事業(yè)部部門績(jī)效管理辦法（終）(共25頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中山華帝燃具股份有限公司事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理辦法（V1.0）2005年3月目 錄第一章 總則一、 績(jī)效管理的目標(biāo)二、 績(jī)效管理的原則三、 本手冊(cè)的適用范圍第二章 績(jī)效管理組織、職責(zé)與權(quán)力一、 績(jī)效管理的直接責(zé)任人二、 績(jī)效管理的支持機(jī)構(gòu)三、 績(jī)效管理的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)第三章 績(jī)效管理程序與操作細(xì)則一、 績(jī)效管理流程總表二、 績(jī)效計(jì)劃三、 績(jī)效輔導(dǎo)四、 績(jī)效評(píng)估五、 考核結(jié)果的處理及應(yīng)用六、 績(jī)效分析第四章 附則一、 績(jī)效記錄保存與管理二、 修訂與解釋權(quán)三、 生效日期附表：附表一：績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)值討論表附表二：目標(biāo)責(zé)任書(shū)附表三：績(jī)效目標(biāo)月度回顧表附表四：述職報(bào)告書(shū)附

2、表五：工作態(tài)度評(píng)估表附表六：工作能力評(píng)估表附表七：績(jī)效面談?dòng)涗洷砀奖戆耍嚎?jī)效申訴記錄表附件九：個(gè)人績(jī)效考核表第一章 總則1.1 績(jī)效管理的目標(biāo)（1） 績(jī)效管理的基本目標(biāo)是：根據(jù)部門、崗位職責(zé)及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，采用績(jī)效管理工具，客觀評(píng)價(jià)部門負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)與工作能力。（2） 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是：改善部門負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)與工作能力，提高部門負(fù)責(zé)人的事業(yè)成就與滿意度，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2 績(jī)效管理的原則（1） 公開(kāi)原則：對(duì)被考核者公開(kāi)考核程序、方法及結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的透明運(yùn)作。（2） 客觀原則：以客觀的考核指標(biāo)或工作目標(biāo)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人因素的影響。（3） 開(kāi)放原則：建立、健全

3、考核者與被考核者之間的溝通機(jī)制，將績(jī)效管理的過(guò)程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)之間積極溝通、改善績(jī)效水平的手段。（4） 差別原則：針對(duì)不同考核對(duì)象采用不同的考核內(nèi)容和考核方式，以客觀、公正反映不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。（5） 常規(guī)原則：將績(jī)效管理納入日常管理，使績(jī)效管理的理念、方法、操作深入人心，落實(shí)到各個(gè)層級(jí)、各個(gè)崗位，與日常管理工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。1.3 本辦法的適用范圍本辦法適用于公司各事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人。其中：廚具事業(yè)部包括：銷售部、市場(chǎng)部、KA部、統(tǒng)計(jì)核算部、制造部、技術(shù)部、品質(zhì)部、綜合管理辦；熱水器事業(yè)部包括：營(yíng)銷部、產(chǎn)品策劃部、統(tǒng)計(jì)核算部、制造部、技術(shù)部、品質(zhì)部、綜合管理辦；太陽(yáng)能事業(yè)部包括：銷售部、市場(chǎng)

4、部、制造部、技術(shù)部、品質(zhì)部、綜合管理辦、沼氣發(fā)展部。第二章 績(jī)效管理組織、職責(zé)與權(quán)力2.1 績(jī)效管理的直接責(zé)任人（1）事業(yè)部總經(jīng)理作為事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人的考核者，是事業(yè)部部門績(jī)效管理的直接責(zé)任人。（2）考核者的責(zé)任包括但不限于：Ø 設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；Ø 組織績(jī)效考核，并決定考核結(jié)果的應(yīng)用；Ø 協(xié)調(diào)隔級(jí)因考核過(guò)程或結(jié)果引起各種爭(zhēng)議，審核被考核人的意見(jiàn)、建議和申訴，并對(duì)其作出裁決。（3） 考核者在決策時(shí)，與決策結(jié)果有利害關(guān)系的人員應(yīng)當(dāng)回避。（4） 考核者與被考核者之間應(yīng)有大于半個(gè)考核周期以上（事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人考核周期為3個(gè)月

5、）的直屬管理關(guān)系，當(dāng)直屬管理關(guān)系不足半個(gè)考核周期時(shí)，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通，征詢意見(jiàn)后進(jìn)行打分。（5） 考核者應(yīng)當(dāng)公正、客觀地評(píng)價(jià)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、暈輪效應(yīng)）和誤差，避免夸大或縮小被考核者的工作成果、態(tài)度及工作能力。（6） 考核者承擔(dān)對(duì)被考核者客觀評(píng)價(jià)、專業(yè)分析、及時(shí)預(yù)警的責(zé)任，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績(jī)效，必要時(shí)應(yīng)將問(wèn)題報(bào)人力資源本部及公司領(lǐng)導(dǎo)尋求解決。2.2 績(jī)效管理的支持機(jī)構(gòu)綜合管理辦是事業(yè)部部門績(jī)效管理的支持機(jī)構(gòu)，其核心責(zé)任包括兩個(gè)方面：（一）協(xié)助

6、事業(yè)部總經(jīng)理，完成對(duì)部門及負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理工作。包括：業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重的確定，目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂，業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)，業(yè)績(jī)面談的組織，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績(jī)效檔案的管理，等等；（二）督促各部門負(fù)責(zé)人按照既定的方案對(duì)下屬（科長(zhǎng)、主管、科員、普工）實(shí)施業(yè)績(jī)管理，協(xié)助事業(yè)部總經(jīng)理調(diào)查和處理各部門下屬的考核申訴，提出基于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方案。2.3 績(jī)效管理的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)人力資源本部是事業(yè)部部門績(jī)效管理的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)，其核心責(zé)任包括： （一）技術(shù)服務(wù)。包括：績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)、應(yīng)用輔導(dǎo)，績(jī)效管理技術(shù)、技能方面的培訓(xùn)，疑難問(wèn)題的解決，等等；（二）總體控制。包括：對(duì)

7、事業(yè)部績(jī)效考核結(jié)果的總體平衡，對(duì)考核結(jié)果的綜合分析，等等；（三）檢查督導(dǎo)。采用定期、不定期的方式，檢查事業(yè)部績(jī)效管理過(guò)程的規(guī)范性、及時(shí)性，考核結(jié)果的公平性、客觀性，并督促事業(yè)部即時(shí)改正。（四）處理投訴。調(diào)查和處理事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效申訴。（五）檔案保管。負(fù)責(zé)建立和維護(hù)各事業(yè)部關(guān)鍵人員的績(jī)效考核檔案，并對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用提出建議。第三章 績(jī)效管理程序及操作細(xì)則3.1 績(jī)效管理流程總表子流程子流程描述輸出結(jié)果時(shí)間結(jié)點(diǎn)1績(jī)效計(jì)劃考核者和被考核者雙方對(duì)后者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議的過(guò)程目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核周期開(kāi)始之前2績(jī)效輔導(dǎo)在考核周期中為使下屬或下屬部門達(dá)成績(jī)效目標(biāo)

8、而進(jìn)行的輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)月度回顧表考核進(jìn)行中3績(jī)效評(píng)估對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，目的在于探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效述職報(bào)告書(shū)、績(jī)效面談?dòng)涗洷?、?jī)效申訴記錄表、考核周期結(jié)束后4結(jié)果應(yīng)用將考核結(jié)果應(yīng)用于工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等考核結(jié)果處理與分級(jí)績(jī)效評(píng)估后5績(jī)效分析對(duì)本周期績(jī)效管理的全程進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，作為改進(jìn)下一周期工作的指導(dǎo)績(jī)效分析報(bào)告績(jī)效評(píng)估后3.2 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是考核雙方對(duì)被考核者應(yīng)有的工作表現(xiàn)、能力及結(jié)果進(jìn)行溝通并落實(shí)為正式協(xié)議的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的基本要素包括：考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值和考核周期，績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃流程表子流程子流程描述輸出結(jié)

9、果時(shí)間結(jié)點(diǎn)1確定考核周期和指標(biāo)結(jié)構(gòu)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)、工作態(tài)度三類指標(biāo)所占的權(quán)重，確定考核周期事業(yè)部部門指標(biāo)結(jié)構(gòu)和考核周期每財(cái)年第一考核周期開(kāi)始前40天2選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)根據(jù)事業(yè)部部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)應(yīng)用指南選取本考核期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)新考核周期開(kāi)始前15天3分配指標(biāo)權(quán)重根據(jù)所選指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序，并確定各指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)目標(biāo)值討論表新考核周期開(kāi)始前13天4擬定期望目標(biāo)值綜合辦協(xié)助總經(jīng)理，初步擬定各考核指標(biāo)的期望目標(biāo)值指標(biāo)目標(biāo)值討論表新考核周期開(kāi)始前13天5部門分析和論證由綜合辦將指標(biāo)目標(biāo)值討論表分發(fā)至各部門，由部門經(jīng)理組織本部門進(jìn)行

10、研究討論，對(duì)各指標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行反饋，并對(duì)不同意見(jiàn)說(shuō)明理由指標(biāo)目標(biāo)值討論表新考核周期開(kāi)始前11天6績(jī)效計(jì)劃討論由綜合辦組織績(jī)效計(jì)劃討論，總經(jīng)理及部門負(fù)責(zé)人參加，由此確定各部門指標(biāo)的權(quán)重及目標(biāo)值指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值新考核周期開(kāi)始前10天7簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)目標(biāo)責(zé)任書(shū)新考核周期開(kāi)始前10天3.2.1 確定考核周期和指標(biāo)結(jié)構(gòu)（1） 確定考核周期為實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人的客觀評(píng)估、督促提高、持續(xù)激勵(lì)，同時(shí)，本著簡(jiǎn)化管理、降低管理成本的原則，將事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人的考核周期定為三個(gè)月（季度考核），考核時(shí)間為每年1、4、7、10月的月初開(kāi)始，至每年3、6、9、12月月末結(jié)束。季度考核的內(nèi)容包括：工作成果、

11、工作態(tài)度。每年年底，結(jié)合季度考核的結(jié)果，對(duì)上述人員進(jìn)行年度考核，年度考核中增加對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)。（2） 確定考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)對(duì)事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人的季度考核指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)、工作態(tài)度三類。其中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般以定量的形式出現(xiàn)，如計(jì)劃達(dá)成率、費(fèi)用率、銷售毛利率等；重點(diǎn)工作目標(biāo)一般以非定量的形式出現(xiàn)，如制度與流程建設(shè)、市場(chǎng)研究、技術(shù)策略制訂等；工作態(tài)度主要用于度量被考核人工作的努力程度。（3）季度考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)如下：指標(biāo)類型權(quán)重備注1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不低于4034項(xiàng)2重點(diǎn)工作目標(biāo)不高于4023項(xiàng)3工作態(tài)度20直接上級(jí)10總部業(yè)務(wù)上級(jí)10 （無(wú)業(yè)務(wù)上級(jí)部門此權(quán)重給直接上級(jí)）其中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與重

12、點(diǎn)工作目標(biāo)的權(quán)重之和為80，各事業(yè)部可根據(jù)部門性質(zhì)及實(shí)際情況靈活進(jìn)行調(diào)整。（4）年度考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)如下：指標(biāo)類型權(quán)重備注1本年度四個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)的平均值80季度考核分值/42工作能力20采取集體打分的方式確定參加對(duì)工作能力項(xiàng)打分人員的組成及分值所占權(quán)重如下：參加打分人員事業(yè)部總經(jīng)理同級(jí)部門經(jīng)理人力資源本部人員權(quán)重503020%3.2.2 選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)是在綜合管理辦的協(xié)助下，由事業(yè)部總經(jīng)理及部門負(fù)責(zé)人自華帝股份事業(yè)部部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)（以下簡(jiǎn)稱：業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)）中選取，選取程序詳見(jiàn)事業(yè)部部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)應(yīng)用指南。其中：重點(diǎn)工作目標(biāo)除來(lái)自業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)中的非量化

13、指標(biāo)之外，也可由事業(yè)部總經(jīng)理結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃及被考核部門的定位進(jìn)行補(bǔ)充、修正、完善。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)確定之后，即填寫(xiě)考核指標(biāo)目標(biāo)值討論表（附表一），進(jìn)入指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值確定程序。3.2.3 分配指標(biāo)權(quán)重權(quán)重分配的基本指導(dǎo)思想是：通過(guò)對(duì)被考核部門的定位及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的影響程度的分析，確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)的重要程度，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到突出重點(diǎn)、綜合平衡的目的。設(shè)定指標(biāo)權(quán)重是由事業(yè)部總經(jīng)理在綜合辦的協(xié)助下完成的。（1）設(shè)定指標(biāo)權(quán)重的流程如下：Ø 將各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)按重要程度排序；Ø 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的總權(quán)重分配各指標(biāo)權(quán)重；Ø

14、按照重點(diǎn)工作目標(biāo)的總權(quán)重分配各任務(wù)權(quán)重。（2）注意事項(xiàng)：Ø 單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱；Ø 為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在5以上；Ø 工作目標(biāo)越重要，被考核者對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，所賦予的權(quán)重就越高。確定指標(biāo)權(quán)重后應(yīng)填入考核指標(biāo)目標(biāo)值討論表（附表一）。3.2.4 確定目標(biāo)值3.2.4.1 擬定期望目標(biāo)值目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)遵循“自上而下，再?gòu)南碌缴稀钡牧鞒?，首先，由事業(yè)部總經(jīng)理綜合考慮多種因素，下達(dá)對(duì)事業(yè)部各部門考核指標(biāo)的期望目標(biāo)值，綜合辦負(fù)責(zé)組織收集所需的支持性信息。期望目標(biāo)值反映的是在正常市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)管理水平

15、下，考核者對(duì)被考核部門的工作期望。其設(shè)定所參考的依據(jù)包括：Ø 股份公司為事業(yè)部總經(jīng)理相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值；Ø 批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃；Ø 過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平；Ø 行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)。3.2.4.2 部門分析及論證確定期望目標(biāo)值后，應(yīng)填寫(xiě)指標(biāo)目標(biāo)值討論表，由綜合辦分發(fā)至各部門，由部門負(fù)責(zé)人組織本部門進(jìn)行研究、討論。對(duì)于期望目標(biāo)值，各部門可以提出不同的意見(jiàn)，但必須有真實(shí)、詳細(xì)的數(shù)據(jù)及分析作為支持。3.2.4.3 績(jī)效計(jì)劃討論由綜合管理辦組織事業(yè)部總經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)值溝通，人力資源本部績(jī)

16、效管理人員參加。在指標(biāo)確定的過(guò)程中，要對(duì)不同部門未來(lái)的考核成績(jī)進(jìn)行預(yù)估和測(cè)算，力爭(zhēng)通過(guò)目標(biāo)值的設(shè)定，平衡各部門的考核難度。3.2.5 簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)績(jī)效計(jì)劃階段結(jié)束，在每新考核周期開(kāi)始前10天，被考核方與考核方簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)（見(jiàn)附表二）。3.3 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)包括工作輔導(dǎo)和月度回顧兩種形式。3.3.1 工作輔導(dǎo)通常，工作輔導(dǎo)可以在績(jī)效考核周期內(nèi)的任何時(shí)候進(jìn)行，按照輔導(dǎo)的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)可以分為三類：Ø 具體指示：對(duì)于完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏的部門，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況

17、。Ø 方向引導(dǎo)：對(duì)于具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問(wèn)題的部門，需要給予方向性的指引。Ø 鼓勵(lì)促進(jìn)：對(duì)具有較完善的知識(shí)和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的部門，應(yīng)該給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。3.3.2 月度回顧為了保證每季度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，事業(yè)部總經(jīng)理要定期了解部門績(jī)效計(jì)劃完成情況，即，進(jìn)行月度回顧。月度回顧可以理解為一次較正式的跟蹤指導(dǎo)，以確保各部門能完成或超越既定的績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃。在此上級(jí)人員并非擔(dān)任一種裁判的角色來(lái)判別下屬是否完成目標(biāo)，而是承擔(dān)教練員的角色幫助下屬取得成功。有效地進(jìn)行月度回顧是上級(jí)幫助下級(jí)完成績(jī)效指標(biāo)和培養(yǎng)其不斷成長(zhǎng)的具體體現(xiàn)形式。為了節(jié)約

18、管理人員的時(shí)間，提高管理效率，月度回顧可結(jié)合事業(yè)部的月度經(jīng)營(yíng)例會(huì)合并舉行。月度回顧的基本流程如下：Ø 各部門于會(huì)前3日前填寫(xiě)績(jī)效目標(biāo)月度回顧表，并由綜合辦轉(zhuǎn)交事業(yè)部總經(jīng)理。具體格式見(jiàn)附表三。Ø 會(huì)議上，由綜合辦介紹本月事業(yè)部總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的原因；Ø 各部門匯報(bào)上月業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，介紹下月工作計(jì)劃；Ø 事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)各部門匯報(bào)及績(jī)效目標(biāo)月度回顧表進(jìn)行質(zhì)詢，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并對(duì)各部門提出的問(wèn)題進(jìn)行答復(fù)；Ø 事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)各部門績(jī)效完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)下月工作的期望與要求；Ø 事業(yè)部總經(jīng)理和各部門總負(fù)責(zé)人在績(jī)

19、效目標(biāo)月度回顧表上簽字，交綜合辦存檔。3.4 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，目的在于通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析、溝通討論來(lái)探尋不斷改進(jìn)和提高工作績(jī)效的方法和途徑。績(jī)效評(píng)估包括五項(xiàng)基本工作：數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、述職會(huì)組織、態(tài)度與能力評(píng)價(jià)、績(jī)效面談、績(jī)效申訴處理。3.4.1 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)在考核指標(biāo)確定的同時(shí)，綜合辦就應(yīng)明確數(shù)據(jù)提供的責(zé)任部門及具體要求。綜合辦負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集，各部門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)提供，各部門應(yīng)保證數(shù)據(jù)的及時(shí)性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性?？己似谀┲?0天，綜合管理辦下達(dá)通知，各相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)。重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況的得分將在期末述職時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。態(tài)度及能力評(píng)價(jià)的具體方法詳見(jiàn)3.4.3。綜合辦匯總統(tǒng)計(jì)上

20、述信息，計(jì)算各事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核分值，上報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理?？?jī)效考核各項(xiàng)目的分值計(jì)算結(jié)果統(tǒng)一匯總于績(jī)效考核分值計(jì)算表（附表九）。3.4.2 期末述職考核期末，綜合管理辦組織部門經(jīng)營(yíng)述職會(huì)，由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理述職。述職會(huì)之前應(yīng)填寫(xiě)述職報(bào)告書(shū)，具體格式見(jiàn)附表四。（1） 述職報(bào)告書(shū)的內(nèi)容： 本期部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況； 存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施； 成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)； 希望得到的支持與協(xié)助； 下期工作計(jì)劃書(shū)。（2） 述職時(shí)間：考核期結(jié)束后三周內(nèi)。（3） 參會(huì)人員：事業(yè)部總經(jīng)理、事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人、人力資源本部人員、會(huì)議秘書(shū)（4） 述職程序： 綜合管理辦負(fù)責(zé)通知各部門負(fù)責(zé)人

21、：完成述職報(bào)告的時(shí)間，述職大會(huì)召開(kāi)的日期和地點(diǎn)； 各部門負(fù)責(zé)人按要求填寫(xiě)述職報(bào)告，并將述職報(bào)告的電子文檔報(bào)送綜合管理辦； 部門經(jīng)營(yíng)述職會(huì)議程：A、 部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職陳述（每人30分鐘）；B、 事業(yè)部總經(jīng)理和其他參會(huì)者提問(wèn)，對(duì)述職報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行質(zhì)詢；C、 由事業(yè)部總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)述職人的“重點(diǎn)工作目標(biāo)”項(xiàng)目打分；其中，事業(yè)部總經(jīng)理權(quán)重占70，其他部門負(fù)責(zé)人權(quán)重占30。D、 其他部門負(fù)責(zé)人打分的統(tǒng)計(jì)方法：采用體操評(píng)分法（去掉一個(gè)最高分和最低分計(jì)算平均值）由綜合辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。3.4.3 態(tài)度與能力評(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià)每季度進(jìn)行一次，由綜合辦向事業(yè)部總經(jīng)理及該部門的上級(jí)業(yè)務(wù)管理部門傳遞工作態(tài)度評(píng)

22、價(jià)表（見(jiàn)附表五），打分的同時(shí)，考核者應(yīng)簡(jiǎn)單寫(xiě)明打分的理由及依據(jù)。工作能力評(píng)價(jià)每年組織一次，由綜合辦向事業(yè)部總經(jīng)理、該部門的業(yè)務(wù)上級(jí)、人力資源本部傳遞工作能力評(píng)價(jià)表（見(jiàn)附表六），打分的同時(shí)，考核者應(yīng)簡(jiǎn)單寫(xiě)明打分的理由及依據(jù)。態(tài)度及能力評(píng)價(jià)采用五等評(píng)分法，即S、A、B、C、D。S指態(tài)度或能力表現(xiàn)優(yōu)異；A指態(tài)度或能力較好；B指態(tài)度或能力基本符合崗位要求；C指態(tài)度或能力有待提高；D指態(tài)度或能力不符合崗位要求。3.4.4 績(jī)效面談考核期限內(nèi)，考核雙方必須進(jìn)行至少一次的績(jī)效面談；考核期末，事業(yè)部總經(jīng)理與事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人必須進(jìn)行績(jī)效面談，績(jī)效面談必須有書(shū)面記錄，填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷?，?jiàn)附表七?？?jī)效面談的內(nèi)容包

23、括但不限于：Ø 討論本考核周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況；Ø 討論下一周期考核指標(biāo)和目標(biāo)的修改意見(jiàn)(只在考核期末)；Ø 對(duì)被考核者的綜合表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；Ø 使被考核者認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)并繼續(xù)發(fā)揚(yáng)；Ø 指出被考核者有待改進(jìn)的方面，并提供必要的支持和幫助；Ø 制定有效、合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。3.4.5 績(jī)效申訴處理（1）被考核人對(duì)考核結(jié)果表示異議時(shí)，考核雙方應(yīng)進(jìn)行首次溝通，盡量達(dá)成共識(shí)；（2）如果仍有異議，被考核人有權(quán)向人力資源本部申訴，申訴需進(jìn)行書(shū)面記錄，填寫(xiě)績(jī)效申訴記錄表（附表八），其中包括申訴者意見(jiàn)、被申訴者意見(jiàn)、人力資源本部調(diào)

24、查取證結(jié)果和申訴受理者處理意見(jiàn)。（3）人力資源本部有責(zé)任受理考核雙方在考核期限內(nèi)提出的申訴，進(jìn)行調(diào)查，必要時(shí)提請(qǐng)總裁進(jìn)行最終裁決。 3.5 考核結(jié)果的處理及應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括兩個(gè)內(nèi)容，一是結(jié)果的處理；二是考核結(jié)果在工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用。3.5.1 考核結(jié)果處理因部門之間業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，一般情況下，考核結(jié)果不應(yīng)直接應(yīng)用于晉級(jí)、分配等，需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行處理。具體處理步驟如下：（1）對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)按照分值進(jìn)行排序；（2）按照排序的高低順序強(qiáng)制分布為S、A、B、C四個(gè)級(jí)別，各級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)及分布比例如下：級(jí)別SABC標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀，工作成果全部達(dá)到承諾目標(biāo)，部分超過(guò)承諾

25、目標(biāo)。良好，指工作成果全部達(dá)到承諾目標(biāo)，但是沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。一般，指?jìng)€(gè)別工作成果沒(méi)有達(dá)到承諾目標(biāo)，在一些方面存在明顯的不足或失誤。較差，指大部分工作成果沒(méi)有達(dá)到承諾目標(biāo)，在多方面或主要方面存在明顯的不足或失誤。比例106030（3） 根據(jù)考核級(jí)別，確定事業(yè)部各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核系數(shù)。此處，對(duì)應(yīng)于績(jī)效考核級(jí)別的考核系數(shù)是一個(gè)有一定調(diào)整幅度的范圍，被考核人的最終考核系數(shù)應(yīng)在此范圍內(nèi)。范圍內(nèi)的調(diào)節(jié)與裁量權(quán)在事業(yè)部總經(jīng)理?？己讼禂?shù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)表如下：級(jí)別SABC對(duì)應(yīng)考核系數(shù)1.3-1.510.6-0.80.33.5.2 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：Ø 作為

26、干預(yù)當(dāng)前工作并進(jìn)行必要調(diào)整的依據(jù)；Ø 作為提出工作改進(jìn)意見(jiàn)的依據(jù)；（績(jī)效面談的結(jié)果應(yīng)用于下一周期的工作）Ø 作為工資晉級(jí)和績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)；（參照公司相關(guān)規(guī)定）Ø 作為其他形式獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)：如：特別獎(jiǎng)、福利、期權(quán)，等等；Ø 作為晉升、降職、異動(dòng)、淘汰的依據(jù)；Ø 作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，綜合其能力、潛力進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)、發(fā)展、使用。3.6 績(jī)效分析績(jī)效分析是指對(duì)本周期績(jī)效管理的全過(guò)程所進(jìn)行的評(píng)價(jià)和分析?？?jī)效分析的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：（1）績(jī)效診斷：對(duì)本周期內(nèi)完成較好以及完成較差的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分析，找出目標(biāo)完成較好與較差的原因，作為各部門

27、下一周期的改進(jìn)目標(biāo)；（2）績(jī)效管理技術(shù)評(píng)價(jià)：本周期內(nèi)的績(jī)效管理流程是否規(guī)范？指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)？標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定是否合理？數(shù)據(jù)的采集與處理是否準(zhǔn)確？各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)與建議是什么？考核結(jié)果是否真實(shí)反映了部門的表現(xiàn)？考核結(jié)果是否與企業(yè)整體表現(xiàn)一致？在考核技術(shù)方面還可以進(jìn)行哪些改進(jìn)？績(jī)效分析的責(zé)任部門是人力資源本部，形成的績(jī)效分析報(bào)告應(yīng)呈交事業(yè)部總經(jīng)理和總裁審閱。第四章 附則4.1 績(jī)效記錄保存與管理Ø 考核者、被考核者、綜合管理辦三方均應(yīng)保存績(jī)效記錄，包括績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)值討論表、目標(biāo)責(zé)任書(shū)、工作態(tài)度評(píng)估表、工作能力評(píng)估表、績(jī)效目標(biāo)月度回顧、述職報(bào)告書(shū)、績(jī)效申訴記錄表、績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

28、等。Ø 人力資源本部作為上級(jí)管理部門也應(yīng)將目標(biāo)責(zé)任書(shū)、績(jī)效面談?dòng)涗洷?、述職?bào)告書(shū)、績(jī)效申訴記錄表等資料收集、整理、備案。Ø 績(jī)效記錄由人力資源本部負(fù)責(zé)長(zhǎng)期保存，保存期不低于五年；Ø 任何人不得無(wú)故涂改績(jī)效記錄，修改必須經(jīng)三方當(dāng)事人簽字方可生效；Ø 調(diào)閱績(jī)效記錄，需經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理認(rèn)可。4.2 修訂與解釋權(quán)本辦法的修訂和修改權(quán)屬于中山華帝燃具股份有限公司人力資源本部。4.3 生效日期本辦法自公司批準(zhǔn)之日起生效。既往績(jī)效考核制度中與本辦法相抵觸者，以本辦法為準(zhǔn)。專心-專注-專業(yè)附表一：績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)值討論表部門名稱：考核人：被考核人：考核周期：起始時(shí)間：分類序號(hào)

29、指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值是否認(rèn)同不認(rèn)同的理由建議目標(biāo)值考核人意見(jiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)12345重大工作目標(biāo)6789 考核人簽名： 被考核人簽名： 日期： 年 月 日附表二：目標(biāo)責(zé)任書(shū)受約人部門：姓名：職位：合同有效期：受約人簽名：日期：發(fā)約人部門：姓名：職位：合同有效期：發(fā)約人簽名：日期：受約人所代表部門的部門職責(zé)績(jī)效指標(biāo)分類序號(hào)指標(biāo)指標(biāo)釋義權(quán)重目標(biāo)值備注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)12345重大工作目標(biāo)6789工作態(tài)度10雙方確認(rèn)：受約人：本人確認(rèn)履行以上崗位職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)確定的工作目標(biāo)。 _（簽名）_年_月_日發(fā)約人：中山華帝燃具股份有限公司 事業(yè)部認(rèn)可上述職責(zé)和目標(biāo)符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求。 _（事業(yè)部代表簽名）_年_月_

30、日附表三：績(jī)效目標(biāo)月度回顧表部門名稱：考核人：被考核人：考核周期：起始時(shí)間：分類序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成情況產(chǎn)生差異原因所需的支持或幫助考核人意見(jiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)12345重大工作目標(biāo)6789 考核人簽名： 被考核人簽名： 日期： 年 月 日附表四：部門名稱：考核人：被考核人：考核周期：起始時(shí)間：績(jī)效指標(biāo)完成情況分類序號(hào)指標(biāo)指標(biāo)釋義權(quán)重目標(biāo)值完成情況備注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)12345重大工作目標(biāo)6789存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)希望得到的支持與協(xié)助下期工作計(jì)劃述職人簽名：_年_月_日述職報(bào)告書(shū)附表五： 評(píng)估人：評(píng)估人部門：序號(hào)被評(píng)估人工作表現(xiàn)描述打分SABCD12345678910說(shuō)明：S=100分,A=80分,B=60分,C=40分,D=20分 評(píng)估人簽名： 日期： 年 月 工作態(tài)度評(píng)估表附表六：被評(píng)估人： 被評(píng)估人部門：能力名稱及釋義序號(hào)能力名稱能力釋義打分SABCD1能力分析迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題或狀況，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，有邏輯性和科學(xué)性的分析和理解問(wèn)題的原