薪酬管理知識點(diǎn)總結(jié)

1、第一章薪酬與薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、傭金、紅利及福利待遇等各種報酬形式。P1（1-2 ）工資（wage）:貨幣報酬以小時記工p2薪金、薪水（salary ）: 一般而言，；勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。P3薪酬（compensation）:內(nèi)在薪酬與外在薪酬（我們通常提到的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報酬，也稱 外在薪酬）p3薪資（pay）:貨幣形式的勞動支付薪酬，非貨幣形式支付的短期薪酬形式，如，補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎勵等。P4（1-3 ）薪金與工資的區(qū)別：薪金與工資的主要區(qū)別在于支付對象和支付形式的不同。在實(shí) 際生活

2、中，人們一般把以日、小時等計付的勞動報酬稱為工資，將按年、月計付的勞動報酬 稱為薪金、薪水。相應(yīng)的，把腦力勞動者或者政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作的人員的收入稱為薪 金，把企業(yè)職工的報酬稱為工資。在許多情況下，工資與薪金、薪水之間是可以通用的。P3（1-4 ）廣義的員工薪酬（Employee Compensation）：是指雇員因付出勞動而從企業(yè)獲得的各 種形式的支付，包括兩部分：（1）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣 報酬；（2）以各種間接形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。P4薪酬的結(jié)構(gòu)：內(nèi)在薪酬：（1-5）工作特征模型核心特征：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要 性；工作自

3、主性；反饋。 P5圖1-1（1-6 ）外在薪酬：包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬（MeritPay）、各種激勵性薪酬和各種延期支付計劃。P5（1-7 ）薪酬體系的內(nèi)容：薪酬包括 -基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬p5圖1-2（1-8 ）基本薪酬的特點(diǎn)：常規(guī)性；固定性；基準(zhǔn)性；綜合性。P6（1-9）可變薪酬的特征：補(bǔ)充性；激勵性p7（1-10 ）可變薪酬與績效工資（績效加薪）的區(qū)別：第一，二者影響績效的方式不同，可變 報酬是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，而績效工資是對員工出現(xiàn)理想工作績效之后的“獎勵”。第二，績效工資通常會轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基本報酬的增加，因此對企業(yè)的人工

4、成 本具有長期影響；而可變報酬是一次性支付，對組織的成本沒有長期影響，并且當(dāng)員工業(yè)績下降時，可變薪酬也會自動下降。P8（1-11 ）福利薪酬獨(dú)特的價值：第一，由于減少了以現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，并且很多 國家對部分福利項(xiàng)目有免稅的規(guī)定，因此，組織通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；第二，福利薪酬為員工將來的退休生活和可能發(fā)生的不預(yù)測事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多種靈活的支付形式，可以滿足員工多種工作和生活需要，具有貨幣薪酬所不能比擬的功能， 如提高服務(wù)、增強(qiáng)組織凝聚力等功能。P8薪酬的功能：（1-12 ）組織的角度：增值功能；激勵與競爭功能；協(xié)調(diào)功能；配置功能p9（1-13 ）員工的角度

5、：補(bǔ)償功能；信號功能；價值實(shí)現(xiàn)功能 p10（1-14 ）薪酬管理：就是一個組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對本組織員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利 潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過程。P11（1-15 ）、薪酬管理的重要性：薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用薪酬管理直接決定著人力資源的勞動效率薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定p12（1-16 ）薪酬管理的目標(biāo)：公平性目標(biāo)：外部公平；內(nèi)部公平；員工個人公平p13有效性目標(biāo)；合法性目標(biāo)；三個目標(biāo)之間的關(guān)系（1-17 ）戰(zhàn)略薪酬管理：是指在作薪酬決定時要對環(huán)境中的機(jī)會及威脅做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，

6、并且要配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。P25（1-18 ）戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征：戰(zhàn)略性；激勵性；靈活性；創(chuàng)新性；溝通性 p30第二章、基于職位的薪酬體系（2-1 ）四種基本的職位評價方法：排序法、分類法、要素計點(diǎn)法、要素比較法p34（2-2 ）職位薪酬體系：是指根據(jù)員工在生產(chǎn)過程中的不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù) 雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重程度等條件，對職位價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評 價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的員工與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠?P34（2-3 ）職位評價的方法：定性評價法-排序法、分類法定量評價法-要素計點(diǎn)法、要素比較法p36（2-4 ）排序法

7、包括三種類型：直接排序法、交替排序法、配對排序法p36（2-5 ）分類法（等級描述法）是排序法的改進(jìn)，它是根據(jù)事先確定的類別等級，參考職位 的內(nèi)容進(jìn)行分等。分類法的主要特點(diǎn)為：各種級別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來。 對所有職位的評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進(jìn)合適的級別里面。P38（2-6）要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1、與非量化的職位評價方法相比，計點(diǎn)法的評價 更為精確，評價結(jié)果更容易被員工接收；2、運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)可以對不相似的職位進(jìn)行比較；3、由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ) -薪酬的要素，并且在評價過程中薪酬要素的權(quán)重 有所差異，因此能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織

8、認(rèn)為有價值的那些要素。（二）缺點(diǎn)：方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費(fèi)時間長，它要求組織必須首先必須進(jìn)行詳細(xì)的職位分析；其次，在薪酬要素的界定、等級定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重分配等方面都存在一定的主觀性，并且在多數(shù)人參與時可能會出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象，這些都會加大運(yùn)用計點(diǎn)法的復(fù)雜性和難度。P49（2-7 ）職位薪酬體系的缺陷：由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，他的 基本薪酬會在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)保持原來的水平，即使加薪也是依據(jù)工齡的增加或生活費(fèi)用指數(shù)的調(diào)整，幅度不會很大。這樣員工的工作積極性必然受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。其適用范圍會受到某些因素不同程度的制約。職位評價生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，

9、難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。P63第三章、基于任職者的薪酬體系（3-1 ）基于任職者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。P75（3-2 ）技能薪酬體系（技能薪酬計劃）：是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對技能的深度和廣度 以及員工實(shí)際所具備的水平來支付基本薪酬的一種報酬制度。P77（3-3 ）技能薪酬體系與以往薪酬體系的區(qū)別：以往的薪酬體系多是以職務(wù)或者工作的價值 來確定報酬，關(guān)注的是工作的“產(chǎn)出”。而技能薪酬體系以“投入”為關(guān)注點(diǎn)。組織更多的是根據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能而不是其承擔(dān)的具體的工作或職位的價值來對他們支付 薪酬，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個人所掌握的技能水平的上升或

10、者是已有技能的改 善。因此，技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)。P77（3-4 ）技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）、優(yōu)點(diǎn)：有助于提高員工技能，促進(jìn)人員內(nèi)部流動，增強(qiáng)企業(yè)靈活性。有助于員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。加強(qiáng)員工間的互助與合作， 促進(jìn)參與型管理風(fēng)格的形成。滿足員工的多種需要。（二）、缺點(diǎn)：增加了組織的薪酬成本。技能薪酬體系的設(shè)計和管理較復(fù)雜。技能薪酬制度可能會降低組織效率。技能薪酬制度可能會限制員工和組織的發(fā)展。P87（3-5 ）技能薪酬體系實(shí)施的條件：一個組織是否應(yīng)該采用技能薪酬體系，首先應(yīng)該考慮兩 個方面的因素，即組織內(nèi)部員工所從事工作的性質(zhì)組織管理層對企業(yè)與員工之間關(guān)系的 看法。首先，從

11、工作性質(zhì)的角度來看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度：深度技能、廣度技能、垂直技能；其次，技能薪酬體系能否在一個組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識。P90（3-6 ）能力冰山模型一個人的勝任力是由（知識）、（技能）、（自我認(rèn)知）、（人格特征）和（動機(jī)）五大要素構(gòu)成。P96（3-7 ）、能力薪酬（知識薪酬）：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的能力以及知識 的深度與廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。P98（3-8 ）從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通?？梢詫T工所具備的能力劃分為三個層面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。P99第四章、薪酬水平的外部競爭性（4-1 ）、薪酬水平：是指企業(yè)支付給不

12、同職位的平均薪酬。P113（4-2 ）、薪酬水平外部競爭性策略的類型：市場領(lǐng)先策略、市場追隨類型、市場拖后策略、混合策略p115（4-3 ）市場領(lǐng)先策略的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）、優(yōu)點(diǎn)：一方面可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動力，可 以抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等；另一方面， 高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。（二）缺點(diǎn)：因?yàn)楦咝率沟谜衅父菀?，這就掩蓋了工作的其他方面所導(dǎo)致的高跳槽率（如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等）。此外，還會帶來高的工資成本。 P115（4-4 ）薪酬調(diào)查的客體：是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競爭對手的

13、薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源的實(shí)力、配置狀況，甚至是戰(zhàn)略意圖。因此，它對于企業(yè)來說是機(jī)密。對于個人來說是隱私，這就加大了薪 酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。P119（4-5 ）有價值的薪酬信息：薪酬水平及其變動的信息（如企業(yè)平均薪酬水平、各時期薪酬水平的變動、薪酬水平的增長幅度等）薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)（如企業(yè)職位和職位等級結(jié) 構(gòu)的設(shè)計、薪酬等級差、最高等級與最低等級差、等級幅度、相鄰等級的交叉程度等）薪 酬要素構(gòu)成（基本薪酬制度選擇、基本薪酬與浮動薪酬比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、 績效薪酬的設(shè)計等）薪酬管理與支付方式（如薪酬管理制度、薪酬支付形式、團(tuán)隊(duì)薪酬管 理、員工持股與利潤分享制實(shí)施情況，以

14、及特殊員工的薪酬支付等）。P122（4-6 ）確定薪酬調(diào)查方法：主要職位比較法、職位評定法、職業(yè)分類法p122（4-7 ）薪酬報告主要內(nèi)容：基準(zhǔn)職位的薪酬報告其它薪酬信息薪酬政策、人才政策及其實(shí)施狀況.p127第五章、工資等級結(jié)構(gòu)與等級制度（5-1 ）企業(yè)工資可以分為兩種形式，一是等級結(jié)構(gòu)或稱為縱向結(jié)構(gòu)，是指與企業(yè)的職位序 列相對應(yīng)的工資等級結(jié)構(gòu)。二是要素結(jié)構(gòu)或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合。 前者反映了職位之間的相對價值關(guān)系在任職者工資上的體現(xiàn)；后者則是員工個人因素在不同薪酬要素上的體現(xiàn)。 P129（5-2 ）工資結(jié)構(gòu)線：是一個企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職

15、 務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。換句話說，將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其相對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀的表現(xiàn)出來，就行成了工資結(jié)構(gòu)線。P130（5-3 ）各工資等級之間的差別，簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級職位 工資水平的中間值）相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是 用工資等級系數(shù)表示。工資等級系數(shù)：就是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同第一級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系，它說明某一等級的工資比第一級工資高多少倍，某一等級的工作就比第一等級的工作復(fù)雜多少倍。P137（5-4 ）工資等級結(jié)構(gòu)的要素：工資等級數(shù)目、目標(biāo)工資、工資級差、工資幅度、重疊情

16、況、公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。P137（5-5 ）工資幅度（工資區(qū)間）：是指某一工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。它說明的 是同一工資等級被最低工資與最高工資之間的差距。P138（5-6 ）工資變動比率：通常是指同一工資等級內(nèi)部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。P139（5-7 ）工資級差：是指工資等級中相鄰的兩個等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級 的工作由于復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。P141（5-8）工資等級系數(shù)：是在工資等級表中，用來表示工資等級，并進(jìn)一步確定各等級工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與

17、最低等級各種工資的比值。P143（5-9 ）工資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟：1、根據(jù)職位等級確定職位工資等級；2參考市場因素制定工資曲線；3、設(shè)計企業(yè)工資序列并對工資率進(jìn)行微調(diào)。P147（5-10 ）寬帶薪酬（薪酬寬帶）：是對傳統(tǒng)上帶有大量等級層次的垂直型薪酬等級結(jié)構(gòu)的一 種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級結(jié)構(gòu)的范疇。P149（5-11 ）崗位工資制：是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。P155（5-12 ）崗位工資制的形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制。P

18、156（5-13 ）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位勞動評價"四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、 工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動報酬的一種工資制度。P156（5-14 ）職務(wù)工資制：就是根據(jù)職務(wù)（工種、崗位）的勞動特點(diǎn)與工作價值而決定工資標(biāo)準(zhǔn) 的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。P159（5-15 ）結(jié)構(gòu)工資制的五個組成部分：1、基本生活工資；2、按照職務(wù)的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小等因素決定的工資稱為職務(wù)工資；3、按照員工的綜合能力而決定的工資，稱為技能工資。4、按照員工工齡決定的工資，稱為年功工資或工齡津貼；

19、5、根據(jù)員工在全年工作中有貢獻(xiàn)大小、成績優(yōu)異狀況而決定的工資，稱為獎勵工資或效益工資。P163（5-16 ）結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：1、具有較大的靈活性；2、結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各 的職能，分別計酬；3、青年員工與老年員工之間的工資關(guān)系可以得到合理安排；4、結(jié)構(gòu)工資制是以職務(wù)（工種、崗位）為核心，從而把勞動的復(fù)雜程度、工作責(zé)任和勞動成果很好地 結(jié)合起來，能夠鼓勵員工努力學(xué)習(xí)文化，鉆研技術(shù)（業(yè)務(wù)），提高勞動效率；5、適用性強(qiáng)；6、結(jié)構(gòu)工資制將員工的收入與三種形態(tài)（潛在、流動、凝結(jié)形態(tài)）的勞動都掛上了鉤，較準(zhǔn)確地 體現(xiàn)了勞動者付出勞動的差別，較好的貫徹了按勞分配原則。P164（5-17 ）目前在

20、我國國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)單位所普遍采用的結(jié)構(gòu)工資制主要有（職級工資制）和（崗位技能工資制）兩種形式。P165第六章、激勵薪酬計劃（6-1 ）激勵薪酬：是指一系列按照員工個人、群體或企業(yè)業(yè)績的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工個人或群體的、具有獎勵性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或股權(quán)）的總和。P173（6-2 ）激勵薪酬分類：1、從時間維度上，分為（長期激勵薪酬）和（短期激勵薪酬）；2、從激勵對象維度上，分為（個體激勵薪酬）和（群體激勵薪酬）。P173（6-3 ）激勵薪酬計劃實(shí)施的要點(diǎn)：1、激勵薪酬計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值 觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)；2、建立有效的績效管理體系；3、建立有

21、效的溝通渠道；4、保持一定的動態(tài)性。P175（6-4 ）個人短期激勵計劃分類：直接計件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時制、差額計件工資和多重計件工資、其他工時激勵計劃P177（6-5 ）績效工資（績效加薪）：是將員工的基本薪酬的增加與其在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系起來的一種激勵薪酬計劃。P179（6-6 ）績效工資的三個關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的時間、加薪的方式。P180（6-7 ）企業(yè)一般會采用典型的三步法來建立團(tuán)隊(duì)激勵計劃：第一步：將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作 為報酬的基礎(chǔ)，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標(biāo)準(zhǔn)。 第二步：確定激勵性報酬的多少。第三步：確定報酬的支付形式，以

22、及在團(tuán)隊(duì)成員之間如何 分配。P186（6-8 ）團(tuán)隊(duì)激勵計劃包括：小組激勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃。P187（6-9 ）收益分享計劃：指的是將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后按照某一事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門或整 個企業(yè)中全體員工之間進(jìn)行分配。P188（6-10 ）收益分享計劃的種類：斯坎倫計劃、魯克計劃、效率增進(jìn)收益分享計劃p189（6-11 ）利潤分享計劃：指的是用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目前利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，是每個員工得到的利潤份額相同或基本上工資成比例。P193（6-12

23、 ）現(xiàn)金利潤分享計劃： 是利潤分享最簡單的形式，指當(dāng)年利潤的一部分直接作為紅利以現(xiàn)金的形式在企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配。P193（6-13 ）經(jīng)理持股：是指經(jīng)理人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價值出資購買一定數(shù)額的本企業(yè) 股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。P197（6-14 ）員工持股計劃（ESOP的類型：杠桿型的員工持股計劃、非杠桿型的員工持股計劃p199（6-15）職工持股堅(jiān)持不上市、不交易、不繼承的“三不原則”，配股堅(jiān)持公開、公正、公平的“三公原則”.p201（6-16 ）股票期權(quán)的特點(diǎn)：1、與普通的期權(quán)一樣，股票期權(quán)是一種“權(quán)利”，而非“義務(wù)”。2、股票期權(quán)的權(quán)力是公司無償“贈送”給經(jīng)理人員的。3、與股票期權(quán)聯(lián)系在一起的股票本身并不免費(fèi)。4、股票期權(quán)有助于留住優(yōu)秀人才。P207第七章、員工福利管