培訓(xùn)與開發(fā)-07培訓(xùn)效果評估

1、精選ppt第七章第七章培訓(xùn)效果評估精選ppt教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)l掌握什么是培訓(xùn)效果評估l了解事前評估、試驗性測試與事后評估的應(yīng)用l明確培訓(xùn)效果評估的設(shè)計方案的使用l運用培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的收集方法精選ppt教學(xué)要點教學(xué)要點l 培訓(xùn)的效果評估l事前評估、試驗性測試與事后評估l柯克帕特里克評估模型l菲利普斯評估模型l培訓(xùn)有效性評估的設(shè)計方案l培訓(xùn)效果評估的數(shù)據(jù)類型l培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的收集方法精選ppt導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例l麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn) l思考題：麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)為什么會成功，培訓(xùn)效果評估有什么樣的指導(dǎo)意義？精選ppt第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)效果評估的意義培訓(xùn)效果評估的意義 l 一、培訓(xùn)效果評

2、估的涵義及類型一、培訓(xùn)效果評估的涵義及類型 l定義： l系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，對培訓(xùn)在員工、組織和社會三個層次上的收益進行評價，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。精選ppt培訓(xùn)有效性的三個層面：培訓(xùn)有效性的三個層面：l員工層面l組織層面l社會層面 精選ppt培訓(xùn)項目的價值判斷培訓(xùn)項目的價值判斷 n對一個培訓(xùn)項目的價值判斷有以下4種：l對培訓(xùn)活動本身進行的價值判斷 l在培訓(xùn)結(jié)束后，對學(xué)員實際工作情況進行的價值判斷 l在培訓(xùn)結(jié)束后，對組織績效指標(biāo)進行的價值判斷 l對學(xué)員與工作沒有直接關(guān)系的一些表現(xiàn)進行價值判斷 精選ppt二、培訓(xùn)效果評估的必要性二、培訓(xùn)效果評估的必要性 l反映

3、培訓(xùn)對于組織的貢獻，并以此體現(xiàn)人力資反映培訓(xùn)對于組織的貢獻，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部在組織中的重要作用源部門或培訓(xùn)部在組織中的重要作用l決定繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目決定繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目l獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息精選ppt通常會從以下幾個方面來獲取這通常會從以下幾個方面來獲取這樣的信息：樣的信息： l課程內(nèi)容滿足學(xué)員要求的程度如何？ l講師是最合適的嗎？l講師是否采用了最有效的方式來保持學(xué)員的興趣？l培訓(xùn)設(shè)施怎樣？l培訓(xùn)時間安排合適嗎？l培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)得怎樣？l其他改進建議。精選ppt 三、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容體系三、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容體系 l根

4、據(jù)培訓(xùn)評估時間選擇的不同，可以將培訓(xùn)效果評估分為：事前評估試驗性測試事后評估 .精選ppt(一一)事前評估事前評估l事前評估提供了有關(guān)如何使培訓(xùn)項目更理想的信息。l事前評估通常用于收集培訓(xùn)項目的定性數(shù)據(jù)。l如：對培訓(xùn)項目的看法、信任和感覺。l信息收集是通過調(diào)查問卷以及與潛在受訓(xùn)者/或管理人員的訪談來進行。l這些管理人員是購買或者是為了受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計劃支付經(jīng)費的人。l事前評估要求雇員和管理者實際參與計劃或預(yù)演培訓(xùn)內(nèi)容。l事前評估有助于保證：培訓(xùn)項目組織合理且運行順利。受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)項目滿意。精選ppt（二）試驗性測試（二）試驗性測試l試驗性測試是與潛在受訓(xùn)者、管理者或其他顧客（購買培訓(xùn)

5、項目的人）預(yù)先試行一項培訓(xùn)項目的過程。l例如，要求他們預(yù)演或試驗性測試一項網(wǎng)上培訓(xùn)計劃。l當(dāng)他們結(jié)束這項計劃后，讓受訓(xùn)者和管理者就項目中使用的圖表、錄音、聲音、界面或進入方式是否有助于（或干擾）學(xué)習(xí)進行評價。l從預(yù)演中獲得的信息可由項目開發(fā)人員用于在向全體受訓(xùn)人員推行項目前對項目進行改進 精選ppt（三）事后評估（三）事后評估l事后評估是用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)項目后改變程度的評估，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。l事后評估還包括對公司從培訓(xùn)中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量或培訓(xùn)效用（非貨幣收益）的測量。l事后評估通常應(yīng)用測試、行為打分，或績效的客

6、觀評價標(biāo)準(zhǔn)如銷售額、事故發(fā)生數(shù)或開發(fā)專利項目等來收集定量數(shù)據(jù)。精選ppt通過上述三種評估的描述，明確通過上述三種評估的描述，明確以下問題：以下問題： l明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運用。l評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用?？纯此鼈兪欠裼兄趯W(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。l明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少。l通過了解參與者是否有意愿向他人推薦該培訓(xùn)項目

7、了解參與者是否有意愿向他人推薦該培訓(xùn)項目，為何要參與該項目，即對該項目的滿意度，收集有助于推銷該培訓(xùn)項目的信息，從而明確項目的成本和收益。l比較進行培訓(xùn)與不進行培訓(xùn)比較進行培訓(xùn)與不進行培訓(xùn)（如重新設(shè)計工作或優(yōu)化員工甄選系統(tǒng)）的成本與收益的成本與收益。l對不同培訓(xùn)項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計對不同培訓(xùn)項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃劃。精選ppt四、培訓(xùn)評估的干預(yù)作用四、培訓(xùn)評估的干預(yù)作用 l從整個組織的培訓(xùn)有效性上分析，一個組織的培訓(xùn)興衰取決于該組織的大氣候。l系統(tǒng)的培訓(xùn)評估能使企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)生巨大的變化，使培訓(xùn)從惡性循環(huán)到良性循環(huán)。精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)效果

8、評估流程與信息獲取培訓(xùn)效果評估流程與信息獲取 l一、培訓(xùn)效果評估流程l培訓(xùn)效果評估主要由七個步驟組成：作出評估決定制訂評估方案收集評估信息數(shù)據(jù)整理和分析撰寫評估報告評估結(jié)果溝通決定項目未來 精選ppt（一）作出評估決定（一）作出評估決定l在作出評估決定之前，必須開展以下工作：1、進行評估可行性分析。如果評估本身的成本高于培訓(xùn)項目的成本，就不具有經(jīng)濟意義，建議采取一個大概的、主觀的評估。2、明確評估的目的。即決策者和項目管理者要向工作人員表達評估的意圖。這很大程度上影響了評估方案的設(shè)計。3、選擇評估者。評估者有兩類人：內(nèi)部評估者和外部評估者。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏評估的技術(shù)，不妨聘請外部評估者。聘請外

9、部評估者的過程也是一個學(xué)習(xí)的過程。4、明確參與者。參與評估的人包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)組織者、外部專家等 精選ppt（二）制訂評估方案（二）制訂評估方案l培訓(xùn)評估方案需要明確的項目培訓(xùn)評估方案需要明確的項目（1）培訓(xùn)評估的目的；（2）評估的培訓(xùn)項目；（3）培訓(xùn)評估的可行性分析；（4）培訓(xùn)評估的價值分析；（5）培訓(xùn)評估的時間和地點；（6）培訓(xùn)評估人員確定；（7）培訓(xùn)評估的方法；（8）培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)；（9）培訓(xùn)評估的推進步驟；（10）培訓(xùn)評估的工作分工與配合；（11）培訓(xùn)評估的頻率；（12）培訓(xùn)評估的報告形式與反饋。精選ppt培訓(xùn)評估報告培訓(xùn)評估報告的的核心內(nèi)容核心內(nèi)容選擇培訓(xùn)評估的方法評估的設(shè)計評估的

10、策略l評估策略是重中之重，要回答誰來評估、什么時候評估和在什么地方評估。精選ppt（三）收集評估信息（三）收集評估信息l評估信息的來源渠道組織業(yè)績記錄；學(xué)員；學(xué)員的主管；學(xué)員的下屬；學(xué)員的服務(wù)對象；學(xué)員所在團隊或同事小組；內(nèi)部或外部團隊。 精選ppt（四）數(shù)據(jù)整理和分析（四）數(shù)據(jù)整理和分析l數(shù)據(jù)整理分析的常用統(tǒng)計方法有：數(shù)據(jù)整理分析的常用統(tǒng)計方法有：集中趨勢分析離中趨勢分析相關(guān)趨勢分析 精選ppt（五）撰寫評估報告（五）撰寫評估報告l1、從開始撰寫報告初稿，到向上級呈報報告，之間要完成以下工作：（1）起草報告初稿、完善修改初稿；（2）召開相關(guān)人員共同參加的評估會議 （相關(guān)人員包括：培訓(xùn)項目的管

11、理者、實施者、項目顧問、培訓(xùn)學(xué)員、學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下屬等）；（3）共同討論報告的真實性和結(jié)論的合理性，確保報告的客觀性；（4）根據(jù)評估會議收集的各方面意見修改報告；（5）向上級呈報報告 精選ppt2、在撰寫報告時需注意以下幾點、在撰寫報告時需注意以下幾點l（1）要用辯證的眼光來分析問題；l（2）要在下結(jié)論之前確定真憑實據(jù)；l（3）要考慮到培訓(xùn)評估者本人可能存在的偏見；l（4）要考慮到培訓(xùn)的短期效果和長期影響 精選ppt3、培訓(xùn)效果評估報告的結(jié)構(gòu)與核心內(nèi)容培訓(xùn)效果評估報告一般由八個方面構(gòu)成：培訓(xùn)效果評估報告一般由八個方面構(gòu)成：l（1）一般信息。）一般信息。 包括：1）背景信息的介紹。2）評估目的。l

12、（2）評估方法。）評估方法。 包括：1）評估的級別。2）投資回報率流程。 3）數(shù)據(jù)收集。 4）鑒別培訓(xùn)效果。 5）將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價值。l（3）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換及分析。）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換及分析。 包括：1）財務(wù)數(shù)據(jù)。2）非財務(wù)數(shù)據(jù)。l（4）項目成本。）項目成本。 包括：成本階段和分類矩陣。精選pptl（5）結(jié)果。）結(jié)果。 核心內(nèi)容包括： 1）一般信息。2）結(jié)果1：反應(yīng)滿意度，行動計劃。3）結(jié)果2：學(xué)習(xí)成果。4）結(jié)果3：應(yīng)用與實施。5）結(jié)果4：對業(yè)務(wù)的影響。6）結(jié)果5：投資回報率。7）結(jié)果6：無形收益。l（6）障礙與促進因素。）障礙與促進因素。1）障礙因素。2）促進因素。l（7）結(jié)論與建議。）結(jié)論與建議。1）結(jié)

13、論。2）建議。l（8）附錄）附錄。 核心內(nèi)容：補充資料。在報告的附錄部分，附上原始資料及相關(guān)圖表，如調(diào)查問卷、訪談記錄、績效檔案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)模型等。精選ppt（六）評估結(jié)果溝通（六）評估結(jié)果溝通l1、為什么要開展評估結(jié)果的溝通 l2、如何進行評估結(jié)果的溝通（針對與培訓(xùn)相關(guān)的不同人員要運用不同的溝通策略，以提高溝通的針對性 ）精選ppt（七）決定項目未來（七）決定項目未來l根據(jù)評估結(jié)果，采取以下后續(xù)措施：保留并實施評估效果好的項目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項目進行改進；暫停甚至取消評估效果差的項目 精選ppt二、培訓(xùn)效果評估信息獲取方法二、培訓(xùn)效果評估信息獲取方法 l（一）數(shù)據(jù)類型 l在開展培訓(xùn)效

14、果評估時必須依據(jù)各種數(shù)據(jù)，譬如顧客的投訴次數(shù)、工作人員的錯投次數(shù)、返修產(chǎn)品件數(shù)、排版錯誤數(shù)、贊成性反應(yīng)、顧客滿意度等數(shù)據(jù)。l 這些數(shù)據(jù)可以歸納為兩大類：硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。精選ppt 1、硬性數(shù)據(jù)、硬性數(shù)據(jù) l硬性數(shù)據(jù)是指那些客觀的、理性的、無爭論的事實，是培訓(xùn)評估中非常希望掌握的數(shù)據(jù)類型 l它一般具有以下特點：l (1) 一般是定量化的數(shù)據(jù)；l (2) 容易測量；l (3）是衡量組織績效的常用標(biāo)準(zhǔn)； （4）比較客觀；l（5）比較容易轉(zhuǎn)化為貨幣價值；l（6）衡量管理業(yè)績的可信度較高 精選ppt2、軟性數(shù)據(jù)、軟性數(shù)據(jù) l由于培訓(xùn)效果有時有一定的滯后性，因此硬性數(shù)據(jù)的結(jié)果需要經(jīng)歷一段時間后才能表現(xiàn)

15、出來 l軟性數(shù)據(jù)具有以下特點 l （1）有時難以量化；l （2）相對來講不容易測量；l （3）作為績效測評的指標(biāo)，可信度較差；l （4）在多數(shù)情況下是主觀性的；l （5）不容易轉(zhuǎn)化為貨幣的價值；l （6）一般是行為導(dǎo)向的。l軟性數(shù)據(jù)通常來源于反映組織的氛圍、員工的滿意度、新技能的掌握和運用情況、工作習(xí)慣、發(fā)展以及創(chuàng)造性 精選ppt（二）數(shù)據(jù)收集方法（二）數(shù)據(jù)收集方法 l一方面，要根據(jù)評估目標(biāo)及需要收集的評估數(shù)據(jù)類型而定；l另一方面，還要考慮評估者的時間和偏好。 l常用的評估數(shù)據(jù)采集方法 包括問卷調(diào)查、訪談、關(guān)鍵事件評估、檢測等。精選ppt1、問卷調(diào)查、問卷調(diào)查 l問卷調(diào)查適用于：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與

16、工作任務(wù)相匹配的程度；評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用；了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法以及對培訓(xùn)師所使用教學(xué)方法的態(tài)度。如果已經(jīng)確定問卷是最適合的評估方法，其主要操作步驟有以下6個：l （1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息；、l （2）設(shè)計問卷；l （3）進行預(yù)調(diào)查，并對問卷進行修改與完善，必要時重新設(shè)計問卷；l （4）正式實施問卷調(diào)查，實施對象應(yīng)該是從相關(guān)總體中抽出的一個具有代表性的樣本；l （5）對回收的有效問卷資料進行分析；l （6）報告調(diào)查結(jié)果。精選ppt問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點如下問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點如下 l優(yōu)點：單位成本較低，允許從大樣本中收集信息；資料編碼更直接，更可能以匿名的方式進行；回收的

17、資料比較便于分析處理，如可以實現(xiàn)設(shè)計成機讀卡；當(dāng)調(diào)查對象分散在各地時也可很方便的進行；可避免訪談人員的偏見，如有選擇地提問；當(dāng)需要封閉式提問時是最適合的方法。l缺點：可能回收率很低和（或）需要大量的事后“催促”才能收回資料；依賴于調(diào)查對像對自己所處環(huán)境的認識、個性特點和思考能力，如他們必須能夠簡單地表達出相當(dāng)清晰的觀點；問題受到調(diào)查對象文化水平的限制；不具有靈活性，如不太容易改變已經(jīng)完成的問卷設(shè)計；有過于簡化資料且存在設(shè)計盲點的可能；設(shè)計和測試都很花費時間。精選ppt 2、訪談、訪談 l訪談方法的應(yīng)用范圍很廣，可以了解學(xué)員對某培訓(xùn)方案或?qū)W習(xí)方法的反應(yīng)；了解學(xué)員對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與自己實際工作之間

18、相關(guān)性的看法；檢查學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度；了解影響學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素；了解學(xué)員的感覺和態(tài)度；幫助學(xué)員設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)；比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性；為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。精選ppt設(shè)計與實施訪談的步驟與問卷調(diào)設(shè)計與實施訪談的步驟與問卷調(diào)查方法十分相似查方法十分相似 l（1）決定需要何種信息；l（2）設(shè)計訪談方案；l（3）測試方案效果，必要時重新設(shè)計；l（4）全面實施；l（5）對訪談資料進行分析；l（6）報告調(diào)查結(jié)果 精選ppt訪談法的優(yōu)缺點如下訪談法的優(yōu)缺點如下 l優(yōu)點：可以及時對問題作出解釋并檢查理解是否正確；訪談可以實現(xiàn)雙向溝通，以確保對問題的解釋和澄清；可以進行事

19、先沒有進行到的詢問，一邊對問題進行深入的追蹤調(diào)查；當(dāng)需要開放是提問時是最合適的方法。l缺點：訪談成本較高，不是經(jīng)濟的調(diào)查方法；實施訪談和分析資料非常耗費時間，這通常限制了樣本規(guī)模；訪談的效果更多的依賴于訪談?wù)叩哪芰Γ缗c訪談對象迅速建立融洽關(guān)系的能力，使訪談對象傾訴真言的能力 精選ppt3、關(guān)鍵事件評估、關(guān)鍵事件評估l關(guān)鍵事件評估可以完成多種任務(wù)，特別適用于根據(jù)行為變化來進行培訓(xùn)評估時，可以說沒有其他方法能像關(guān)鍵事件評估這樣檢驗培訓(xùn)對學(xué)員績效的影響。l收集關(guān)鍵事件評估的資料時多采用訪談法。收集資料的過程應(yīng)遵循以下原則：l （1）提供資料者（調(diào)查對象本人或者觀察調(diào)查對象行為的人）只需要對所描述行

20、為的成功或失敗進行簡單的判斷。l （2）對觀察者進行培訓(xùn)。l （3）必須觀察實際行為，這樣能最大程度的減少主觀性。l （4）和絕大多數(shù)評估一樣，如果把分析與適當(dāng)?shù)目刂坪团嘤?xùn)前后的變化測評結(jié)合起來，調(diào)查結(jié)果的可信度將會提高。精選ppt關(guān)鍵事件評估的優(yōu)缺點如下：關(guān)鍵事件評估的優(yōu)缺點如下：n優(yōu)點：l具有很高的表面效度，它以行為標(biāo)準(zhǔn)來評價調(diào)查對象的工作業(yè)績，因此，觀察過程中主觀推測成分較少；l這種方法允許調(diào)查對象用他們自己的語言和根據(jù)自己的觀點報告他們的經(jīng)歷，而不是由評估人員強加的觀點，因此，調(diào)查對象提供的信息往往能夠十分全面地描述細節(jié)和涵蓋關(guān)鍵的工作任務(wù)。n缺點：l評估效果要依靠觀察者和訪談?wù)叩哪芰?/p>

21、；l很容易由于語言表達不當(dāng)導(dǎo)致信息扭曲；l訪談對象在提供關(guān)鍵事件的例子時，有可能沒有說出真相；l由于對事件資料進行有效和無效分類是一個主觀過程，可能由于訪談對象的能力而發(fā)生錯誤和偏見；l該方法需要花費大量的時間和精力，特別是主要依賴訪談方法時更為費時費力；l該方法由于只評價關(guān)鍵要素，不能達到對全部日常工作進行評價的目的 精選ppt4、測驗、測驗l測驗評估包括書面測驗與操作測驗書面測驗與操作測驗 l書面測驗用于了解學(xué)員已掌握的知識 l操作測驗的作用在于讓學(xué)員了解他們的學(xué)習(xí)成果 l書面測驗的優(yōu)點書面測驗的優(yōu)點：購買成本低；容易記分；可迅速批改；容易實施；可進行大樣本的評估。l書面測驗的缺點書面測驗

22、的缺點：可能會帶來威脅感；測壓分數(shù)也許與工作績效不相關(guān)；測驗結(jié)果可能會受到文化因素影響。l操作測驗的優(yōu)點：操作測驗的優(yōu)點：具有較高的表面效果；能強化學(xué)習(xí)效果；鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓指導(dǎo)老師和學(xué)員了解教學(xué)效果。l操作測驗的缺點操作測驗的缺點：耗時；成本高；需要做大量的現(xiàn)場準(zhǔn)備與監(jiān)督工作；學(xué)員之間難免互相觀察，評分的可靠性不強；中途可能會損壞設(shè)備 精選ppt第三節(jié)第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估的經(jīng)典模型培訓(xùn)效果評估的經(jīng)典模型l 一、柯克帕特里克評估模型一、柯克帕特里克評估模型（一）柯克帕特里克的培訓(xùn)評估模型的內(nèi)容 它不僅觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)習(xí)結(jié)果，還衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。該模

23、型將評估分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為及結(jié)果四個層次。 精選ppt（二）柯氏模型的假設(shè)（二）柯氏模型的假設(shè) l柯氏模型基于以下4個重要的假設(shè) l（1）培訓(xùn)評估有4個不同的準(zhǔn)則，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果；l （2）這4個準(zhǔn)則的排列是依據(jù)培訓(xùn)評估所獲得信息價值的依次遞增性；l （3）反應(yīng)層次最常采用，因為這個層次的評估非常容易；而結(jié)果評估則較少采用，因為該層次評估難度大；l（4）這4個準(zhǔn)則之間存在著層次秩序的交互關(guān)系，也就是說，若受訓(xùn)者的反應(yīng)是正面的，他們可能學(xué)習(xí)更多；學(xué)習(xí)的越多，他們行為改變的越多；如果他們的行為改變，這通常是績效改善的標(biāo)志。精選ppt（三）柯氏模型的拓展（三）柯氏模型的拓展 lAll

24、iger和Janek（1989）的研究發(fā)現(xiàn)，有12篇文章試圖報告各個層級之間的相關(guān)關(guān)系，但是，這些研究并沒有發(fā)現(xiàn)反應(yīng)層次和其他3個層次之間存在的關(guān)聯(lián) l柯氏模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進行評估的，而對培訓(xùn)效用大小的反應(yīng)則更加重要。l因為效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大。l在學(xué)習(xí)層次上，原柯氏模型僅僅注重受訓(xùn)者當(dāng)時陳述性知識學(xué)習(xí)的評估，而受訓(xùn)者的程序性知識掌握得如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度，并且他們得出了效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要比傳統(tǒng)評估中的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要大。精選ppt二、考夫曼的二、考夫曼的5層次評估模型層次評估模型l考夫曼對柯克帕特里的4層次模型進行了擴展，即增加了第5個層次-評估社會

25、和顧客的反應(yīng)，以及培訓(xùn)的可行性。該評估模型超越了單個組織的范疇，重視培訓(xùn)的正外部性，其目的是評估培訓(xùn)項目給社會帶來的價值 精選ppt三、菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型三、菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型l（一）菲利普斯（Phillips）培訓(xùn)效果評估流程l評估分為十個步驟：制定培訓(xùn)目標(biāo)、確定評估計劃和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、培訓(xùn)期間的數(shù)據(jù)收集、培訓(xùn)結(jié)束后的數(shù)據(jù)收集、培訓(xùn)效果鑒別、將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣、確定培訓(xùn)成本、確定無形收益、計算投資回報率、實施業(yè)務(wù)影響研究 精選ppt（二）菲利普斯培訓(xùn)效果評估模（二）菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型型l投資回菲利普斯提出了從五個層次六類指標(biāo)進行培訓(xùn)效果評估的理論（表7-15），六類指標(biāo)依次是：反應(yīng)和行動改進計劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營業(yè)績、報 精選ppt（