本身需要不斷提高z主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響z員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇z評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾編輯ppt14編輯ppt15績(jī)效差異：高水平與平均水平績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類(lèi)別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類(lèi)銷(xiāo)售人員42保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員97編輯ppt16為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理編輯ppt17績(jī)效的概念績(jī)效的概念n工作行為？n工作結(jié)果？n工作行為與工作結(jié)果的結(jié)

15、合？折中？n人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 編輯ppt18績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容n德n能n勤n績(jī)n個(gè)人特征？n行為特征？n結(jié)果特征？編輯ppt19考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）人與人比較編輯ppt20考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征n標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者n標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的n標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的n標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的n標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量n標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制n標(biāo)準(zhǔn)必須有意義n標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的編輯ppt21考核的原則考

16、核的原則公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏雙向與雙贏反饋與修正反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化定期化，制度化編輯ppt22績(jī)效考核的程序績(jī)效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計(jì)劃n考核誰(shuí)？n考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？n誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？n怎樣進(jìn)行考核？n什么時(shí)間考核？2.把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)準(zhǔn) 備備1.自我考核2.上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí) 施施使使 用用編輯ppt23組織目標(biāo)分解組織

17、目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：共同確定目標(biāo)與計(jì)劃活動(dòng)：共同確定目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始績(jī)效管理與實(shí)施：績(jī)效管理與實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效;提供提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議。導(dǎo)、建議。時(shí)間：時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：主管人主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理績(jī)效管理 循環(huán)

18、循環(huán)績(jī)效期間績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程績(jī)效管理系統(tǒng)流程編輯ppt24績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法編輯ppt25考核的方法考核的方法-1配對(duì)比較法配對(duì)比較法n逐對(duì)比較：N（N-1）/2次n按得優(yōu)次序排序編輯ppt26考核的方法考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三 李四 王五 趙六 劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 編輯ppt27考核的方法考核的方法-1n優(yōu)點(diǎn)n準(zhǔn)確度高n缺點(diǎn)n人不宜多n難

19、以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)n有可能循環(huán)編輯ppt28考核的方法考核的方法-2等差圖表法等差圖表法/圖解式評(píng)定量表圖解式評(píng)定量表(GraphicalRatingScales,GRS)n兩個(gè)因素n考核項(xiàng)目n評(píng)定分等編輯ppt29考核的方法考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_編輯ppt30考核的方法考核的方法-2n優(yōu)點(diǎn)n考核內(nèi)容全面n打分檔次較多n缺點(diǎn)n受主觀因素影響n沒(méi)有加權(quán)編輯ppt1工作所需要的知識(shí)工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)

20、上畫(huà)勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不問(wèn)的話就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。4工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出評(píng)價(jià)：如果不是總檢查

21、來(lái)檢查去的話，工作量可以更高。編輯ppt32考核的方法考核的方法-3要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）n在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成n加權(quán)n明確指標(biāo)之間關(guān)系編輯ppt33考核的方法考核的方法-3因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度1020304050編輯ppt34考核的方法考核的方法-3n優(yōu)點(diǎn)n全面n突出重點(diǎn)n缺點(diǎn)n煩瑣n依然是主觀評(píng)分編輯ppt35考核的方法考核的方法-4行為觀察量表行

22、為觀察量表n明確做好工作所需要的行為n有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為n將這些行為分類(lèi)n按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)編輯ppt36考核的方法考核的方法-4說(shuō)說(shuō) 明明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤?/p>

23、渠道。 編輯ppt37考核的方法考核的方法-4n優(yōu)點(diǎn)n不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的n有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效n缺點(diǎn)n在量化上依舊靠主觀判斷n被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑編輯ppt38考核的方法考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)n綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。n每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表n典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)n使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)編輯ppt39考核的方法考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦?/p>

24、輔助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度知識(shí)傳授維度編輯ppt40考核的方法考核的方法-5n優(yōu)點(diǎn)n使考核結(jié)果比較客觀、公正n使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)n缺點(diǎn)n考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高n可參照行為的有限性編輯ppt41考核的方法考核的方法-6關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法/歐德偉法歐德偉法n按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分n在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分n應(yīng)用舉例n80分晉升n70分辭退編輯ppt考核的方法考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和

25、機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞編輯ppt43考核的方法考核的方法-6n關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)n考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。n收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作

26、需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。n所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。n必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。n對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。編輯ppt44考核的方法考核的方法-6n優(yōu)點(diǎn)n努力排除主觀因素的影響n考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上n可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向n缺點(diǎn)n工作量大n加減分項(xiàng)目及幅度確定較難編輯ppt45考核的方法考核的方法-7強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法n從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述編輯ppt46考核的方法考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習(xí)慣編輯ppt47考核的方法考核的

27、方法-7n優(yōu)點(diǎn)n排除主觀傾向n可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果n缺點(diǎn)n缺乏直觀性，不易理解n設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，成本高編輯ppt48考核的方法考核的方法-8 平衡記分卡平衡記分卡n對(duì)部門(mén)考核的意義n全面理解員工的義務(wù)n部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效n指標(biāo)n財(cái)務(wù)結(jié)果n顧客n內(nèi)部業(yè)務(wù)n創(chuàng)新和學(xué)習(xí)編輯ppt49考核方法總結(jié)考核方法總結(jié)n基于特征的方法(Trait based)：n配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法n基于行為的(Behavior based)：n關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法n基于結(jié)果的方法(Result based)：n產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理編輯ppt50績(jī)效考核績(jī)效考核(Performan

28、ce Appraisal)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)編輯ppt51績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)n績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇n績(jī)效考核結(jié)果的控制n績(jī)效考核的執(zhí)行者n績(jī)效考核期限編輯ppt三類(lèi)考核方法的側(cè)重點(diǎn)三類(lèi)考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法基于特征的方法 基于行為的方法基于行為的方法 基于結(jié)果的方法基于結(jié)果的方法 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 編輯ppt53三類(lèi)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

29、比較三類(lèi)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 缺缺 點(diǎn)點(diǎn)特征方法開(kāi)發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用 評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多開(kāi)發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見(jiàn)上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策 開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 編輯ppt54績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布n“兩頭小，中間大”n績(jī)效最高的15n績(jī)效較高的20n績(jī)效一般的30n績(jī)效低于要求

30、水平的20n績(jī)效很低的15編輯ppt55影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素n企業(yè)人員的素質(zhì)n企業(yè)文化/企業(yè)氣候n考核重點(diǎn)n工作特性編輯ppt56考核的執(zhí)行者考核的執(zhí)行者n360考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專(zhuān)家直接上級(jí)直接上級(jí)編輯ppt57360考核的建議考核的建議-1n360考核不用在決策上，而只用在開(kāi)發(fā)上n并將這一點(diǎn)情況告訴雇員n幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃n個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息編輯ppt58360考核的建議考核的建議-2n不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員n不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面n在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定n有規(guī)律地執(zhí)行360考核n評(píng)價(jià)360考核系

31、統(tǒng)自身的有效性編輯ppt59考核期限考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核加強(qiáng)平時(shí)的考核編輯ppt60績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效反饋績(jī)效反饋編輯ppt61考核的生命線：雙向溝通考核的生命線：雙向溝通n考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。進(jìn)措施進(jìn)行溝通。編輯ppt62績(jī)效考核面談工作績(jī)效考核面談工作準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備