酒店地存在地問題及解決地要求措施

1、酒店普遍存在的問題、解決的方法酒店矛盾的焦點(diǎn)，例如：在管理工作中“看人不對(duì)事、“念經(jīng)不撞鐘、“媚上不忌下、“報(bào)喜不報(bào)憂等，還有“紙上談兵，在酒 店多年的經(jīng)營(yíng)管理中一直在滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以人治人、以制 度落實(shí)制度、以報(bào)表渲染推進(jìn)、以回報(bào)替代執(zhí)行、以人情達(dá)到目的、 以總結(jié)充當(dāng)成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新等現(xiàn)象層出不窮， 造成部門與部 門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，內(nèi)耗管理混亂、執(zhí)行依 舊不變等，對(duì)開拓創(chuàng)新渾然等弊端司空見慣， 對(duì)上面發(fā)出的執(zhí)行指 令便表現(xiàn)出“行動(dòng)上的緩慢、貫徹中的拖拉、推行上的折扣，嚴(yán)重 影響執(zhí)行力發(fā)揮。中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績(jī)效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求 與計(jì)劃體

2、制下是完全不同的，要想切實(shí)提升管理者的執(zhí)行力，就必須 積極搭建提升執(zhí)行力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、 領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng)者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的“頂 梁柱的作用。一、酒店要擁有一批懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實(shí)實(shí)、公道正派、廉潔勤治、求真務(wù)實(shí)的中層管理者。這些人能將高層的意 愿、基層的工作動(dòng)能和市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)酒店開展的動(dòng)力有機(jī)地連 接在一起，對(duì)酒店愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案、執(zhí)行有新的舉措?，F(xiàn) 在盡管酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的 是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。酒店制度條件下對(duì)中層管理在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績(jī)效、結(jié)構(gòu) 等素質(zhì)上

3、的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的， 要想切實(shí)提升中層管理 者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真想一想影響執(zhí)行力提升的因素， 搭建提升執(zhí) 行力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng) 者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的支柱。二、解剖、查找影響執(zhí)行力的因素1、我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁表現(xiàn)為對(duì)制度的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組 織、有計(jì)劃、有動(dòng)員、有部署、有安排，可隨著時(shí)間的推移和工作的 推動(dòng)，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉 了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、 方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已

4、擬 訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上， 也就談不上根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出嚴(yán) 格的時(shí)間表和規(guī)X的賞罰措施。導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉、 馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。2、設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)管理層結(jié)構(gòu)配置不合理“苦樂不均現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理角度來看，對(duì)照酒店職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀 況，現(xiàn)在酒店管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置、配置不科學(xué)，存在大量職能交 叉和重疊。加之受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中 的“因人設(shè)崗等因素的影響，造成整個(gè)中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理， 為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不 均和“鞭打快?，F(xiàn)象在個(gè)別部門較為嚴(yán)重。

5、二是部門的責(zé)、權(quán)、 利不均衡，無法制定出相比照擬公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績(jī)效考評(píng) 體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念在作祟，常常是受恩寵者飄飄然、 被冷落者忿忿然。3、管理的隨意性和不確定性1出臺(tái)政策制度時(shí)僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù) 的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致管理和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí) 行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺(tái)時(shí)也得不到有 效地執(zhí)行。因?yàn)?，“狼來了喊的太多了。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)要全 力以赴，切忌在工作中“走走停停、“拖拖拉拉。2原來的制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對(duì)性、可行性或者過 于繁瑣不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：我們企圖通過各種報(bào)表的填 寫來約束

6、員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目 的。但往往是事與愿違。酒店每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴 上了一個(gè)“緊緊箍，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo) 致敷衍了事，使酒店的規(guī)定流于形式。4、工作上流如形式、成績(jī)上的個(gè)人行為對(duì)執(zhí)行力的影響現(xiàn)在部門經(jīng)理在各種履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交 叉和重疊，目的都是落實(shí)管理事項(xiàng)，維護(hù)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定；同樣，各部門現(xiàn) 有的操作程序，規(guī)章制度，員工管理?xiàng)l例發(fā)揮多少作用?，F(xiàn)在的銷售 情況和利潤(rùn)減退了多少，是不是要通過市場(chǎng)宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作 和搶占而得到客源？捫心自問，“百家工程至M氐有幾家現(xiàn)在只有 37家了、而且還在繼續(xù)的痿縮，通

7、過上門訪的新客戶有沒有？酒店 的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下 的能源損消耗用、層出不窮的變換模式，在沒有正規(guī)管理機(jī)制的情況 下能管理得好嗎？當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時(shí)候，就只能推 諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。5、崗位績(jī)效考核粗略，難以發(fā)揮激勵(lì)和促進(jìn)作用。一是崗位管理無視科學(xué)、詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)，只能對(duì)中層管理 者進(jìn)展所謂的“德、能、勤、績(jī)、廉 簡(jiǎn)略性地定性考評(píng)，考核結(jié)果有失公允。二是行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)X性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對(duì)中層管理人員進(jìn)展科學(xué)、有效的考核約 束。三是現(xiàn)行考核方法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無法

8、對(duì)中層管理 人員的工作業(yè)績(jī)給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判。四是重會(huì)議上批評(píng)，忽 略成績(jī)的考評(píng)，導(dǎo)致考評(píng)的效用縮水。五是受經(jīng)濟(jì)下滑的影響，不愿 意正確評(píng)判管理者起得的小成績(jī)，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。6、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步 的動(dòng)力和熱情；職務(wù)晉升始終是最重要的手段，然而，現(xiàn)行職務(wù)晉升 制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。盡管倡導(dǎo)了任能為賢的口號(hào)，可管 理職務(wù)的晉升還是論字排輩。相對(duì)認(rèn)人為親的機(jī)制沒有打破，無法激 勵(lì)起中層的管理者求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作 熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、 不合理、不公平諸 如學(xué)歷、地域、親屬、推薦測(cè)評(píng)等，導(dǎo)

9、致制約了大局部中層的管理 者追求進(jìn)步和熱情。三是導(dǎo)致有上級(jí)下派掛職干部的任職， 一方面不 僅阻止了基層人員通過努力向上晉升的可能性， 也打擊了基層人員工 作的積極性、創(chuàng)造性。7、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機(jī)制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)X成熟的中層管理者晉升考核方法和考核體系，工作中留“后路、 交往中建“堡壘便成了中層管理者日常主要工作， 從而導(dǎo)致研究“行 情、商情、世情、人情變術(shù)的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新開展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者 的執(zhí)行力。8中層的管理者的“自我績(jī)效和“自我保護(hù)意識(shí)較為嚴(yán)重；在 執(zhí)行過程中，我們時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)；由于中層管理者受自身心態(tài)、素

10、質(zhì)、 觀念等因素的制約，為了表現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計(jì)地籠絡(luò)一批管理 者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時(shí)常是對(duì)人不對(duì)事，拉山頭、搞宗派。 只憑個(gè)人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當(dāng)一局部中 層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，酒店的效益、形象、政績(jī)、酒 店?duì)I業(yè)額的增減、事情的好壞、開展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要 保障我到月拿工資、利益、年終有獎(jiǎng)金也就0K了，于是乎滿腹牢騷， 怨天尤人，一切歸罪于“酒店設(shè)備老化，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處。 而見到好處，積極踴躍，爭(zhēng)先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，或視而不見、裝聾 作啞，或歸罪于上級(jí)、下屬、同僚、環(huán)境、制度，根本談不上去思考 問題與解決問題。通常是“溜須拍馬

11、“保位在先，“盡職在后， 其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng) 吹兩邊倒。9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣；由于受個(gè)人主 義思想的影響，相當(dāng)一局部中層的管理者聽不進(jìn)別人的反面意見，且害怕別人功勞大會(huì)對(duì)自己構(gòu)成威脅，因而就對(duì)成績(jī)突出的同事或下屬 采用一味壓制做法，使得團(tuán)隊(duì)無法建立起一種互相合作、 互相信任的氣氛；有時(shí)為了 X揚(yáng)所謂的個(gè)性，不顧流程，無視職責(zé)，忘卻制度， 四處伸手，習(xí)慣與同事或下屬爭(zhēng)功搶名；當(dāng)工作順利時(shí)如此四處X揚(yáng) 自己是如何的足智多謀，當(dāng)工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又 是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也， 同

12、污者、知己也思潮在個(gè)別中層管理者思想中極為盛行，當(dāng)同事或下屬發(fā)生與他不同意見時(shí)，或者與他發(fā)生了工作上的爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，就會(huì)馬 上把別打入另冊(cè)，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他 “不服 從他之類的話，搞得同事只能“敬而遠(yuǎn)之。10、無視酒店利益，將工作重心偏移到“部門利益和“為人處事 上；常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動(dòng)用 一切可以行使的手段進(jìn)展“上下級(jí)關(guān)系的協(xié)調(diào)和“部門利益的溝 通，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對(duì)時(shí)間、要求、質(zhì)量、責(zé)任 全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設(shè)，講模式、要面 子、搞政績(jī)，虛X聲勢(shì)，常常是“議而不決，決而不行，行而不實(shí)， 任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、

13、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以 為是搞“上有政策，下有對(duì)策，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新 見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個(gè)別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士 的賞識(shí)，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，發(fā)送短信，散布謠 言。習(xí)慣于將自己的“職責(zé)X圍視為“勢(shì)力X圍，常常是口是心 非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí) 大打折扣，影響到酒店的有序開展。三、注重實(shí)際、親力親為、提升執(zhí)行力面對(duì)“市場(chǎng)更加多變和“管理日趨復(fù)雜兩大挑戰(zhàn)，我們必須從具 體的事務(wù)中專注于計(jì)劃的實(shí)施，加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)視、指導(dǎo)、控制、 考核和持續(xù)改良等工作方式落實(shí)，更多地掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念 和

14、管理手段，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺(tái)，不斷提升部門和下屬的執(zhí) 行力，以推動(dòng)酒店持續(xù)開展。擺脫酒店多年積累下的執(zhí)行怪圈。1、選擇明確的執(zhí)行目標(biāo)；如果組織決策以網(wǎng)絡(luò)或紙質(zhì)文件發(fā)布，我 們管理者獲得和分解部門目標(biāo)較為容易。 對(duì)于一些口授或經(jīng)會(huì)議作出 的決策，如此往往會(huì)出現(xiàn)“信息過濾，信息歪曲的情況。這就要求 中層管理者在承受和分解上級(jí)的任務(wù)時(shí)， 要在切實(shí)根據(jù)部門實(shí)際，仔 細(xì)揣摩上級(jí)意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細(xì)的記錄根底上，不斷 “深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化各項(xiàng)工作流程，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作流程的 組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制，選擇正確的執(zhí)行目標(biāo)，并盡可能地將工作 目標(biāo)分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可檢查

15、、可點(diǎn)評(píng) 的細(xì)枝末節(jié)上。只有通過層層分解，落實(shí)責(zé)任，理順流程，加強(qiáng)溝通， 才能使執(zhí)行者一目了然，知道自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，在清 楚“目標(biāo)、協(xié)同、運(yùn)作、績(jī)效、考核、收益中，心悅誠(chéng)服地積極工 作。2、確立可操作的執(zhí)行時(shí)間；討論決定了的事情，一定要知道什么時(shí) 候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什么時(shí)候完畢該項(xiàng)工 作?，F(xiàn)實(shí)中，我們很多工作都是只知道什么時(shí)候做，不知道什么時(shí)候 完畢；只知道今天做什么，不知道明天怎么做；缺乏過程控制，沒有 時(shí)間約束，隨心所欲，有的是永遠(yuǎn)完不成的任務(wù)。在時(shí)間就是效益、 時(shí)間就是金錢的今天，中層管理者要徹底糾正那種“議而不決，決而 不辦的陋習(xí)，養(yǎng)成在強(qiáng)調(diào)“時(shí)間

16、中把握“完美、在贊美“勤奮 中關(guān)注“效率、在追求“數(shù)量中提高“收益的良好習(xí)慣，要善 用80%勺時(shí)間解決重要的事情，用 20%勺時(shí)間處理繁雜的瑣事，把眼 光放在部門未來的開展上，不斷理清明天、侯天、下周、下月，甚至 明年的計(jì)劃。3、積極參與任務(wù)的執(zhí)行與推進(jìn)；中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本 能，相信“除非我使這項(xiàng)計(jì)劃真正轉(zhuǎn)變?yōu)樾б?，否如此我就沒有必要 做這項(xiàng)無意義的工作。因此，必須參與到實(shí)施運(yùn)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)中， 親力親為地深入基層、參與規(guī)劃、分析結(jié)果、把握成敗，只有這樣， 才能對(duì)酒店現(xiàn)狀、項(xiàng)目執(zhí)行、員工狀態(tài)和酒店生存環(huán)境進(jìn)展全面的綜 合了解，才能從中發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)、預(yù)期與結(jié)果、設(shè)想與現(xiàn)狀間的差 距

17、，并對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的偏差、失誤和混亂進(jìn)展修正、防X和去除。以便幫助重新理清思路、明確目標(biāo)、抓住重點(diǎn)、推進(jìn)工作。這就 是我們好運(yùn)酒店管理者在促進(jìn)酒店盡快實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)進(jìn)程中最最 重要的工作4、管理者就要站在團(tuán)隊(duì)的最前面，把握一個(gè)準(zhǔn)確的前進(jìn)方向，并幫 助下屬解決問題。在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動(dòng)方向， 使其不致于偏離正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的軌道， 假設(shè)出現(xiàn)偏差時(shí)，對(duì)偏差要與 時(shí)地加以糾正。這就要求管理者運(yùn)用系統(tǒng)方法來看待全局和解決問題。隨時(shí)幫助下屬解決問題，對(duì)于下屬的問題，與時(shí)地給予答復(fù)和解 決。此外，我們好運(yùn)酒店管理者應(yīng)積極向下屬提供所需資源。下屬在 執(zhí)行過程中，假設(shè)缺少人力、物力或財(cái)力，管

18、理者與時(shí)調(diào)動(dòng)本部門的 資源予以支持配合，以提高執(zhí)行速度，如果本部門資源不能滿足，可 尋求外援，如從上級(jí)或同事那里請(qǐng)求支持。所謂鞏固大后方，是指中 層管理者要積極關(guān)心員工的家屬，如請(qǐng)他們參加部門集會(huì)或向他們贈(zèng) 送節(jié)日小禮物等，近段時(shí)間員工餐廳對(duì)員工開放的免費(fèi)長(zhǎng)途，這項(xiàng)措施也是酒店給員工一個(gè)良好的環(huán)境。員工可以用更多的精力自發(fā) 地投入到工作中去，而不是被動(dòng)地承受任務(wù)，可以有效地防止出現(xiàn)員 工“身在曹營(yíng)心在漢的尷尬局面。5、要想成為一名強(qiáng)有力的中層管理者，就必須努力培育鍛煉中層管 理者自己的設(shè)定目標(biāo)能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)悟能力、指揮能力、判斷能 力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、壓力承受能力和溝通協(xié)調(diào)能力，在各項(xiàng)

19、管 理工作中要切實(shí)做到有布置、有檢查、有考核、有獎(jiǎng)懲、有章必循、 違章必究，并嚴(yán)格過程管制，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。雖然管制會(huì) 讓人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而管理工作有其十分現(xiàn)實(shí)的一面， 有些事 情不與時(shí)加以管制，就會(huì)給酒店造成直接與間接的損失。但是，管制 假設(shè)是操之過急或是控制力度不足，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用；管制過嚴(yán)要 使部屬口服心不服，管制不力如此可能現(xiàn)場(chǎng)的工作紀(jì)律也難以維持。 要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我管制， 以此有效提咼酒店執(zhí)行力。6、身先士足、動(dòng)力無窮；“言傳不如身教，對(duì)于一項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行， 管理者應(yīng)主動(dòng)參與。其好處有三個(gè)；1發(fā)揮了榜樣作用；下屬看見上級(jí)身體力行，精

20、神倍受鼓勵(lì)，會(huì) 以更積極的姿態(tài)投入到執(zhí)行中。2具有良好的溝通效果；和下屬一起工作，拉近了和下屬之間的 距離，加深了私人感情，執(zhí)行效果也會(huì)有明顯提高。3產(chǎn)生與時(shí)反應(yīng)效應(yīng)；由于中層管理者參與了執(zhí)行，可從中了解 到這其中哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題、 哪個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行力不到位、是管理者還 是員工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題等等，為解決問題節(jié)約了寶貴時(shí)間。況且, 在任務(wù)執(zhí)行過程中，中層管理者不能光看指標(biāo)完成率，要時(shí)刻關(guān)注推 進(jìn)過程，惟有身臨其境才能正確發(fā)揮啟發(fā)、督促、指導(dǎo)和糾偏作用， 才能有效實(shí)施預(yù)測(cè)、分析、判斷和防 X能力。管理哪有什么訣竅，主 管帶頭做，底下照著做，就是如此。中層管理者要在管理過程中獲得好的執(zhí)行力，就必須

21、堅(jiān)持以身作如此，反復(fù)督察，親力親為。7、團(tuán)結(jié)協(xié)作是一種良好的職業(yè)道德，但由于每個(gè)人在酒店中所追求 的利益趨向和自身素質(zhì)的不同，并不一定都能做到“虛懷假設(shè)谷，坦 蕩待人。這就需要酒店努力營(yíng)造出一種“資源互用、信息共享、有 力、流程順暢、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、整體推進(jìn)的執(zhí)行氣氛，強(qiáng)調(diào)工作中的“責(zé) 任意識(shí)、全局意識(shí)和使命意識(shí)，按程序辦事，按制度辦事，按客觀 規(guī)律辦事；執(zhí)行程序的人要對(duì)“事負(fù)責(zé)，而不是對(duì)“人負(fù)責(zé)；強(qiáng) 化執(zhí)行人遵從“程序、紀(jì)律、責(zé)任的規(guī) X意識(shí)，逐步淡化執(zhí)行人屈 從“權(quán)力、職位、個(gè)人的影響力。遵守同一條規(guī)如此，認(rèn)真“深化、 優(yōu)化、細(xì)化、序化各項(xiàng)工作流程，直接完成工作至基層員工。在這 個(gè)問題上，團(tuán)隊(duì)的

22、核心人物尤為重要，其本人不要打破已制定的規(guī)如 此和程序，更不能違反客觀規(guī)律，從而實(shí)現(xiàn)有序管理。8建立科學(xué)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制；隨著酒店的不斷開展和規(guī)模的不 斷擴(kuò)大構(gòu)想升為五星級(jí)酒店，酒店不僅需要建立一個(gè)“公開、順 暢、規(guī)X的內(nèi)部溝通渠道，而且更需要建立一個(gè)有章可循的“以制 度管人，而非人管人的管理制度。在酒店持續(xù)開展階段缺少“人本 管理并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理 是可怕的，它會(huì)導(dǎo)致管理流程混。因此，酒店只有通過嚴(yán)格的制度管 理，打破“人管人的舊框架，實(shí)施“制度管人的新模式，才能將 管理職能化、制度化、規(guī)X化，明確管理者的責(zé)、權(quán)、利。防止“多 頭領(lǐng)導(dǎo) “多頭指揮理順到底是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，還是其他形勢(shì)的負(fù) 責(zé)制，特別是不能建一些“朝令夕改和“憑一時(shí)的熱度工作制。 要建立科學(xué)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，酒店就要按照績(jī)效考核服從于開 展戰(zhàn)略。細(xì)如此明確，為人理解，便于操作。最大限度地調(diào)動(dòng)、 提高和發(fā)揮員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。根據(jù)“項(xiàng)目嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容完整、標(biāo) 準(zhǔn)清楚、過程規(guī) 乂 的要求，把考核X圍、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、考 核結(jié)果與部門、崗位、職稱、任職、獎(jiǎng)懲有機(jī)的結(jié)合起來，切忌頭痛 醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，通過系列的考核，調(diào)動(dòng)員工的積極性。從而提高工 作效率，達(dá)到提高執(zhí)行力的目的。9、明確執(zhí)行目標(biāo)，細(xì)劃層級(jí)責(zé)任；中層管理者做為酒店各項(xiàng)工作的 踐行者，必須樹立“規(guī)X管理行為、挖掘經(jīng)營(yíng)資源