SF公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)(共33頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上SF公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、公司概況SF公司建于1991年，開始是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，專門生產(chǎn)輸液器的配件之一：輸液針。1998年該廠通過改制組建了有限責(zé)任公司，目前企業(yè)占地70畝，有職工1150人左右，其中女職工占92，非生產(chǎn)人員94人，占總?cè)藬?shù)的8，中、高層管理人員19人，占總?cè)藬?shù)的1.6。總經(jīng)理總工程師生產(chǎn)副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理辦公室品質(zhì)部技術(shù)部生產(chǎn)部營(yíng)銷部供應(yīng)部財(cái)務(wù)部總經(jīng)理助理一車間二車間三車間四車間生產(chǎn)調(diào)度室機(jī)電班二、公司管理存在的問題1. 職責(zé)不明確2. 薪酬不合理(1) 公司操作工采用的是計(jì)件工資制；(2) 銷售人員采用的是傭金制；(3) 其他員工都采用固定工資加年

2、終獎(jiǎng)，在年底發(fā)年終獎(jiǎng)，采用紅包的形式數(shù)額不確定，由公司高層確定。3. 沒有績(jī)效管理公司曾實(shí)施績(jī)效考評(píng)，但只執(zhí)行了三個(gè)月就難以執(zhí)行。SF公司員工績(jī)效考評(píng)表（原）被考評(píng)部門職務(wù)姓名積分項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容單項(xiàng)計(jì)分單項(xiàng)得分小計(jì)一、思想觀念、工作態(tài)度1、工作熱情，積極性高0-52、圍繞總方針目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一切從實(shí)際出發(fā)0-53、一天能完成的事決不準(zhǔn)拖三天0-54、與相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合0-55、勇于批評(píng)和自我批評(píng)0-5二、執(zhí)行紀(jì)律和工作實(shí)效1、堅(jiān)持原則，執(zhí)行紀(jì)律，體系文件，盡職盡責(zé)0-102、因組織領(lǐng)導(dǎo)，指揮不當(dāng)失誤或部屬違紀(jì)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任0-103、完成本期分派、分解的目標(biāo)任務(wù)情況0-104、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、不

3、等不靠、不驕不躁0-5三、記錄項(xiàng)1遲到事假曠工全勤0-10次次次天2警告批評(píng)記過大過鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)記功大功0-103、專項(xiàng)考評(píng)達(dá)標(biāo)情況：0-104、節(jié)儉奉公、執(zhí)行財(cái)務(wù)費(fèi)用情況0-10合計(jì)：評(píng)語(yǔ)：考評(píng)周期是每月考評(píng)一次，采用百分制，由部門負(fù)責(zé)人和員工互相考評(píng)，無(wú)權(quán)重差別?？荚u(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤，但由于一方面評(píng)分太高，分?jǐn)?shù)沒有差距；另一方面與薪酬掛鉤的比例太低，因此對(duì)薪酬的影響不大，對(duì)員工沒有起到激勵(lì)的作用。三、SF公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)對(duì)象：非計(jì)件員工和管理人員。劃分為：高層管理人員、中基層管理人員、普通員工三個(gè)層次，分別采用不同的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)體系共涉及職位43個(gè)，其中高層管理職位3個(gè)，中層管理職

4、位12個(gè)，基層職位23個(gè)。共涉及員工94人，其中高層管理者4人，中層管理者15人。指導(dǎo)思想：1. 績(jī)效管理要與薪酬制度緊密配合，讓薪酬成為員工工作業(yè)績(jī)的反饋途徑之一，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能；2. 與工作分析和職務(wù)描述緊密結(jié)合，做到對(duì)各層次員工考評(píng)都是基于員工的工作職責(zé)；3. 與公司的現(xiàn)狀緊密結(jié)合，限于公司員工整體素質(zhì)不高的現(xiàn)實(shí)情況，要盡量簡(jiǎn)化操作方法，讓方法易懂、易接受、易操作。（一）普通員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)普通員工包括技術(shù)員、文員、制水員、庫(kù)房管理員、發(fā)料員、采購(gòu)員、出納、統(tǒng)計(jì)員、開票員、檢驗(yàn)員化驗(yàn)員等企業(yè)操作層面的職務(wù)。1. 設(shè)計(jì)思想關(guān)注普通員工的日常工作行為，從糾正員工在日常工作中的不正確行為

5、入手，讓員工自覺地按照企業(yè)預(yù)先設(shè)定的行為規(guī)范進(jìn)行日常工作，同時(shí)給員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓員工在執(zhí)行企業(yè)倡導(dǎo)的行為時(shí)受到獎(jiǎng)勵(lì)，反之，受到懲罰。因此，在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)更側(cè)重于過程控制，而不是結(jié)果控制。2. 考評(píng)指標(biāo)基本上是行為指標(biāo)，主要體現(xiàn)在工作技能和工作態(tài)度兩個(gè)方面，指標(biāo)有：任務(wù)完成、工作質(zhì)量、遵守操作規(guī)程、內(nèi)部協(xié)作、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、部門協(xié)作、重大功過等項(xiàng)目。(1) “任務(wù)完成”指標(biāo)(2) “工作質(zhì)量”指標(biāo)(3) “內(nèi)部協(xié)作”指標(biāo)(4) “工作態(tài)度”指標(biāo)(5) “勞動(dòng)紀(jì)律”指標(biāo)： (6) “重大功過”指標(biāo)3. 考評(píng)程序考評(píng)采用以工作日記本為基礎(chǔ)，每日考評(píng)與月末考評(píng)相結(jié)合的方法。平時(shí)抽查數(shù)據(jù)審核每日得

6、分月末逐項(xiàng)評(píng)分當(dāng)月績(jī)效得分本人總分工作日記主管總分工作日考評(píng)的考評(píng)人主要由本職位員工的直接主管和員工本人組成，在評(píng)分時(shí)員工個(gè)人的自我評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)只占總權(quán)重的20%，主管的評(píng)價(jià)占到80%。月末考評(píng)指標(biāo)中的某些項(xiàng)目在打分時(shí)要從其他相關(guān)部門收集相關(guān)資料。如：部門協(xié)作、重大功過等指標(biāo)在評(píng)分時(shí)要從相關(guān)行政部門收集信息后，由主管評(píng)分。4. 考評(píng)方法考評(píng)主要采用了ABC管理法、 OEC 考評(píng)法、量表考績(jī)法、評(píng)語(yǔ)法、強(qiáng)制分配法等方法。(1) ABC管理法：由被考評(píng)人每天上班前與主管一起商定當(dāng)日工作任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的輕重緩急劃分類別，并填寫入工作日記本。在工作中隨時(shí)添加臨時(shí)工作任務(wù)，下班前填寫完成情況后交由主管評(píng)價(jià)

7、、簽字。(2) OEC考評(píng)法：在每日下班前被考評(píng)人與主管一起根據(jù)當(dāng)日工作日記按照普通員工工作日考評(píng)表上的項(xiàng)目逐項(xiàng)評(píng)分，由主管計(jì)算當(dāng)日得分、簽字。(3) 量表考績(jī)法和評(píng)語(yǔ)法：將員工在某一方面的工作行為分為五個(gè)等級(jí)6分（不含6分）以下為不合格，6分為合格，7-8分為良，9分為優(yōu)，10分為特優(yōu)，打分與寫評(píng)語(yǔ)相結(jié)合，主管在給出員工在本考評(píng)階段的成績(jī)后還要求給出對(duì)本階段的工作評(píng)價(jià)。(4) 強(qiáng)制分配法：要求中層管理人員在給其屬下評(píng)分時(shí)采用強(qiáng)制分配的方法。要求有10%的員工分?jǐn)?shù)處于較高的一端，10%的員工分?jǐn)?shù)處于較低的一端，大部分員工的分?jǐn)?shù)處于中間。5. 與薪酬制度的配合在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮了與薪

8、酬制度的配合。將考評(píng)得分與薪酬水平進(jìn)行了合理的對(duì)應(yīng)，讓員工只要比原有水平有所提高就會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，不脫離員工原有的績(jī)效水平。另一方面，控制總成本。（二）中層管理人員績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中層管理人員是指公司的各部門管理人員和車間主任等以管理為主要工作職責(zé)的人員。1. 設(shè)計(jì)思想從工作結(jié)果和工作過程兩方面進(jìn)行管理，是以目標(biāo)管理理論為理論基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。2. 考評(píng)指標(biāo)：企業(yè)效益指標(biāo)；部門績(jī)效指標(biāo)；工作能力指標(biāo)；工作態(tài)度指標(biāo)(1) 企業(yè)效益指標(biāo)：企業(yè)效益指標(biāo)是指能反映出在這一考評(píng)期間，企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)情況的一些指標(biāo)。主要包括：銷售收入；銷售利潤(rùn)；營(yíng)業(yè)管理費(fèi)用率；生產(chǎn)成本率。對(duì)各個(gè)部門來(lái)說，以上四個(gè)方面的指標(biāo)第一類企業(yè)效

9、益指標(biāo)中各小項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配有很大的差異。以技術(shù)部經(jīng)理和品質(zhì)部經(jīng)理的企業(yè)效益指標(biāo)中的部分小項(xiàng)的權(quán)重分配為例（見表1）： （每個(gè)中層管理人員的績(jī)效評(píng)分表上的總權(quán)重為10）表1 中層管理人員權(quán)重分配表銷售利潤(rùn)率生產(chǎn)成本率產(chǎn)品合格率客戶滿意度技術(shù)部經(jīng)理1.00.50.20.2品質(zhì)部經(jīng)理0.50.21.00.5對(duì)企業(yè)效益指標(biāo)的評(píng)分采用三級(jí)量表，根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況將得分劃分為三段分別是：8分-10分，6分-8分， 0分-6分。6分對(duì)應(yīng)于企業(yè)去年同期達(dá)到的實(shí)際值，8分對(duì)應(yīng)于本階段的目標(biāo)值。另外，在每一個(gè)分?jǐn)?shù)段，每1分的分值所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)具體值是不均等的，以銷售收入為例：在目標(biāo)值以上，每增加5%加1分；在目標(biāo)

10、值以下去年同期值以上，每增加10%加1分；在去年同期值以下，每減少2%減1分。這種對(duì)應(yīng)關(guān)系是企業(yè)高、中層管理人員共同討論的結(jié)果。(2) 部門績(jī)效指標(biāo)：部門績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)部門職責(zé)設(shè)計(jì)的。每個(gè)部門都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同的職能而設(shè)置的。主要考評(píng)指標(biāo)對(duì)不同的部門除了“本階段計(jì)劃完成情況。本部門員工離職情況、下屬培養(yǎng)”指標(biāo)以外基本上是不相同的。是依據(jù)每個(gè)部門的職責(zé)設(shè)計(jì)的。(3) 工作能力指標(biāo)：工作能力指標(biāo)是以本職位的職務(wù)描述中任職資格中“知識(shí)與技能”項(xiàng)目為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)中，任職資格中“知識(shí)與技能”項(xiàng)目描述了勝任本職位的人應(yīng)該具有的工作能力。(4) 工作態(tài)度指標(biāo)：與其他部門的協(xié)作；服務(wù)意識(shí)；對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；責(zé)任感和

11、事業(yè)心。表2 指標(biāo)權(quán)重分配表企業(yè)效益部門績(jī)效工作能力工作態(tài)度30%50%15%5%3. 考評(píng)程序?qū)χ袑庸芾砣藛T的考評(píng)采用的是述職答辯法，考評(píng)周期是季度。首先由總經(jīng)理牽頭組成考評(píng)小組，考評(píng)小組的成員包括四個(gè)部分：(1) 公司高層管理人員(2) 中層管理人員(3) 基層員工代表，基層員工代表是由在考評(píng)前隨機(jī)抽取的普通員工組成。(4) 外聘專家。在每季初由人力資源部組織考評(píng)小組組織召開述職會(huì)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的口頭和書面的述職、工作規(guī)劃、上季度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行提問，由被考評(píng)人現(xiàn)場(chǎng)答辯?？荚u(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的回答、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、平時(shí)的了解和觀察、相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)資料在被考評(píng)人的評(píng)分表上逐項(xiàng)評(píng)

12、分，再根據(jù)不同權(quán)重的計(jì)算，得出被考評(píng)人的加權(quán)總分。平時(shí)檢查數(shù)據(jù)審核述職答辯計(jì)劃執(zhí)行逐項(xiàng)評(píng)分考評(píng)項(xiàng)目加權(quán)總分考評(píng)人加權(quán)總分4. 考評(píng)方法考評(píng)中層管理人員采用360度績(jī)效考評(píng)的方法。對(duì)中層管理人員的考評(píng)人有：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、同級(jí)的同事和基層員工代表。由于各類考評(píng)者所處的職位的高低不同，對(duì)被考評(píng)者的觀察角度不同，對(duì)被考評(píng)者的影響也不相同，因此在考評(píng)評(píng)分時(shí)每個(gè)職位在被考評(píng)者的得分中的權(quán)重也是不同的。表3 中高層管理人員考評(píng)權(quán)重分配表總經(jīng)理副總經(jīng)理董事長(zhǎng)和其他高層管理人員中層管理人員和基層員工代表外聘專家每人權(quán)重361810%1.1%0.5%表4 中低層管理人員考評(píng)權(quán)重分配表總經(jīng)理直接上級(jí)董事

13、長(zhǎng)和其他高層管理人員中層管理人員和基層員工代表每人權(quán)重20%25%7%1. 7%5. 與薪酬的關(guān)系中層管理人員的薪酬采用的是年薪制，年薪與當(dāng)年的銷售收入掛鉤，年薪總額的60%以月薪的方式按月發(fā)放，其余的40%與季度考評(píng)掛鉤，在季度考評(píng)結(jié)束后根據(jù)考評(píng)成績(jī)發(fā)放。（三）高層管理人員績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)在SF公司，納入考評(píng)體系的高層管理人員主要是指總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理、總工程師。1. 設(shè)計(jì)思想作為企業(yè)的高層管理人員往往是具有較高的成就需要的人。對(duì)他們的考評(píng)與對(duì)中層管理人員的考評(píng)一樣，采用的是目標(biāo)管理的方法。但對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說處人目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合的。因此他們的目標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展的

14、結(jié)合。2. 考評(píng)指標(biāo)企業(yè)效益指標(biāo)；工作能力指標(biāo)；工作態(tài)度指標(biāo)。表5 高層管理人員考評(píng)權(quán)重分配表企業(yè)效益工作能力工作態(tài)度70%25%5%3.考評(píng)程序述職答辯法，考評(píng)周期是一年一次。首先由董事長(zhǎng)牽頭組成考評(píng)小組，對(duì)高層管理人員進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)小組由三方面人員組成：(1) 公司董事長(zhǎng)(2) 高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師(3) 中層管理人員包括：董事長(zhǎng)助理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理助理、總工程師助理和各部門經(jīng)理等?？荚u(píng)項(xiàng)目加權(quán)總分考評(píng)人加權(quán)總分平時(shí)檢查數(shù)據(jù)審核述職答辯逐項(xiàng)評(píng)分在每年末由人力資源部組織考評(píng)小組組織召開述職會(huì)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的口頭和書面的述職、工作規(guī)劃、本年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情

15、況進(jìn)行提問，由被考評(píng)人現(xiàn)場(chǎng)答辯?？荚u(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的回答、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、平時(shí)的了解和觀察、相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)資料在被考評(píng)人的評(píng)分表上逐項(xiàng)評(píng)分，再根據(jù)不同權(quán)重的計(jì)算，得出被考評(píng)人的加權(quán)總分。4.考評(píng)方法表6 總經(jīng)理考評(píng)權(quán)重分配表董事長(zhǎng)高層管理人員中層管理人員權(quán)重3410%2.6%表7 高層管理人員考評(píng)權(quán)重分配表董事長(zhǎng)總經(jīng)理高層管理人員中層管理人員權(quán)重3224%10%1.7%5.與薪酬的關(guān)系同中層管理人員的薪酬制度相似，高層管理人員的薪酬也采用年薪制，年薪與當(dāng)年的銷售收入掛鉤，所不同的是，高層管理人員的年薪中固定部分只占年薪總額的40%，以月薪的方式按月發(fā)放，其余的60%與年度考評(píng)掛鉤，在年度末

16、考評(píng)結(jié)束后根據(jù)考評(píng)成績(jī)發(fā)放。這體現(xiàn)了高層管理職位的風(fēng)險(xiǎn)比中層更大，也只有這樣才更合理。四、績(jī)效管理體系執(zhí)行1. 每日考評(píng)中出現(xiàn)的問題（1）員工自評(píng)中出現(xiàn)的問題。員工在自評(píng)時(shí)出現(xiàn)給自己的分?jǐn)?shù)極高的情況。（2）寫工作日記本出現(xiàn)的問題。把工作日記記錄成了工作流程，太過注重工作細(xì)節(jié)；工作沒有計(jì)劃性，在一天的工作完成以后才記錄工作日記。2. 主管在評(píng)分中出現(xiàn)的問題（1）分?jǐn)?shù)的分布不正常。在第一個(gè)月的月末考評(píng)評(píng)分中發(fā)現(xiàn)了分?jǐn)?shù)分布異常的現(xiàn)象。按照考評(píng)體系的規(guī)定，應(yīng)該以8分為中線，遵循強(qiáng)制正態(tài)分布的原則，但第一個(gè)月主管給屬下的評(píng)出現(xiàn)的情況有以下幾種：一是分?jǐn)?shù)整體偏高，所有下屬的評(píng)分都在8分以上；二是分?jǐn)?shù)整體偏

17、低，下屬的分?jǐn)?shù)都基本在8分以下（2）給試用期的員工打出的分?jǐn)?shù)比正式員工明顯偏低。由于在考評(píng)前要求主管在打分時(shí)要遵循強(qiáng)制正態(tài)分布，既有高分也有低分，且中線要在8分，有些主管為了符合要求，又不使老員工的分?jǐn)?shù)低，就采用了這樣的方法，即讓試用期員工的分?jǐn)?shù)較低，因?yàn)樵囉闷趩T工的考評(píng)得分不與試用期工資掛鉤。針對(duì)以上的問題SF公司召開了中層管理人員考評(píng)問題分析及解決會(huì)議，在會(huì)上首先由總經(jīng)理再一次強(qiáng)調(diào)了考評(píng)的目的，對(duì)出現(xiàn)的問題和偏差做了糾正。對(duì)于員工出現(xiàn)的問題由主管在績(jī)效管理的過程中逐步糾正，對(duì)于主管出現(xiàn)的分?jǐn)?shù)偏差的情況，在經(jīng)過解釋后，要求主管重新打分。對(duì)于主管給新員工評(píng)分較低的情況，采取的措施是，要求主管在

18、考評(píng)新員工時(shí)，將有些考評(píng)項(xiàng)目如工作技能、工作質(zhì)量等進(jìn)行被考評(píng)者縱向的自我對(duì)比，也就是說，每一天、每一個(gè)月被考評(píng)者在這一項(xiàng)目上是否有提高。為了了解這套績(jī)效管理體系的運(yùn)行是否給員工帶來(lái)了變化，是否還存在著什么樣的問題，進(jìn)行了一次調(diào)研。這次調(diào)研主要采用訪談的形式，針對(duì)評(píng)分人和被評(píng)分人預(yù)先設(shè)計(jì)了不同的問題。被調(diào)查人主要包括基層員工、試用期員工、中層管理者和總工程師。管理規(guī)范推行效果調(diào)查問卷尊敬的事豐公司員工：管理規(guī)范的試運(yùn)行階段已經(jīng)結(jié)束，為了解這套規(guī)范的推行效果及為下一步的完善和改進(jìn)提供依據(jù)，請(qǐng)您回答以下問題。答卷采用匿名形式，不涉及個(gè)人利益，請(qǐng)如實(shí)填寫。感謝您的支持！對(duì)管理規(guī)范實(shí)施后的影響，請(qǐng)?jiān)谀阏J(rèn)

19、為恰當(dāng)?shù)捻?xiàng)上劃鉤：1. 員工的主動(dòng)意識(shí)：A 變差 B 沒有影響 C 有些提高 D 有顯著提高 E 說不準(zhǔn)2. 員工的工作積極性：A 變差 B 沒有影響 C 有些提高 D 有顯著提高 E 說不準(zhǔn)3. 員工之間的協(xié)作：A 變差 B 沒有影響 C 有些提高 D 有顯著提高 E 說不準(zhǔn)4. 員工的工作質(zhì)量：A 變差 B 沒有影響 C 有些提高 D 有顯著提高 E 說不準(zhǔn)5. 對(duì)你所在部門達(dá)成本階段的目標(biāo)的作用是：A 阻礙目標(biāo)達(dá)成 B 沒有影響 C 有些提高 D 有顯著提高 E 說不準(zhǔn)6. 你是否同意“強(qiáng)制正態(tài)分布”打破了員工的平均主義的觀念：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E說

20、不準(zhǔn)7. 你是否同意“強(qiáng)制正態(tài)分布”給員工造成了工作上的壓力：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E說不準(zhǔn)8. 你是否同意“競(jìng)聘上崗”給員工帶來(lái)了積極上進(jìn)的動(dòng)力：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E說不準(zhǔn)9. 你是否同意管理規(guī)范的推行對(duì)企業(yè)的發(fā)展能起到推動(dòng)作用：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E說不準(zhǔn)10. 你是否同意管理規(guī)范的推行對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展能起到推動(dòng)作用：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E說不準(zhǔn)11. 你是否同意新的薪酬體系體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E說不準(zhǔn)12. 對(duì)新的薪酬體系，你個(gè)人感覺滿意嗎？A 極不滿意 B 不太滿意 C 基本滿意 D 非